Análisis y descripción de cargo Cesar mata Rodriguez

1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA
“ANTONIO JOSÉ DE SUCRE
Autor:Cesar Augusto Mata
C.I:19.434.324
Docente:Beatriz Virginia Rodrïguez Gonzáles

2. Analisis
Analizar un cargo significa detallar que exige
el cargo del ocupante en términos de
conocimientos, habilidades y capacidades
para desempeñarlo de manera adecuada.
Descripcion de Cargos
La descripción de cargos es un proceso que consiste en enumerar las tareas
o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás
cargos que existen en la empresa; es la enumeración detallada de las
atribuciones o tareas del cargo.
Objetivos
• Permitirle a la empresa cimentar las bases de la tecnificación de la administración de
los recursos humanos.
• Precisar las funciones y relaciones de cada unidad de trabajo para deslindar
responsabilidades, evitar duplicidad y detectar omisiones.
• Coadyuvar a la ejecución correcta de las labores asignadas al personal, y propiciar la
uniformidad en el trabajo.
• Servir como medio de integración y orientación al personal de nuevo ingreso
facilitando su incorporación a las distintas funciones operacionales.
• Evitar repetir instrucciones
Características Técnicas
• Evita repetir información, explicación e instrucciones similares.
• Permite a los empleados saber que es lo que se espera de ellos, cuando y como.
• Muestra a cada uno de los empleados como encaja su puesto en el total de la
organización.
• Facilita el entrenamiento del nuevo personal y reducen el periodo de capacitación.
• Permite asegurarse que se respeten las Políticas del organismo.
• Reduce errores operativos.
• Evita que los cambios del sistema sean decisiones precipitadas.
• Facilita el sostenimiento de un buen nivel organizacional.
• Complementar el manual de organización
Recopilación de Información Técnica
Como podemos ver resulta difícil obtener la información sin ayuda de terceros
para tal efecto podemos utilizar.
• CUESTIONARIO: Puede diseñarse para que lo responda el ocupante del
puesto el jefe inmediato o cualquier otro informador (cuyas características
son obvias
Es importante da una clara, amplia y honesta explicación de lo que se espera
de ENTREVISTA: Se reúnen dos o mas personas con el objeto de recabar
información para elaborar la descripción del puesto y puede efectuarla el
analista, el ocupante (que es lo mas recomendable) con el jefe del mismo.
• Es útil contar con una guía ya que ayuda a evitar omisiones así como a
unificar el formato de las descripciones que se incluirán en el programa
• LA OBSERVACION DIRECTA:
• Esta técnica consiste en observar al ocupante del puesto cuando realiza las
labores propias de de puesto, tomar las notas pertinentes y, finalmente con
esa base describir el puesto. Se utiliza sobre todo para trabajos repetitivos
o rutinarios que no requieren mayores explicaciones.
MIXTO Utilizar más de uno de los métodos de recopilación de información.
Sin importar cual sea el medio para recopilar la información es importante:
• Informar cual es la labor que realiza el analista en el programa en cuestión,
sin hacer promesas y sugerencias.
• Exponer con nitidez los propósitos
• Explicar al detalle al informante cual es su papel y como será el resultado.
• Seguir una guía, y ser claro y concreto en el manejo de las preguntas.
• No descuidar que el resultado se refiere al puesto y no al ocupante.
• Ofrecer al ocupante la posibilidad d revisar la descripción una vez que este
en limpio.
• Agradecer su colaboración
.
Estructura de cargo
Para la creación de una estructura de cargos, se
tienen en cuenta requisitos específicos de la
organización. Lo ideal es que un cargo se
estructure de la manera siguiente:
Especialización + Cargo + Rango
Experto + Financiero + Senior
De no ser así, se debería acompañar de una
designación profesional:
Controlador + Senior
A partir de los resultados del análisis organizativo
y una valoración de los puestos de trabajo, puede
desarrollarse una estructura de cargos en la
empresa que sea uniforme para todos sus
departamentos.
En este ejemplo, los puestos de trabajo para
trabajadores no cualificados o semicualificados se
denominan “Operador” u “Operador senior”,
dependiendo del grado. Los puestos de liderazgo
para los que se concedió en gradar un grado de
12 o 13 se denominan “Gestores”. Los cargos
vienen acompañados del área de trabajo
relevante, como “Operador de logística” u
“Operador de producción” y “Gestor de
contabilidad” o “Gestor de administración de RR.
HH.”
Elementos
1.- Identificación del cargo.
Datos específicos del puesto, tales como: título,
departamento, centro de costos, etc.
2.- Objetivo del puesto.
Definido de manera clara y concreta, incluyendo el
resultado final esperado; determina la razón de ser del
puesto.
3.- Organigrama de ubicación del puesto.
Donde se representa de manera grafica la ubicación del
puesto en el nivel superior e inferior de su escala.
4.- Finalidades del puesto.
Describe las principales finalidades que busca el
puesto, considerando los siguientes elementos: acción,
resultado esperado y procedimiento o documento
asociado.
5.- Principales actividades periódicas.
Que fundamentan el accionar diario del puesto; deben
considerarse su periodicidad o frecuencia, así como el
puesto encargado de monitorearlo.
6.- Relaciones clave (internas y externas).
Se refiere a la entrega o recepción de productos o
servicios; respondiendo las siguientes preguntas: ¿con
quién? ¿para qué?
7.- Toma de decisiones.
Se describe el nivel de las decisiones, si la
responsabilidad es total o compartida, y en el caso de
que sea compartida con que otro puesto se comparte.

3. Analisis Explicativo
La descripción de puestos es una fuente de información básica para
toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la
selección, el adiestramiento, la distribución de la carga de trabajo,
los incentivos y la administración salarial.
Al momento de reclutar personal, el departamento de Recursos
Humanos debe definir un perfil del puesto tomando en cuenta la
descripción del mismo. Este perfil debería incluir información acerca
de las áreas claves para la obtención de resultados, conexiones
críticas dentro de la compañía, comportamientos, valores, formación
y experiencia requeridos para el desempeño del trabajo.
Esto permite conocer los diferentes puntos de vista de todas las
personas relacionadas con el mismo, y al momento de tomar la
decisión puedan tener una visión más amplia y completa. El perfil
del candidato va a proporcionar a los responsables de selección una
visión clara de la persona que buscan antes de entrevistarlo .
Los puestos adecuadamente diseñados permiten a las empresas
hacer una mejor selección del personal, aumentar la motivaciónde
éstos y por ende, lograr los resultados esperados