El documento describe los métodos utilizados para el análisis y evaluación de puestos de trabajo. Explica que el análisis de puestos proporciona información fundamental para la selección, capacitación y remuneración del personal. Luego detalla los principales métodos de análisis como la observación directa, cuestionarios y entrevistas, así como las etapas del proceso de análisis. Finalmente, cubre diversos métodos para la valuación de puestos, incluyendo escalonamiento, comparación de factores y evaluación por puntos.

1. Importancia del estudio del
trabajo para la descripción del
puesto y la valuación del mismo
Equipo 1:
Espinosa Rincón Luis Daniel
Fernández Flores Luis Iván
Jamangape Velasco Octavio
Moreno García Roger Servando
Pérez Díaz Julio Cesar

2. Análisis de puestos
 Pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas
y las condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada.
Este análisis es la base para la evaluación de puestos.

3. Análisis de puestos
El análisis de puestos constituye la base para cualquier programa de recursos humanos
como son:
 Ayudar a la elaboración de los anuncios, a la demarcación del mercado de mano de
obra, elegir donde debe reclutarse; como base para el reclutamiento de personal.
 Determinar el perfil ideal del ocupante del cargo, de acuerdo con el cual se aplicaran las
pruebas adecuadas; como base para la selección de personal.

4. Análisis de puestos
 Suministrar el material necesario según el contenido de los programas de capacitación;
como base para la capacitación de personal.
 Es la base para después, mediante la evaluación de puestos determinar las franjas
saláriales, según la posición de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios en el
mercado; como base para la administración de salario.
 Estimular la motivación del personal, para facilitar la evaluación del desempeño y verificar
el mérito funcional.

5. Análisis de puestos
A continuación se mostraran los
métodos utilizados en el análisis de
cargos

6. MÉTODO DE OBSERVACIÓN DIRECTA
El análisis del cargo se efectúa mediante la observación directa y dinámica del ocupante del
cargo, en pleno ejercicio de sus funciones en tanto que el analista de cargos anota los
puntos clave de su observación en la hoja de análisis de puestos.
Es lo más recomendable para aplicarlo en trabajos que comprenden actividades manuales, o
que sean de carácter simple y repetitivo.

7. MÉTODO DE CUESTIONARIO
El elaborar un cuestionario es más rápido y económico para que se pueda distribuir a todos
los ocupantes de los cargos. El cuestionario debe ser preparado de manera que permita
obtener respuestas correctas e información útil.
Antes de aplicarlo, deben conocerlo al menos un ocupante y su supervisor para establecer la
pertinencia y adecuación de las preguntas, y eliminar los detalles innecesarios, las
distorsiones, los saltos o las posibles ambigüedades de las pregunta.

8. MÉTODO DE ENTREVISTA
Si está bien estructurada, puede obtenerse información acerca de todos los aspectos del
cargo, de la naturaleza y de las diversas tareas que comprende el cargo, y del porqué y el
cuándo.
Puede hacerse con relación a las habilidades requeridas para ocupar el cargo, y permite
comparar la información obtenida por medio de los ocupantes de otros cargos similares,
verificar las incoherencias en los informes y, si es necesario, puede consultarse al supervisor
inmediato para asegurarse de que los detalles obtenidos son válidos.

9. MÉTODOS MIXTOS
Estos son combinaciones eclécticas de dos o más métodos de análisis, como son:
 Cuestionario y entrevista. Ambos con el ocupante del cargo. En principio, el ocupante
llena el cuestionario y después se le nace una entrevista rápida; el cuestionario se toma
como referencia.
 Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para profundizar y aclarar los
datos obtenidos.
 Cuestionario y entrevista. Ambos con el superior.
 Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior.
 Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante.
 Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante.

10. Análisis de puestos
Etapas en el análisis de cargos

11. ETAPA DE PLANEACIÓN
La planeación del análisis de cargos requiere algunos pasos:
 Determinación de los cargos que habrán de analizarse.
 Elaboración del organigrama de cargos.
 Elaboración del cronograma de trabajo.
 Elección del (de los) método (s) que habrá (n) a aplicarse.
 Selección de los factores de especificaciones que se utilizaran.

12. ETAPA DE PREPARACIÓN
En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo:
 Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargos.
 Preparación del material de trabajo.
 Disposición del ambiente (informes a la dirección, gerencia, supervisión y a todo el
personal incluido en el programa de análisis de cargos.
 Recolección previa de datos (nombres de los ocupantes de los cargos; elaborar una
relación de los equipos, herramientas, materiales, formularios, etc., utilizados por los
ocupantes de los cargos.
La etapa de preparación puede ser simultánea a la de planeación.

13. ETAPA DE EJECUCIÓN
Se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta en análisis:
 Recolección de los datos sobre los cargos mediante los métodos de análisis de cargos
elegidos Selección de los datos obtenidos.
 Redacción provisional del análisis, hecha por el analista de cargos.
 Presentación de la redacción provisional al supervisor inmediato, para que la ratifique o
rectifique.
 Redacción definitiva del análisis del cargo.
 Presentación de la redacción definitiva del análisis del cargo, para la aprobación

14. Diseño y enriquecimiento de
puestos

15. Diseñar un cargo implica:
 Establecer el conjunto de tareas que el ocupante del cargo deberá desempeñar.
 Determinar cómo debe ser desempeñado ese conjunto de tareas.
 Definir a quien deberá informar el ocupante del cargo (responsabilidad).
 Precisar a quien deberá supervisar o dirigir el ocupante del cargo (autoridad).

16. MODELOS DE DISEÑO DE CARGOS
Determinación de la mejor manera de desempeñar las tareas de un cargo y utilización de
incentivos saláriales para preservar la adhesión del empleado a los métodos de trabajo
establecidos.
Esta “mejor manera” se establecía mediante estudios de tiempos y movimientos y del
método de trabajo. Se establecía una separación entre pensamiento (gerencia) y actividad
(obreros): los cargos se proyectaban según el modelo de hacer y no de pensar y el
entrenamiento en el cargo, según el modelo clásico, estaba restringido a las habilidades
específicas necesarias para la ejecución de las tareas.

17. MODELO DE RELACIONES HUMANOS
El modelo humanista tiende a centrarse más en el contexto del cargo y en las condiciones
en las que se desempeña, que en el contenido del cargo o en su ejecución.
La persona que ocupa el cargo recibe atención y consideración en lo que se refiere a sus
necesidades, y no es tratado como máquina. El modelo humanista permite una mayor
interacción entre las personas y sus superiores y la participación en algunas decisiones
acerca de las tareas de la unidad, como medio de satisfacer la necesidades individuales y de
aumentar la moral del personal.

18. MODELO DE RECURSOS HUMANOS
De acuerdo al modelo de recursos humanos, el cargo debe diseñarse para que reúna cuatro
dimensiones profundas:
 Variedad: reside en el conjunto de operaciones del trabajo o en el uso de equipos y
procedimientos que el cargo exige al ocupante.
 Autonomía: se refiere a la mayor libertad que el ocupante tiene para programar su
trabajo, seleccionar el equipo que va a utilizar y decidir que procedimientos va a seguir.
 Identificación con la tarea: se refiere a la posibilidad de que el empleado efectúe un
trabajo integral o global para poder identificar con claridad los resultados de sus
esfuerzos.
 Retroalimentación: se refiere a la información que recibe el empleado cuando está
trabajando, la cual le indica cómo está desempeñando su tarea.

19. ENRIQUECIMIENTO Y AMPLIACIÓN DEL
CARGO
Los cargos pueden ampliarse horizontal o verticalmente. Cuando el cargo de operador se
amplia para que el ocupante realice una mayor variedad o un mayor número de tareas, el
cargo se expande horizontalmente. Si el operador se incluye en la planeación, en la
organización y en la inspección, así como en la ejecución de su trabajo, su cargo se amplió
verticalmente.
Lo que se espera del enriquecimiento de cargos no es solo el mejoramiento en las
condiciones de trabajo de los asalariados, sino también un aumento de la productividad y
una reducción en las tasas de rotación y de ausentismo en la organización.

20. VALUACIÓN DE PUESTOS
La evaluación de cargos es un medio de determinar el valor relativo de cada cargo dentro
de la estructura organizacional, y, por tanto la posición relativa de cada cargo dentro de la
estructura de cargos de la organización.
La importancia de la valuación de puestos, se localiza principalmente en lo siguiente:
 Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa.
 Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.
 Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por
la empresa.
 Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de
relaciones con los empleados.

21. FORMACIÓN Y FUNCIONAMIENTO DE LOS
COMITES DE VALUACIÓN
La comisión de evaluación de cargos tiene dos objetivos:
 Objetivo técnico: La comisión está organizada con los elementos de las diversas áreas de
la organización más familiarizados con los cargos que serán evaluados, con esto se
garantiza el equilibrio y la uniformidad de las evaluaciones en todas las áreas de la
organización.
 Objetivo político: Al tener la participación de elementos venidos de todas la áreas de la
organización, representándolas debidamente, las evaluaciones de aceptarán sin
restricciones, pudiendo ser oficializadas con tranquilidad.

22. MÉTODOS DE EVALUACIÓN

23. MÉTODO DE ESCALONAMIENTO
 También denominado método de comparación simple y comparación cargo a cargo.
Consiste en disponer los cargos en orden ascendente o descendente con relación a
algún criterio de comparación.
 Cada cargo se compara con los demás en función del criterio elegido como base de
referencia.

24. MÉTODO DE ESCALONAMIENTO
Existen dos maneras de aplicar el escalonamiento:
1.- Mediante la definición previa de los límites superior e inferior del escalonamiento
 Se define inicialmente el criterio de comparación entre los cargos (por ejemplo, la
complejidad, la importancia con respecto a los objetivos de la empresa, etc).
El criterio escogido, se definen los dos puntos extremos del escalonamiento:
 El límite superior, el cargo que ocupa la mayor cantidad del criterio escogido, por
ejemplo: el cargo más importante o más complejo).
 El límite inferior, el cargo que ocupa la menor cantidad del criterio escogido, (por
ejemplo: el cargo menos importante o el menos complejo). Se comparan los demás
cargos entre si (cargo a cargo), en función del criterio escalonándolos en un orden
creciente o decreciente con relación al criterio.

25. MÉTODO DE ESCALONAMIENTO
2.- MEDIANTE LA DEFINICIÓN PREVIA DE LOS CARGOS DE REFERENCIA
 Se define inicialmente el criterio de comparación entre los cargos.
 Se definen algunos cargos de referencia que representan cantidades variadas, más
conocidas del criterio escogido. Cada cargo de referencia funciona como punto focal
alrededor del cual se agrupan los otros cargos.
 Los cargos de referencia se disponen en forma creciente o decreciente.
 Los demás cargos se comparan en todos los aspectos con cada uno de los cargos de
referencia y se colocan en el orden correspondiente al resultado de esa comparación.

26. MÉTODO DE GRADOS PREDETERMINADOS
 También llamado método de escalonamientos simultáneos.
 Las categorías son conjuntos de cargos con características comunes y que pueden
disponerse en una jerarquía o escala predeterminada.

27. MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES
Elección de los factores de evaluación. Los factores constituyen criterios de comparación, es
decir, verdaderos instrumentos de comparación que permitirán escalonar los cargos que se
evalúen.
Pasos:
 Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación. Cuanto mejor sea la
definición, mejor será la precisión del método.
 Elección de los cargos de referencia para facilitar las comparaciones de los demás cargos.
 Escalonamiento de los factores de evaluación. Cada cargo de referencia se evalúa
mediante el escalonamiento de los factores de valuación.

28. MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES
 Evaluación de cargos en los factores de referencia. Los factores deben posicionarse y
ponderarse en cuanto a su habilidades individual para el total, de modo que la suma
total de salario obtenida para un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse en
términos absolutos para cada factor.
 Montaje de la matriz de escalonamiento y de evaluación de factores. Ahora la tarea
consiste en comparar los resultados obtenidos en la evaluación de factores con los
resultados obtenidos en el escalonamiento original de los factores.
 Escala comparativa de cargos. El siguiente paso consiste en transformar esta matriz de
escalonamiento y de evaluación de factores en una escala comparativa de cargos.

29. MÉTODO DE EVALUACIÓN POR PUNTOS
También denominado método de evaluación por factores y puntos. Este método exige las
siguientes etapas:
1.- Elección de factores de evaluación.- son los mismos factores de especificaciones
escogidos para el programa de análisis de cargos. Más que de factores individuales
conviene hablar de cuatro grupos de factores que son:
 Requisitos intelectuales: Instrucción básica, experiencia previa, iniciativa e ingenio.
 Requisitos físicos: Esfuerzo físico necesario, concentración mental o visual.
 Responsabilidad: Supervisión de personal, material o equipo, métodos o procesos,
informaciones confidenciales.
 Condiciones de trabajo: Ambiente de trabajo, riesgos.

30. MÉTODO DE EVALUACIÓN POR PUNTOS
2.- Ponderación de los factores de evaluación.- La ponderación es lo que se da a cada uno
de los factores de evaluación o su peso relativo en las comparaciones entre los cargos.
Generalmente se utiliza el peso porcentual con que cada factor entra en la evaluación de
cargos.
3.- Montaje de escala de puntos.- Es la atribución de valores numéricos (puntos) a los
diversos grados de cada factor. Por lo general, el grado más bajo de cada factor (grado “A”)
corresponde al valor del porcentaje de ponderación. Es decir, los valores ponderados sirven
como base para la elaboración de la escala de puntos y constituirán el valor en puntos para
el grado A de cada factor.

31. MÉTODO DE EVALUACIÓN POR PUNTOS
 4.- Montaje del manual de evaluación de cargos.- Ahora se procede a definir el
significado de cada uno de los factores de evaluación. Ahora se trata del montaje del
manual de evaluación de cargos, una especie de guía o patrón de comparación entre los
diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos.
 5.- Evaluación de los cargos mediante el manual de evaluación.- Se toma cada factor una
vez y se comparan con el todos los cargos, anotando el grado y el número de puntos de
cada cargo en cada factor.
 6.- Trazado de la curva salarial.- Ahora la tarea consiste en convertir los valores de puntos
en valores monetarios.

32. MÉTODO DE EVALUACIÓN POR PUNTOS
 7.- Definición de franjas salariales.- Una vez dibujada la línea de tendencia de los salarios
(curva o recta salarial, se verifica que, a lo largo de esta línea, a cada valor en puntos
corresponde un único valor en salarios. Como la administración de salarios se preocupa
por las estructuras saláriales y no por los salarios tomados individualmente, se hace
necesario transformar la línea de tendencia en una franja salarial. Esto se hace al aplicar
un alejamiento a mayor y a menor a lo largo de la línea.