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Equipo # 1
Organización
Método
Sistemático
Determina
Funciones
Tareas Cumplirá cada
Empleado.
Buena Marcha
Enlazar
Coordinar
Distinción y separación
de las partes de un todo
hasta llegar a conocer sus
principios o elementos.
Proceso previo de
configuración mental en la
búsqueda de una solución
.
Grupo de tareas que se
deben llevar a cabo para
que una organización
logre sus metas.
Es el proceso sistemático que
consiste en determinar las
habilidades, deberes y
conocimientos requeridos para
desempeñar trabajos específicos
en una organización. R. Wayne
Mondy
Es el proceso para obtener la
información acerca de lo puestos
mediante la determinación de
los deberes, las tareas o las
actividades de los mismos.
George Bohlander
Proceso deliberado y
sistemático para reunir
información sobre aspectos
laborales importantes de
los puestos John M.
Ivancevich
 “PARA ORGANIZAR EFICAZMENTE LOS
TRABAJOS DE UNA EMPRESA ES
INDISPENSABLE CONOCER CON TODA
PRECISIÓN LO QUE CADA TRABAJADOR
HACE Y LAS ÁPTITUDES QUE REQUIERE
PARA HACERLO BIEN”.
REYES PONCE
 El Análisis de Puestos nos da las respuesta
a las siguientes preguntas:
•¿Cuánto tiempo se requiere para realizar tareas
importantes?
•¿Qué tareas se pueden agruparse y pueden
considerarse un trabajo?
•¿Cómo se estructura un puesto para mejorar el
desempeño de quien lo ocupa?
•¿Qué comportamiento se requiere para desempeñar
el puesto?
•¿Qué persona por sus características y experiencias
es la mas adecuada para desempeñar el puesto?
Directivos
Supervisore
s
Trabajadores
Departamento
de Recursos
Humanos.
Conocer a detalle los puestos y sus
obligaciones.
Conocer las labores encomendados a su
vigilancia.
Realizan mejor y mas fácilmente sus
labores.
Conocimiento precioso de las labores que
debe coordinar y así estimular a sus
trabajadores.
Análisis
de Puesto
Descripción de
Puesto
Especificación
del Puesto
PROCESO SISTEMÁTICO PARA REUNIR
INFORMACIÓN SOBRE LOS ASPECTOS
LABORALES DE LOS PUESTOS.
RESULTADO PRINCIPAL DEL ANÁLISIS DE
PUESTOS. ES UN RESÚMEN ESCRITO DEL
PUESTO
EXPLICACIÓN ESCRITA DE LOS
CONOCIMIENTOS, DESTREZAS,
CAPACIDADES, RASGOS Y OTRAS
CARACTERÍSTICAS NECESARIAS PARA EL
BUEN DESEMPEÑO DE UN PUESTO.
 1. Recabar todos los datos
necesarios con precisión.
 2. Separar los elementos
objetivos que constituyen el
trabajo, y los subjetivos que
debe poseer el trabajador.
 3. Ordenar los datos
correspondientes.
 4. Plasmarlos por escrito
clara y sistemáticamente.
 5. Organizar la conservación
y el manejo de los resultados
del análisis.
Producir una
descripción de
puestos completa
y clara.
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precisa de los conocimientos,
habilidades, competencias y
otras características que se
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Evaluarse la
frecuencia y la
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tareas.
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deberes del puesto y los
conocimientos,
habilidades,
competencias y otras
características.
1.Examinar toda la
organización y como
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ella.
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de puestos.
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se van a analizar.
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especificación de
puestos.
5.Preparar la
descripción de puestos.
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mediante técnicas.
 Diseño de Puestos.
 Planeación.
 Reclutamiento.
 Selección y Capacitación.
 Evaluación de Desempeño.
 Pago y prestaciones.
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ANALISTA
Recoger Ordenar Consignar
Debe tener las
siguientes
características:
ANALISTA
TEMPORAL
EXTERNO
EMPLEADOS
EXPERTOS
SUPERVISORES
DE LOS
PUESTOS
Cuando una
organización
realiza análisis
de puestos
esporádicamente
.
Empleados de
tiempo completo
que se dedican
exclusivamente
al análisis de
puestos.
Buena fuente de
información ya que
conoce el trabajo
que realmente se
hace y no el que se
supone debe hacerse.
IMPORTANCI
A
La labor que
desempeña en la
empresa es de
máxima
trascendencia.
Sus actividades
los convierten
en el cerebro de
la organización.Tienen la
misión se
señalar,
calificar y
mejorar las
actividades de
la empresa.
Impulsar la
Organi-
zación
• Se debe determinar dentro del sistema de
organización de la empresa el método para fijar
títulos.
Título del Puesto
• Determinarse cuidadosamente su posición jerárquica
determinando a quién reporta y quién reporta ante él.
Posición en el Organigrama de
la Empresa.
• Que le corresponde realizar, y en que grado
interviene en la planeación, organización y control de
la empresa.
Deberes Generales
•Mismo punto anterior, pero con sus subdivisiones
necesarias y orden funcional.
Funciones Básicas
•Enumeración de actividades generales en orden
cronológico.
Descripción
Específica
•Conocimientos necesarios, autoridad que se debe
ejercer, responsabilidad y creatividad.
Especificación del
Puesto
Un puesto es la unidad básica de las
organizaciones. Es decir, un área o
departamento consiste en un conjunto de
puestos, y la suma de todas las áreas o
departamentos conforman a la organización.
El puesto es el conjunto de
operaciones, cualidades,
responsabilidades y
condiciones que forman
una unidad de trabajo
especifica y personal.
Básicamente, Una descripción de
puesto es un documento conciso
de información objetiva que
identifica la tarea por cumplir y
la responsabilidad que implica el
puesto.
La descripción del puesto es un
proceso que consiste en
enumerar las tareas o funciones
que lo conforman y lo
diferencian de los demás
puestos de la empresa.
En el entorno de una organización, todas las
descripciones de puesto deben seguir el
mismo formato, pero la forma y el contenido
de las descripciones de puesto varían de una
a otra compañía. Una posibilidad consiste en
redactar una descripción concisa de 3 a 4
párrafos de extensión. Otra descomponer la
descripción en varios elementos.
Descripción del puesto
refleja
Encabezado
Descripción
genérica
Descripción
específica
Los elementos
básicos en una
descripción de
puestos
Especifi-
caciones
del puesto
Condiciones
de trabajo
Resumen del
puesto y sus
responsabi-
lidades
Identificación
de la persona
que describió
el puesto
Código
Fecha
 Señala las lagunas que existen en la organización del trabajo, en los
puestos.
 Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo
 Facilita la mejor coordinación y organización de las actividades de la
empresa.
 El supervisor puede exigir a cada trabajador lo que debe hacer y la
forma como debe hacerlo.
 Ayuda a explicar al trabajador la labor que desarrolla, sus
responsabilidades, le señala sus fallas y aciertos.
 Permite colocar al trabajador en el puesto
más conforme con sus aptitudes.
 Permite calificar adecuadamente los méritos
de los trabajadores.
 Sirve de fundamento a cualquier sistema
de salarios incentivos.
 Si están mal redactados, es decir, si utilizan términos vagos en
lugar de específicos que proporcionan poca guía al que van a
ocupar el puesto.
 Algunas veces no se actualizan a medida que cambian los
deberes o las especificaciones.
 Pueden violar la ley al contener especificaciones
no relacionadas con el éxito del puesto.
 Pueden limitar el alcance de las actividades de
quien va a ocupar el puesto y con ello reducir
la flexibilidad de la organización.
Recopilación de
Información para el análisis
y descripción del puesto
• Como en todas las técnicas administrativas se
requiere de el convencimiento y la
aprobación de la gerencia. Para lograrlo se
necesita presentar el planeamiento del
sistema como una inversión, haciendo
cálculos aproximados del costo y listando los
beneficios directos e indirectos.
Aprobación de
la gerencia
• Sus objetivos determinaran el tipo
de factores que se investiguen, la
extensión y minuciosidad de los
datos que se consiguen, la forma de
estructurarlos, etc.
Determinación
de sus
objetivos
•Sin la cooperación o con la oposición
de los trabajadores, es muy difícil
realizar un buen análisis. Por ello debe
convencerse al personal sobre su
finalidad y su utilidad. Para ello
servirán folletos, carteles, circulares,
volantes, etc.
Información
a los
trabajadores
• Es conveniente preparar a los analistas.
Además de los conocimientos de esta
técnica, requiere tener una idea general
sobre la empresa, por lo que es
conveniente que hagan un recorrido
previo que en el recibirán explicaciones
que le ayudaran a apreciar los elementos
de cada puesto.
Preparación
de analistas
(WHAT) ¿Qué es lo que se hace?
(HOW) ¿Cómo lo hace?
(WHY) ¿Con que fin lo hace?
(WHEN) ¿Cuándo lo hace?
(WHERE) ¿ Donde lo hace?
Ya que los empleados hayan comprendido el objetivo
de obtener información para el análisis de puestos y
que le analista posee un grado adecuado de
conocimiento sobre el entorno, la organización, el
trabajo y los empleados, se hace:
Identificación
del puesto
Desarrollo del
cuestionario de
análisis de
puestos
Obtención de
datos.
Identificación del puesto
Antes de obtener la
información, los analistas
necesitan conocer cuáles son
los distintos puestos que
existen en la organización.
Si ya se ha llevado a cabo un
análisis, se debe tener acceso a
los registros, para identificar
muchos de los puestos de la
compañía.
El cuestionario para el análisis de puestos (PAQ, por sus
siglas en ingles) es un método cuantificable de
recopilación de datos, abarca en promedio 194 tareas
diferentes orientadas al trabajador.
Se busaca determinar el grado en el cual las diferentes
tareas o elementos del puesto se relacionan con el
desempeño de un puesto en particular.
•Identificación clara del puesto y cómo encaja
dentro de un departamento y una división de la
organización.
Nivel e
identificación
•Establecer el propósito u objetivo del puesto,
una descripción de las acciones que la persona
efectúa para cumplir con sus obligaciones y las
condiciones en que se llevan a cabo.
Deberes y
responsabilidades
• Deben obtener datos sobre aspectos
relevantes de la persona, como formación
académica, experiencia, habilidades y
aptitudes especiales.
Características
individuales y de
trabajo
Obtención de Datos
Se requiere de mucha
información para lograr el
análisis de puesto con éxito.
Existen diversas maneras en
las que se puede obtener la
información que deberá
contener el formulario.
El analista debe examinar las
ventajas y desventajas de cada
una de ellas y evaluar sus
distintos grados de precisión.
Con frecuencia el analista
solo entrevista a un numero
limitado de trabajadores al
principio, y a continuación
lo hace con el supervisor
para verificar la información
obtenida. Este proceso
permite un alto nivel de
precisión, pero es de
elevado costo y requiere de
tiempo para llevarlo acabo.
Grupo de Expertos
Es costoso y de lenta ejecución, pero permite
llegar a resultados de alta confiabilidad. Por lo
general el grupo se integra con trabajadores con
experiencia en el puesto y los supervisores
inmediatos. El analista lleva a cabo una
entrevista con todo el grupo.
Cuestionarios por medios electrónicos
Es más rápido y menos costoso, consiste en
distribuir por correo electrónico un
cuestionario. Sin embargo la precisión es
inferior, debido a que algunas preguntas no se
comprenden bien, a que las preguntas tienden
a ser incompletas
y a que algunos
cuestionarios no
regresen a tiempo
a la persona que
los género.
Bitácora de empleados
Dar instrucciones a cada empleado para llevar
un diario o una bitácora de sus actividades
diarias. Si es posible establecer una ejecución
es sistemática, los resultados serán confiables.
El estudio y verificación de estas bitácoras, sin
embargo, pueden ser lento y costosos.
Observación
El analista visualiza al trabajador desempeñar
las tareas del puesto y registra sus
observaciones al respecto. Es lenta, costosa, y
cuando se realiza a gran escala resulta menos
precisa. Pese a estos factores, la observación
directa es el método idóneo cuando la labor es
manual y repetitiva.
• Bajo Nivel de Especialización:
Simplificación del puesto
• Alto Nivel de Especialización:
Poca oportunidad de autorrealización
Técnicas para el
diseño de puestos
Rotación del
Personal
Enriquecimiento
del puesto
Grupos
Autónomos de
Trabajo
Inclusión de
Nuevas tareas
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cambiar de uno a otro
puesto.
Los trabajadores se
hacen competentes en
distintos cargos y no
sólo en uno.
Expandir el numero de funciones añadiéndole
actividades similares.
 Reduce la monotonía.
 Expande el ciclo del trabajo.
 Requiere una mayor gama de
habilidades.
Añadir nuevas fuentes de satisfacción laboral
 Responsabilidad.
 Autonomía.
 Control.
Grupos de
3 a 15 trabajadores
Los objetivos se fijan en
términos del equipo,
la toma de decisiones es
colectiva y las actividades
se distribuyen
 REYES Ponce (2009) “El análisis de puestos”, México, Ed. Limusa
 WERTHER, William (2008) “Administración de Recursos
Humanos” 6° Edición, México, Ed. Mc Graw Hill
 BOHLANDER, George (2008) “Administración de Recursos
Humanos” 14° Edición, México, Ed. Cenage Learning
 MONDAY, R. Wayne (2005) “Administración de recursos
humanos” 9° Edición, México, Ed. Person Prentice Hall
 IVANCEVICH, Jonh (2005) “Administración de recursos humanos”
9° Edición, México, Ed. Mc Graw Hill

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Diseño de puestos 4º adm

  • 2.
  • 4. Distinción y separación de las partes de un todo hasta llegar a conocer sus principios o elementos. Proceso previo de configuración mental en la búsqueda de una solución . Grupo de tareas que se deben llevar a cabo para que una organización logre sus metas.
  • 5. Es el proceso sistemático que consiste en determinar las habilidades, deberes y conocimientos requeridos para desempeñar trabajos específicos en una organización. R. Wayne Mondy Es el proceso para obtener la información acerca de lo puestos mediante la determinación de los deberes, las tareas o las actividades de los mismos. George Bohlander Proceso deliberado y sistemático para reunir información sobre aspectos laborales importantes de los puestos John M. Ivancevich
  • 6.  “PARA ORGANIZAR EFICAZMENTE LOS TRABAJOS DE UNA EMPRESA ES INDISPENSABLE CONOCER CON TODA PRECISIÓN LO QUE CADA TRABAJADOR HACE Y LAS ÁPTITUDES QUE REQUIERE PARA HACERLO BIEN”. REYES PONCE
  • 7.  El Análisis de Puestos nos da las respuesta a las siguientes preguntas: •¿Cuánto tiempo se requiere para realizar tareas importantes? •¿Qué tareas se pueden agruparse y pueden considerarse un trabajo? •¿Cómo se estructura un puesto para mejorar el desempeño de quien lo ocupa? •¿Qué comportamiento se requiere para desempeñar el puesto? •¿Qué persona por sus características y experiencias es la mas adecuada para desempeñar el puesto?
  • 8. Directivos Supervisore s Trabajadores Departamento de Recursos Humanos. Conocer a detalle los puestos y sus obligaciones. Conocer las labores encomendados a su vigilancia. Realizan mejor y mas fácilmente sus labores. Conocimiento precioso de las labores que debe coordinar y así estimular a sus trabajadores.
  • 9. Análisis de Puesto Descripción de Puesto Especificación del Puesto PROCESO SISTEMÁTICO PARA REUNIR INFORMACIÓN SOBRE LOS ASPECTOS LABORALES DE LOS PUESTOS. RESULTADO PRINCIPAL DEL ANÁLISIS DE PUESTOS. ES UN RESÚMEN ESCRITO DEL PUESTO EXPLICACIÓN ESCRITA DE LOS CONOCIMIENTOS, DESTREZAS, CAPACIDADES, RASGOS Y OTRAS CARACTERÍSTICAS NECESARIAS PARA EL BUEN DESEMPEÑO DE UN PUESTO.
  • 10.  1. Recabar todos los datos necesarios con precisión.  2. Separar los elementos objetivos que constituyen el trabajo, y los subjetivos que debe poseer el trabajador.  3. Ordenar los datos correspondientes.  4. Plasmarlos por escrito clara y sistemáticamente.  5. Organizar la conservación y el manejo de los resultados del análisis.
  • 11. Producir una descripción de puestos completa y clara. Facilitar una evaluación precisa de los conocimientos, habilidades, competencias y otras características que se requieren en un trabajo. Evaluarse la frecuencia y la importancia de las tareas. Arrojar información sobre la relación entre los deberes del puesto y los conocimientos, habilidades, competencias y otras características.
  • 12. 1.Examinar toda la organización y como encaja cada puesto en ella. 2.Determinar cómo se va a aprovechar la información del análisis de puestos. 3.Decidir que puestos se van a analizar. 6.Preparar la especificación de puestos. 5.Preparar la descripción de puestos. 4.Reunir los datos mediante técnicas.
  • 13.  Diseño de Puestos.  Planeación.  Reclutamiento.  Selección y Capacitación.  Evaluación de Desempeño.  Pago y prestaciones.  Apego a la ley.
  • 14.
  • 15.
  • 16. ANALISTA Recoger Ordenar Consignar Debe tener las siguientes características:
  • 17. ANALISTA TEMPORAL EXTERNO EMPLEADOS EXPERTOS SUPERVISORES DE LOS PUESTOS Cuando una organización realiza análisis de puestos esporádicamente . Empleados de tiempo completo que se dedican exclusivamente al análisis de puestos. Buena fuente de información ya que conoce el trabajo que realmente se hace y no el que se supone debe hacerse.
  • 18. IMPORTANCI A La labor que desempeña en la empresa es de máxima trascendencia. Sus actividades los convierten en el cerebro de la organización.Tienen la misión se señalar, calificar y mejorar las actividades de la empresa. Impulsar la Organi- zación
  • 19. • Se debe determinar dentro del sistema de organización de la empresa el método para fijar títulos. Título del Puesto • Determinarse cuidadosamente su posición jerárquica determinando a quién reporta y quién reporta ante él. Posición en el Organigrama de la Empresa. • Que le corresponde realizar, y en que grado interviene en la planeación, organización y control de la empresa. Deberes Generales •Mismo punto anterior, pero con sus subdivisiones necesarias y orden funcional. Funciones Básicas •Enumeración de actividades generales en orden cronológico. Descripción Específica •Conocimientos necesarios, autoridad que se debe ejercer, responsabilidad y creatividad. Especificación del Puesto
  • 20.
  • 21.
  • 22. Un puesto es la unidad básica de las organizaciones. Es decir, un área o departamento consiste en un conjunto de puestos, y la suma de todas las áreas o departamentos conforman a la organización.
  • 23. El puesto es el conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que forman una unidad de trabajo especifica y personal.
  • 24. Básicamente, Una descripción de puesto es un documento conciso de información objetiva que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto. La descripción del puesto es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás puestos de la empresa.
  • 25. En el entorno de una organización, todas las descripciones de puesto deben seguir el mismo formato, pero la forma y el contenido de las descripciones de puesto varían de una a otra compañía. Una posibilidad consiste en redactar una descripción concisa de 3 a 4 párrafos de extensión. Otra descomponer la descripción en varios elementos.
  • 28. Los elementos básicos en una descripción de puestos Especifi- caciones del puesto Condiciones de trabajo Resumen del puesto y sus responsabi- lidades Identificación de la persona que describió el puesto Código Fecha
  • 29.  Señala las lagunas que existen en la organización del trabajo, en los puestos.  Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo  Facilita la mejor coordinación y organización de las actividades de la empresa.  El supervisor puede exigir a cada trabajador lo que debe hacer y la forma como debe hacerlo.  Ayuda a explicar al trabajador la labor que desarrolla, sus responsabilidades, le señala sus fallas y aciertos.  Permite colocar al trabajador en el puesto más conforme con sus aptitudes.  Permite calificar adecuadamente los méritos de los trabajadores.  Sirve de fundamento a cualquier sistema de salarios incentivos.
  • 30.
  • 31.
  • 32.
  • 33.  Si están mal redactados, es decir, si utilizan términos vagos en lugar de específicos que proporcionan poca guía al que van a ocupar el puesto.  Algunas veces no se actualizan a medida que cambian los deberes o las especificaciones.  Pueden violar la ley al contener especificaciones no relacionadas con el éxito del puesto.  Pueden limitar el alcance de las actividades de quien va a ocupar el puesto y con ello reducir la flexibilidad de la organización.
  • 34. Recopilación de Información para el análisis y descripción del puesto
  • 35. • Como en todas las técnicas administrativas se requiere de el convencimiento y la aprobación de la gerencia. Para lograrlo se necesita presentar el planeamiento del sistema como una inversión, haciendo cálculos aproximados del costo y listando los beneficios directos e indirectos. Aprobación de la gerencia • Sus objetivos determinaran el tipo de factores que se investiguen, la extensión y minuciosidad de los datos que se consiguen, la forma de estructurarlos, etc. Determinación de sus objetivos
  • 36. •Sin la cooperación o con la oposición de los trabajadores, es muy difícil realizar un buen análisis. Por ello debe convencerse al personal sobre su finalidad y su utilidad. Para ello servirán folletos, carteles, circulares, volantes, etc. Información a los trabajadores • Es conveniente preparar a los analistas. Además de los conocimientos de esta técnica, requiere tener una idea general sobre la empresa, por lo que es conveniente que hagan un recorrido previo que en el recibirán explicaciones que le ayudaran a apreciar los elementos de cada puesto. Preparación de analistas
  • 37. (WHAT) ¿Qué es lo que se hace? (HOW) ¿Cómo lo hace? (WHY) ¿Con que fin lo hace? (WHEN) ¿Cuándo lo hace? (WHERE) ¿ Donde lo hace?
  • 38. Ya que los empleados hayan comprendido el objetivo de obtener información para el análisis de puestos y que le analista posee un grado adecuado de conocimiento sobre el entorno, la organización, el trabajo y los empleados, se hace: Identificación del puesto Desarrollo del cuestionario de análisis de puestos Obtención de datos.
  • 39. Identificación del puesto Antes de obtener la información, los analistas necesitan conocer cuáles son los distintos puestos que existen en la organización. Si ya se ha llevado a cabo un análisis, se debe tener acceso a los registros, para identificar muchos de los puestos de la compañía.
  • 40. El cuestionario para el análisis de puestos (PAQ, por sus siglas en ingles) es un método cuantificable de recopilación de datos, abarca en promedio 194 tareas diferentes orientadas al trabajador. Se busaca determinar el grado en el cual las diferentes tareas o elementos del puesto se relacionan con el desempeño de un puesto en particular.
  • 41. •Identificación clara del puesto y cómo encaja dentro de un departamento y una división de la organización. Nivel e identificación •Establecer el propósito u objetivo del puesto, una descripción de las acciones que la persona efectúa para cumplir con sus obligaciones y las condiciones en que se llevan a cabo. Deberes y responsabilidades • Deben obtener datos sobre aspectos relevantes de la persona, como formación académica, experiencia, habilidades y aptitudes especiales. Características individuales y de trabajo
  • 42.
  • 43.
  • 44. Obtención de Datos Se requiere de mucha información para lograr el análisis de puesto con éxito. Existen diversas maneras en las que se puede obtener la información que deberá contener el formulario. El analista debe examinar las ventajas y desventajas de cada una de ellas y evaluar sus distintos grados de precisión.
  • 45. Con frecuencia el analista solo entrevista a un numero limitado de trabajadores al principio, y a continuación lo hace con el supervisor para verificar la información obtenida. Este proceso permite un alto nivel de precisión, pero es de elevado costo y requiere de tiempo para llevarlo acabo.
  • 46. Grupo de Expertos Es costoso y de lenta ejecución, pero permite llegar a resultados de alta confiabilidad. Por lo general el grupo se integra con trabajadores con experiencia en el puesto y los supervisores inmediatos. El analista lleva a cabo una entrevista con todo el grupo.
  • 47. Cuestionarios por medios electrónicos Es más rápido y menos costoso, consiste en distribuir por correo electrónico un cuestionario. Sin embargo la precisión es inferior, debido a que algunas preguntas no se comprenden bien, a que las preguntas tienden a ser incompletas y a que algunos cuestionarios no regresen a tiempo a la persona que los género.
  • 48. Bitácora de empleados Dar instrucciones a cada empleado para llevar un diario o una bitácora de sus actividades diarias. Si es posible establecer una ejecución es sistemática, los resultados serán confiables. El estudio y verificación de estas bitácoras, sin embargo, pueden ser lento y costosos.
  • 49. Observación El analista visualiza al trabajador desempeñar las tareas del puesto y registra sus observaciones al respecto. Es lenta, costosa, y cuando se realiza a gran escala resulta menos precisa. Pese a estos factores, la observación directa es el método idóneo cuando la labor es manual y repetitiva.
  • 50.
  • 51. • Bajo Nivel de Especialización: Simplificación del puesto • Alto Nivel de Especialización: Poca oportunidad de autorrealización
  • 52. Técnicas para el diseño de puestos Rotación del Personal Enriquecimiento del puesto Grupos Autónomos de Trabajo Inclusión de Nuevas tareas
  • 53. Permitir al empleado cambiar de uno a otro puesto. Los trabajadores se hacen competentes en distintos cargos y no sólo en uno.
  • 54. Expandir el numero de funciones añadiéndole actividades similares.  Reduce la monotonía.  Expande el ciclo del trabajo.  Requiere una mayor gama de habilidades.
  • 55. Añadir nuevas fuentes de satisfacción laboral  Responsabilidad.  Autonomía.  Control.
  • 56. Grupos de 3 a 15 trabajadores Los objetivos se fijan en términos del equipo, la toma de decisiones es colectiva y las actividades se distribuyen
  • 57.  REYES Ponce (2009) “El análisis de puestos”, México, Ed. Limusa  WERTHER, William (2008) “Administración de Recursos Humanos” 6° Edición, México, Ed. Mc Graw Hill  BOHLANDER, George (2008) “Administración de Recursos Humanos” 14° Edición, México, Ed. Cenage Learning  MONDAY, R. Wayne (2005) “Administración de recursos humanos” 9° Edición, México, Ed. Person Prentice Hall  IVANCEVICH, Jonh (2005) “Administración de recursos humanos” 9° Edición, México, Ed. Mc Graw Hill