El aprendizaje electrónico

EL APRENDIZAJE ELECTRÓNICO (E-LEARNING)
Con el transcurso de los años las formas alternativas de enseñanza, como la
enseñanza a distancia, han evolucionado de los cursos por correspondencia a los
cursos por videoconferencia o satélite. Sin embargo, nunca han llegado a los niveles
de refinamiento de la enseñanza impartida en las aulas. Las posibilidades de conexión
a Internet y una nueva generación de programas informáticos hacen posible un nuevo
modelo de enseñanza en línea de mucha mayor calidad y flexibilidad que podría recibir
el nombre, más apropiado, de enseñanza virtual.
La enseñanza virtual, en la que participan tecnologías diversas, métodos de
enseñanza, técnicas de colaboración e instructores, eleva la enseñanza a niveles
inalcanzables con los métodos tradicionales, sobre todo en lo que respecta a
flexibilidad y a disponibilidad (en cualquier momento y desde cualquier lugar).
Esta nueva enseñanza permite entre otras cosas, crear material didáctico interactivo
para apoyar la educación en cualquier tipo de escuela, por ejemplo en el caso de los
institutos de idiomas se puede poner al alcance de los alumnos.
Se denomina aprendizaje electrónico (conocido también por el anglicismo e-learning)
a laeducación a distancia completamente virtualizada a través de los nuevos canales
electrónicos (las nuevas redes de comunicación, en especial Internet), utilizando para
ello herramientas o aplicaciones de hipertexto (correo electrónico, páginas web, foros
de discusión, mensajería instantánea, plataformas de formación -que aúnan varios de
los anteriores ejemplos de aplicaciones-, etc.) como soporte de los procesos de
enseñanza-aprendizaje.
Gracias a las nuevas tecnologías de la información y la comunicación (TIC), los
estudiantes “en línea” pueden comunicarse y colaborar con sus compañeros “de clase”
y docentes (profesores, tutores, mentores, etc.), de forma síncrona o asíncrona, sin
limitaciones espacio-temporales. Es decir, se puede entender como una modalidad de
aprendizaje dentro de la educación a distancia en la que se utilizan las redes de datos
como medios (Internet, intranets, etc.), las herramientas o aplicaciones hipertextuales
como soporte (por ejemplo, correo electrónico, web, chat, etc. ) y los contenidos y/o
unidades de aprendizaje en línea como materiales formativos (por ejemplo, desde
simples imágenes, audio, video, documentos, etc., hasta complejas producciones
multimedia, “píldoras formativas“, etc.; sin olvidarnos de los contenidos construidos de
forma colaborativa, derivados del desarrollo de la conocida como Web 2.0 ), entre
otros.
Lo más importante en el caso de los estudiantes es la flexibilidad en cuanto al manejo
de sus propios tiempos, la ausencia del requisito de asistencia periódica a clase, la
posibilidad de seguir los estudios desde cualquier parte a donde el alumno se vea
obligado a trasladarse por distintas razones laborales o personales, en definitiva el alto
grado de autonomía de la que goza en el sistema, constituye a la educación a
distancia en una opción apropiada para los tiempos que corren, ya que permite
compatibilizar las exigencias de capacitación con las limitaciones espacio-temporales
que impone la vida diaria.

Las ventajas que ofrece la formación en línea son las siguientes:
Inmersión práctica en un entorno web 2.0.
Eliminación de barreras espaciales y temporales (desde su propia casa, en el
trabajo, en un viaje a través de dispositivos móviles, etc.). Supone una gran
ventaja para discentes geográficamente dispersos o alejados.
Prácticas en entornos de simulación virtual, difíciles de conseguir en formación
presencial, sin una gran inversión.
Gestión real del conocimiento: intercambio de ideas, opiniones, prácticas,
experiencias. Enriquecimiento colectivo del proceso de aprendizaje sin límites
geográficos.
Actualización constante de los contenidos (deducción lógica del punto anterior).
Reducción de costos (en la mayoría de los casos, a nivel metodológico y,
siempre, en el aspecto logístico).
Permite una mayor conciliación de la vida familiar y laboral.
Plataforma
Un sistema de gestión de contenidos es un programa que permite crear una estructura
de soportepara la creación y administración de contenidos por parte de los
participantes principalmente en páginas web. El entorno de hardware y software
diseñado para automatizar y gestionar el desarrollo de actividades formativas se
conoce como plataforma de teleformación o sistema de gestión de aprendizaje.
Este tipo de plataformas tecnológicas también se conoce como LMS (Learning
Management System). Un LMS registra usuarios, organiza catálogos de cursos,
almacena datos de los usuarios y provee informes para la gestión. Suelen incluir
también herramientas de comunicación al servicio de los participantes en los cursos.
Las mejoras en usabilidad (navegación fácil e intuitiva) y accesibilidad(posibilidad de
acceso por personas con discapacidad) permiten salvar la brecha digital y extender las
posibilidades de formación a mayor número de personas, superando una de las
mayores barreras del e-learning: la barrera tecnológica.
Actualmente existe una gran oferta de plataformas, tanto de comerciales como de
código abierto. En el ámbito universitario es la WebCT la plataforma más utilizada,
seguida a bastante distancia de la plataforma Edustan ce. Se está empezando a
implantar con gran fuerza la plataforma de licencia libreMoodle(ver sección
Experiencias docentes). También se utiliza en varias universidades la plataforma de
código abierto .LRN (se lee en inglés: dotlearn), Blackboard y eCollege. A nivel
europeo, cobra especial relevancia la plataforma de código abierto Ilias, ampliamente
utilizada en Europa tanto en instituciones educativas como en entornos de formación
empresarial y Fronter, especialmente enReino Unido y los países del norte.
Es una alternativa de formación que no reemplaza necesariamente a los profesores y
las clases presenciales, sino que es un espacio que desarrolla la autonomía del
aprendiz.B learning.
En un concepto más relacionado con lo semipresencial, también está el llamado b
learning’(blended learning). Esto significa que un curso dictado en este formato
incluirá tanto clases presenciales como actividades de e-learning.

Este modelo de formación hace uso de las ventajas de la formación 100% on-line y la
formación presencial, combinándolas en un solo tipo de formación que agiliza la labor
tanto del formador como del alumno. La enseñanza combinada o mezclada, a veces
también denominada enseñanza híbrida se define como cursos o programas en los
que el contenido online supone entre un 30% y un 70% del total del curso. En
contraste, la enseñanza presencial incluye aquellos cursos en los que el contenido
online oscila entre 0% y 29% del curso. Esta última categoría incluye tanto cursos
tradicionales como cursos en los que están disponibles herramientas Web como
complemento o ayuda. Los cursos online, se definen como aquellos en los que el
contenido online es igual o superior al 80% del total del curso.
Las ventajas que se suelen atribuir a esta modalidad de aprendizaje son la unión de
las dos modalidades que combina:
las que se atribuyen al e-learning, ya comentadas más arriba.
y las de la formación presencial: aplicación de los conocimientos, interacción
física, lo cual tiene una incidencia notable en la motivación de los participantes,
facilita el establecimiento de vínculos, y ofrece la posibilidad de realizar
actividades algo más complicadas de realizar de manera puramente virtual.
En el sentido estricto, b-Learning puede ser cualquier ocasión en que un instructor
combine dos métodos para dar indicaciones. Sin embargo, el sentido más profundo
trata de llegar a los estudiantes de la presente generación de la manera más
apropiada. Así, un mejor ejemplo podría ser el usar técnicas activas de aprendizaje en
el aula de clases, agregando una presencia virtual en una web social. Blended
Learning es un término que representa un gran cambio en la estrategia de enseñanza,
sobre todo de adultos.
Los ejemplos de desarrollo de esta modalidad de aprendizaje electrónico son ya
múltiples y variados, con aplicación a cualquier campo de la enseñanza y de la
formación continua como de la grado y formación especializada (véase
sección Experiencias docentes).
¿Tendencias Futuras del e-learning?
Hoy los educadores se debaten sobre la verdadera eficacia de las tecnologías de
aprendizaje electrónico basadas en las computadoras. Por la evidencia existente se
sugiere que los métodos de aprendizaje electrónico son tan eficaces para la
enseñanza o aún más, que las aulas tradicionales. Más allá de esto, queda claro que
las tecnologías de aprendizaje electrónico pueden proporcionar oportunidades de
aprendizaje para personas que de otra manera no tendrían acceso a nuevos
conocimientos. Los métodos de aprendizaje electrónico pueden ser más eficaces que
otros para la enseñanza de algunos tipos de contenidos. Las combinaciones de
aprendizaje en aulas y aprendizaje electrónico podrían constituir la mejor estrategia
educativa.
El e-learning es el negocio del futuro. Esto no significa la muerte de la educación
presencial, ésta con el entrenamiento a distancia, siempre van a coexistir, pero en
proporciones diferentes.

Se está apostando fuertemente a las ventajas del e-learning, siendo las másrelevantes
las siguientes:
• Aprovechar mejor el tiempo disponible.
• Optimizar los procesos de aprendizaje.
• Maximizar los resultados utilizando adecuadamente los recursos tecnológicos.
• Quebrar las barreras geográﬁcas.
Se considera que la enseñanza tradicional debe evolucionar a la velocidad que lo
hacen las tecnologías de la información, pero generalmente no es así, entonces es
necesaria una nueva forma de enseñanza que manteniendo las ventajas dela
enseñanza tradicional pueda satisfacer las nuevas demandas de la sociedad.
Actualmente la enseñanza tradicional tiene varias limitantes por lo que setiende hacia
una nueva enseñanza; ejemplos de éstas limitantes son:
• El número de alumnos asistentes a las aulas.
• La duración del curso.
• Las condiciones de espacio y equipamientos.
• Las diferencias de costo existentes entre la aplicación de distintos métodos.
• Número de horas lectivas.
• Falta de ﬂexibilidad y disponibilidad: los alumnos deberían poder acceder a su
formación en cualquier momento y desde cualquierlugar.
Pese a esto, no se ha dejado de tener en cuenta esta enseñanza, pero entonces es
necesario, un nuevo método de enseñanza, que complemente y solucione estas
limitantes.
http://www.doctutor.es/2011/12/02/ideas-y-reflexiones-en-educacionFormación Docentes y
Tutores Clínicos
http://exa.unne.edu.ar/depar/areas/informatica/SistemasOperativos

COUCHING EMPRESARIAL
Para conseguir desempeños extraordinarios en las empresas, a través del Coaching
Empresarial que denominamos de “Alta Calidad”, el coaching debe entenderse como
un “proceso”, y trabajar, en lo posible, directamente ligado al Departamento de
Recursos Humanos, velando por los intereses de sus “Coachees Directos” (empleados
o colaboradores) por encima de los intereses corporativos impuestos. Todo esto debe
lograrse mediante una “Alianza Corporativa” que sienta las bases de la “Conciencia”,
“Responsabilidad y “Auto-creencia” con las que trabaja el Coach.
El coaching es un conjunto de esfuerzos y técnicas enfocadas al equipo humano de
una empresa u organización.
Está destinado a lograr a la vez la eficacia en los resultados y la motivación y
satisfacción personal de los trabajadores, cualquiera que sea su nivel.
El coaching es una acción directa sobre las personas que son los verdaderos autores
y responsables de la competitividad empresarial.
Cuales son los instrumentos del coaching
Para lograr sus dos objetivos, empresarial y personal, el coaching empieza desde la
selección de las personas, en particular mandos y ejecutivos, que se seleccionan no
tanto por lo que saben sino por lo que son. Se estudia criterios de personalidad y se
les pone en situación para observar criterios como la capacidad de comunicación, las
aptitudes frente a la presión o ante el riesgo, la capacidad natural de liderazgo, a
trabajar en equipo, etc.

El coaching está enfocado a permitir que las personas den lo mejor de sí mismo y por
eso utiliza la formación, tanto a habilidades concretas - como la dirección de un equipo
o la atención al cliente - como el desarrollo personal a través de la comunicación, de la
auto confianza o de la reducción del estrés emocional.
Las personas no solemos dejar de hacer las cosas porque no sabemos hacerlas, sino
porque no nos apetecen o por que existe algún freno que nos lo impide. Por eso el
factor motivación es fundamental para lograr resultados. La motivación, como la fe,
mueve montañas. El coaching justifica aquí su nombre (entrenamiento) analizando los
frenos a la motivación provocando una nueva situación basada en la motivación
personal y grupal.
Y el coaching sabe que un equipo necesita una organización en la que cada uno
conoce y asume los objetivos comunes; implica una disciplina libremente consentida a
los procedimientos y normas necesarias para la eficacia del conjunto. Y como nadie
lucha tanto por una organización como cuando ha contribuido a crearla, el coaching
ayuda a los miembros del grupo a definirla, estructurarla y a ponerla en marcha.
El coaching es como el psicólogo del grupo, ayuda a los miembros a afirmar y
estructurar la personalidad de la empresa, pero nunca se sustituye a ella. Es directivo
en la forma, pero no en el fondo. Aporta metodología y experiencia pero su propósito
es ayudar a la empresa a madurar (en el sentido grupal) y desaparecer después de su
misión de asistencia.
En qué se diferencia el coaching del asesoramiento
El asesor es un especialista en una disciplina empresarial, como las finanzas, la
producción o el marketing. El coaching es un especialista en el funcionamiento de los
equipos y en desarrollo personal.
Dónde el asesor aporta soluciones específicas a un problema, el coach permite que el
grupo o el decisor encuentre las soluciones; sus soluciones. En materia de gestión
empresarial, nos damos cuenta que no existen tanto buenas o malas estrategias.
Existen las que uno es capaz de aplicar y las que no. Lo que puede ser un buen
planteamiento o una buena estrategia para uno puede resultar pésimo o inaplicable
para otro. El coaching evita el problema porque las soluciones siempre son adaptadas
al grupo que las ha generado.
EL COACHING COMO UN PROCESO
Hemos escuchado y leído muchas definición sobre el coaching, y seguramente
muchas de ellas lo suficientemente dispares como para esclarecer el panorama de
esta nueva profesión en el ámbito empresarial. El motivo por el cual esto ocurre es que
el coaching se ha introducido en el mundo empresarial, en su mayoría, por personas
con escasos conocimientos del procedimiento mismo de coaching, presentando sus
antiguos conocimientos con esta nueva etiqueta denominada “coaching”.
Es importante aclarar que el coaching no nace en la empresa, sino más bien como un
proceso de mejora del desempeño para las personas. Este proceso ha sido tan
efectivo en campos de desarrollo personal y profesional que las empresa no se han
demorado en introducirla como una de sus “nuevas herramientas” para mejorar el
desempeño empresarial.
He aquí el problema actual del coaching en la empresa, sobre todo en el mundo
empresarial hispano. Consultores, directivos, y académicos del mundo empresarial
han incorporado al coaching como “herramienta” en lugar de entender el mismo como

un “proceso”, desconociendo las consecuencias secundarias de su aplicación bajo un
prisma equivocado.
En definitiva, quien entiende al coaching como una “herramienta”, indirectamente
elimina la esencia del coaching y el potencial del mismo de cara al trabajo con las
personas. El coaching tanto en la empresa como en el desempeño con individuos y/o
grupos de personas, es un PROCESO. Y debe entenderse como tal, antes de ser
aplicado y puesto en marcha en cualquier compañía, de lo contrario el fracaso
resultaría evidente.
Ahora, ¿cómo se entiende el proceso del Coaching y dónde radica la importancia de
dicho postulado?. La respuesta a estas preguntas son muy sencillas, pero
desconocida en el mundo empresarial por parte de muchos de sus directivos.
Básicamente, el coaching no puede cosificarse, es decir que no es una “cosa
aplicable”, así como otras herramientas corporativas. El coaching es un proceso bajo
un sistema donde coexisten varios elementos indispensables para que el acto del
coaching ocurra como tal y funcione en sus objetivos empresariales, produciendo el
desempeño extraordinario que se reflejará en el aumento de ventas, motivación del
personal, desarrollo de habilidades directivas, y un etcétera de beneficios que el
coaching puede otorgar a las empresas.
Este proceso consta de:
Al menos dos personas (Coach y Coachee o Cliente), un objetivo, información e
interpretación y acción o resolución hacia el objetivo, mediante el cuál se desarrolla lo
que normalmente denominamos como “Plan de Acción” (Gráfico 1).
PROCESO DE COACHING EMPRESARIAL
Pero estos elementos en sí mismo no responden a la premisa del coaching, si no fuera
por un elemento “conector” que hace que esta práctica sea eficaz en su desarrollo,
independientemente de los objetivos empresariales buscados y del entorno donde este
se aplique. Este elemento “conector” lo denominamos ALIANZA, ésta es la que otorga
al coaching su poder y capacidad de desempeño en las personas y/o empresas. La
alianza del Coaching Empresarial permite que la empresa vea sus objetivos fuera de si
mismo. Allí se produce la “relación de coaching” donde el Coachee decide las
acciones que tomará próximamente para alcanzar sus objetivos (Gráfico 2).

En la alianza está implícita la “confianza”, “sinceridad” y “responsabilidad” de ambas
partes por dar lo mejor de sí mismos. El Coach trabaja con su Coachee sobre la base
de la: Conciencia, Auto-creencia y Responsabilidad. Para trabajar con estas bases
fundamentales del Coaching es imprescindible establecer una Alianza clara, escrita y
consensuada por ambas partes.
Se ha visto que el coaching aplicado sin tener en cuenta estos principios
fundamentales fracasa en su desarrollo y por tanto desalienta la incorporación del
mismo en compañías novatas en el área.
COACHING EMPRESARIAL DE “ALTA CALIDAD” EN RECURSOS HUMANOS
Este procedimiento de Coaching en la empresa lo denomino de “Alta Calidad”. El
“Coaching Empresarial de Alta Calidad” tiene como premisa el valor de las personas
por encima de cualquier objetivo corporativo. Esto es lo que lleva al “Buen Coach” a
trabajar sobre la base de los intereses de los más implicados en el desarrollo de
coaching (llámese, Coachees Directos). Esto es de suma importancia a la hora de que
una compañía considere el trabajo de un Coach en cualquiera de sus departamentos o
ejecutivos.
De aquí la importancia del “nexo” fundamental del Coaching Empresarial con el
Departamento de Recursos Humanos. Se ha notado, y no por casualidad, que el
coaching ha sido bien acogido por los responsables de Recursos Humanos de las
compañías que lo están aplicando, aunque no necesariamente de la forma correcta
como hemos mencionado anteriormente. Esta acogida resulta “natural” a la luz de lo
que estamos diciendo, dado que el coaching en su esencia es un proceso en un
sistema de relaciones humanas (esencia de los Recursos Humanos) que logra
desempeños extraordinarios en los mismos a través de la “Conciencia”, “Auto-
creencia” y “Responsabilidad” de sus Coachees. Por esta razón resulta recomendable
(no indispensable), que el proceso de Coaching Empresarial, independientemente de
los objetivos corporativos buscados, se realicen desde este departamento, brindando
apoyo al Coach Externo o Interno para un mejor desempeño en la compañía.
COACH INTERNO O EXTERNO A LA EMPRESA
La polémica entre el Coach Interno o Externo a la compañía queda subsanada si se
entiende el proceso de coaching tal como se ha descrito anteriormente. A continuación
detallo las razones de esta afirmación.

El Coach siempre velará por los intereses de su “Coachee Directo”. En el caso del
coaching dentro del Departamento de Recursos Humanos, el Coach velará por los
intereses de las personas implicadas en el proceso de coaching, es decir, empleados
o colaboradores de la compañía. Esto es necesario que así sea independientemente
de la procedencia del Coach, sea este interno o externo a la misma.
La idea de un “Coach Interno”, y por tanto asalariado por la empresa, que vele por los
intereses de sus colaboradores por encima de los intereses corporativos no suele ser
del agrado de muchas empresas que no reconocen que los valores de sus empleados
deberían ser parte fundamental de los intereses corporativos para conseguir
desempeños extraordinarios en el mismo.
Estas empresas desisten en la aplicación del “Coaching Empresarial de Alta Calidad”
para intentar frustradamente procesos de coaching poco efectivos basados, por
ejemplo en la “dirección por objetivos” que poco tiene que ver con el proceso de
coaching que venimos describiendo.
Podríamos resumir deciendo que los “Principios Fundamentales del Coaching
Empresarial de Alta Calidad” consta de:
- Entender el Coaching como un PROCESO y no como una herramienta de gestión.
- Efectivizar una “Alianza Corporativa” en la que todas las partes implicadas (Coachee
Indirecto, Coachee Directo y Coach) estén de mutuo acuerdo con la metodología y
filosofía del coaching a practicar.
- Trabajar bajo las Bases Fundacionales del Coaching: Conciencia, Auto-creencia y
Responsabilidad.
- Involucrar, en la medida de lo posible, al departamento de Recursos Humanos en el
desarrollo del coaching (o bien una persona que represente físicamente los intereses
corporativos), brindando apoyo y velando por los intereses de la parte implicada
(Coachee Directo), independientemente de si el Coach es asalariado dentro de la
compañía (Coach Interno) o externo a la misma.
http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/63/coach.htm
http://leoravier.com/blog/2005/11/03/principios-fundamentales-del-coaching-empresarial/
www.slideshare.net/talentohumano36/coachin-empresarial

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