Este documento trata sobre el factor humano en la industria innovadora. Explica la importancia de considerar el comportamiento y rendimiento de los empleados, y cómo afectan factores internos y externos. También discute cómo las empresas pueden buscar la eficacia del personal a través de la innovación, como mejorar las condiciones de trabajo y reducir el estrés. Finalmente, analiza cómo las empresas y la sociedad responden a los cambios en la industria.
ANÁLISIS DE LA INFLUENCIA DEL ESTRÉS LABORAL EN EL DESEMPEÑO DEL PERSONAL AD...LAURADUQUEPEREZ1
Este documento presenta un estudio sobre la influencia del estrés laboral en el desempeño del personal administrativo de la Universidad Fermín Toro, sede El Ujano. El estudio tuvo como objetivos identificar los factores causantes del estrés, establecer su influencia y analizar cómo afecta el desempeño. Se aplicaron cuestionarios a una muestra del personal, los cuales mostraron que un 32% experimenta altos niveles de estrés y un 40% reportó baja satisfacción laboral. El análisis determinó que el estrés laboral tiene
Trujillo c & garcia c 2007 tesis impacto del estres laboral en la instituci...Vladimir Vargas Chauca
Este documento describe un estudio sobre el impacto del estrés laboral en los trabajadores de la institución financiera FAVI de la Universidad Tecnológica de Pereira. El estudio analizará los factores psicosociales y las reacciones psicológicas y psicosomáticas al estrés y la fatiga mental de los empleados. El objetivo es medir el nivel de estrés laboral que enfrentan para identificar sus causas y proponer medidas para mejorar las condiciones laborales.
El documento describe los principios y características de la escuela científica de administración. Se enfoca en maximizar la eficiencia industrial mediante la aplicación de métodos científicos como la medición y observación. También resume las contribuciones de figuras clave como Taylor, Fayol, Towne y Gilbreth, quienes desarrollaron técnicas como estudios de tiempos y movimientos, diagramas de flujo de trabajo, y establecimiento de salarios y tareas para mejorar la productividad.
Este documento presenta el planteamiento de un problema de investigación sobre la correlación entre la percepción del clima organizacional y el estrés laboral en contextos académicos universitarios. Explica que los profesores están sometidos a altas demandas y poco prestigio, lo que puede generar estrés. El estrés afecta negativamente tanto a los individuos como a las organizaciones en términos de productividad, ausentismo y rotación de personal. Finalmente, plantea la inquietud de realizar un estudio sobre esta relación entre clima organizacional y estrés
El documento resume la historia de la organización del trabajo desde la revolución industrial hasta modelos más recientes, e incluye secciones sobre organismos e instancias de consulta en seguridad laboral, organización de servicios de seguridad, organización del trabajo, y factores de riesgo psicosociales.
Este documento presenta un resumen de la Administración Científica. Introduce a los principales pioneros como Taylor, Gantt y los Gilbreth. Describe los métodos y principios de Taylor como el estudio de tiempos y movimientos, la división del trabajo, incentivos salariales y estandarización para maximizar la eficiencia. La administración científica buscaba aplicar métodos científicos a la administración de empresas para mejorar la productividad.
El documento presenta un resumen de las principales teorías de la administración y las organizaciones que han intentado explicar la naturaleza y funcionamiento de las empresas. Discute teorías centradas en las tareas, la estructura, las personas, y la tecnología y el ambiente. Concluye que en la actualidad las empresas utilizan múltiples enfoques y los administradores deben estar preparados para adaptarse continuamente a un entorno cambiante.
ANÁLISIS DE LA INFLUENCIA DEL ESTRÉS LABORAL EN EL DESEMPEÑO DEL PERSONAL AD...LAURADUQUEPEREZ1
Este documento presenta un estudio sobre la influencia del estrés laboral en el desempeño del personal administrativo de la Universidad Fermín Toro, sede El Ujano. El estudio tuvo como objetivos identificar los factores causantes del estrés, establecer su influencia y analizar cómo afecta el desempeño. Se aplicaron cuestionarios a una muestra del personal, los cuales mostraron que un 32% experimenta altos niveles de estrés y un 40% reportó baja satisfacción laboral. El análisis determinó que el estrés laboral tiene
Trujillo c & garcia c 2007 tesis impacto del estres laboral en la instituci...Vladimir Vargas Chauca
Este documento describe un estudio sobre el impacto del estrés laboral en los trabajadores de la institución financiera FAVI de la Universidad Tecnológica de Pereira. El estudio analizará los factores psicosociales y las reacciones psicológicas y psicosomáticas al estrés y la fatiga mental de los empleados. El objetivo es medir el nivel de estrés laboral que enfrentan para identificar sus causas y proponer medidas para mejorar las condiciones laborales.
El documento describe los principios y características de la escuela científica de administración. Se enfoca en maximizar la eficiencia industrial mediante la aplicación de métodos científicos como la medición y observación. También resume las contribuciones de figuras clave como Taylor, Fayol, Towne y Gilbreth, quienes desarrollaron técnicas como estudios de tiempos y movimientos, diagramas de flujo de trabajo, y establecimiento de salarios y tareas para mejorar la productividad.
Este documento presenta el planteamiento de un problema de investigación sobre la correlación entre la percepción del clima organizacional y el estrés laboral en contextos académicos universitarios. Explica que los profesores están sometidos a altas demandas y poco prestigio, lo que puede generar estrés. El estrés afecta negativamente tanto a los individuos como a las organizaciones en términos de productividad, ausentismo y rotación de personal. Finalmente, plantea la inquietud de realizar un estudio sobre esta relación entre clima organizacional y estrés
El documento resume la historia de la organización del trabajo desde la revolución industrial hasta modelos más recientes, e incluye secciones sobre organismos e instancias de consulta en seguridad laboral, organización de servicios de seguridad, organización del trabajo, y factores de riesgo psicosociales.
Este documento presenta un resumen de la Administración Científica. Introduce a los principales pioneros como Taylor, Gantt y los Gilbreth. Describe los métodos y principios de Taylor como el estudio de tiempos y movimientos, la división del trabajo, incentivos salariales y estandarización para maximizar la eficiencia. La administración científica buscaba aplicar métodos científicos a la administración de empresas para mejorar la productividad.
El documento presenta un resumen de las principales teorías de la administración y las organizaciones que han intentado explicar la naturaleza y funcionamiento de las empresas. Discute teorías centradas en las tareas, la estructura, las personas, y la tecnología y el ambiente. Concluye que en la actualidad las empresas utilizan múltiples enfoques y los administradores deben estar preparados para adaptarse continuamente a un entorno cambiante.
Este documento describe los principales macroprocesos de talento humano como el marco legal, el análisis y diseño de puestos, y la evaluación de cargos. Explica conceptos como la estructura organizacional, las descripciones de puestos, y los métodos para analizar y diseñar puestos de trabajo. También cubre temas como los modelos de diseño de cargos, los factores a considerar en el análisis de cargos, y los objetivos y métodos comunes para evaluar el valor de los diferentes cargos en una organización.
El documento presenta un trabajo final sobre la aplicación del marco teórico de la administración del talento humano en la empresa Tico Isan Sport. El trabajo incluye una introducción sobre la estandarización de procesos, una justificación para desarrollar un manual de funciones y procedimientos en la empresa, y un marco teórico sobre los conceptos de planeación, organización, ejecución y control en la administración.
Este documento trata sobre los enfoques de la calidad de vida en el trabajo. Explica que la calidad de vida en el trabajo surgió en las décadas de 1960 y 1970 para mejorar las condiciones laborales y reducir problemas como ausentismo. También describe los orígenes e historia del concepto, incluyendo sus aplicaciones exitosas en empresas estadounidenses y europeas. Finalmente, resume los elementos clave de la calidad de vida en el trabajo, como reconocimiento en el trabajo, enriquecimiento del puesto, y un clima laboral armonioso.
Este documento presenta un análisis de puestos realizado por el Instituto Tecnológico Superior de los Ríos. Explica el concepto de análisis de puestos y sus utilidades para la empresa, supervisores, trabajadores y departamento de recursos humanos. Luego, describe los elementos que componen un análisis de puestos como la identificación del puesto, descripción de tareas, requisitos y condiciones laborales. Finalmente, presenta un modelo para realizar un análisis de puesto específico para el puesto de cort
Este documento describe las principales escuelas administrativas, incluyendo la Escuela Científica de Taylor y la Escuela Anatómica. También cubre las contribuciones de Frederick Taylor como pionero de la administración científica y los 14 principios de Henry Fayol sobre la administración general. Finalmente, realiza un análisis comparativo entre las teorías de Taylor y Fayol.
El documento habla sobre varios temas relacionados con la administración de recursos en una empresa, incluyendo el diagnóstico organizacional, la cultura organizacional, la evaluación del desempeño, la mejora organizacional y la reingeniería. Explica que el diagnóstico organizacional detecta las necesidades de personal y capacitación. También describe que la cultura organizacional incluye comportamientos, normas, valores y reglas de la empresa. Además, define la evaluación del desempeño como un sistema para revisar el trabajo de los empleados y su potencial
Este documento presenta una tesis sobre la relación entre la motivación y el clima organizacional de los trabajadores del Centro Educativo Particular Saco Oliveros – Covida en Los Olivos, Lima. La tesis consta de cinco capítulos que abordan el planteamiento del problema, marco teórico, metodología, resultados y conclusiones. El objetivo general es determinar la relación entre la motivación y el clima organizacional de los trabajadores de esta institución educativa.
1) El documento describe 4 modelos para realizar análisis de puestos: el modelo clásico o tradicional, el modelo humanista de las relaciones humanas, el modelo situacional o contingencial, y 4 modelos específicos.
2) Los 4 modelos específicos son: el modelo 1 para análisis de puestos de altos ejecutivos, el modelo 2 "mediano", el modelo 3 "de lista checable", y el modelo 4 "descripción libre". Cada modelo varía en la cantidad de detalle e información que provee sobre las responsabilidades de
Este documento describe el concepto de ambiente laboral y clima organizacional en una empresa. Explica que el clima organizacional se refiere a la percepción que tienen los empleados sobre el ambiente general de la empresa y está influenciado por factores como los comportamientos individuales y de grupo, la estructura de la organización, los procesos organizacionales y la estructura física. También identifica métodos para evaluar el clima organizacional de una empresa mediante la medición de aspectos como el estilo de liderazgo, los procesos de comunicación, el nivel
Este documento trata sobre la motivación en el mundo laboral. Brevemente describe que las empresas están cada vez más conscientes de la importancia de la motivación de sus empleados y buscan mecanismos para mantener altos los niveles de motivación, ya que esto mejora el rendimiento laboral. Luego, explora diversas teorías sobre la motivación laboral y factores que la afectan como la satisfacción de necesidades, frustración, características del trabajo y del individuo. Finalmente, resume diferentes enfoques históricos sobre cómo motivar a los trabaj
Frederick Winslow Taylor fue un ingeniero estadounidense considerado el padre de la administración científica. Realizó estudios analíticos sobre tiempos de ejecución y remuneración del trabajo para determinar de forma científica el trabajo estándar y crear una revolución en la productividad mediante la eliminación de movimientos ineficientes y el pago por destajo. Sus teorías buscaban aumentar la eficiencia eliminando el tiempo muerto a través de estudiar los movimientos de los trabajadores más hábiles y estandar
El documento describe los principios de la administración científica propuestos por Frederick Winslow Taylor a fines del siglo XIX, incluyendo el estudio de tiempos y movimientos, la estandarización de herramientas y métodos, la selección de trabajadores, el desarrollo de incentivos y la cooperación entre gerentes y trabajadores. Taylor argumentó que aplicando métodos científicos a cada tarea y compartiendo responsabilidades entre gerencia y trabajadores, se podría lograr mayor productividad y prosperidad para todos.
La investigación se enfocó en el departamento de Talento Humano de la Sociedad Portuaria de Buenaventura S.A. y encontró que los trabajadores de nivel bajo tienen un exceso de horas laboradas no reconocidas, mientras que los de nivel alto tienen un déficit en su pago debido a comisiones o reemplazos no reconocidos. Se concluye que factores como horas laboradas y ambiente laboral contribuyen a problemas laborales, y que se deben modificar políticas para reconocer pagos y crear un ambiente más sano.
artículos de la semana 12 Técnicas de motivación laboralale_sifuentes
Este documento describe varias técnicas y modelos de motivación laboral. Define la motivación como el impulso que guía el comportamiento hacia un objetivo y analiza modelos como el de expectativas, necesidades y equidad. También describe técnicas como la mejora de condiciones laborales, el enriquecimiento de tareas, la evaluación de desempeño y el establecimiento de objetivos.
El documento describe a varios precursores clave de la administración moderna como Frederick Taylor con su énfasis en la eficiencia y el tiempo y movimiento, los Gilbreth con su trabajo en ergonomía y diseño de tareas, y Henry Ford con su introducción de la línea de montaje y principios como el salario mínimo. Cada uno hizo contribuciones importantes al desarrollo de métodos científicos y eficientes para la producción y gestión.
Este documento presenta un proyecto de investigación sobre la administración del servicio de salud mental en la Clínica Psiquiátrica de Tuxtla Gutiérrez. El proyecto incluye una introducción, objetivos generales y específicos, metodología, encuesta sobre el clima organizacional, y una matriz de datos. El objetivo general es analizar la administración del servicio de salud mental en la clínica, mientras que los objetivos específicos se enfocan en describir, señalar, proponer, reafirmar y probar aspect
Este documento resume tres teorías sobre el elemento humano en la administración de proyectos a lo largo del tiempo: 1) El modelo tradicional se enfoca en la eficiencia y ve al empleado como un recurso manejable, 2) El modelo de las relaciones humanas reconoce que los sentimientos también influyen el rendimiento laboral, 3) El modelo actual enfatiza el desarrollo del potencial humano.
PREDICCIÓN DEL RENDIMIENTO LABORAL A PARTIR DE INDICADORES DE MOTIVACIÓN, PER...EfiaulaOpenSchool
Este documento presenta una tesis doctoral sobre la predicción del rendimiento laboral a partir de indicadores de motivación, personalidad y percepción de factores psicosociales. La tesis analiza cómo estos factores influyen en el rendimiento laboral de los vigilantes de seguridad en México. El documento revisa la literatura sobre rendimiento laboral, motivación, personalidad y factores psicosociales, y propone un modelo explicativo del rendimiento. Finalmente, describe el método empleado en la investigación, que incluye participantes, diseño, instrumentos y
El documento introduce el concepto de reingeniería y cómo puede aplicarse no solo a procesos organizacionales sino también a la vida personal. Explica que la reingeniería busca rediseñar procesos, estructuras y comportamientos para lograr mejoras significativas. Asimismo, sugiere que al aplicarla a la vida personal se puede analizar los hábitos actuales y realizar los cambios necesarios para impulsar el aprendizaje constante y cuidado personal.
Este documento trata sobre el clima laboral en las organizaciones. En la introducción, plantea que un mejor clima laboral puede mejorar la eficacia y eficiencia de la organización. Luego, en los capítulos 1 al 3 revisa conceptos teóricos como organización, cultura organizacional, conflicto, clima laboral, calidad de vida laboral y satisfacción laboral. Finalmente, en el capítulo 4 describe el caso de estudio de una sucursal de supermercado, incluyendo métodos, resultados y conclusiones sobre su clima laboral.
El documento describe la importancia de la motivación y los incentivos para los trabajadores. Explica que los departamentos de recursos humanos deben utilizar incentivos como herramientas para mejorar el desempeño de los empleados. También analiza las funciones clave de recursos humanos, incluida la selección, capacitación y control del personal.
Este documento describe los principales macroprocesos de talento humano como el marco legal, el análisis y diseño de puestos, y la evaluación de cargos. Explica conceptos como la estructura organizacional, las descripciones de puestos, y los métodos para analizar y diseñar puestos de trabajo. También cubre temas como los modelos de diseño de cargos, los factores a considerar en el análisis de cargos, y los objetivos y métodos comunes para evaluar el valor de los diferentes cargos en una organización.
El documento presenta un trabajo final sobre la aplicación del marco teórico de la administración del talento humano en la empresa Tico Isan Sport. El trabajo incluye una introducción sobre la estandarización de procesos, una justificación para desarrollar un manual de funciones y procedimientos en la empresa, y un marco teórico sobre los conceptos de planeación, organización, ejecución y control en la administración.
Este documento trata sobre los enfoques de la calidad de vida en el trabajo. Explica que la calidad de vida en el trabajo surgió en las décadas de 1960 y 1970 para mejorar las condiciones laborales y reducir problemas como ausentismo. También describe los orígenes e historia del concepto, incluyendo sus aplicaciones exitosas en empresas estadounidenses y europeas. Finalmente, resume los elementos clave de la calidad de vida en el trabajo, como reconocimiento en el trabajo, enriquecimiento del puesto, y un clima laboral armonioso.
Este documento presenta un análisis de puestos realizado por el Instituto Tecnológico Superior de los Ríos. Explica el concepto de análisis de puestos y sus utilidades para la empresa, supervisores, trabajadores y departamento de recursos humanos. Luego, describe los elementos que componen un análisis de puestos como la identificación del puesto, descripción de tareas, requisitos y condiciones laborales. Finalmente, presenta un modelo para realizar un análisis de puesto específico para el puesto de cort
Este documento describe las principales escuelas administrativas, incluyendo la Escuela Científica de Taylor y la Escuela Anatómica. También cubre las contribuciones de Frederick Taylor como pionero de la administración científica y los 14 principios de Henry Fayol sobre la administración general. Finalmente, realiza un análisis comparativo entre las teorías de Taylor y Fayol.
El documento habla sobre varios temas relacionados con la administración de recursos en una empresa, incluyendo el diagnóstico organizacional, la cultura organizacional, la evaluación del desempeño, la mejora organizacional y la reingeniería. Explica que el diagnóstico organizacional detecta las necesidades de personal y capacitación. También describe que la cultura organizacional incluye comportamientos, normas, valores y reglas de la empresa. Además, define la evaluación del desempeño como un sistema para revisar el trabajo de los empleados y su potencial
Este documento presenta una tesis sobre la relación entre la motivación y el clima organizacional de los trabajadores del Centro Educativo Particular Saco Oliveros – Covida en Los Olivos, Lima. La tesis consta de cinco capítulos que abordan el planteamiento del problema, marco teórico, metodología, resultados y conclusiones. El objetivo general es determinar la relación entre la motivación y el clima organizacional de los trabajadores de esta institución educativa.
1) El documento describe 4 modelos para realizar análisis de puestos: el modelo clásico o tradicional, el modelo humanista de las relaciones humanas, el modelo situacional o contingencial, y 4 modelos específicos.
2) Los 4 modelos específicos son: el modelo 1 para análisis de puestos de altos ejecutivos, el modelo 2 "mediano", el modelo 3 "de lista checable", y el modelo 4 "descripción libre". Cada modelo varía en la cantidad de detalle e información que provee sobre las responsabilidades de
Este documento describe el concepto de ambiente laboral y clima organizacional en una empresa. Explica que el clima organizacional se refiere a la percepción que tienen los empleados sobre el ambiente general de la empresa y está influenciado por factores como los comportamientos individuales y de grupo, la estructura de la organización, los procesos organizacionales y la estructura física. También identifica métodos para evaluar el clima organizacional de una empresa mediante la medición de aspectos como el estilo de liderazgo, los procesos de comunicación, el nivel
Este documento trata sobre la motivación en el mundo laboral. Brevemente describe que las empresas están cada vez más conscientes de la importancia de la motivación de sus empleados y buscan mecanismos para mantener altos los niveles de motivación, ya que esto mejora el rendimiento laboral. Luego, explora diversas teorías sobre la motivación laboral y factores que la afectan como la satisfacción de necesidades, frustración, características del trabajo y del individuo. Finalmente, resume diferentes enfoques históricos sobre cómo motivar a los trabaj
Frederick Winslow Taylor fue un ingeniero estadounidense considerado el padre de la administración científica. Realizó estudios analíticos sobre tiempos de ejecución y remuneración del trabajo para determinar de forma científica el trabajo estándar y crear una revolución en la productividad mediante la eliminación de movimientos ineficientes y el pago por destajo. Sus teorías buscaban aumentar la eficiencia eliminando el tiempo muerto a través de estudiar los movimientos de los trabajadores más hábiles y estandar
El documento describe los principios de la administración científica propuestos por Frederick Winslow Taylor a fines del siglo XIX, incluyendo el estudio de tiempos y movimientos, la estandarización de herramientas y métodos, la selección de trabajadores, el desarrollo de incentivos y la cooperación entre gerentes y trabajadores. Taylor argumentó que aplicando métodos científicos a cada tarea y compartiendo responsabilidades entre gerencia y trabajadores, se podría lograr mayor productividad y prosperidad para todos.
La investigación se enfocó en el departamento de Talento Humano de la Sociedad Portuaria de Buenaventura S.A. y encontró que los trabajadores de nivel bajo tienen un exceso de horas laboradas no reconocidas, mientras que los de nivel alto tienen un déficit en su pago debido a comisiones o reemplazos no reconocidos. Se concluye que factores como horas laboradas y ambiente laboral contribuyen a problemas laborales, y que se deben modificar políticas para reconocer pagos y crear un ambiente más sano.
artículos de la semana 12 Técnicas de motivación laboralale_sifuentes
Este documento describe varias técnicas y modelos de motivación laboral. Define la motivación como el impulso que guía el comportamiento hacia un objetivo y analiza modelos como el de expectativas, necesidades y equidad. También describe técnicas como la mejora de condiciones laborales, el enriquecimiento de tareas, la evaluación de desempeño y el establecimiento de objetivos.
El documento describe a varios precursores clave de la administración moderna como Frederick Taylor con su énfasis en la eficiencia y el tiempo y movimiento, los Gilbreth con su trabajo en ergonomía y diseño de tareas, y Henry Ford con su introducción de la línea de montaje y principios como el salario mínimo. Cada uno hizo contribuciones importantes al desarrollo de métodos científicos y eficientes para la producción y gestión.
Este documento presenta un proyecto de investigación sobre la administración del servicio de salud mental en la Clínica Psiquiátrica de Tuxtla Gutiérrez. El proyecto incluye una introducción, objetivos generales y específicos, metodología, encuesta sobre el clima organizacional, y una matriz de datos. El objetivo general es analizar la administración del servicio de salud mental en la clínica, mientras que los objetivos específicos se enfocan en describir, señalar, proponer, reafirmar y probar aspect
Este documento resume tres teorías sobre el elemento humano en la administración de proyectos a lo largo del tiempo: 1) El modelo tradicional se enfoca en la eficiencia y ve al empleado como un recurso manejable, 2) El modelo de las relaciones humanas reconoce que los sentimientos también influyen el rendimiento laboral, 3) El modelo actual enfatiza el desarrollo del potencial humano.
PREDICCIÓN DEL RENDIMIENTO LABORAL A PARTIR DE INDICADORES DE MOTIVACIÓN, PER...EfiaulaOpenSchool
Este documento presenta una tesis doctoral sobre la predicción del rendimiento laboral a partir de indicadores de motivación, personalidad y percepción de factores psicosociales. La tesis analiza cómo estos factores influyen en el rendimiento laboral de los vigilantes de seguridad en México. El documento revisa la literatura sobre rendimiento laboral, motivación, personalidad y factores psicosociales, y propone un modelo explicativo del rendimiento. Finalmente, describe el método empleado en la investigación, que incluye participantes, diseño, instrumentos y
El documento introduce el concepto de reingeniería y cómo puede aplicarse no solo a procesos organizacionales sino también a la vida personal. Explica que la reingeniería busca rediseñar procesos, estructuras y comportamientos para lograr mejoras significativas. Asimismo, sugiere que al aplicarla a la vida personal se puede analizar los hábitos actuales y realizar los cambios necesarios para impulsar el aprendizaje constante y cuidado personal.
Este documento trata sobre el clima laboral en las organizaciones. En la introducción, plantea que un mejor clima laboral puede mejorar la eficacia y eficiencia de la organización. Luego, en los capítulos 1 al 3 revisa conceptos teóricos como organización, cultura organizacional, conflicto, clima laboral, calidad de vida laboral y satisfacción laboral. Finalmente, en el capítulo 4 describe el caso de estudio de una sucursal de supermercado, incluyendo métodos, resultados y conclusiones sobre su clima laboral.
El documento describe la importancia de la motivación y los incentivos para los trabajadores. Explica que los departamentos de recursos humanos deben utilizar incentivos como herramientas para mejorar el desempeño de los empleados. También analiza las funciones clave de recursos humanos, incluida la selección, capacitación y control del personal.
RECURSOS HUMANOS: LA IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN E INCENTIVOS PARA LOS TRABA...educacionvirtual1
Este documento discute la importancia de la motivación y los incentivos para los trabajadores. Explica que el departamento de recursos humanos se encarga de la gestión del personal para lograr los objetivos de la organización. Resalta que la motivación y los incentivos son herramientas fundamentales para mejorar el desempeño físico y mental de los trabajadores. También analiza diferentes teorías de la motivación y tipos de incentivos.
Este documento presenta un resumen de 13 capítulos sobre políticas y prácticas de recursos humanos. Incluye una introducción sobre la evolución histórica de la gestión de recursos humanos y un análisis detallado del proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo. El objetivo es comprender mejor cómo funcionan los recursos humanos en las organizaciones.
Este documento presenta un resumen de 13 capítulos sobre políticas y prácticas de recursos humanos. Incluye una introducción sobre la evolución histórica de la gestión de recursos humanos y un análisis detallado del proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo. El objetivo es comprender mejor cómo funcionan los recursos humanos en las organizaciones.
Este documento presenta un resumen de 13 capítulos sobre políticas y prácticas de recursos humanos. El documento incluye una dedicatoria, agradecimientos, objetivos, justificación y un sumario de los capítulos. El primer capítulo analiza y describe cargos, mientras que los capítulos siguientes cubren temas como diseño de cargos, reclutamiento, orientación, evaluación de desempeño, capacitación, y relaciones laborales.
Este documento presenta un resumen de 13 capítulos sobre políticas y prácticas de recursos humanos. El autor analiza conceptos como el análisis y descripción de cargos, diseño de cargos, reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo de personal. El objetivo es comprender los procesos involucrados en la gestión de talento humano y cómo las empresas exitosas gestionan a sus empleados.
Reingenieria aplicada a los recursos humanoslexiherrera
Este documento resume los conceptos clave de la reingeniería aplicada a los recursos humanos. Explica que la reingeniería busca repensar la forma en que se manejan los recursos humanos tomando en cuenta factores como el capital intelectual y la motivación. También describe los tipos de reentrenamiento y la importancia de la reubicación y moral de los empleados durante este proceso de cambio organizacional.
Este documento presenta una metodología para implementar programas de ergonomía en el diseño de puestos de trabajo. Describe 7 pasos que incluyen identificar trastornos musculoesqueléticos relacionados con el trabajo, preparar el escenario de acción, capacitación, desarrollo de controles, administración en salud, ergonomía proactiva y ergonomía de producto. Explica que el objetivo es analizar cada puesto de trabajo y tarea para identificar riesgos, evaluarlos y minimizarlos mediante medidas correctivas para prote
El documento discute la importancia de la gestión de recursos humanos para el éxito empresarial. Explica que la gestión de recursos humanos debe integrarse con las estrategias corporativas generales de la empresa y adaptarse a cambios en el entorno. También analiza teorías clásicas de organización como la de Taylor y su enfoque de organización científica del trabajo, así como los aportes de Ford y Weber. Finalmente, aborda temas como la ética empresarial y la responsabilidad social de las empresas.
El documento discute la importancia de la gestión de recursos humanos para el éxito empresarial. Explica que la gestión de recursos humanos debe integrarse con las estrategias corporativas generales de la empresa y adaptarse a cambios en el entorno. También analiza teorías clásicas de organización como la de Taylor y su enfoque de organización científica del trabajo, así como los aportes de Ford y Weber. Finalmente, aborda temas como la ética empresarial y la responsabilidad social de las empresas.
El documento presenta una introducción a la ingeniería de métodos, definiéndola como la técnica que analiza cada actividad de una tarea para eliminar actividades innecesarias y mejorar las necesarias. Explica que se ocupa de integrar al ser humano en los procesos productivos asignando tareas y mejorando su desempeño. También describe brevemente la historia de la ingeniería de métodos y su importancia para mejorar la productividad al beneficiar a trabajadores, gerencia y la empresa en general.
Revista de Administración trata de las innovaciones que se desarrollan en el mundo con respecto a los trabajadores modernos y sobre todo ala tecnologia que emplean las empresas
El documento identifica y analiza factores internos y externos que afectan la productividad del capital humano en las empresas. Identifica factores positivos como el clima organizacional, la cultura, la motivación y la capacitación. También identifica factores negativos como la falta de materiales a tiempo y retrasos en el pago. El documento concluye que tanto factores psicológicos como organizacionales influyen en la productividad y que es importante establecer criterios claros para gestionar estos factores.
Este documento presenta una introducción sobre la gestión del talento humano en las empresas manufactureras. En el Capítulo I se define el capital humano y su importancia para las empresas manufactureras. También se explica la gestión del talento humano, su administración e importancia. Además, detalla los procesos de la gestión del talento humano como la admisión, aplicación, compensación, desarrollo, mantenimiento y monitoreo de personas. Finalmente, menciona la gestión por competencias. El Capítulo II abordará el liderazgo y los problemas dentro
El documento habla sobre el diseño del trabajo. Explica que consiste en especificar las actividades laborales de individuos o grupos en el contexto de una organización para satisfacer las necesidades de la empresa y de los trabajadores. También destaca la importancia de la especialización, la productividad y los factores ambientales que influyen en el diseño del trabajo desde una perspectiva ergonómica.
Similar a El factor humano en la industria innovadora (20)
1. Universidad autónoma de ciudad Juárez
Instituto de ingeniería y tecnología
El factor humanoen la industria innovadora.
Jonathan Galindo González
Investigación documental
Mayo 2011
2. Índice
Introducción. 3
El rendimiento y las condiciones de trabajo del empleado en la
industria. 4
Buscando la eficacia del personal por medio de la innovación. 5
Respuesta social ante el cambio. 8
Conclusión. 10
Bibliografía. 11
2
3. Introducción
En esta de investigación se afirmara y se dará a conocer la importancia del hombre en
la industria cambiante, primero se dará a conocer el concepto de comportamiento
organizacional ya que este es clave principal de esta investigación y según Saleme, et
al (citados por Flores, Novelo)el comportamiento organizacional es “[…] un campo de
estudio que utiliza métodos, teorías y principios de diferentes disciplinas para analizar la
forma en que actúan las personas y los grupos en una organización […]” (1999, p. 42).
y también se comprobara que el comportamiento humano en el trabajo es un tema que
ha ido surgiendo desde la revolución industrial, así como el tema de la automatización y
la mecanización que empezaron a surgir en esa época, ya que “[…] desde la gran
revolución industrial del siglo XIX, el ser humano ha soñado con la automatización
como el medio más apropiado para evitar los temibles errores humanos […]” (Cañas,
2004, p. 79). Se explicara también en esta investigación lo que pueden hacer las
macroempresas así como las Pymes para mejorar el rendimiento de sus empleados,
así también se darán a conocer los factores que afectan el rendimiento del empleado,
se dará a conocer a sí mismo la relación hombre-máquina para una mejor producción y
se afirmara y se ofrecerá a la innovación como a la mejor técnica para buscar la eficacia
y éxito de una empresa, también se afirmara que la automatización completa no
siempre es la mejor técnica. Se darán conocer las posibles respuestas grupales de los
empleados ante los cambios efectuados en la organización, así como el impacto que
estos cambios tienen ante la sociedad en general, así como también los factores
externos tienen un impacto individual y/o grupal en el rendimiento laboral.
3
4. El rendimiento y las condiciones de trabajo del empleado en la industria.
El ser humano, puede considerarse como una máquina de gran rendimiento o de bajo
rendimiento, esto se puede determinar “[…] por los conocimientos y habilidades de los
trabajadores, es decir su capacidad así como por las actitudes que muestran en
determinada situación específica, en otras palabras por su motivación” (Saleme, et al
citados por Flores, Novelo, 1999, p. 45), motivación que puede surgir de una necesidad
la cual los inclina forzadamente hacia el trabajo o de algún otro factor personal el cual
también puede afectar el rendimiento del empleado, sin embargo este es un tema al
cual se le da tanta importancia dentro de las pequeñas y medianas empresas, pero a la
vez“[…] uno de los grandes problemas de las pymes es sin duda que no tienen
recursos para trabajar científicamente el tema de las personas” (Carballo, 2004, p. 95),
un tema de gran importancia debido a que por medio de este se pueden determinar el
rendimiento y las condiciones que enfrenta un empleado en su trabajo, tales como el
estrés y la carga (ya sea mental o física) que lleva, debido al puesto que ejerce, ya que
“todo trabajo humano requiere esfuerzo para realizarlo. Siempre que una persona se
enfrenta a una tarea, debe de poner en funcionamiento un conjunto de recursos físicos
y mentales que en ergonomía se conocen con el nombre de <<carga>>” (Cañas, 2004,
p. 105), carga se refiere a los factores internos o condiciones internas que afectan de
manera positiva o negativa el rendimiento laboral en los empleados.
También se puede afirmar que no solamente existen factores internos que
afectan en la eficacia del empleado si no también existen factores psicosociales
externos y de acuerdo con Hernández: “los factores psicosociales se encuentran
directamente relacionados con la situación laboral y con la organización de trabajo”
(2004, p. 409) factores externos como los domésticos, familiares, sociales, religiosos,
políticos, etc. así como a pequeños grupos de trabajo en una misma empresa que
trabajan para un mismo fin.Los factores externos al igual que los internos pueden
afectar positivamente o negativamente; negativamente cuando se denota un bajo
rendimiento individual o grupal, y positivamente cuando el grupo alcanza un objetivo.
Una manera eficaz de lograr un objetivo es realizando el trabajo grupalmente, esto
debido a que “[…] un individuo solo es, a menudo, insuficiente para alcanzar un objetivo
que requiere un amplio espectro de conocimientos […]” (Cañas, Waerns, 2001, p. 85),
4
5. de esta manera, trabajando grupalmente intervienen factores psicosociales positivos
para lograr un buena motivación y por consecuente el alcance de los objetivos delos
individuos o de la empresa.
En la industria existen otros factores que también pueden mejorar el rendimiento
humano y a la vez la producción y éxito de la empresa, factores tales como la relación
hombre-máquina, en la cual el hombre es el factor prioritario y por lo tanto “[…] la
componente de musculo y sangre de la sociedad hombre-máquina merece más
atención que la componente metálica, debido a que las capacidades y limitaciones del
hombre son más difíciles de comprender que las de sus socios metálicos” (Riggs, 1994,
p. 223). Como se afirma, el hombre es una variable difícil de comprender y por lo tanto
las empresas deben poner más atención a sus habilidades y a su comportamiento,
porque solamente emplean al hombre como a un peón y aunque“[…] a ciertas
organizaciones les gustaría emplear solo las habilidades o el cerebro de sus
empleados, en realidad contratan a la persona como un todo, no solo algunas de sus
características […]” (Davis, Newstrom, 2003, p. 11), por esta razón las empresas deben
poner atención en los empleados para que no disminuyan su rendimiento en trabajos
que realicen esfuerzos físicos y sobre todo en esfuerzos intelectuales, debido a que “un
trabajo intelectual excesivo aunque no se realice ningún esfuerzo físico puede resultar
tan agotador para una persona que poco a poco comienza a disminuir su rendimiento
laboral, tiene mayor posibilidad de cometer errores en sus tareas y aumenta su
desconcentración” (El periódico de Quintana Roo, 2011).
Se puede afirmar que el conocer el rendimiento de los empleados es de gran
importancia para las empresas, ya que “[…] los empleados necesitan saber si están
trabajando por debajo de las expectativas para poder mejorar su rendimiento” (Kluger,
Denisi, citados por Dávila, Elvira, 2010, p. 126).
Buscando la eficacia del personal por medio de la innovación.
Buscar la eficacia y el mayor rendimiento humano posible es una buena técnica para
mejorar la calidad y productividad de la empresa, pero buscar esa eficacia por medio
dela innovación es una técnica todavía mejor, la innovación“[…] por lo general significa
cambio, tanto en el sentido organizacional como en el económico […]”(Afuah, 1999,
5
6. X),un cambio que hace mejoras eficientes tanto en el personal, como en la calidad del
producto o trabajo producido, se puede afirmar que la innovación también puede ser un
cambio tecnológico, cuando se necesitan mejoras en las herramientas o maquinas
empleadas en la producción, por esto también la“[…] innovación o cambio tecnológico
es un reordenamiento de los procesos productivos provocado por cualquier causa y
cuyo resultado tiene importancia económica pues genera un cambio en la función de
producción” (Cazadero, 1995, p. 17); con esto se afirma que la innovación es una eficaz
herramienta de mejoras en la producción, que trae como resultado un aumento
económico.
Los cambios no solamente se pueden dar en el sentido tecnológico, sino también
en el sentido organizacional, y uno de los mejores cambios sería el de proporcionar a
los empleados un confort que disminuya el estrés en sus actividades cotidianas, se
puede afirmar que uno de estos cambios es el de aumentar el número de mano de obra
y de reducir el tiempo en las jornadas de trabajo ya que “[…] los empresarios se han
dado cuenta que hay mayor producción en jornadas más cortas, ya que la fatiga se
acumula y por consiguiente el rendimiento es menor junto con los movimientos obreros”
(de Pablo, 2004, p. 410). Este cambio no afecta a la empresa ni al empleado ya que la
disminución de horas de labor reduce despreciablemente el salario de los empleados y
de este mismo sobrante se puede pagar a los empleados extras. Pero solamente se
puede aplicar en empresas en las cuales sea mayor el trabajo físico e intelectual, de
otra manera en las Pymes no es muy útil hacerlo. Otro cambio innovador “[…] es
organizar y priorizar el trabajo así como tomar un descanso de al menos unos minutos
cuando la persona sienta que es necesario, la recreación y una alimentación saludable
son también elementos importantes para evitar la fatiga mental” (El periódico de
Quintana Roo, 2011), y todo esto puede ser propuesto y aplicado por la empresa hacia
los empleados. Otro seria el crear normas de seguridad e innovar la asistencia medica,
ya que “[…] la promoción de la salud en el lugar de trabajo incluye la realización de una
serie de políticas y actividades en los lugares de trabajo, diseñadas para ayudar a los
empleadores y trabajadores en todos los niveles a aumentar el control sobre su salud y
a mejorarla, favoreciendo la productividad y competitividad de las empresas y
6
7. contribuyendo al desarrollo económico y/o social de los países […]” (Chiang, Krausse,
s/f, p. 26).
Otro factor innovador en la industria es el de la mecanización y la
automatización, que son las que más se presentan en las macroempresas, este
revolucionario método de productividad ha favorecido a la mayoría de las empresas que
la han empleado, trayéndoles resultados como: una mayor producción, ahorro de
tiempo, un desarrollo económico haciendo de la compañía una empresa exitosa que
puede competir, y en otras palabras un mayor rendimiento que cuando se emplean
solamente personas. Se puede afirmar que una empresa puede lograr un mayor
rendimiento en la producción si logra mantener una relación de trabajo entre personas y
maquinas, siendo las maquinas un complemento para las actividades del personal, pero
a pesar de esto “muchos diseñadores han defendido que si la participación del ser
humano en el trabajo lleva aparejada la ocurrencia de errores y estos son la causa de
los accidentes laborales, la solución sería sustituir completamente a los seres humanos
por maquinas” (Cañas, 2004, p. 80), lo cual no sería una solución, ya que a pesar de
que las maquinas puedan ser automatizadas para realizar una tarea se necesita de
alguien que lo utilice, seria innecesaria una independización.Como lo es un ejemplo de
un escultor, no tendría sentido si la escultura que quisiese realizar se realice sola; o un
músico, como podría disfrutar el crear una melodía, si un programa automáticamente la
compone en vez de él. Lo que es conveniente hacer es “[…] sacar a los hombres de la
rutina y llevarlos a reexaminar la organización y los procesos de la industria y a tratar de
encontrar mejores maneras de hacer las cosas […]” (Young, 2009, p. 232), aumentar el
rendimiento individual en el personal, y “[…] al mejorar el rendimiento individual del
empleado, esto permitirá un incremento en el rendimiento organizacional’ (Hartog,
Boselie, y Paauwe citados por Dávila, Elvira, 2010, p. 126).
En cambio, se puede utilizar la automatización como un recurso complementario
para mejorar la producción, por ejemplo: se puede utilizar en “[…] la inflexibilidad de las
líneas de producción para ser cambiadas rápida y efectivamente para producir artículos
diferentes y adaptarse a las cambiantes y personalizadas exigencias del mercado”
(Hernández, 2007), debido a que es el mercado quien verdaderamente define la calidad
en el producto de una empresa y es necesario “[…] conseguir algún tipo de equilibrio
7
8. entre la demanda y la oferta en el mercado de productos de las industrias que pueden
aumentar su producción sin incrementar proporcionalmente sus costos […]” (Young,
2009, p. 228)
Respuesta social ante el cambio.
Un cambio generalmente trae consigo resultados y consecuencias que no solamente
afectan a un individuo sino también a aquellos que lo rodean, propagándose la
positividad o la negatividad de ese cambio, es por esto que al realizarse un cambio
benéfico conlleva a una cadena de cambios consecutivos y de tal manera en la
industria “al elevar el grado de satisfacción laboral la satisfacción en el trabajo impacta
la vida extralaboral […]” (Saleme et al citados por flores, Novelo, 1999, p. 46) y de igual
manera como afectan los cambios de adentro a afuera de la empresa, suceden también
de afuera a adentro de la organización, los cambios sociales políticos, religiosos,
económicos, ecológicos, familiares, etc. también son cambios que se sienten dentro de
la empresa y aunque se hable de un solo grupo, “[…] en un sola organización, el
sistema social incluye a todas las personas que la conforman y las relaciones entre
ellas y con el mundo exterior” (Davis, Newstrom, 2003. p. 91), es por esto que hay
factores sociales que producen cambios dentro de las organizaciones; como se afirma
que “[…] el movimiento religioso disidente influyo en la conformación de una fuerza de
trabajo más eficiente […]” (Cazadero, 1995, p. 56), y así toda aquella influencia
benéfica de la vida extralaboral trae consigo una motivación laboral.
Pero no todos los cambios son para un fin benéfico general o para un fin que a
todos les agrade, y en estas indiferencias pueden resultar inconformidades. Se puede
afirmar que en la empresas donde se producen esta clase de cambios,“[…] se fue
reconociendo que la gente no siempre se comportaba como intuitivamente se esperaba
y que las complejidades de los nuevos procesos de producción requerían más controles
[…]” (Riggs, 1994, p. 17), siendo esta una manera de detectar los problemas
producidos por la mala implementación de un cambio, y si estos problemas de ajustes
al cambio no se resuelven por medio de la administración, entonces son los mismos
empleados quienes no tardaran en demostrar su insatisfacción e implementaran una
resistencia al cambio, ya que “la resistencia al cambio se conforma de todos los
8
9. comportamientos de los empleados encaminados a desacreditar, postergar o impedir la
implantación de cambios en el trabajo […]” (Davis, Newstrom, 2003, p. 401). O también
en otras ocasiones el cambio se realiza de una manera benéfica general, y son los
empleados quienes no aceptan el cambio por más benéfico que este es, debido a su
falta de autoconfianza, tan solo por pereza o por miedo al cambio, y toman estas
actitudes:“eso de cambiar es un dolor de cabeza. […] Terminamos por convertirnos en
pura rutina. Hasta nos esforzamos para que las cosas se mantengan igual” (Clúadela,
2008).Y si existe un interés en el éxito de la empresa, la administración debe
implementar una satisfacción en el empleado por su trabajo por lo que “[…]la
adaptación a las capacidades y limitaciones de los usuarios en el puesto de trabajo es
sumamente importante […]” (de Pablo, 2004, p. 28), debe existir también un
compromiso social para mejorar la calidad del trabajo de los empleados y progresar
infundiendo en sus empleados actitudes emprendedoras para poder aceptar el cambio,
es por esto que“la responsabilidad social empresarial aumenta los niveles de
satisfacción laboral, pertenencia, compromiso y lealtad de los empleados […]” (Chiang,
Krausse, s/f, p. 26).
9
10. Conclusión
En esta investigación se afirmó que el rendimiento de un empleado en la industria se
puede definir por los conocimientos y habilidades que este posee, así como por su
motivación, también que las Pymes no tienen recursos para abordar científicamente el
tema de las personas, se afirmó que una persona en su puesto laboral se enfrenta a
una carga donde debe poner en funcionamiento un conjunto de recursos físicos e
intelectuales así como también se explicó que existen factores externos e internos que
pueden afectar positivamente o negativamente el rendimiento de un empleado, así
como se aclaró que una manera eficaz de realizar un trabajo es hacerlo de manera
grupal, se identificó que “[…] el hombre y la maquina eran una unidad, una unidad
operante compuesta por un hombre inspirado por el incentivo del salario para dar
servicio eficientemente a una máquina, de acuerdo con instrucciones exactas […]”
(Riggs, 1994, p. 16) y que las organizaciones deben poner más atención en el hombre y
en sus habilidades para que no disminuyan su rendimiento y los empleados necesitan
conocer el estado en el que trabajan. Se comprobó que buscar la eficacia por medio de
la innovación es la mejor técnica, ya que la innovación “[…] es una carrera de relevos
entre el desarrollo de sistemas cada vez más complejos y el desarrollo de métodos
eficientes de dirección para controlarlos. Quizás el futuro del hombre depende de quién
sea el ganador” (Riggs, 1994, p. 20). Se afirmó también que “[…] es posible automatizar
los trabajos manuales pero en la industria actual los procesos productivos requieren de
la supervisión humana […]” (Cañas, Waerns, 2001, p. 221). También se examinó que
existen ocasiones en que hay un descontento por parte de los empleaos y en este
estado los empleados empiezan a manifestar su apatía oponiéndose al cambio.
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