Enfoques corriente escuela

CONCEPTO
ESCUELA CORRIENTE ENFOQUE TEORÍA
Es una corriente a
través de la cual se
concibe la
administración,algunas
son de ámbito
relativamente amplio y
otras tienden a la
especialización
Es un concepto antiguo
muy extendido en la
bibliografía, que la
mayoría de las veces no
apunta a una realidad
histórica de "escuela"
entendida como una
institución jerarquizada y
con continuidad, sino a
una simple agrupaciónde
estudiosos que por
razones didácticas o de
clasificación se han
agrupado por quien ha
decidido identificar con
una etiqueta o
denominación conjunta
los rasgos comunes en su
manera de pensar o de
proceder en relación a la
filosofía, de Platón).
Es analizar,
estudiar, o
examinar un
asunto para
adquirir una visión
más clara.
Es un conjunto
sistematizado de
opiniones o ideas
sobre un tema
determinado no
comprobado
prácticamente
Una teoría
proporciona la
explicación general
de las observaciones
científicasrealizadas.
La teorías explican y
predicen
comportamientos
Los tipos de escuela
son:empírica, científica
clásica, de relaciones
humanas, neoclásica,
estructuralista, de
sistemas y cuantitativa.
su común procedencia
geográfica o su cercanía
cronológica, dando por
hecho que una escuela
filosóficasurge apartir de
las enseñanzas de un
maestro y en oposición a
una escuela rival, cosa
que solo puede aplicarse
con rigor a muy pocas de
ellas (por ejemplo, la
escuela pitagórica o la
Academia de Platón.)
En el enfoque se
debe priorizar a la
comprensión por
sobre cualquier
otro objetivo.
Examinar la lógica
para lograr
comprenderla.
Relacionar los
nuevos conceptos
con los
conocimientos
anteriores y/o con
la experiencia
cotidiana, a fin de
integrarlos de
manera sólida.
Una teoría nunca
puede establecerse
más allá de toda
duda
Una teoría puede ser
objeto de
modificaciones
En ocasiones una
teoría tienenque ser
desechadas, si
durante la pruebano
se valida,otrasveces
puedentenervalidez
por mucho tiempo y
de pronto perderla

ESCUELAS DE LA ADMINISTRACION
ENFOQUE
Es analizar, estudiar, o examinar un asunto para adquirir una visión mas clara.
TEORIA.
Es un conjunto sistematizado de opiniones o ideas sobre un tema determinado no comprobado
prácticamente.
ESCUELA
Es una corriente a través de la cual se concibe la administración , algunas son de ámbito
relativamente amplio y otras tienden a la especialización .es obvio que en un campo de estudio
tan nuevoydinámicocomoeste , existanmúltiplescorrientesocriteriosencuantoasu aplicación,
loque ha ocasionadoque ala fechano existaunasolateoría administrativaque seade uncarácter
universal .De trascendental importancia resulta el estudio de estas escuelas , ya que constituyen
una excelente herramienta para alcanzar el concepto y aplicación del proceso administrativo .
El estudiode,losdiferentes autores y escuela de la teoría administrativa, aparentemente puede
resultar árido, teórico, meramente histórico y hasta innecesario.
Sin embargo la comprensión e implementación de los fundamentos , principios y técnicas de la
administraciónsoloesposible mediante el conocimiento de los distintos enfoques , tendencias y
aplicaciones que ha sufrido esta desde su aparición como disciplina .Son estos conocimientos el
únicocaminopara lograr la visiónintegral y el criterio flexible que todo administrador requiere .
Escuela Empirica
El empirismosostiene que laexperienciaes la única fuente de conocimiento; cuando se habla de
la administraciónempírica se hace referencia a la que se basa sólo en la práctica. Los defensores
de esta teoríaafirmanque la experienciaesel factorfundamental que convierte a una persona en
un administrador,portanto,se estudiaala administraciónpormediode análisis de experiencias,
con la intenciónde obtenergeneralizaciones,esdecir,se destacanlosfactoresque originanéxitos
o fracasos de los administradores en casos particulares, para brindar enseñanzas generales a
quienes están interesado en aprender.
Los administradoresprofesionalesafirmanque laadministración piede basarse en los postulados
del empirismo,simplemente porque dossituacionesadministrativasseránraramente idénticas en
todos sus aspectos, por consiguiente, no puede suponerse que las técnicas aplicadas en un
situación particular funcionen de la misma manera en otra; puede, sí filtrarse la experiencia al
buscar y reconocer relaciones fundamentales que en diversas circunstancias puedan ser útiles
para la solución de nuevos problemas. Para ello se establecen principios o guías de acción que
permitenorientarlosresultadosesperados.Losprincipios,comoparte de la teoría administrativa,
cuando son establecidos y comprendidos, ayudan a los administradores a evitar errores
fundamentales en su trabajo.
Por lo tanto, la experiencia es importante pero no suficiente; se requiere también de la
preparacióndentrode unmarco conceptual y lacontinuasupervisióndel conocimiento científico.
Esta ha sido la posición adoptada desde los primeros teóricos en administración, cuyas
aportacionesfuerongeneralizacionesobtenidasde laexperiencia,peroque fincaronlasbasesque
han contribuido a ensanchar el volumen del conocimiento administrativo, clarificando la
naturalezade laadministración,locuál simplificalacapacitación y formación de administradores.
Algunos creenque lastareasadministrativasdebenbásicamente considerarse y ser ejecutadas en
las formas similares a las del pasado resiente. Es decir , la administración esta guiada por la

costumbre o latradición.La líneade pensamientoadoptada,laprocuraciónde la informaciónque
se cree necesaria , así como el manejo de ella , se obtiene mediante el estudio de lo que se ha
hechoenel pasado porgerentesencircunstanciassimilares¿Cómohabríaresueltomi predecesor
este problema? , este es un enfoque típico empleado en la escuela tradicional: también esta
ejemplificadaporlaobservaciónde loque hacenlosgerentesencircunstanciassimilares a la suya
y luegosiguiendo su ejemplo, aplicando las mismas técnicas y las mismas acciones en su trabajo
administrativo.
Además,ciertoselementosdel estudiode loscasossugieren el uso del enfoque de la costumbre,
perodefinitivamenteno el enfoque exclusivo. El estudio de un caso es la descripción por escrito
de la situaciónde unacompañía que se presume requiere una acción administrativa .Se analiza la
situación,loseventosclavesondiscutidos,se revelanlas relaciones de importancia, y por ultimo,
se originala soluciónrecomendada. El método del estudio de casos ayuda a crear habilidad en la
determinación del problema y en la capacidad analítica .También sugiere que si un gerente se
enfrenta a una situación real que se parezca mucho a la descrita y discutida, su mejor
recomendaciónysoluciónbienpodríaserla desarrollada en el estudio del caso .Hasta este grado
se puede considerar promover el uso de la escuela de la administración por la costumbre.
Con frecuenciase obtiene resultadosfavorablesmediante el empleo de la escuela administrativa
por costumbre .La practican en la actualidad muchos gerentes , principalmente debido a que es
sencilla , proporciona una sensación de seguridad y mantiene informado al gerente de las
actividadesfuerade suempresainformacióndetalladadel progreso en otras empresas puede ser
de considerable ayuda en la solución de problemas de la gerencia .Mantiene la forma
acostumbrada de ejecutar las tareas administrativas .De hecho , en un sentido real , la principal
implicación puede ser muy bien el mantener no alterar las cosas , y continuar administrando la
empresaenlamismaforma enque siempre hasidoadministrada.Esoenlamente del gerenteque
sigue estaescuela,esla formamas seguray atinada para el éxito y la estabilidad administrativa .
Poco esfuerzo se ha hecho para explorar nuevos senderos .Si se intenta algo diferente , no esta
muyalejado de los dictados tradicionales .Esto quiere decir que por lo común son mediocres los
resultadosque se obtienen .Ni siquiera hay certeza en la mejor tradición o en lo que otros están
diciendo.Loque practicael lídero lamayoría no siempre puede ser evaluado como lo mejor para
una empresa .Lo que es conveniente para una institución puede no serlo para otra , y la
comparacióndel pasadocon loseventosadministrativos del presente y del futuro es dudosa .Sin
embargo , puede ser ayuda un examen critico de lo que han hecho otros gerentes , a si como su
cuidadosaevaluación.Pocosnieganque lasenseñanzas de los “viejos profesionales “ puedan ser
extremadamente útiles respecto a la forma en que se manejaron espinosos problemas
administrativos .
Esta corriente postula que las tareas administrativas deben ser ejecutadas y consideradas en la
formasugeridaporel paso reciente lacostumbre olatradición.Susprincipalesrepresentantesson
Peter F Drucker, Erners Dale y Lawewnce Appley quienes realizaron estudios basándose en
experiencias practicas en los que descartaron casi todos los fundamentos teóricos.
La principal desventajade laescuelaempíricaesque los resultados que se obtienen es ocasiones
son mediocres ya que lo que es conveniente para un empresa, no siempre es para otra.
CIENTIFICA
La principal característica de esta escuela es el uso del método científico para descubrir nuevos
conocimientos respecto a la administración .Este método puede ser descrito como de
experimentación controlada .Esta formado de pasos bien definidos que deben ejecutarse en el
orden adecuado .Dicho en pocas palabras , el método científico confirma o rechaza una

proposición. Se lleva a cabo un experimento se hacen observaciones y se llevan registros para
indicar con presicion el que , como, cuando de todos lo que ocurre dentro del experimento .A
continuaciónse seleccionanlosdatosengruposcomunesose clasifican,con el objeto de facilitar
su interpretación.Partiendode losdatosclasificados se hacen enunciados , formulados con sumo
cuidado , que constituyen la respuesta a la proposición originalmente presentada .Los pasos
definidos en este método científico se muestran a continuación :
1.- Identificación de la proposición: este paso define el objetivo y orienta toda la investigación
hacia una meta específica.
2.- Obtención de observaciones preliminares respecto a la proposición: esto es de carácter
exploratorio, supone la familiarización con los conocimientos existentes y proporciona útil
material de antecedentes.
3.- Manifestar la solución provisional a una proposición: la hipótesis, a si manifestada se
confirmarao desaprobaramediante experimentos controlados. Se mantendrán constantes todos
los factores que afecten la proposición en toda la prueba excepto un factor que, al permitir que
varié, revelara su relación con la proposición. Se requiere mucha creatividad para formular la
soluciónprovisional pensandomasalláde lo que en la actualidad se dispone. La historia también
revela que muchos de los principales descubrimientos son el resultado de buscar la respuesta a
una proposición y relacionarla con una respuesta inesperada a otra proposición.
4.- Investigarcuidadosamentelaproposición,empleando tanto los conocimientos actuales como
losexperimentoscontrolados:se buscael gradode relación,ola faltatotal de ella,entre los datos
y la soluciónprovisional.Se usatantoel análisiscomolasíntesis.El análisissignifica descomponer
la entidadensuscomponentesyexaminarcadaunode ellosensi yen relaciónaloscomponentes
restantes. La síntesis significa combinar, construir o reunir las varias entidades que se
consideran.Además, los experimentos controlados se hacen para proporcionar datos sobre la
proposiciónespecifica que se discute. Deben hacerse pruebas para establecer la consistencia de
los resultados .
5.- Clasificacion de los datos obtenidos: la clasificación facilita el manejo de los datos. Las clases
seleccionadas dependen de la proposición y de la respuesta provisional. Por ejemplo, los datos
sobre libros publicados pueden clasificarse por editor, tamaño o tema. Para un fabricante de
libreros, el tamaño de libro seria lo más importante en tanto que para una biblioteca, se
seleccionara el tema.
6.- Manifestar la respuesta provisional a la proposición: esto se logra mediante una cuidadosa
interpretación de los datos clasificados. Para este tipo de propósito se usan dos tipos de
razonamiento
a)Razonamiento inductivo
b)Razonamiento deductivo
El primero es el razonamiento derivado de los resultados de muchas pruebas que se refieren al
mismofenómeno.Encontraste,el razonamientodeductivo,esel resultadoderivado de la verdad
de la totalidadde unconjunto, relevadopormuchaspruebas,ara unaporcióno segmentode esa
entidad .
7.- Ajustar y manifestar la respuesta a la proposición: para ayudar a asegurar validez y unidad, la
respuestaprovisional se pone apruebabajolascondiciones prescritas y se anotan los resultados.
Si es necesario, se ajusta la respuesta y se manifiesta con claridad, teniendo cuidado de
relacionarla a la proposición expresada originalmente en el paso numero 1.
El método científico puede considerarse como la actitud que debe adoptarse con respecto a los
problemas o como un instrumento por medio del cual se obtienen respuestas basadas en datos
efectivos reales .La esencia de la escuela de la administración científica es el desarrollo de una
mente inquisitiva,conla resultante investigacióninteligenteenbuscade mayoresconocimientos,

mas hechosymas relaciones.Se requiere imaginación , originalidad y facultad para crear nuevas
ideas.La soluciónprovisionalque se derivaestainfluidadirectamente por el ingenio y la destreza
del científico,y se requiere disponer de muchos recursos para cumplir con los diferentes pasos .
CLASICA
Henrryfayol,pionerode lateoríaclásica,es considerado,juntocon Taylor, uno de los fundadores
de la administración moderna. Se preocupo por definir las funciones básicas de la empresa, el
concepto de administración (planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar), y los llamados
principiosgeneralesde laadministracióncomoprocedimientosuniversalesaplicablesencualquier
tipo de organización o empresa .Para fayol, existe una proporcionalidad de la función
administrativa, que se reparte entodos los niveles de la empresa.
La escuela clásica formulo una teoría de la organización que considera a la administración como
una ciencia .El énfasis en la estructura lleva a que la organización sea entendida como una
disposición de las partes que la constituyen, su forma y la interrelación entre dichas partes.
Esta teoría de la organizaciónse circunscribe,estadebe caracterizarse por una división de trabajo
y la correspondiente especializaciónde laspartesque constituyen,ladivisióndel trabajo debe ser
vertical u horizontal .Sin embargo a la par de la división del trabajo y la especialización, debe
establecerselacoordinaciónparagarantizarlaperfecta armonía del conjunto y, en consecuencia,
alcanzar la eficiencia de la organización.
Existen varias criticas hacia la teoría clásica: el enfoque extremadamente simplificado de la
organizaciónformal,que ignoralaorganizacióninformal;laausencia de trabajos experimentales,
capaces de dar base científicaa susafirmacionesy principios; sin embargo, las criticas hechas a la
teoría clásicano desvirtúanel hechode que a ella debem0os las bases de la teoría administrativa
moderna
Escuela de relaciones humanas
La escuelade lasRelacionesHumanassurgió,enparte,debidoaque el enfoque clásico no lograba
suficiente eficiencia productiva ni armonía en el centro de trabajo. Esto hizo que aumentara el
interés por ayudar a los gerentes a manejar con más eficacia los Recursos humanos de sus
organizaciones. Varios teóricos trataron de reforzar la teoría clásica de la organización con
elementosde la sociología y la psicología. La línea de investigación en esta escuela es la de Elton
Mayo y algunos otros colegas de Harvard, entre ellos Fritz J. Roethlisberger y William J. Dickson
que realizaron una serie de estudios en Western Electric Company entre 1924 y 1933, los cuales
con el tiempose conocieron como “los estudios de Hawthorne”, porque muchos de ellos fueron
realizados en la fábrica Hawthorne de Western Electric, cerca de Chicago. En estos estudios se
investigólarelaciónentre lacantidadde iluminaciónenel centro de trabajo y la productividad de
losobreros.Los investigadoresllegaronala conclusión de que los empleados trabajarían con más
tesón si la gerencia se preocupaba por su bienestar y si los supervisores les prestaban atención
especial. Este fenómeno se conoció, más adelante, como el efecto de Hawthorne. Los
investigadores también llegaron a la conclusión de que los grupos informales de trabajo (el
entornosocial de losempleados) tienenunainfluenciapositivaenlaproductividad.Muchosde los
empleados de Western Electric opinaban que su trabajo era aburrido y absurdo, pero que sus
relaciones y amistades con sus compañeros, en ocasiones sujetos a la influencia de un
antagonismocompartidocontralosjefes,le dabanciertosignificadoasuvida laboral ylesofrecían
cierta protección contra la gerencia. Por tal motivo, la presión del grupo, con frecuencia,

representaba una mayor influencia para aumentar la productividad de los trabajadores que las
demandas de la gerencia. Así pues, Mayo era de la opinión que el concepto del hombre social
(movidopornecesidadessociales,deseosode relacionesgratificantesenel trabajoy más sensible
a las presionesdel grupode trabajoque al control administrativo) eracomplementonecesario del
viejoconceptodel hombre racional,movidoporsusnecesidadeseconómicaspersonales.Al poner
de relieve lasnecesidadessociales, el movimiento de relaciones humanas mejoró la perspectiva
clásicaque considerabalaproductividadcasi exclusivamente comoun problema de ingeniería. En
cierto modo, Mayo redescubrió el antiguo principio de Robert Owen según el cual, un genuino
interésporlostrabajadores,las"máquinasvitales"comoOwensolíallamarlos,pagaríadividendos.
Además, estos investigadores recalcaron la importancia del estilo del gerente y con ello
revolucionaronlaformaciónde losadministradores.Laatenciónfue centrándose cada vez más en
enseñar las destrezas administrativas, en oposición a las habilidades técnicas. Por último, su
trabajohizorenacerel interésporla dinámicade grupos.Losadministradoresempezaronapensar
en función de los procesos y premios del grupo para complementar su enfoque anterior en el
individuo
La escuela del neohumanorrelacionismo
La escuela o teoría del neohumanorrelacionismo o teoría del comportamiento es una teoría de
oposiciónala teoríaclásica que presta especial atenciónal comportamientohumano.Se considera
una continuación de la teoría de las relaciones humanas. Critica tanto a la burocracia como a la
teoría de las relaciones humanas, porque considera que nunca trató al factor humano en forma
individual.
El Neohumanorrelacionismo o teoría del comportamiento analiza a las personas y a su
comportamiento en forma individual y grupal, basándose en que la motivación mejora la
productividad de la empresa. Entre los autores más destacados dentro de esta corriente de
pensamiento encontramos a:
- Abraham Maslow
- Frederick Herzberg
- Douglas McGregor
- Chris Argyris
- Rensis Likert
- David McClelland
- Strauss y Sayles
A continuaciónde formabreve se explicalautilidadde lasaportacionesteóricas de estos autores.
A travésde la indagaciónde Maslowhoyendía enel mundode las organizacionesse entiendeque
la productividad de la fuerza laboral se encuentra ligada a la satisfacción de las necesidades
explicitadasporeste autor. Es imposible crear el compromiso de los empleados si no se toma en
cuenta el modelo teórico de la pirámide de las necesidades construido por Maslow, en el cual
claramente se puede inferirque si laprácticay políticaadministrativaimplementadaal interior de
la institución no se encamina por lo menos a satisfacer la necesidad tercera de dicho modelo de
análisis conductual no se puede lograr el compromiso y por ende que se “ponga la camiseta el
empleado”. Para mayor información consulte sobre esta Pirámide de necesidades.
Las aportacionesde Herzbergayudana losadministradores a entender que existen dentro de las
institucionesfactoresde higiene mental y emocional y factores de motivación. Los primeros son
extrínsecos,esdecir,sonincentivosque laempresadebe mantener de manera adecuada para no
causar insatisfacción,mássinembargolosadministradoresentiendenque otorgarestosincentivos
a los empleadosnohace que ellosse motivenparatrabajarmejor.Losfactoresmotivacionalesson

imputables a la propia naturaleza de la persona ya que se consideran intrínsecos. Por lo tanto,
dentro de las instituciones es importante considerar tomar estos factores al momento de la
selección de personal así como instrumentar prácticas y políticas administrativas sobre
enriquecimiento de puestos y programas de reconocimiento que estimulen el valor que la
institución le da a aquella fuerza laboral que posee fuerza interna para motivarse en su trabajo.
Para mayor profundidad consultar las aportaciones de Frederick Herzberg.
Douglas McGregor permite con su modelo teórico de X y Y entender que dentro de las
institucionesy/ojefesysubordinados existe una filosofía que impulsa la acción. Ambas posturas
son totalmente antagónicas pero de acuerdo a la que se posea será el tipo de dirección que se
ejerza. Consultar sobre Teoría X y Y.
Strauss y Sayless retomaron los postulados teóricos de McGregor y construyeron la teoría Z del
comportamientohumano.Mediante estasaportacionesmuchasorganizacioneshan comprendido
los siguientes factores:
- A la gente le gusta sentirse importante.
- La gente quiere ser informada de lo que sucede en la empresa.
- La gente quiere que se le tome en cuenta el trabajo que efectúa en forma bien hecha,
reconociéndoselo.
De acuerdo con estos postulados teóricos muchas organizaciones exitosas han emprendido
prácticas administrativas en donde se reconoce el trabajo bien realizado de manera monetaria y
no monetaria, establecen programas de incentivos que coadyuven a mejorar la calidad de vida
laboral a través de hacer sentir al personal coma parte importante en el logro de los objetivos
organizacionales. Por ejemplo, algunas empresas saben la importancia que tiene para los
empleados conocer, entender y actuar conforme a la misión y visión planteada de manera
estratégica. También se preocupan por establecer acciones administrativas encaminadas hacia
tomar en cuenta a la fuerza laboral en la toma de decisiones, por ejemplo, algunas empresas
reconocen la importancia que tiene las sugerencias de los empleados en cuanto a decisiones de
lanzarnuevosproductosyserviciosal mercado,soluciónde problemasy mejoras en los procesos.
Chris Argyris ha enfatizado la importancia que tiene dentro de las instituciones llevar a cabo el
AprendizajeOrganizacional,loque permitiráque laorganizaciónse vuelvainteligente. Para lograr
dichasituaciónArgyrispone énfasiseninstrumentarunprogramade capacitación así que permita
a las personas tener conocimientos, habilidades y valores que los ayuden a trabajar en equipo y
con ello desarrollar grupos maduros que sean capaces de autodirigirse al aprender a
desempeñarse de manera óptima. Para ello ha formulado una estrategia de conscientización de
los hechos o situaciones la cual consiste en argumentar, preguntar y reflexionar. Argyris recalca
mucho la importancia que tiene en el individuo su experiencia ya que ésta guiará las acciones
emprendidas por la persona, es decir, Argyris reconoce que las acciones de las personas son
producto de las percepciones, por ello, advierte sobre la heterogeneidad de los factores
involucrados en las acciones de las personas.
Este autor advierte:“Cualquierempresaque aspire atener éxito en el difícil entorno empresarial
actual deberá resolver primero un dilema básico: cada vez más, el éxito en el mercado depende
del aprendizaje, aunque la mayoría de las personas no saben aprender”.
Tambiéncomenta lo siguiente: “Un equipo debe vivir y respirar el corto plazo, planificar el largo
plazo, pero actuar para el presente”. Es así como se llegará a ser un grupo que ha pasado de la
inmadurezala madurez.A continuaciónlas etapas que vive un grupo que pasa de la inmadurez a
la madurez:
- Formación: Es la más difícil ya que es donde se comienza a conocer e interactuar

- Tormenta: surgen preguntas tales como ¿por qué estoy aquí y qué hago aquí?, en esta etapa el
grupo necesita de mucho apoyo y seguimiento para que así pueda dar el siguiente paso. El
problema de muchas organizaciones es que sus grupos se quedan en esta etapa.
- Normativa: Se comienza a concensar las decisiones y se marcha hacia el logro de los objetivos.
- Óptima.El grupo a alcanzadola madurezyes capaz de trabajar de maneraautónoma logrando la
autodirección.
El continuomadurez-inmadurezpropuestoporeste autortambiéndaluces sobre las necesidades
humanas. El concepto se centra en el desarrollo personal y natural de la gente para explicar las
necesidades.ParaArgyris, a medida que la gente progresa de la inmadurez a la madurez cambia:
- De un estado de pasividad como infante, a un estado de creciente actividad como adulto.
- De un estadode dependenciade losdemáscomoinfante,aunestadode relativaindependencia
como adulto.
- De ser capaz de comportarse de unas pocas maneras como infante, a poder comportarse de
muchas maneras como adulto.
- De tenerintereseserráticos,casuales,superficialesycambiantescomo infante a tener intereses
profundos y duraderos como adulto.
- De tener una perspectiva de corto plazo como infante, a tener una perspectiva a largo plazo
como adulto.
- De teneruna posiciónsubordinadacomoinfante,aaspirara ocupar una posiciónigual osuperior
como adulto.
- De una faltade concienciade concienciacomoinfante,aunatoma de conciencia y control sobre
sí mismo como adulto.
De acuerdocon estospostuladosmuchasorganizacioneslosadministrativoshanentendidoque el
convertira laorganizaciónenuna institucióninteligenterequierede individuosmaduros,es decir,
de personas que sepan y valoren el aprender. Los individuos que maduran tienen crecientes
necesidades de actividad, de relativa independencia, de comportamientos diversos; tienen
intereses más profundos y duraderos, pueden tener una perspectiva del tiempo relativamente
larga,ocupar una posiciónigual ala de otros individuosmadurosytenerconcienciade sí mismosy
control de su propio destino, lo que implica que la organización debe establecer prácticas
administrativas acordes a esta realidad.
RensisLikertpermite alosdirectivosentenderque cadaorganizaciónesdiferente,por lo tanto, es
importante que los directivos analicen el tipo de organización para poder determinar el tipo de
dirección que se debe utilizar.
Este autor aporta loscuatro sistemasde administración, pero considera que antes de determinar
cuál es el adecuado, se debe de indagar sobre las siguientes variables con el fin de hacer un
diagnóstico que lleve a reconocer el sistema administrativo más adecuado a la naturaleza de la
organización. Estas variables son:
- El proceso decisorio.
- La comunicación.
- Las relaciones interpersonales.
- Las recompensas y castigos.
De acuerdo al diagnóstico efectuado se está en posibilidades de decir cual de los siguientes
sistemas seria más adecuado a la naturaleza organizacional.
- Autoritario o coercitivo: Es un sistema cerrado, autocrático y arbitrario. Es conveniente cuando
las decisiones son tomadas por la la alta . La comunicación no existe en este sistema; relaciones
interpersonales: no se dan debido a que la alta dirección toma todas las decisiones; sistemas de
recompensas: no existe.

- Arbitrario o benevolente: Es una autocracia disimulada. El proceso decisorio está en la alta
dirección, pero hay cierta delegación en cosas que no son importantes; la comunicación es
precaria, pero se hace creer que existe; las relaciones interpersonales se toleran; sistemas de
recompensas: se presta más atención a los castigos solamente.
- Sistema Consultivo: Se hace por medio de participación. Proceso decisorio: participativo, se
permite que la gente intervenga; la comunicación se da frecuentemente; las relaciones
interpersonales son constantes; sistemas de recompensas: se utilizan más recompensas que
castigos.
- Participativo: es una democracia abierta. Proceso decisorio: se delega responsabilidad hasta
donde es posible; la comunicación se lleva a cabo en todos los sentidos; las relaciones
interpersonales con constantes y en gran parte del proceso se basa en ellas; sistema de
recompensas: sólo se hace uso del castigo en cosas muy necesarias, pero constantemente se
utilizan las recompensas, es más, este sistema se basa en ellas.
Likertconsideraque para adoptar un modelo de dirección primero hay que evaluar en base a los
puntos anteriores y al tipo de organización de que se trate y en base a esto determinar que
sistema debe adoptarse. También considera que en una misma organización pueden adoptarse
diferentes sistemas según el área funcional de que se trate. A su vez, es importante saber que
clima organizacional seria el adecuado a la naturaleza de la organización y con ello emprender
acciones administrativas adecuadas al sistema administrativo que se desee.
Las aportaciones de David McClelland ayudan a los administradores a entender desde esta
perspectiva teórica que las personas dentro del trabajo poseen necesidades que impulsan su
acciones,porlo tanto,reconociendode lasprácticasadministrativas estas aportaciones se puede
reconocer como realizará su trabajo el empleado. Para mayor profundidad consultar sobre esta
teoría.
Escuela neoclásica
(1925-1945)
La escuela neoclásica esta formado por los continuadores delos clásicos de la administración.
Existe ,por un lado,laescuelaneoclásicade administraciónindustrial,formadaporingenierosque
continuaron desarrollando los métodos y técnicas de Taylor, y por otro, la escuela neoclásica de
dirección y administración general, ubicada en una tarea de continuidad con las propuestas de
FAYOL.
Como escuela, incluye a autores sumamente homogéneos, tal vez por que todos ellos aceptan
íntegramente laspautas filosóficas y metodologicas de los precursores. La dificultad se presenta
con su ubicación temporal como escuela, pues se extiende desde el fallecimiento de los
precursores hasta la década de los años cincuenta , como influencia activa, llegando casi hasta
nuestros días su influencia pasiva, por la mera difusión de sus trabajos.
A través de un análisis mas profundo, puede determinarse que el verdadero momento de
producción y actuación de esta escuela estuvo entre 1930 y 1948, o sea, entre la gran depresión
económica y la segunda posguerra mundial.
A pesar de haber actuado en forma contemporánea con la escuela de relaciones humanas, esta
escuelacentrasufoco de atenciónenaspectosdiferentes: como aquella, no considero para nada
la dimensión informal (de la conducta y el comportamiento), sino que se concentro en la
dimensión formal, tratando de continuar la búsqueda de eficiencia a través de técnicas
complementarias o suplementarias de las legadas por los precursores.
En el periodo 1930/1948, con ya mas de treinta años de vigencia de las técnicas y teorías clásicas,
las organizaciones presentaban especiales características que exigían su consideración.

Precisamente enestadimensión,ocurrióque el tiempo transcurrido y los hechos sucedidos en el
contextotransformaronalasorganizaciones,obligando a los investigadores a estudiar formas de
adaptación y modernización delas técnicas tradicionales de eficiencia y racionalización.
La segundaguerramundial,laexpansióneconómica de los estados unidos, el constante grado de
concentracióneconómica y la evolución del nivel tecnológico que derivo en elevados índices de
automatización, generaron en las organizaciones las siguiente características diferenciales:
Mayor automatización en sus procesos productivos;
Menor utilización de mano de obra en trabajos de producción, transporte, carga, descarga y
comunicación;
Mayor cantidad de miembros, dado el crecimiento de las organizaciones;
Mayor cantidaddi finesaalcanzar encada organización,porsu crecimiento horizontal que tendía
a convertir a las organizaciones en plurifinalistas.
Coexistían con las características citadas otras que no habían variado desde el momento en que
Taylor y FAYOL habían aportado sus desarrollos.
Las principales características de este ultimo grupo eran la búsqueda constante de la máxima
eficiencia fabril y de una rígida estructura de dirección y control.
Así definidasuáreade actuación,laescuelaneoclásicadedicosusmejoresesfuerzos a atender las
necesidades siguientes:
Adecuación de las técnicas de eficiencia ( de los clásicos) a los cambios tecnológicos;
Adecuaciónde las técnicas de eficiencia a los nuevos sistemas automáticos de transporte, carga,
descarga y comunicaciones;
Adecuaciónde losprocedimientosyprincipiosde direcciónalamayor cantidad de miembros y de
fines de las organizaciones;
Formulación de principios de estructura y control que posibilitarán la dirección de las
organizaciones;
Formulación de principios de departa mentalización y de autoridad funcional para atender la
multiplicidad de fines organizacionales.
En este contexto surgen autores que tratan de satisfacer dichas necesidades; sus ideas no
intentabanreelaborarlosmodelosclásicosni cambiarsus pautas metodologicas, ni su sistema de
valores, sino que, por el contrario, reivindicar su filiación clásica y explicitan con claridad su
intención de adaptar y de ajustar (sin modificar sustancialmente) los esquemas clásicos a las
nuevas exigencias que el contexto impuso a las organizaciones.
LOS COMPONENTES DE LA ESCUELA NEOCLÁSICA Y SUS OBRAS
neoclásicos del campo industrial fabril
R. M. BARNES, Motion and time study (1930-1942-1958);
G. NADLER, Motion and time study (1955);
ALFORD y BANGS, Manual de la produccion (1946);
H. B. MAYNARD, Methods-Time measurement (1948), Manual de ingenieria industrial (1956).
Neoclásicos del campo de dirección y administración general
LUTHER GULICK, Nores on the thory of organization (1937);
LINDALL URWICK, Elementos de la organizacion (1943), committees in organization (1950),
Managment as a sisten of tought (1955);
JAMES MOONEY, Los principios de la organizacion (1946); Mooney y Reiley: Onward industry
(1931);
WILLIAMH. NEWMAN, Programación, organización y control (1951);
H. KOONTZ y C. O'DONNELL, Principios de dirección (1961);

BETHEL y otros, Organización y dirección industrial (1955).
METODOLOGIA DESARROLLADA POR LOS NEOCLASICOS
Los neoclásicoscontinúansoportandosuestructurametodologicasobre labase de unconjuntode
principiosde administración,alosque consideraban equivalentes a leyes. Igual actitud observan
los clásicos.
GULICK y URWICK son dos de los autores de esta escuela que mayor preocupación demostraron
por el tratamientode losprincipios,tratandode lograruna aplicaciónala real problemática de las
organizaciones.
GULICK, como todoslosneoclásicos,reconoce unaclarafiliaciónfayolista; expone que la tarea de
administrar consta de siete elementos, esto es, dos mas que FAYOL (para quien administrar era
prever, coordinar, organizar, dirigir y controlar). Las dos tareas que incorpora surgen de sendos
desdoblamientos en prever y organizar.
Para GULICK los elementos de la administración son:
La planificación;
La organización;
La formación del plantel;
La dirección;
La coordinación;
La redención de cuentas;
La confección del presupuesto.
Con lasinicialesde estos elementos forma la palabra POSDCORB, denominación que utiliza para
referirse a su modelo de administración.
URWICK tambiénsigue confidelidadlaconcepciónde FAYOLsobre administración,alaque agrega
lo siguiente:
La funciónprevisión incluye para él dos aspectos separados: vaticinar por un lado y hacer planes
por el otro;
Distingue, dentro de las funciones, un grupo al que considera proceso de otro grupo que actúa
como efecto.
La operación de esta relación causal entre proceso y efecto la ejemplifica así:
Vaticinar lleva a hacer planes;
organizar tiene por objeto coordinar;
mandar acaba en controlar.
De esta forma asigna categoría a planes, coordinar y controlar, como efectos de vaticinar,
organizar y mandar, que serian procesos.
Otro autor neoclásico, WILLIAM NEWMAN, coincide con la enumeración de los elementos de
FAYOL,agregandouna sextafunciónala que llama de excepción, o sea, la ejecución por parte de
los administradores de tareas no delegadas.
KOONTZ y O´DONNELL afirman que la administración es planificar, organizar, formar cuadros,
dirigirycontrolar.Tambiénestosautoressiguenloslineamientosclásicos,conlasolaexcepciónde
que reemplazan la coordinación de FAYOL por el concepto de formación de cuadros.
Sobre la estructura de una concepción administrativa, que en nada ha variado desde su
formulación por FAYOL, la escuela neoclásica basa sus principios de la administración
desarrollados a continuación.
LA ENUNCIACIÓN DE LOS PRICIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN
Dado que los neoclásicos fundamentaban la administración únicamente en un conjunto de
principios, trataron de ampliar las bases explicativas y de lograr mayor eficiencia normativa en

función de una mayor extensión, tanto en lo que hace a su número como en lo referente a las
aplicaciones de la lista original de los 14 principios que formulará FAYOL.
Así, para URWICK losprincipiosde administración eran veintinueve y para KOONTZ y O´DONNELL
éstos llegan a sesenta y uno.
El mismo KOONTZ trata de fundamentar esta concepción basada en principios al decir: algunos
calificanalos principioscomoperogrulladas,olvidandoque lasperogrulladas son creencias, y una
verdad a pesar de ser trillada no deja de tener utilidad por ser de uso popular.
Defendiéndose de lascríticasque recibieronlosprincipiosporparte de otros autoresdice además:
Uno de los ardides favoritos del grupo de la teoría de la administración es desaprobar todo un
esquemade principiosrefiriéndose a un principio que el observador ve que se halla desmentido
en la práctica.
Comose advierte,tratade minimizarlasfalenciasexplicativasynormativas de algunos principios,
con el objetode evitarlacrítica que inevitablementesucedióa toda la estructura de los principios
por ellos sustentados.
Los principios más importantes, y a los cuales los autores neoclásicos prestaron mayor atención,
fueron los siguientes:
Unidad de mando y especialización;
autoridad y responsabilidad;
autoridad de línea y estado mayor;
alcance del control.
UNIDAD DE MANDO Y ESPECIALIZACIÓN
FAYOL había expuesto éste principio de la siguiente manera: Para una acción cualquiera, un
agente no debe recibir ordenes mas que de un jefe.
GULICK y URWICK formulan su principio de un solo dirigente, equivalente moderno del clásico
principiounidadde mando,al cual defiendencontantofervor,que lleganinclusoa oponerse a los
comités, por las posibilidades de confusión que pueden crear en materia de autoridad.
Al respecto GULICK expone: Los limites y las comisiones han fallado. Su mecanismo es
inevitablemente lento,engorroso,antieconómicoe ineficaz y no es fácil hacerlo colaborar con los
demásdepartamentos.Lasunidadesadministrativas del gobierno bastante bien dirigidas tienen
casi todas al frente a un solo administrador.
Refiriéndosealosproblemas que puede ocasionar la aplicación inflexible de este principio, dice
GULICK: Estos casos, pese a todo no tienen importancia en comparación con la inevitable
confusión, ineficiencia e irresponsabilidad que nacen de la vulnerabilidad de este principio.
Otro de los autores de la escuela, W. NEWMAN, corrobora la fidelidad que mantiene hacia la
unidad de mando, cuando dice: Uno de los principios de la organización mas ampliamente
reconocidasesel de que un miembrode una empresa debe tener normalmente un solo superior
de línea.
En suma, la unidad de mando es mantenida por esta escuela contra toda critica o intento de
flexibilización, dado que no se cuenta ni con el instrumental de reemplazo, ni con sustento
científico alguno que permita un control adecuado en la estructura de la organización, sin su
utilización permanente.
En la referencia al principio de especialización los neoclásicos concuerdan en que su ampliación
permanente permite incrementar la eficiencia.
La formaenque se expone el principioesambiguay,porlo tantose desprende literalmente de su
formulación,pareceríaque cualquieraumentode especializacióntraeríaaparejadounincremento
en la eficiencia.

El problemamásimportante noesel de especializar, siempre para lograr eficiencia, sino el saber
cuando y como especializar, unido a la forma de aplicación de la especialización, que esta en
función de las características del problema. Desde otro ángulo, los neoclásicos establecen las
formas de especialización que existen, a las cuales también les dan carácter principistas.
La primera es la especialización por finalidad, que consiste en agrupar las distintas tareas de la
empresa por tipo de actividad o por fines comunitarios.
La segunda es la especialización por base de operación o por procesos, que es la forma natural
emanada de la división del trabajo. Se agrupan las tareas según los diferentes procesos, por
ejemplo:torneado(todoslostornosjuntos),balancinado(todoslosbalancinesjuntos), prensando
(todas las prensas juntas), etcétera.
La tercera forma es la geografía o por zonas; consiste en especializar por subdivisión zonal, por
ejemplo: vendedores de Capital Federal y vendedores del interior del país; dentro del interior,
vendedores del litoral, centro, Cuyo, norte, sur, etcétera.
La cuarta forma es la llamada especialización por clientela, donde se agrupan y especializan las
tareas en función del tipo de clientes, por ejemplo: mayoristas, minoristas, supermercados,
etcétera.
Si bien su formulación les acuerda el nivel de principios, es evidente que no siempre puede
aplicarse con igual grado de eficiencia, dado que muchas veces la aplicación de unos lleva a
contradicciones con otros; tal el caso de especialización por finalidad respecto de proceso, y de
especialización por clientela respecto del lugar.
Pero también aquí es notoria la actividad neoclásica de aferrarse al principio, a pesar de todo,
dado que no existe nada para reemplazarlos ni tampoco una estructura científica para explicar y
recrear hipótesis sustitutivas.
AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD
Entre losprincipiosneoclásicosse acuerdaespecial interés a la correlación que debe existir entre
autoridad y responsabilidad.
URWICK señalaal respectoque laresponsabilidadde losque posean autoridad debe ser absoluta
dentro de los términos definidos para el cargo.
Explica además que los supervisores son responsables personalmente por los actos de sus
subordinadosyque,entodoslosniveles,autoridad yresponsabilidaddebencoincidiryseriguales.
Para que no quedendudasrespecto del tipo de autoridad a la cual se refieren, podemos citar las
definicionesde KOONTZyO'DONNELL,quienesestablecenconprecisión su concepción formal de
explicar:
La autoridad formal sigue la fuerza básica que hace del trabajo directivo lo que es.
La autoridad es la única fuerza cohesiva que existe en la empresa.
Unidos los conceptos de autoridad y responsabilidad, los neoclásicos definieron el concepto de
delegación. Solo es posible alcanzar la eficiencia cuando se logra la máxima delegación de
responsabilidades, afirmaba URWICK, que además suponía que la falta de audacia para delegar y
la ausencia de conocimiento acerca de la forma de hacerlo, eran las causas más comunes de
deficiencia en las organizaciones.
AUTORIDAD DE LINEA Y ESTADO MAYOR
Por laforma enque losneoclásicosresolvieronlassituaciones estructurales y, en especial, por su
aplicacióninflexible porlosprincipiosde unidadde mandoyde especialización,se vieronforzados
a desarrollarmecanismosde coordinaciónque flexibilizaran el concepto de autoridad, sin perder
el control.
De ahí derivanlosprincipiosde estado mayor general y especial, también llamados de autoridad
funcional o de autoridad de línea y staff.

El tema no es nuevo, dado que ya TAYLOR lo había desarrollado en su concepción al aplicar su
método de supervisión funcional.
Lo nuevo es que las necesidades que tenia la organización ante el notable incremento en la
cantidadde miembrosyenla multiplicidadde fines, obligaron a los neoclásicos a buscar la forma
de aplicarlo, sin perder ni a unidad de mando, ni la responsabilidad de cada función.
GULICK y URWICK coinciden en que a medida que crecen el volumen y la escala de la labor de
organización, crece la necesidad de que a los administradores les ayude constantemente un
numerocada vezmayor de expertosyespecialista.Perotambiénreconocen que la multiplicación
de estos expertos del estado mayor ha colocado a los altos administradores ante nuevos y
complejos problemas de coordinación.
La enunciación de los principios de autoridad de línea y de estado mayor fue extraída de los
manuales militares y de los conceptos de autoridad de FAYOL.
Así, formularon el principio de la autoridad de línea tradicional y rígida, de claro corte clásico y
fayolista.
Unidoa este,definieronel conceptode estadomayorespecial aquienel administradorsuministra
responsabilidadesespecificas de asesoramientoentemasque escapanasu dominio,consecuencia
de una mayor especialización y de la multiplicidad de fines y metas.
También enunciaron el concepto de estado mayor general, cuya misión debe ser l ayuda al
funcionario de línea en la consecución de las metas de dirección, coordinación y control.
Este estado mayor general no es solamente un asesor, sino que, además, debe preparar y
transmitir ordenes, debe coordinar y controlar las tareas, aunque todo ello lo hace como
representante del funcionario de línea y en función de las decisiones que este haya adoptado.
En principiointentaactuarcomoparche de la ineficiencia que genera la aplicación de los otros, y
no hace otra cosa que aumentar la confusión obligar a la doctrina administrativa neoclásica a dar
otro paso hacia su definitivo derrumbe.
ALCANCE DEL CONTROL
Este principio consiste en limitar la cantidad de subordinados a cada superior, para que este no
pierda la posibilidad de controlarlos.
En este principio es donde se manifiesta las únicas discrepancias entre los autores neoclásicos,
aunque ellassolose refierena la cantidad o numero de personas que seria él limite del control y
no a aspectos de fondo o de concepción del principio.
URWICK supone que él limite máximodelalcance del control estaentre cinco y seis subordinados
para cada superior.
GULICK es menoscategóricoenloque hace a númerose intentaanalizarlosdistintosfactoresque
debentenerse encuentaparasudefinición.Entre losfactoresincluye las aptitudes de mando del
superior, su cercanía a los subordinados y el tipo de trabajo que ejecutan.
NEWMAN fija los limites entre 3 y 7 subordinados para las tareas de mayor nivel, y entre 15 y 20
empleados cuando se trate de tareas operativas de menor nivel.
KOONTZ y O'DONNELL hablan de 4 a 8 subalternos para los niveles superiores y de 8 a 15
empleados para los niveles inferiores.
EL ORGANIGRAMA Y L A ESTRUCTURA FORMAL DE LA ORGANIZACIÓN. EL MODELO ACME.
La escuela neoclásica se aboco a resolver las necesidades de estructura y control de las
operaciones de las organizaciones.
Las herramientas que utilizaron no fueron creadas ni inventadas en ese momento, sino que en
general habían sido expuestas o FAYOL. Lo que debieron realizar los neoclásicos fue una
adecuación de ellas a las necesidades de la época, y una expansión y pormenorizacion de las
subfunciones y elementos de las distintas arreas.
Fueron herramientas básicas para estructurar la organización:

El organigrama o estructura de funciones;el manual de funciones, autoridad y responsabilidad.
El organigrama es un esquema grafico donde se indican las relaciones de las distintas funciones
entre sí y con respecto a los distintos niveles de la estructura de la organización. El manual de
funciones,autoridadyresponsabilidad,describe estoselementosparacadauna de las funcioneso
cargos estableciendo,además, de quien depende el cargo y quienes dependen de el, para que y
hasta que limites tiene autoridad y cual es el alcance de su grado de responsabilidad.
Todos los autores neoclásicos elaboran modelos de estructura tratando de alcanzar con ellos
universalidad, es decir, un modelo formal aplicable a todos los tipos de organización. De todos
estos,existe unoque haalcanzadonotable difusión,apuntotal de mantenerse aunenvigencia:se
conoce profesionalmente como ACME, sigla representativa de la Association of Consulting
Management or Engineers, que lo elaboro y publico.
Esta asociación agrupaba a los ingenieros consultores estadounidenses y respondió a las
necesidades manifiestas de las empresas en lo referente a contar con un modelo matriz para
estructurar sus operaciones.
La ACME elaboro y publico un trabajo denominado Normas de la relación entre las actividades
funcionales y los elementos de dirección de la empresa, que reúne las condiciones de una
importante encuestarealizada por la asociación con la colaboración de sus miembros. La escuela
solo fue encuadrada solo dentro de los Estados Unidos y para muy grandes empresas.
El esquemageneral ACMEincluye siete áreas básicas: cuatro de linea (investigación y desarrollo,
producción,comercializacion,yfinanzasycontrol) ytresfuncionesde apoyo (secretaria y legales,
administración de personal y relaciones externas).
QUE ES LO QUE PUEDE APLICARSE HOY EN LAS EMPRESAS
Los neoclásicosfueronfielesinterpretesdelasnecesidadesque lasorganizacionesmanifestaronen
la época.Sustareas de adaptacióny ajuste de las herramientas y propuestas clásicas permitieron
que lasorganizacionessortearanel desafióde eficiencia,estructuraycontrol al que el contextolas
sometió.
Desarrollando una administración formal, es decir, actuando solamente en esta dimensión, sin
tenerpara nada encuentalas variablesde laconducta,de la participación y del comportamiento.
Su concepción fue principista, o sea que construyeron una administración basada en principios,
mezclando teoría con técnica y técnica con leyes.
Su preocupaciónporestudiarlosprincipiosde especialización y unidad de mando, estableciendo
las pautas de cada uno por separado, sin plantearse ni resolver lo contradictorio de su
enumeración,loambiguode suformulación y el rango o la prioridad a seguir en lo referente a su
aplicación.
Ante laposibilidadde clarificarconceptualmente el verdaderosignificadoyel campode aplicación
de esostérminos,intentandosolucionesde compromiso con sistemas híbridos de autoridad, que
resultaron una solución muy parcializada del problema.
El tema autoridad de línea, funcional y staff es tratado por neoclásicos, a veces para justificar
formalmente la imposibilidad de mantener incólume la unidad de mando y otras veces para
mejorar el nivel de coordinación y control de la estructura jerárquica.
También aquí el tratamiento es sumamente ambiguo y contradictorio y no consiguen ocultar al
verdadero problema: la imposibilidad de mantener un modelo formal alejado de la realidad y
sustentado sobre principios que no son tales. Toda la estructura neoclásica náufraga en sus
propias falencias; las falta de soporte científico, su carencia de metodología, la inseguridad de
universalizar experiencias de valor solamente relativo, etc.
Problemas similares registra el tratamiento del alcance del control y numero de niveles en la
estructura jerárquica.

La concepción formal que actuó como condicionante de todos sus esfuerzos, empujo a las
autoridades neoclásicas hacia modelos mecánicos donde se discutió y analizo si el numero de
subordinados que cada jefe puede controlar debe ser 4, 5 o 6, fundamentando en cada caso sus
elecciones.
Sin embargo, los verdaderos problemas, el del ámbito del control y el caudal y tipo de tarea a
controlar,como asimismosurelaciónconlosnivelesde decisión y con el grado de centralización,
no fuerontratados.Prefirieronperderse en una maraña de casos y experiencias, sin analizare los
aspectos causales que inciden en dichos ámbitos, en razón de ser el alcance de control solo un
efecto de aquellas variables.
No es de extrañar que, sobre la base de los aspectos citados, los modelos de integración que
produjeron los neoclásicos arrastraran los visión de un excesivo formalismo, una marcada
tendencia mecánica, y una falta de dinamizacion y adecuación.
El ACME, modelode estructurade clara inspiraciónneoclásica,puede ser utilizado como ejemplo
para resumir el aporte de este enfoque; divide a la empresa en siete funciones: Producción,
comercialización, finanzas y control, investigación y desarrollo, administración de persona,
relaciones externas y secretaria y legales, precediendo además a definir subfusiones dentro de
cada área.
El ACME considera que los tres últimos departamentos son staff de los 4 primeros, creando una
confusiónentre los términos staff y unidades de servicios, tratando con marcada ambigüedad el
tema de la responsabilidad del staff y de la autoridad funcional.
OTROS GRANDES PENSADORES NEOCLASICOS
La escuelaneoclásicase puede dividir en tres corrientes independientes, la escuela austriaca, la
escuela inglesa y la escuela matemática:
La llamada escuela austriaca, está representada por Carl Menger (1840-1921), Eugen Von Bohm
Bawerk(1851-1914) y F. VonWieser(1851-1926). La escuelamatemática,conocidatambiéncomo
la escuela de Lausana, por la ciudad suiza, fue representada por León Walras (1834-1910) junto
con Wilfredo Pareto (1848-1923). En la escuela inglesa, conocida también con el nombre de
Cambridge, surgieron, Alfred Marshall (1834-1910) y Stanley Jevons (1835-1882).
WilliamStanleyJevons(1835-1882),nacidoen Liverpool,es uno de los fundadores de la Teoría de
la UtilidadMarginal(Umg),llegaaserprofesorde launiversidadde Londres,ycasadoconla hijade
un importante editor se convierte en uno de los pensadores más influyentes de su tiempo. El
enfoque de Jevons es considerado como sicológico y hedonista, relacionando la actividad
económicaconel placery el dolor,aumentarel primeroydisminuirel segundo era lo importante.
Considera que los hombres tratan de satisfacer sus necesidades con el mínimo de esfuerzo. La
utilidad es definida como la cualidad de satisfacer una necesidad, y varía en sentido inverso a la
escasez, mientras más abundante es un bien su utilidad es menor y, mientras más escaso es ese
bien, su utilidad es mayor.
León Walras(1834-1910), francés, hijo de un profesor de filosofía del Colegio Real de Caen,
también interesado en la economía, aporta la aplicación de las matemáticas a la economía,
demostrando que es posible usarlas en la teoría económica porque es un método útil de
razonamiento ordenado y secuencial, que proporciona técnicas que expresan las relaciones
económicasenformasimple. La economía es una secuencia de mercados interdependientes, en
los que la oferta, la demanda, y el precio se influencia entre si.
Carl Menger(1840-1921), nacidoen Galicia,estudioenlauniversidadde Cracovia, fue profesor de
la universidadde Viena,yesel fundadorde laescuelaaustriaca, utiliza la sicología para investigar
temas económicos. Desarrolla el aspecto teórico sobre la formación de los precios a partir de la
investigaciónde lasnecesidades humanas. Con respecto a la utilidad dice que lo más importante

no esla utilidadengeneral de losbienes,sinolautilidadde unbienespecífico para una necesidad
en concreto, la fuente del valor económico es la relación entre una necesidad y los bienes
disponibles.
AlfredMarshall(1842-1924), el másdestacadode los neoclásicos, representa a la escuela inglesa,
estudióenel Colegiode St.John de la Universidad de Cambridge, y fue profesor de matemáticas
enCliftonSchool yenCambridge,continuó,alamuerte de susiniciadores,el análisisde lautilidad
marginal(Umg),usóel métodomatemático,el álgebraylageometríapara mostrar y teorizarsobre
las relaciones económicas exactas entre las diferentes variables definidas. La principal obra de
Marshall es Principios de Economía.
Marshall mostró a la economía como una disciplina fructífera, con la capacidad de predecir y
explicarel procesoeconómicopormedio de hipótesis, teorías, y leyes, y organizó a la Asociación
Británica de Economistas.
El enfoque de Marshall tiene relaciónconlaética,hace consideracionessobre lapoblaciónde más
bajosingresos,tratandode enseñar economía a los empresarios para mejorar las condiciones de
vidade todos,la economíadeberíaterminarconla pobrezacomo unode sus principalesobjetivos.
También considera que el sistema de libre empresa es sano y eficiente.
El método del equilibrio parcial como un instrumento sistemático de investigación y análisis, es
una de las tantasaportacionesde este pensador.Enel análisisdel valoryladistribución,sostiene,
al igual que sus antecesores, que la naturaleza humana se mueve en torno al placer y al dolor, e
intenta medirlos con fines de precisión teórica. La economía es una ciencia que estudia la
conducta de los agentes económicos cuyas decisiones tendrán un efecto.
Marshall dio más importancia a la oferta que sus colegas dedicados al estudio de la demanda,
consideraque laofertay la demandasoncomolas doshojas de un tijera, es inútil discutir cuál de
las dos es la que corta; sí detrás de la demanda están los consumidores, la utilidad marginal,
reflejadaenlospreciosde demandade loscompradores;detrásde laofertaestáel esfuerzode los
productores,yel sacrificiomarginal,reflejados en los precios de oferta. El análisis del excedente
del consumidor fue iniciado por este pensador, utilizado para demostrar los efectos de los
impuestos sobre las mercancías
CONCLUSIÓN:
Desde nuestropuntode vista,laescuelaneoclásicanoquiso sustituir a la escuela clásica sino que
buscabaun perfeccionamientoyaque debe adaptarse alosnuevoscambios tecnológicos causado
por la economía de la época y de esta manera pueden llevar a una mejor administración
empresarial.
Esta escuelaesta basada netamente en los pensamientos de TEYLOR y FAYOL, solamente amplia
su teoría. Se realizamos una comparación entre los clásicos y los neoclásicos podemos decir que
losclásicosreconocende laescuelaaspectos como constituir el primer intento con fundamentos
científicosparaigualarlosprocesosproductivos,cubriendolosrequerimientos de nacionalización
y procurando producir desarrollos para obtener producción y mejorarla.
En cambio la escuela neoclásica se destacan nuevos procesos técnicos.
En la actualidadpodemosdecirque orienta a los nuevos economistas a organizar la empresa con
los nuevos cambios económicos y tecnológicos
Escuela estructuralista Escuela de sistemas. Escuela cuantitativa
Aportaciones y limitaciones
1.- Características generales:

Esta corriente aparece a finales de los años cincuentas como consecuencia de la baja
productividad, ya que las corrientes científicas y del humano relacionismo habían tomado en
cuenta a la productividad o al personal pero en forma aislada y esta integrada por un grupo de
psicólogos y sociólogos que se dedican a estudiar el comportamiento humano.
La corriente estructuralista, pretende equilibrar los recursos de la empresa, prestando atención
tanto a su estructuracomo al recursohumano.Es una corriente que tiene comoobjetivo principal
estudiarlosproblemas de la empresa y sus causas prestando especial atención a los aspectos de
autoridad y comunicación.
Esta corriente considera que hay cuatro elementos comunes a todas las empresas:
1.-AUTORIDAD:Todas las organizacionescuentanconungrupode personas o persona que tienen
a su cargo la dirección de otras.
2.-COMUNICACIÓN: En mayor o menor grado, en las empresas se da para lograr los objetivos.
3.-ESTRUCTURA DE COMPORTAMIENTO: Este elemento se refiere a la división del trabajo, a la
forma en como funciona las empresas y al comportamiento del personal.
4.-ESTRUCTURA DE FORMALIZACION:Consiste enestudiarlasnormas,lasreglasypolíticasbajolas
que trabaja la empresa.
2.- MAX WEBER
Pincipales aportaciones
Sociólogo Alemán que analizo profundamente a las organizaciones desde puntos de vista
diferentes,estudióaspectos de burocracia, democracia, autoridad y comportamiento. Sus obras:
"Economía y sociedad" y "Ética protestante"
Aportaciones a la administración: Sus aportaciones fueron muy importantes pero fueron
reconocidas 20 años después, dentro de ellas encontramos:
1.-TIPOS DE SOCIEDAD: Hace una división clara de las sociedades indicando que dentro de ellas
siempre existirán preferencias.
2.- TIPOSDE AUTORIDAD: Consideraque hay quienes pueden ejercerla y quienes no. La clasifica
en 3 :
- Legal : Que es la que establece la ley,
- Carismática : Que es determinada por el carácter personal y,
- Tradicional : Determinada por el estatus que se ocupa.
3.- CARACTERÍSTICAS DE LA BUROCRACIA : La define como un sistema de oficinas que se
caracteriza por las demoras o impedimentos y que en la mayoría de los casos se relaciona con
actividadesdel Estado.Determina que puede ser mejorado si se cumple con un modelo ideal de
burocracia que cuente con las siguientes características :
a) Máxima división del trabajo
b) Jerarquía de autoridad
c) Determinación de reglas
d) Administración imparcial
e) Seguridad en el trabajo
f) Diferenciación clara de los bienes.
4.- VENTAJAS DE LA BUROCRACIA
Consideraque cuandounaorganizaciónrespetael modeloideal de burocraciase puede mejorarla
eficiencia logrando que un gran numero de personas puedan desempeñar adecuadamente su
trabajo y que los que sean utilizados bajo ciertos sistemas sean tratados con gran eficiencia.
5.- CRÍTICA
Sus estudios tuvieron gran influencia pero la crítica más grande que se hace, es que siempre
consideró situaciones empresariales y personales ideales, "pero no existe lo ideal".
3.- RENATE MAYNTZ

Principales aportaciones
Sociólogo Alemán. Su obra : "Sociología de la administración". Dentro de sus principales
aportaciones a la administración están :
-Estructura de la autoridad y tipología de las organizaciones. Este autor considera que las
empresas pueden ser estructuradas en bese a 3 formas :
1 : Estructura jerárquica: En ellasel dirigente tomalasdecisionesbajoel conceptode que amayor
nivel, menor obediencia y a menor nivel, mayor obediencia.
2 : Estructura democrática : En este tipo de empresas, la estructura se lleva a cabo por lo que
opina la mayoría.
3 : Estructuradas por la autoridad técnica : La estructura se lleva a cabo de acuerdo a los
conocimientos que tiene cada persona y en ella hay libertad de acción y dirección.
-Estructura de la comunicación : Para Mayntz la empresa debe de prestar especial atención a la
comunicaciónporque de elladependenengranparte el logrode los objetivosylaclasificaendos :
Informal : Este tipo de comunicación se refiere a las comunicaciones personales.
Formales : Relaciones laborales
-Disfunciones estructurales y conflictos : Esto se presenta cuando el empleado y la empresa
esperan cosas diferentes, las principales causas son :
@ Cuando las ordenes no se dan en forma correcta o las dan varias personas
@ Cuando se exige mayor capacidad o velocidad en el trabajo
@ Cuando la gente siente que debería de ser otro su papel en la empresa
@ Cuando existen sobrecargas en el trabajo.
-Formalización y Burocratización : Descubre que cuando en una empresa se reglamenta
demasiado,se puede caerenlaburocraciay estodelimitalacreatividadno dejando la libertad de
acción.
4.- AMITAI ETZIONI
Sociólogoestadounidense que escribió las obras : "Organizaciones modernas" y " Tratados sobre
organización".Dentrode susprincipalesaportacionesestán:La tipologíade lasorganizacionesyla
tipología del comportamiento en las organizaciones. Considera que la empresa puede ser
estructurada en base a las necesidades específicas de cada organización. Este autor parte del
concepto de que las organizaciones juegan un papel muy importante en nuestras vidas.
1) Tipología de las organizaciones :
Los define como unidades constituidas para alcanzar un fin específico y las clasifica en 4
1.- Las coactivas : En ellas el nivel superior tiene toda la autoridad y se afecta la libertad del
individuo. ej. campos de concentración, la cárcel, los hospitales mentales, etc.
2.- Normativas:Ofrece recompensaporperteneceraellas.Ej.asociacionesprofesionalesyclubes.
3.- Utilitarias : Su único objetivo es el lucro. ej. industrias y comercios.
4.- Mixtas : Nos dan un beneficio pero tienen ellas una utilidad. Ej. los bancos.
2) Tipología del comportamiento en las organizaciones
Considera que en ella trabajan tres tipos de miembros o personas :
1.- Alienador : Está obligado a pertenecer a la organización. ej. Servicio militar.
2.- Calculador: Equilibralosbeneficiosque vaaobtenerylosbeneficiosque obtendrá la empresa
y en base a esto decide si quiere pertenecer a la empresa, si no existe equilibrio ; lo rechaza.
3.- Moral : Se involucra en las organizaciones por aspectos morales. ej. las damas de la caridad.
Este autor consideraque unaempresadebe teneruna serie de objetivos que debe de lograr y en
base a esto debe llevar a cabo su estructura.
5.- CHESTER BARNORD
Su obra : "Funciones del ejecutivo y naturaleza del mando". Sus aportaciones : Funciones del
ejecutivo y las teorías de la autoridad. Este autor afirma que la autoridad o mando tiene dos

elementos básicos : El origen del mando (Quien ordena) y la Aceptación del mando (Quien
obedece).Demuestralaimportanciaque tiene laactituddel ejecutivoenel logrode los objetivos,
demostrando que el logro de los objetivos se basa principalmente en el desempeño del jefe.
La aceptaciónde laautoridado mando,depende engranparte de que cuando se den las ordenes
estas cumplan los siguientes requisitos :
a) Comprensión : La orden debe de ser comprendida por los subordinados.
b) Congruente : Debe estar acorde con los objetivos de la empresa
c) Compatible : Debe de estar equilibrada con los intereses personales y con los de la empresa
d) Factible : Que sea una orden posible de cumplir.
La obra de este autor relaciona dos aspectos importantes : La actitud del jefe y la reacción del
subordinado y la importancia que tiene en una empresa que una orden sea comprendida y
aceptada.
5 bis.- RALPH DAHRENDORF
Sociólogo Alemán, su obra : "Sociología de la industria y la empresa". Aportaciones : Análisis
estructural y del comportamiento.
Presta especial atención a los conflictos y a las fuentes que los generan, considera que hay
diferentes tipos de conflictos :
Industriales : Obrero-empresa
Informales:Nose acepta con agrado la personalidad del jefe o la manera en que da las ordenes.
Desviadas : Situaciones que se reflejan en la organización sin ser ocasionadas por la misma.
Manifiestos provocados por los sindicatos.
Subyacentes : Pueden ser por la lucha del poder disimulado.
6.- ANÁLISIS COMPARATIVO Y CRITICO
Todos los autores que pertenecen a esta corriente tienen como objetivo conocer mas
profundamente las estructuras organizacionales estudiando el comportamiento humano y la
influencia de ciertos factores sobre de ellos. Mientras Etzioni analiza las organizaciones, Mainz
presta atención a la autoridad y a los conflictos.
Bernardse enfocabásicamente aanalizarlostiposde autoridadpero en forma diferente a Mainz,
Weberestudialaburocraciasugiriendounmodeloideal ylaautoridadcomouna herramientapara
imponer la voluntad.
Todos desde sus particulares puntos de vista contribuyen a un mejor conocimiento de las
estructuras organizacionales y del conocimiento humano.
7.- APLICACIONES EN LAS ORGANIZACIONES
La administración utiliza todas las aportaciones dadas por los estructuralistas contribuyendo
mucho con las demás corrientes.
Escuela de sistemas. Escuela cuantitativa
Teoría de los sistemas
El contexto en el que se desarrolla la teoría de los Sistemas, es el de la Guerra Fría. La teoría
general de sistemas o teoría de sistemas (TGS) es un esfuerzo de estudio interdisciplinario que
trata de encontrarlaspropiedadescomunesaentidades,lossistemas, que se presentan en todos
los niveles de la realidad, pero que son objeto tradicionalmente de disciplinas académicas
diferentes. Su puesta en marcha se atribuye al biólogo austriaco Ludwig von Bertalanffy, quien
acuñó la denominación a mediados del siglo XX. Las Organizaciones Como Sistemas: Una
organizaciónesunsistemasocio-técnicoincluidoenotromásamplioque eslasociedadconla que
interactúa influyéndose mutuamente. También puede ser definida como un sistema social,
integrado por individuos y grupos de trabajo que responden a una determinada estructura y

dentrode un contextoal que controlaparcialmente,desarrollanactividadesaplicandorecursosen
pos de ciertos valores comunes.
El surgimiento de la escuela de sistemas, es un reflejo peculiar de la crisis metodológica que
experimentan tanto la escuela clásica como la corriente del comportamiento. Asimismo, la
formación de esta tendencia refleja la complejidad progresiva de la economía.
Esta escuela considera la administración como un sistema social, o un sistema de relaciones
interculturales, orientada sociológicamente y se identifica con los diversos grupos sociales, así
como de sus relaciones culturales, esta escuela es parecida a la del comportamiento humano ya
que ambas están basadas en la ciencia de la conducta.
Esta escuela tiene como uno de sus principios solucionar en forma cooperativa las diversas
limitacionesque el hombre ysuambiente puedanencontrar.Se dice tambiénque en esta escuela
se empleael conceptode unidadsocial,endonde lagente se comunica recíprocamente en forma
efectiva y dispuesta a contribuir al logro de un objetivo en común.
Por otro ladogeneralmente unsistemasocial creaconflicto,cohesiones e interacciones entre sus
miembros,existensentimientos,percepcióne identificacionesde grupo,lomismoque respuestas
culturalmente modeladas, todo lo cual crea propensión al surgimiento de problemas respecto al
control, el poder y la reconciliación de intereses.
Esta escuela se propone partir de concepciones sociológicas, para hacer un balance crítico de las
ideasanterioressobre la naturaleza y los métodos de la gestión, para sintetizar teóricamente, la
nueva experiencia práctica en el domino de la organización de la producción.
Esta corriente se distingue porsupropensiónaveren la organización social, un sistema complejo
formadopor variossubsistemasparciales.Entre dichossubsistemassuelen incluir: al individuo, la
estructura formal, la estructura informal, los status, así como el ambiente físico.
De unamanera operacional,estaescuelacomprende 3partes principales, que se clasifican según
las técnicas y herramientas que utilizan:
• Los sistemasde información.Se diseñanparaproveeral administradorde conocimientosydatos
útiles para el desarrollo de su trabajo, por ejemplo: la teoría de información, los sistemas de
control, las computadoras.
• Los modelos de decisión. Guarda estrecha relación con los problemas matemáticos de
investigación de operaciones y con el extenso dominio de los llamados métodos de planeación
reticular. Éstos han permitido hallar un nuevo lenguaje para describir, resumir en modelos y
analizarcomplejasoperaciones polifásicas.Talesmétodosde confecciónde modelosde sistemasy
regulación operativo son: la simulación, y en particular el camino crítico (CPM), el Pert(Program
evaluation and review technique).
• El enfoque de sistemas,mediante lacual,el administrador puede evaluar las interrelaciones de
todos los factores a considerar, por ejemplo: estructura organizacional, flujos de información,
estructura procedimental, ambiente de decisión, comparación de costos y riesgos asociados a
estrategias alternativas.
Teoría general de sistemas.
La Teoría General de los Sistemas presenta una nueva forma de pensar y observar el mundo real
como unconjuntode elementosindependientesofenómenosindividualesinterrelacionadosentre
sí, en los que la complejidad es un motivo de interés.
Un sistema es un conjunto de elementos interrelacionados que pueden considerarse como una
sola entidad y tienen un objetivo en común.
Los objetos de estudio de cualquier ciencia son un sistema, entonces tienen la propiedad de
generalizar,formanunpasaje de conclusiones entre las ciencias y los objetos que ellas estudian.
Conociendolosobjetoscomosistemas,esconvenientedistinguir sus características para así llegar
a conocer su comportamiento.

Cuando se toma un objeto para estudiar y se lo considera un sistema, este estará formado por
subsistemas que a su vez son sistemas de rango inferior al sistema del que forman parte. Los
sistemasse caracterizanporestar dentrode un contextooentornoque influyeyesinfluido por el
sistema, un límite que define la esfera de acción del sistema y su grado de apertura en relación
con su medio ambiente.
La homeostasis es una tendencia intrínseca a la autorregulación del sistema para adaptarse a su
entornoy laentropíaes latendenciaala degeneración del sistemaporel pasodel tiempoylafalta
de adaptación al medio.
Teorías
• Existe una nítida tendencia hacia la integración de diversas ciencias naturales y sociales.
• Esa integración parece orientarse rumbo a un teoría de sistemas.
• Dichateoría de sistemaspuede serunamaneramás ampliade estudiarloscamposno-físicosdel
conocimiento científico, especialmente en ciencias sociales.
• Con esa teoría de los sistemas, al desarrollar principios unificadores que atraviesan
verticalmentelos universosparticularesde lasdiversascienciasinvolucradas, nos aproximamos al
objetivo de la unidad de la ciencia.
• Esto puede generar una integración muy necesaria en la educación científica.
• La TGS afirmaque laspropiedadesde los sistemas, no pueden ser descritos en términos de sus
elementos separados; su comprensión se presenta cuando se estudian globalmente.
Premisas básicas:
1. Los sistemas existen dentro de sistemas: cada sistema existe dentro de otro más grande.
2. Los sistemassonabiertos: esconsecuenciadel anterior.Cadasistemaque se examine, excepto
el menor o mayor, recibe y descarga algo en los otros sistemas, generalmente en los contiguos.
Los sistemas abiertos se caracterizan por un proceso de cambio infinito con su entorno, que son
los otros sistemas. Cuando el intercambio cesa, el sistema se desintegra, esto es, pierde sus
fuentes de energía.
3. Las funciones de un sistema dependen de su estructura: para los sistemas biológicos y
mecánicos esta afirmación es intuitiva. Los tejidos musculares por ejemplo, se contraen porque
están constituidos por una estructura celular que permite contracciones.
Concepción del hombre por parte de cada escuela
Cada una de las escuelas de pensamiento administrativo anteriormente expuestas basaron su
metodologíayformas de acción basándose en la concepción propia que tenían sobre el hombre,
ya que este esel ente necesarioyobligatoriotantoparalarealizacióndel trabajoorganizadocomo
para llevar a cabo el proceso administrativo. A continuación, se presenta un cuadro donde se
explica resumidamente cual fue cada una de esas concepciones.
Escuela administrativa Concepción del hombre
Clásica:estudiaycomprende al hombre desde laperspectivade su capacidad económica, es decir
la capacidad de trabajo y producción de cada individuo o grupo. Homo económico
Conductista: elabora el proceso administrativo a partir de nociones sociológicas (el estudio del
hombre como grupo) y psicológicas (el hombre como individuo)
Homo social
Sistémica: se enfoca en la importancia de la organización, así como en al conocimiento de los
sistemas y las interrelaciones entre estos para elaborar las teorías y planteamientos
metodológicos propios de la escuela
Homo organizacional
Conclusiones

Aunque podemosdarnoscuentaque no fue hastalosprincipios de la década de los cincuenta, las
contribuciones de autores y teóricos académicos al estudio de la administración fueron escasas,
pueslamayoría de lostextosanterioresaestafechafueronobrade especialistasempíricos,enlas
ultimas décadas es donde ha caído un verdadero diluvio de textos procedentes de recintos
académicos.
La enorme variedad enfoques del análisis administrativo, la gran cantidad de investigaciones y
numeroconsiderablede opinionesdivergenteshanresultado en una terrible confusión acerca de
que es la administración, que la teoría y ciencia de la administración.
Peroel otro ladode la monedaesque con la variedadde análisisde laadministraciónhaymaterial
de donde escoger, enfoques que mas se adecuen a las necesidades del ente social y de la sus
componentes. La diversidad ayuda para tomar mejores decisiones al escoger un "método para
administrar" las características de este, sus virtudes y lados flacos.
Escuela cuantitativa o cuantitativista de la administración
Esta escuela,consideraque el quehacer de la corporación puede ser facilitado si F por una parte,
se logra medirenaspectoscuantitativoscadaunode loselementosque afectan la empresa, y por
la otra, si se analizan los problemas organizacionales a la luz de ciertos modelos matemáticos
relacionados con la toma de decisiones. Dichos modelos, se utiliza en:
1. La investigación de operaciones.
2. Las teorías de decisión.
3. El manejo electrónico de datos.
4. Los métodos estadísticos.
5. La ciencia administrativa.
La administraciónbajoesteenfoque,se datravésdel manejode variablescuantitativasyel uso de
prototipos matemáticos para incrementar la eficiencia organizacional.
Los teóricoscuyosescritosse analizandentrode estaescuela son: Russell L. koff,Herbert Simon y
Víctor H. Vroom.
Dentro de la metodología cuantitativista que usan las empresas para su administración, y para
hacer más efectiva la toma de decisiones, se encuentran una serie de esquemas que quedan
englobados en disciplinas que responden a diversos nombres, tales como:
1. Análisis de Sistemas.
2. Ingeniería de Sistemas.
3. Ciencia de la Administración.
La escuelacuantitativistase planteacomo una forma de pensamiento administrativo que adopta
el modelo racional, como la estrategia principal para solucionar la problemática a la que se
enfrenta la organización. Esta escuela considera que la figura del tomador de decisiones se
convierte en elemento fundamental para que la compañía logre sus objetivos.
El gerente, es considerado como un individuo cuya función básica es tomar decisiones
correctamente, lo que asegura el éxito de la organización.
La tomade decisionesse constituye comoprincipal elemento dentro de la institución, llegando a
condicionara lapropiaempresaa que cualquiertipode actividadque se desarrolle dentrode ella,
tenga como fin facilitar las resoluciones pertinentes.
La tomade decisionesdentrode laorganizaciónse puedellevara cabo considerando dos tipos de
mundos:
1. El mundo racional (objetivo) en donde se puede tener la ilusión de que las cosas suceden en
formalógica,y que siempre existe unarelacióncausal parapoderse explicarciertoshechosdentro
de la empresa.

2. El no racional (subjetivo), en donde lo que sucede no necesariamente haya una explicación
coherente de por qué se producen ciertos acontecimientos dentro de la institución.
La tomade decisionespuede sermejorllevada en un mundo que tiene características racionales,
que en un mundo subjetivo.
Dentro del mundo racional la información y su análisis juegan un papel primordial para predecir
las cosas que pueden suceder dentro de la organización. Apoyándose en modelos matemáticos
que le asignen un cierto sentido y se conviertan en una herramienta que representa la forma en
que se comporta la realidad a la que se está enfrentando la empresa, para resolver una serie de
problemas en la organización.
El modelo será de utilidad para la organización en la medida que el mismo considere los
elementos más importantes de la realidad que representa.
La escuela Cuantitativista como forma de administrar, presenta ciertas ventajas y desventajas,
entre las que cabe señalar las siguientes:
Ventajas
1. El individuodebede entendercuálessonlasvariablesrelevantesque se debentomaren cuenta
para la solución de una determinada situación.
2. El gerente analizalasdiferentesrelacionesque se puedendarentre losfactoressobresalientes,
y la forma en la que afectan al problema.
3. El administrador conoce los comportamientos que deben tener las variables relevantes para
que el asunto sea adecuadamente resuelto.
Desventajas
1. La empresa requiere poseer una gran cantidad de información que se necesita para poder los
modelos.
2. La dinámica en la que viven las organizaciones puede hacer que ciertas variables no
relevantes adquieran una mayor importancia a través del tiempo, con lo que la validez del
prototipo inicial quedaría en entredicho.
3. La imposibilidadde manejarenlosmodelosnuméricos,variablesdemasiadosubjetivas como la
política, religión, moral y estética.
4. El utilizarprototiposenmundosendonde laincertidumbredesempeña un papel fundamental.
LOS DOCE FACTORESCONSIDERADOSPORLA ESCUELA CUANTITATIVISTA DELA ADMINISTRACION
1. El ser humano
Es consideradoenformageneral comounelementoque tiene la capacidad de pensar, para lograr
un beneficio propio y de la organización. La compañía en que la organización considera el
comportamiento del individuo, como es factible de formularse y por lo tanto de predecirse
utilizando terminología matemática.
Dos tipos de personalidades se pueden encontrar dentro de esta escuela:
a) El ser humano que ocupa puestos de mando. En donde su primordial preocupación
fundamental de esta persona es buscar la creación e implementación de modelos cuantitativos
que le faciliten optimizar los recursos que la organización posee.
El lenguaje este individuoentiende yhablaesel numéricoexpresadoa través de las matemáticas.
b) El individuo que ocupa cargos de subordinados. Es considerado por la institución como un
elementoque se puede adaptar a los resultados que arroja el modelo cuantitativo. El empleado
bajo esta posición no es conflictivo, su comportamiento hacia la racionalidad.
2. El medio ambiente

En el enfoque de laEscuelaCuantitativista,loconsideracomounelementofactiblede modelar. El
medio ambiente proporciona información a la empresa acerca de las variables que de alguna
manera restringen al sistema a obtener sus objetivos, por lo que la empresa lo considera como
una fuente de granutilidadparaclarificarlaposiciónque la organización tiene dentro del mismo.
3. La motivación
El primerelementoque laempresautilizaparamotivaral individuoes la misma pertenencia de la
persona a la organización. El hombre como ser racional busca desarrollar su trabajo en aquellas
instituciones que le permitan obtener el máximo de beneficios (en aspectos profesionales, de
superación, etc. ), es decir, el ser humano labora en compañías donde obtiene una relación
beneficio/ costo, mayor que la unidad.
El segundo factor que la organización utiliza para estimular al empleado, es a través de su
participación en la toma de decisiones y en la solución de problemas que aquejen a la empresa.
El hombre racional busca en la institución elementos que le provean de una mejor posición. La
cooperación trae consigo prestigio, y éste con lleva a una cierta posición dentro de la compañía.
El tercerfundamento,usadoparaincentivaral individuo,esel reconocimiento profesional que el
mismosistemahace de loslogrosde la persona,atravésde evaluarsuparticipaciónenla solución
de problemas dentro de la organización.
4. El liderazgo
En un principiolossubordinadosidentificanal jefe por la posición jerárquica que el mismo ocupa
dentro de la empresa. S in embargo, e l proceso de dirección es mejor ejercido cuando el líder
demuestra al subordinado la pericia que él tiene en el manejo de los modelos racionales que
resuelven la problemática que aqueja a los subalternos, como a la institución.
El manejoracional (obtenerlamáxima eficiencia con el mínimo gasto de energía) de los recursos
(humanos, materiales y financieros) es otro de los elementos que permitenal guía afianzar su
posición y por ende incrementar su liderazgo dentro de la compañía.
5. La comunicación
Tiende a desarrollarse en tres sentidos (vertical descendente, vertical ascendente y horizontal)
existiendo a demás e l proceso de retroinformación dentro de los factores que conforman la
organización.
La comunicación vertical descendente se desarrolla p ara emitir órdenes , o colaboración del
subordinado para solucionar algún problema que el área de su competencia presenta.
La comunicación vertical ascendente, se realiza cuando el subalterno necesita contar con una
asesoríao consejodel superiorparaencontrar el remedio de cualquier conflicto que se presente
en la organización. Así mismo, se da constantemente cuando el subordinado ha creado nuevos
modelosque permitenalaempresaobtener más eficientemente sus objetivos. La comunicación
horizontal tiene comometalograrque loselementosde lainstituciónque tienenigualjerarquíase
ayuden mutuamente en resolver la s situaciones a las que se enfrentan.
6. El conflicto
Este y sus repercusiones,hansidoconsiderados en un inicio dentro de los modelos cuantitativos
que la mismaorganizaciónhadesarrolladopara poder funcionar adecuadamente. Por lo tanto, al
haber sido considerado dentro de esos esquemas no deberá surgir dentro de la empresa. El
conflicto,entonces,si llegase a aparecer dentro de la compañía sería tomado como un elemento
no racional, que atenta contra la eficiencia y la eficiencia de la institución.
7. El poder
Se puede llegar a concluir que dentro de este tipo de pensamiento, la Escuela Cuantitativista
considera dos aspectos:
â€¢ El poder forma. El ser humano lo adquiere a través de la posición jerárquica que el mismo
ocupa dentro de la empresa.

â€¢ El poder pericial. Adquirido por el individuo por medio de los conocimientos que posee,
expresado en la solución de problemas que se presentan a la organización.
Los poderes,coercitivo,remunerativo,yde referencia,prácticamente dejan de tener uso bajo los
supuestosde éstateoría,ya que lalógicade laaplicación de los mismos, es generalmente puesta
en duda por el trabajador que labora en la empresa.
8. El cambio
Generalmente se implementa cuando la racionalidad en el manejo de los recursos, y en la
resoluciónde losconflictosespuestaendudao porlos elementosinternosde lainstitución, o por
personal que se encuentran dentro del medio ambiente en el que se inserta la organización.
9. La toma de decisiones
Recae principalmente enúltimainstanciaenel empleadoque ocupa la jerarquía mayor dentro de
la empresa o del departamento en donde se presente el problema.
10. La participación
Se convierte en un proceso fundamental, ante cualquier tipo de situación que se de e n la
compañía , se busca la colaboración de los individuos con objeto de facilitar la determinación de
alternativas que solucionen el.
11. La organización
Es observada a través del uso eficiente de los medios para conseguir los objetivos deseados,
planeadoenfunciónde laoptimización,misma que se logra a través de la utilización de modelos
matemáticos.
En forma esquemática,laEscuelaCuantitativistapuede estarmejorrepresentadapormediode un
organigramahorizontal,enel que se muestre que unagranparte de las entidades que integran la
empresa se encuentran en posiciones similares pero en diferentes departamentos o unidades.
12. La eficiencia
Se mide en base a la forma en que el modelo matemático se asemeja a la realidad
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS
Para un gerente es indispensable reflexionar sobre sus fines es decir sus objetivos que serán la
existencia de su trabajo, que controlaran la finalidad administrativa
Es necesario dirigir y analizar la dirección y la visión que tenga cada empresario y colaborador,
generandoretosalargo medianoycorto plazoque encaminenlosprocesosque se deberán tener
en cuenta con el fin de llegar a los objetivos trazados por medio de organigramas y cronogramas
sintetizando las misiones
Es muy importante eliminarlosprocesosextensos que generen trabas y agotamientos, la política
administrativa debe ser por objetivos y no por controles es decir se deben trazar metas con los
colaboradores los cuales sé consientizaran del papel tan importante que representan en toda
empresayde lacual sonparte importante para desarrollar la funcionalidad de esta, esto se logra
por medio de buenas relaciones y de la automotivacion, la cual persigue que se lleguen a los
objetivosproyectados,sinque se intimidice a los trabajadores sino por el contrario otorgándoles
incentivos por su colaboración.
Debe sermuy claroque el logro de losobjetivosnonecesariamente depende de pasar cada meta
satisfactoriamente yaque estaspuedanser renovadas o cambiadas de acuerdo a los avances que
se tengan de un proyecto, pero si existirán algunas que no deben pasarse por alto.
Es muy importante que EL GERENTE tenga claro los objetivos por los cuales el lucha bajo unas
direcciones (trabajos y retos) y los cuales deben profundizarse, ampliarse, y sintetizarse para
lograr una satisfacción

La administracióndebe serfijada por los objetivos que se tracen y no por el control que se tenga
en una empresa como por ejemplo que nadie se mueva de su sitio de trabajo, sin que esto
realmente influya en la productividad del colaborador.
La productividadesel resultadoque se obtendrá,conrespectoa la consecución de las metas esta
deberá ser de alta calidad y en cuanto a sus ofertas y demandas se esperar tener un buen
desempeño y una buena ganancia con el fin de obtener el estatus de jerarquía.
Los trabajadores son lo más importante para cualquier empresa su bienestar hace mejorar la
productividadpor lo se hace necesario desarrollar un proceso de capacitan, en cuanto al manejo
de la seguridaddisminuyendoaccidentes e incentivándolos y destacando su gran importancia en
la consecución de las metas, los Rendimientos y utilidades dependen de estas estrategias.
En toda empresaesnecesarioestablecermetasanuales,crearmisionesque puedansermedidas y
cuantificadas en el tiempo, logrando que se puedan plantear sus acciones y propósitos para que
no se pierdan su objetivo general.
Objetivos es un punto vital para dar vida al organismo administrativo donde se requiere
desarrollarunaacción,la cual es lamisiónde institucionesyempresasse debesaberque se quiere
conseguirparadefinirlosobjetivosde la acción, deben ser analizados para desarrollarsen a largo
plazo, y además deben ser estratégicos.
Metas
son procesos, programas y operaciones que se pueden y deben ejecutarse para alcanzar los
objetivos
1 Fundamentos de la axo
Es muy importante incentivarhalosfuncionariosde todaempresaha pensar y actuar de forma tal
que participenenlosdiferentesprocesosde ejecuciónde unproductofomentandoel autocontrol,
y su misma supervisión
Aquí se unen los ingenieros, los maestros y ayudantes para obtener un mejor resultado
Es indispensablecoordinarlosobjetivosparaque nuestrofinseael mismo incluyendo la unión de
las acciones individuales formando un todo para llegar a unas metas de organización las cuales
sean cuantificables.
Los objetivosdebencontrolarsede formafácil de manera cuantitativa como unidades producidas
dando como resultados proyectos a realizar estos deben redactarse debidamente y ser
presentadospormediode uncronograma,con el finde precisarsu seguimiento, para redactar los
objetivos se debe tener en cuenta:
a) empezar con un infinitivo de un verbo de acción
b) especificar el resultado clave que se va ha conseguir
c) especificar la fecha limite para cumplirla
d)especificar los costos máximos (dinero, horas hombre, materiales)
e) ser medible y verificare
f) señalar el que y el cuando y evitar el porque y los como ya que estos son fracasos
g) ser claro en las funciones responsabilidades y misiones de cada uno de los colaboradores
h) entender claramente lo que debe realizar
i)ser realista y alcanzable pero también que genere un reto
j) proporcionar los recursos
k)ser consecuente con los recursos disponibles
l) evitar la doble responsabilidad ser acordado por las dos partes sin presiones registrarse por
escrito y revisarla periódicamente realizar reuniones para discutir lo acordado
Las metasno debengenerarcompetencias no sanas por lo que el jefe debe coordinar y propiciar
que las metas sean producto de el trabajo en equipo
Que su dirección sea la misma

Que la unión no se rompa
Que sea organizada
Que genere satisfacción
CLASIFICACIÓN DE OBJETIVOS
Por su origen y tiempo
Los Institucionales o vitales que enmarcan la esencia y naturaleza de la organización
Ciclos (metas) son metas de avance en concordancia con el objetivo que se puede medir
Por su jerarquía y función
Organizaciones divisionales gerencias, departamentales se fijan de acuerdo a su jerarquía,
determinandocadanivel,cadaárea,fijandosusobjetivosymetas, estos se deben delegar a otros
niveles planeación dirección obras presupuestos Cronogramas y ejecuciones recursos físicos
Del puesto
Formalescadaresponsable del puestofijasusmetasyobjetivosformalese informalescadapuesto
tiene sus funciones responsabilidades y procedimientos
Informalesel grannumerode actividadeslasllevaacabolos responsablesde cada unidad aunque
no sea su obligación formal planeación se ve afectado si obras no cumple
Por acciones creativas e innovación los puestos no son estáticos requieren innovación y nuevas
tecnología para no quedarse atrás con creatividad e iniciativa y estimulación.
ESQUEMA DEL APRENDIZAJE Y CAMBIO INTEGRAL
para que se de un cambio en cada uno de los trabajadores se debe incentivar con un proceso de
consientizar el individuo para que libere sus actitudes negativas y genere su deseo de cambio
Mecánica de funcionamiento
Para funcionar se debe seguir los siguientes pasos :
Punto de arranque con una visión a largo plazo
Fijarse metas concretas a corto plazo
asignar funciones por cada área estableciendo metas y generando trabajo informal que plantee
solucionespormediode lacreatividad, y el desarrollo personal entrevista es una charla informal
con la cual se descubren varios aspectos esta debe tener los siguientes pasos:
preparación descripción de funciones entre el jefe y el trabajador
rapport son los primeros minutos con el fin de que el trabajador no este nervioso y se cree un
ambiente cordial
cima el jefe solicita al colaborador presente su plan de trabajo (proyectos) iniciando por sus
funciones
cierre es bueno conocer la situación personal y familiar ya que en muchas ocasiones el bajo
rendimiento depende de estas
si las metas propuestas son pobres se solicitara al colaborador se enriquezcan y si existe
resistencia se solicitaran las razones es conveniente que el superior escuche y realmente
reflexione
De lo anterior se tiene como ejemplo:
Existe unproyectoque enel momentose encuentraenlaetapade ejecución el cual se encuentra
localizado en la calle 26 con carrera 53 y es la construcción de la obra de la CAMARA DE
COMERCIO
El desarrollo y desempeño de sus funciones cada uno de los trabajadores realiza sus labores
afianzado en las metas que tiene la cámara y comercio y de acuerdo a las garantías que esta les
ofrece, cada día se esfuerza mejorar y obtener una buena calidad en su labor.

Las Actitudes del trabajador el trabajador se desempeña con gusto ya que el sabe que el es una
persona importante en este proyecto.
La responsabilidad publica la responsabilidad de la cámara de comercio es mostrar una
infraestructura publica que cuente con calidad tanto constructiva como en cuanto a su labor
técnicauna empresasde ingenieros civiles tiene como objetivo mejorar la calidad de vida de las
comunidades generar empleo investigar para generar mejores procesos constructivos diseñar
estructuras que sean utilizadas para el desarrollo del país
una meta es una cuota de producción es un departamento o una sección de la organización y un
avance hacia el logro en un periodo determinado
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Con esta teoría se descubrió la importancia de un buen ambiente de trabajo en el cual las
personasse sientan mejor y de esta manera puedan producir mas y mejor, algo muy interesante
para las empresas de hoy por que esto las hace más productivas.
Por este motivose le dedico mucho tiempo a esta teoría para poderla aplicar adecuadamente en
un sistema. Por este motivo antes de aplicar esta teoría se debe analizar nuevas técnicas de
trabajo, normas y valores, relaciones interpersonales, y nuevas técnicas.
PLANEACION DEL CAMBIO
Para realizar los cambios es muy importante su estudio detallado de los problemas, causas, y la
forma como se van a realizar estos cambios, por que de no aplicarlos correctamente se podría
empeorar la situación de la empresa.
Existendos tiposde cambios,unode ellos es cuando la empresa trata de influir en el ambiente y
hacer cambios en él, en el otro tipo
DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO) Y TEORIA DE LA CONTINGENCIA O SITUACIONAL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)
El desarrollo organizacional representa un enfoque de solución de problemas de actitudes y
comportamientos sistemáticos de la fuerza laboral, desarrollado por especialistas en ciencias.
El ABC del desarrollo organización dice que.
El do esuna estrategiaeducativadesarrolladapara lograr un cambio planeado de la organización,
que se central en losvalores,actitudes,relacionesyclimaorganizacional,tomandocomopuntode
partida a las personas y se orienta hacia las metas, estructura o técnicas de la organización.
Richard Beckhard define el DO como: un empeño de cambio planificado, que implica:
1.diagnostico sistemático de la organización
2.desarrollo de un plan estratégico para mejoramiento
3.movilización de recursos para llevarlo a cabo.
CARACTERÍSTICAS DEL DO
El DO compromete el sistema integral.
El DO esadministradodesde laaltagerenciadel sistema,yrequiere recompromiso con el cambio,
administracióndel esfuerzo,compenetraciónconlosobjetivosdel programayapoyoactivo de sus
métodos.
El DO fue ideado para aumentar la efectividad y bienestar de la organización.
El DO lograsus objetivospormediode intervencionesplanificadas que aplican los conocimientos
de las cienciasdel comportamiento...entre lasintervencionespodemosmencionarlassiguientes:
1.la música

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