1. Integrantes:
• Albavera Tapia Itzel Yazmin
• Castrejón Díaz María de los
Ángeles.
• Delgado Arizmendi Hugo Antonio.
• Medina Lagunas Erika Zuleima.
• Obispo Maldonado Claudia Leticia

3.  El método de comparación de factores
emplea el principio del ordenamiento y es
una técnica analítica para comparar los
puestos por medio de factores de valuación.

4.  La creación del método de comparación de
factores es atribuida a EUGENE BENGE que
propuso cinco factores generales, a saber.
 Requisitos mentales
 Habilidades requeridas
 Requisitos físicos
 Responsabilidad
 Condiciones de trabajo

5.  Los factores constituyen criterios de
comparación
 Son instrumentos de comparación que
permitirán colocar en orden de importancia
los puestos que valuaran.
 La elección de los factores de valuación
dependerá de los tipos de y las características
de los puestos que se valuaran.
 La idea básica de este método es identificar
pocos factores, pero más amplios, que
permitan hace comparaciones sencillas con
rapidez.

6.  Cuanto mejor sea la definición de los factores,
tanto mayor será la precisión del método.
3.- Elección de los puestos de referencia,
para permitir las comparaciones de los
puestos.
 Los puestos de referencia son escogidos para
facilitar la manipulación de los factores de
valuación.

7.  Cada puesto de referencia es valuado por
medio del ordenamiento de los factores de
valuación que se realice.
 Tabla JERARQUIZACION DE FACTORES EN DOS PUESTOS DE
REFERNCIA.
LA JERARQUIZACION DE CADA FACTOR ES INDEPENDIENTE
FORMA DE
JERARQUIZACION DE LOS
FACTORES
ENCARGADO DE ASEO RECEPCIONISTA
1 Requisitos Físicos Habilidades Requeridas
2 Condiciones de Trabajo Responsabilidad
3 Habilidades Requeridas Requisitos Mentales
4 Responsabilidad Requisitos Físicos
5 Requisitos Mentales Condiciones de Trabajo

8.  Los puestos de referencia se toman como
base para la comparación.
 Los factores valuados deben ser ponderados
y colocados con base en su contribución
individual al total (que se pueda presentar en
forma de porcentaje); de modo que la suma
total de salario que se obtenga para un
puesto de referencia se pueda dividir y
considerar en términos absolutos en el caso
de cada factor.

9. Factores de valuación Recepcionista (R$) Encargado de aseo
Requisitos mentales
Habilidades requeridas
Requisitos físicos
Responsabilidad
Condiciones de trabajo
Total:
60.00
100.00
40.00
80.00
20.00
$300.00
10.00
30.00
50.00
20.00
40.00
$150.00
La valuación de los factores es la parte del trabajo
de la comisión que consiste en atribuir valores
monetarios a cada factor. Si el salario es conocido,
entonces cada factor debe tener cierto valor. La
suma total de los valores de los factores constituye
100% del salario.

10.  . Ahora la tarea es conciliar los resultados
obtenidos en la valuación de factores con los
obtenidos en el ordenamiento original de los
factores. En otras palabras, debe haber
congruencia entre las diferencias relativas
indicadas por el ordenamiento y las
diferencias absolutas encontradas en las
asignaciones salariales y subjetivas.

11. Forma de
Jerarquización
Requisitos
Mentales
Habilidades
requeridas
Requisitos
físicos
Responsabilidades Condiciones
de trabajo
1
2
3
4
5
Cargo aseo
Recepcionista Cargo aseo
Recepcionista
Recepcionista
Cargo aseo
Cargo aseo
Recepcionista
Recepcionista
Cargo aseo
MATRIZ DE JERARQUIZACION DE FACTORES
La matriz es tan solo un mapa que muestra las diferencias
relativas entre los puestos y no indica las diferencias absolutas,
que es lo que desea.

12.  La matriz anterior se completa con los resultados
de la valuación de los factores y se transforma en
una matriz de jerarquización y de valuación de los
factores.
Orden de
Importancia
De los
factores
Requisitos
mentales
Requisitos
requeridos
Requisitos
físicos
responsabilidad Condiciones
De trabajo
1
2
3
4
5
Cargo aseo
($20.00)
Recepcionista
($60.00)
Cargo aseo
($30.00)
Recep($100.00)
Recep.
($40.00)
Cargo
aseo($50.00)
Cargo aseo
($20.00)
Recep. ($80.00)
Recepcionista
($20.00)
Cargo aseo
($40.00)

13.  El paso siguiente es transformar esta matriz de
jerarquización y valuación de los factores en una
escala comparativa de puestos, como sugiere la
siguiente tabla.
 ESCALA COMPARATIVA DE PUESTOS
Valores
en
RS
REQUISITOS
MENTALES
Habilidades
Requeridas
Requisitos
fiscos
Responsabilidad Condiciones
de trabajo
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
110
120
130
140
Encargado de
aseo
recepcionista
Cargo de
aseo
recepcionista
Recepcionista
Cargo de aseo
Cargo de aseo
recepcionista
recepcionista
cargo de
aseo

14.  Con la escala comparativa de puestos queda terminado
el instrumento de valuación de los puestos por medio
del método de comparación de factores. Dicha escala
ubica cada puesto en relación con cada uno de los
factores.
LIMITACIONES DEL METODO DE COMPARACION DE
FACTORES.
 Adecuado para puestos por horas y para otros
puestos poco complejos.
 Se puede adaptar para puestos por mes.
 Es un método que ha provocado muchas críticas.
 Las dificultades de su operación son muy
evidentes. Es una técnica que puede sufrir
contaminación por variación de errores y riesgos
en el ordenamiento así como por la subjetividad

16.  Consiste en ordenar los puestos de una
organización valorando y calibrando en
unidades denominadas “puntos”,
suman una cantidad representativa del
valor del puesto en relación con los
demás.

17.  Ofrece la posibilidad de administrar
sueldos y salarios de manera precisa
porque en su desarrollo se asignan
valores a cada característica (factor)
del puesto, valores que, sopesados
en puntos, suman una cantidad
representativa del valor del puesto
en relación con los demás.

18.  Un factor representa un elemento o
termino de un producto, por lo que el
puesto esta integrado por factores, es
decir, elementos que integran el
puesto.
 Un subfactor es un componente mas
pequeño y esta integrado a su
correspondiente factor.

19. Este método consta de tres etapas:
 a) Comparar los factores de un puesto
con una serie de modelos o definiciones.
 b) Asignar a dichos factores un valor
determinado en virtud de la comparación.
 c) Ordenar cada puesto en el sitio que le
corresponda en una escala de salarios con
base en métodos estadísticos.

20. 1. Planeación.
2. Especificación de los puestos.
3. Conformación del comité.
4. Establecimiento de puestos tipo.
5. Determinación y descripción de
factores.
6. Ponderación de factores.

21. 7. Ponderación de Factores.
8. Determinación de grados en los
factores.
9. Definición de factores y grados.
10. Asignación de puntos a los grados.
11. Construcción del manual de
valuación.
12. Comparación entre la escala de
valuación y las especificaciones.
13. Asignación de puntos a cada factor
del puesto.
14. Suma total de puntos en el puesto.

22. 15. Concentración de datos.
16. Ajuste de salarios.
17. Elaboración de la grafica de
dispersión de salarios.
18. Cálculos para determinar la
tendencia rectilínea de crecimiento de la
grafica de dispersión.
19. Visualización de salarios ideales.
20. Escalas definitivas de valuación.

23. Ventajas: Desventajas:
 Permite valuar los
puestos sobre bases
objetivas y un
procedimiento
minucioso.
 La conformación de
un comité permite
que no se desarrolle
sobre bases
subjetivas.
 Se anulan los sesgos
en los juicios para la
evaluación.
 Debe contarse con
las especificaciones
y descripciones de
puestos.
 Su aplicación llega
a ser minuciosa y
laboriosa.
 Se necesita la guía
y asesoramiento de
un experto.
 Toma tiempo y
concentración.