valuación de puestos

1. 1.3.1 VALUACIÓN DE
PUESTOS

2. CONCEPTO
• La valuación y la clasificación de los puestos es el
componente de la administración de sueldos y salarios que
mantiene el equilibrio interno de éstos. Valuación de puestos
es un término genérico que abarca ciertas técnicas y criterios
utilizados con frecuencia para comparar los puestos y
conseguir una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable
de ellos. La valuación de puestos es “el proceso para analizar
y comparar el contenido de los puestos, a efecto de
clasificarlos por orden de categorías, las cuales servirán de
base para el sistema de remuneración.

3. Valuación de puestos La valuación de puestos (Job evaluation) es
un medio para determinar el valor relativo de cada uno de ellos
dentro de una estructura organizacional y, por lo tanto, la posición
relativa de cada uno dentro de la estructura de puestos de la
organización. En sentido estricto, la valuación de los puestos tiene
como finalidad determinar la posición que ocupan cada uno de
ellos en relación con los demás; es decir, las diferencias
significativas que existen entre los diversos puestos son colocadas
sobre una base comparativa, con el propósito de llegar a una
distribución equitativa de los salarios dentro de una organización
y, así, neutralizar cualquier arbitrariedad.

4. TABLA 1.3.1.1

5. IMPORTANCIA DE LA VALUACIÓN DE PUESTOS
Los sistemas de valuación de puestos nos ayudan a definir la
posición de nuestros puestos, en cuanto a su valor e
importancia dentro de la organización; un sistema bien
diseñado de valuación de puestos contribuirá a minimizar
algunos de los problemas psicológicos, sociales, legales y
económicos planteados por los salarios.
La valoración de los puestos no debe ser una labor esporádica,
sino dinámica, debe estar en constante actualización. Es la
base de todo sistema de remuneración, por ello es fuente de
consulta permanente.

6. ERRORES MÁS COMUNES EN LA VALUACIÓN
DE PUESTOS
• Conformar el equipo de valuación luego de haber documentado los
puestos.
• Adoptar un sistema sin tomar en cuenta las realidades organizacionales.
• No definir los factores compensables desde el inicio del proceso de
documentación de los puestos.
• Querer ajustar la valuación de puestos a la situación salarial actual de la
organización.
• Valuar sobre la base de las personas y no de los puestos.
• No involucrar a los empleados en el proceso de documentación de los
cargos
• No diferenciar las ponderaciones para los diferentes niveles.

7. PRINCIPIOS QUE SE DEBEN OBSERVAR AL
PRACTICAR LA VALUACIÓN DE PUESTOS
• Calificar al puesto no a la persona.
• Evitar el efecto de Aureola que consiste en obedecer al nivel
jerárquico.
• Calificar personalmente, es decir, sin consultar a otros
calificadores.
• Calificar todos los puestos con los mismos factores.

8. ASPECTOS QUE SE PRETENDE COMBATIR CON
LA VALUACIÓN DE PUESTOS.
• Favoritismo.
• Descontentos del trabajador y del propio sindicato respecto a ciertos
salarios, originados precisamente por el desconocimiento de la razón de
ser de las diferencias.
• Elimina los cálculos defectuosos al pagar por los puestos de nueva
creación.
• La fuga imperceptible de las obligaciones y derechos de los trabajadores en
relación con sus puestos y de la organización en relación con su personal.
• Las decisiones unilaterales de la gerencia y por ende las intervenciones
innecesarias del sindicato.

9. Métodos cualitativos y cuantitativos en la
valoración de cargos

10. METODOS CUANTITATIVOS
• Los métodos de valoración cuantitativos consideran el puesto de
trabajo de acuerdo con las características y requisitos esenciales
denominados factores que son valorados por separado, de manera
que sumando los puntos de los distintos factores compensables se
obtiene una puntuación de trabajo. La puntuación de cada factor
determina con qué nivel de intensidad se da cada uno de ellos. La
suma de estas puntuaciones por factor o característica da lugar a una
puntuación total o valor del puesto que, al relacionarlo con los valores
de los demás puestos permite una ordenación, de acuerdo con los
factores o características esenciales y comunes que los constituyen.

11. VENTAJAS Y DESVENTAJAS
• Ventajas:
• Ofrecen puntuaciones, fáciles de justificar al personal, aplicables en cualquier
empresa.
• Desventajas:
• Costosos.
Los métodos cuantitativos son los siguientes:
• Métodos de puntos por factor
• Métodos de comparación de factores
• Métodos de perfiles y escalas guías de Hay
• Método de evaluación por puntos
• Método Total valué

12. METODOS CUALITATIVOS
• Que no descomponen al puesto en factores, ni determinan qué tan complejo
es. Simplemente ordenan o clasifican los puestos tomándolos como un todo.
• Ventajas:
• Sencillos por no requerir procedimientos estadísticos y matemáticos, fáciles, económicos.
• Desventajas:
• Difícil que los acepten los empleados, no considera los factores del puesto simplemente los jerarquizan uno
frente a otro haciendo más difícil determinar los salarios que corresponden.
• Los métodos cualitativos son los siguientes:
• Métodos de jerarquización
• Métodos de Categorías predeterminadas o Clasificación por grados
• método de puntos
• método de comparación.

13. Los métodos de valuación de puestos
• Existen varias maneras de determinar y administrar los sistemas de
pagos al personal. La valuación de puestos se ocupa de obtener datos
que permitirán llegar a una conclusión acerca del precio que
corresponde a cada puesto, e indicar las diferencias esenciales que
existen
• entre ellos, sea de forma cuantitativa o cualitativa. Algunas veces,
otros procedimientos complementan esta valuación, como las
negociaciones con los sindicatos, los estudios de mercado salariales,
etcétera. Los métodos de valuación de puestos se dividen en tres
grandes grupos…

14. TABLA 1.3.1.2

15. TABLA 1.3.1.3

16. EL PAPEL DE LA DIRECCIÓN Y EL ANÁLISIS DE
PUESTOS
El punto de partida de un esquema cualquiera de valuación de
puestos está en obtener información acerca de ellos, por
medio del análisis de puestos, para poder tomar decisiones
comparativas respecto a los mismos. Esta valuación hace
hincapié en la naturaleza y el contenido de los puestos y no en
las características de las personas que los ocupan. Por lo tanto,
la valuación debe fundamentarse en la información
presentada para el análisis de puestos.