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El método de valuación
por puntos
El método de valuación por puntos
Su caracterización genérica:
 El método de valuación por puntos tiene una mayor aceptación
debido a su carácter técnico y a su sencillez.
 Es el que mejor permite cambios accidentales que lo adapten a
las circunstancias particulares de cada empresa.
El método de valuación por puntos
consiste en ordenar los puestos de
una empresa asignando cierto
número de unidades de valor
llamadas puntos, a cada uno de los
factores que los forman
Amplitud de su aceptación
Este método nace a principios del presente siglo,
pero es aplicado hasta la Segunda Guerra Mundial.
En USA el 75% de las empresas de entre 250 y 3000
empleados hacen uso de este método.
En México es el sistema de puntos que predomina,
sobre cualquier otro.
Establecimiento del comité y de puestos tipo
En este método no es esencial la integración de un
comité valuador ni la determinación de puestos
tipo pero puede servir como una base
firmemente establecida que facilite el trazado de
la línea de salarios.
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 1. Los requisitos que deben llenar esos factores
 2. El procedimiento para encontrarlos y escogerlos
1. Requisitos que deben llenar los factores:
Objetividad. Deben referirse a los requisitos
mínimos que el puesto exige para poder ocuparlo,
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Discriminación. Lo que el factor define debe darse en
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Totalidad. Que sean aplicables a todos los
puestos comprendidos dentro de su ámbito.
Necesidad. Se debe buscar un número y
articulación de factores adecuada a cada tipo de
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Diferenciación. Los factores no deben
superponerse porque aumentaría o reduciría el
valor de los puestos que los tuvieran en alto o
bajo grado.
Factores Para WeedPara BengePara Kress Estándar
Habilidad
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del trabajo
Responsabilidad
Esfuerzo
1. Instrucción
2. Experiencia
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7. Materiales o
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9. Trabajo de otros
4. Físico
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mental
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trabajo
5. Responsabili-
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5. En personas
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Categorías según diferentes autores
Procedimiento para seleccionar factores
1. Conviene partir de los cuatro genéricos o de la
clasificación estándar mencionada
2. Puede convenir en otros casos un sistema
inverso
3. Recurrir a factores usados en negociaciones
similares
4. Partir de la descripción de puestos, a menos
que se hayan escogido como puestos-tipo
Establecimiento de grados en los factores
Son criterios que sirven para diferenciar los distintos
niveles en que un mismo factor puede presentarse en
los distintos puestos
 Ejemplo: factor: conocimientos
 Grados:
1. Primaria
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Definición de factores y sus grados
Es una explicación precisa y clara del concepto de
cada factor y sus grados. Puede ayudar la
mención ejemplificativa de aquellos puestos en
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típicamente
Ponderación de factores
Es la asignación hecha a cada factor, de un
determinado valor, que técnicamente se conoce
como “peso”, a fin de establecer su importancia
relativa y su influjo en el valor de los puestos
Según Patton:
La seguridad debe confiarse al juicio humano que
da la práctica, a las experiencias anteriores, y aún
a los resultados de errores cometidos al tratar de
llegar a una ponderación equitativa.
La mejor fuente para este juicio la proporciona el
empleo de un comité
Sugerencias para ponderar
1. Precisar límites de la valuación
2. Leer descripciones de puestos-tipo y aclarar
discrepancias
3. Partir de alguna ponderación similar
4. Partir de lo genérico a lo específico
Reglas prácticas para ponderar
1. Ponderar los 4 factores genéricos (habilidad,
esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo)
2. Fijar “pesos” a factores genéricos de acuerdo al
orden de importancia
3. Repartir peso de factores genéricos entre sus
factores específicos
4. Especificarlos en la gráfica de salarios y fijar línea de
sueldos
Estrategias prácticas para ponderar
1. Oír opiniones de miembros del comité
2. Tomar exclusivamente las circunstancias de la
empresa y no de otras empresas
3. Usar números enteros
4. Observar los resultados producidos en dos o tres
puestos
5. Revisar la ponderación ocupando un grupo distinto
de valuadores
Asignación de puntos a los grados
Un punto es una unidad sin valor absoluto y
arbitrariamente elegida que sirve para
medir con mayor precisión la importancia
relativa de los puestos. Es decir, es la
unidad básica de medida de la valuación de
trabajos
•Tipos de distribución de puntos
1. Distribución de puntos en progresión aritmética
2. Distribución de puntos en progresión geométrica
3. Distribución de puntos en forma irregular
Distribución de puntos en progresión
aritmética
Los pesos sirven como puntos para el primer
grado; el segundo, se obtiene multiplicando por
dos estos pesos; el tercero, multiplicándolos por
tres y así sucesivamente, tal como se indica en la
gráfica siguiente:
Habilidad:
Educación
Experiencia
Iniciativa o Ingenio
Esfuerzo en lo:
Físico
Mental y/o Visual
Responsabilidad en:
Equipo o procesos
Material o productos
Seguridad de los demás
Trabajo de los demás
Condiciones del puesto:
Condiciones de trabajo
Riesgos
Peso en Porcentaje y Total
de puntos en cada grado
14%
22%
14%
10%
5%
5%
5%
5%
5%
10%
5%
100%
14
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70
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70
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25
25
25
25
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25
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Factores
Peso
en %
1er.
grado
2o.
grado
3er..
grado
4o.
grado
5o.
grado
Distribución de puntos en progresión
geométrica
Para establecer el número de puntos que
corresponden a cada grado de un factor, se
aplica la fórmula del último término de una
progresión geométrica:
L=ar
Donde:
L = último término
a = primer término
r = razón
n = número de términos de la
progresión
(n-1) *
La razón usada (r) debe ser < ó = 2 y > 1
1er. grado = “peso” por 2
2o. grado = “peso” por 4
3er. grado = “peso” por 6, etc.
6o. grado = se toman los “pesos” como
puntos
El número total de puntos para los factores de
un mismo grado, se obtiene multiplicando por
100 el coeficiente que corresponda.
Cuando la diferencia en el número de grados no es
muy grande se usa la siguiente fórmula:
r =
n-1 L
a
Distribución de puntos en forma irregular
1. Se determina primero el número total de puntos
que se utilizarán en el plan, correspondiente al total
de los que se den a los factores en su grado
máximo.
2. Se determina el “coeficiente de amplitud”, ej. 4, 5,
6, etc. según se quiera cuadruplicar, quintuplicar o
sextuplicar el número de puntos de primer grado.
Distribución de puntos en forma irregular
Se multiplican los pesos por ese coeficiente para
obtener el número de puntos que corresponden a
cada factor en su grado máximo.
Valuación de los puestos
En esta etapa se comparan los datos que se
contienen en las “especificaciones de puestos”
elaboradas, con las definiciones de grados y factores
de la escala de valuación.
Por medio de esta comparación se determina en cuál
de los grados del factor se encuentra el puesto que se
está valuando
Después se aplica al factor el número de puntos que
le corresponde
Cuando se han asignado los puntos a todos los
factores se obtiene la suma total que le corresponde
al puesto
Por último, se ordenan los puestos por puntos a
manera de formar “categorías
Corrección de los salarios
La consecuencia inmediata y natural de todo
ordenamiento de puestos, es la comparación del
mismo con los salarios que se están pagando, a
fin de procurar que se corrijan los defectos o
injusticias existentes
Gráfica de salarios
Sirve para conocer en forma clara y objetiva la
estructura de los salarios que se pagan en una
empresa, así como sus irregularidades, distribución,
crecimiento o desequilibrio.
Facilita la corrección de los salarios de acuerdo al
valor relativo de los puestos
Se basa en las coordenadas rectangulares,
comparando variación del puesto contra gama
de salarios.
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puesto.
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“diagrama de dispersión”
Si existiera una relación correcta entre el
crecimiento de valores de importancia de los
puestos y los aumentos de salarios. Las marcas
seguirían una línea regular llamada “línea de
salarios”.
Como no existe esta relación correcta, la línea se
traza por “inspección”
El ajuste exacto de salarios es muy difícil de lograr.
Para más flexibilidad al fijarlo, se usan líneas límite
colocadas a ambos lados de la línea de salarios.
De esta manera se establecen rangos que permiten
aumentar o disminuir el salario tomando elementos
como: antigüedad, méritos o incentivos.
Clases de salarios
Nace cuando si en vez de una sola amplitud vertical
(salarios), se deja otra amplitud horizontal (puntos)
Así se fija una “gama de salarios para una gama de
puntos”
Las clases de salarios se fijan con base en la línea
promedio de salarios y las líneas límite
Para determinar las clases se atiende a tres
elementos:
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  • 1. El método de valuación por puntos
  • 2. El método de valuación por puntos Su caracterización genérica:  El método de valuación por puntos tiene una mayor aceptación debido a su carácter técnico y a su sencillez.  Es el que mejor permite cambios accidentales que lo adapten a las circunstancias particulares de cada empresa.
  • 3. El método de valuación por puntos consiste en ordenar los puestos de una empresa asignando cierto número de unidades de valor llamadas puntos, a cada uno de los factores que los forman
  • 4. Amplitud de su aceptación Este método nace a principios del presente siglo, pero es aplicado hasta la Segunda Guerra Mundial. En USA el 75% de las empresas de entre 250 y 3000 empleados hacen uso de este método. En México es el sistema de puntos que predomina, sobre cualquier otro.
  • 5. Establecimiento del comité y de puestos tipo En este método no es esencial la integración de un comité valuador ni la determinación de puestos tipo pero puede servir como una base firmemente establecida que facilite el trazado de la línea de salarios.
  • 6. Determinación de factores Deben distinguirse dos elementos diversos:  1. Los requisitos que deben llenar esos factores  2. El procedimiento para encontrarlos y escogerlos
  • 7. 1. Requisitos que deben llenar los factores: Objetividad. Deben referirse a los requisitos mínimos que el puesto exige para poder ocuparlo, prescindiendo de las personas concretas que se encuentren en él. Discriminación. Lo que el factor define debe darse en todos los puestos en distinto grado
  • 8. Totalidad. Que sean aplicables a todos los puestos comprendidos dentro de su ámbito. Necesidad. Se debe buscar un número y articulación de factores adecuada a cada tipo de escala. Diferenciación. Los factores no deben superponerse porque aumentaría o reduciría el valor de los puestos que los tuvieran en alto o bajo grado.
  • 9. Factores Para WeedPara BengePara Kress Estándar Habilidad Condiciones del trabajo Responsabilidad Esfuerzo 1. Instrucción 2. Experiencia 3. Iniciativa 6. Equipo o procesos 7. Materiales o productos 8. Seguridad de otros 9. Trabajo de otros 4. Físico 5. Mental y/o visual 1. Mental 2. Manual 4. Responsabilidad 3. Físico 10.Condiciones del trabajo 11.Riesgos inevitables 5.Condiciones físicas del trabajo 1. Mental 2. Manual 1. Mental 2. Física 3. Mental 4. Física 3.Concentración mental 4.Física 6.Condiciones del trabajo 5. Responsabili- dad 5. En personas 6. En objetos materiales 7. Riesgos 8. Molestias Categorías según diferentes autores
  • 10. Procedimiento para seleccionar factores 1. Conviene partir de los cuatro genéricos o de la clasificación estándar mencionada 2. Puede convenir en otros casos un sistema inverso 3. Recurrir a factores usados en negociaciones similares 4. Partir de la descripción de puestos, a menos que se hayan escogido como puestos-tipo
  • 11. Establecimiento de grados en los factores Son criterios que sirven para diferenciar los distintos niveles en que un mismo factor puede presentarse en los distintos puestos  Ejemplo: factor: conocimientos  Grados: 1. Primaria 2. Secundaria 3. Preparatoria 4. Etc.
  • 12. Definición de factores y sus grados Es una explicación precisa y clara del concepto de cada factor y sus grados. Puede ayudar la mención ejemplificativa de aquellos puestos en los que el factor o grado se presentan típicamente
  • 13. Ponderación de factores Es la asignación hecha a cada factor, de un determinado valor, que técnicamente se conoce como “peso”, a fin de establecer su importancia relativa y su influjo en el valor de los puestos
  • 15. La seguridad debe confiarse al juicio humano que da la práctica, a las experiencias anteriores, y aún a los resultados de errores cometidos al tratar de llegar a una ponderación equitativa. La mejor fuente para este juicio la proporciona el empleo de un comité
  • 16. Sugerencias para ponderar 1. Precisar límites de la valuación 2. Leer descripciones de puestos-tipo y aclarar discrepancias 3. Partir de alguna ponderación similar 4. Partir de lo genérico a lo específico
  • 17. Reglas prácticas para ponderar 1. Ponderar los 4 factores genéricos (habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo) 2. Fijar “pesos” a factores genéricos de acuerdo al orden de importancia 3. Repartir peso de factores genéricos entre sus factores específicos 4. Especificarlos en la gráfica de salarios y fijar línea de sueldos
  • 18. Estrategias prácticas para ponderar 1. Oír opiniones de miembros del comité 2. Tomar exclusivamente las circunstancias de la empresa y no de otras empresas 3. Usar números enteros 4. Observar los resultados producidos en dos o tres puestos 5. Revisar la ponderación ocupando un grupo distinto de valuadores
  • 19. Asignación de puntos a los grados Un punto es una unidad sin valor absoluto y arbitrariamente elegida que sirve para medir con mayor precisión la importancia relativa de los puestos. Es decir, es la unidad básica de medida de la valuación de trabajos
  • 20. •Tipos de distribución de puntos 1. Distribución de puntos en progresión aritmética 2. Distribución de puntos en progresión geométrica 3. Distribución de puntos en forma irregular
  • 21. Distribución de puntos en progresión aritmética Los pesos sirven como puntos para el primer grado; el segundo, se obtiene multiplicando por dos estos pesos; el tercero, multiplicándolos por tres y así sucesivamente, tal como se indica en la gráfica siguiente:
  • 22. Habilidad: Educación Experiencia Iniciativa o Ingenio Esfuerzo en lo: Físico Mental y/o Visual Responsabilidad en: Equipo o procesos Material o productos Seguridad de los demás Trabajo de los demás Condiciones del puesto: Condiciones de trabajo Riesgos Peso en Porcentaje y Total de puntos en cada grado 14% 22% 14% 10% 5% 5% 5% 5% 5% 10% 5% 100% 14 22 14 10 5 5 5 5 5 10 5 100 28 44 28 20 10 10 10 10 10 20 10 200 42 66 42 30 15 15 15 15 15 30 15 300 56 88 56 40 20 20 20 20 20 40 20 400 70 110 70 50 25 25 25 25 25 50 25 500 Factores Peso en % 1er. grado 2o. grado 3er.. grado 4o. grado 5o. grado
  • 23. Distribución de puntos en progresión geométrica Para establecer el número de puntos que corresponden a cada grado de un factor, se aplica la fórmula del último término de una progresión geométrica: L=ar Donde: L = último término a = primer término r = razón n = número de términos de la progresión (n-1) *
  • 24. La razón usada (r) debe ser < ó = 2 y > 1 1er. grado = “peso” por 2 2o. grado = “peso” por 4 3er. grado = “peso” por 6, etc. 6o. grado = se toman los “pesos” como puntos El número total de puntos para los factores de un mismo grado, se obtiene multiplicando por 100 el coeficiente que corresponda.
  • 25. Cuando la diferencia en el número de grados no es muy grande se usa la siguiente fórmula: r = n-1 L a
  • 26. Distribución de puntos en forma irregular 1. Se determina primero el número total de puntos que se utilizarán en el plan, correspondiente al total de los que se den a los factores en su grado máximo. 2. Se determina el “coeficiente de amplitud”, ej. 4, 5, 6, etc. según se quiera cuadruplicar, quintuplicar o sextuplicar el número de puntos de primer grado.
  • 27. Distribución de puntos en forma irregular Se multiplican los pesos por ese coeficiente para obtener el número de puntos que corresponden a cada factor en su grado máximo.
  • 28. Valuación de los puestos En esta etapa se comparan los datos que se contienen en las “especificaciones de puestos” elaboradas, con las definiciones de grados y factores de la escala de valuación. Por medio de esta comparación se determina en cuál de los grados del factor se encuentra el puesto que se está valuando
  • 29. Después se aplica al factor el número de puntos que le corresponde Cuando se han asignado los puntos a todos los factores se obtiene la suma total que le corresponde al puesto Por último, se ordenan los puestos por puntos a manera de formar “categorías
  • 30. Corrección de los salarios La consecuencia inmediata y natural de todo ordenamiento de puestos, es la comparación del mismo con los salarios que se están pagando, a fin de procurar que se corrijan los defectos o injusticias existentes
  • 31. Gráfica de salarios Sirve para conocer en forma clara y objetiva la estructura de los salarios que se pagan en una empresa, así como sus irregularidades, distribución, crecimiento o desequilibrio. Facilita la corrección de los salarios de acuerdo al valor relativo de los puestos
  • 32. Se basa en las coordenadas rectangulares, comparando variación del puesto contra gama de salarios. Se marcan las coordenadas del salarios y su puesto. La unión de estos puntos se denomina “diagrama de dispersión”
  • 33. Si existiera una relación correcta entre el crecimiento de valores de importancia de los puestos y los aumentos de salarios. Las marcas seguirían una línea regular llamada “línea de salarios”. Como no existe esta relación correcta, la línea se traza por “inspección”
  • 34. El ajuste exacto de salarios es muy difícil de lograr. Para más flexibilidad al fijarlo, se usan líneas límite colocadas a ambos lados de la línea de salarios. De esta manera se establecen rangos que permiten aumentar o disminuir el salario tomando elementos como: antigüedad, méritos o incentivos.
  • 35. Clases de salarios Nace cuando si en vez de una sola amplitud vertical (salarios), se deja otra amplitud horizontal (puntos) Así se fija una “gama de salarios para una gama de puntos” Las clases de salarios se fijan con base en la línea promedio de salarios y las líneas límite
  • 36. Para determinar las clases se atiende a tres elementos:  1. Amplitud de puntos que debe comprender cada clase  2. Amplitud de sueldos que debe abarcar cada clase  3. Superposición entre una clase y la siguiente
  • 37. Para ello se consideran:  Las políticas que la empresa quiera fijar al respecto  Las líneas límite trazadas en la gráfica de salarios