La escala salarial diferencia cada rol dentro de la empresa, es una herramienta que define una política salarial justa para los trabajadores de la empresa. Las escalas salariales se diseñan para facilitar la administración de dichos salarios, asegurar un equilibrio interno y proporcionar remuneraciones competitivas en el ámbito laboral nacional. Para lograr que el equipo de trabajo demuestre motivación y compromiso requiere que su salario sea balanceado, competitivo y justo a los ojos del trabajador. Por todo esto, se requiere contar con una escala salarial que ayude a solventar las diferencias que existen entre las distintas actividades que existan.

2. Introducción
Para que la organización sea competitiva en estos tiempos de
internacionalización. general es necesario plantearse políticas orientadas en
diferentes dimensiones para lograr que sus productos y Io servicios resulten
atractivos y necesarios para los clientes.
Una de las políticas que debe tenerse en cuenta es la de contar con un factor
humano creativo y comprometido con la empresa donde presta sus servicios.
Existen muchas variables manipulables en administración de personal, pero
con una combinación óptima de ellas pueden obtenerse resultados favorables
en procura de alcanzar esa visión planteada por la organización. Entre las
variables que tienen que ver con el factor humano está la remuneración, pero
no una remuneración cualquiera, o asignada en forma de costumbre o
empíricamente, sino una remuneración que técnicamente tenga en cuenta el
cargo como objeto y la persona que ejerce sus funciones con diferentes grados
de creatividad y compromiso.

3. 3.1 Metodología para la elaboración de la estructura.
La creatividad y el compromiso deben ser valores de
toda organización, y deben practicadas los miembros
de ésta, pero hay necesidad de motivar al factor
humano a este respecto para que los convierta
realmente en valores. Luego debe procurarse que esta
creatividad y este compromiso no se vean afectados
por estrechez económica, de personas altamente
eficientes y especializadas, teniéndose que buscar o
aceptar un nuevo cargo por descuido o por no existir
una asignación técnicamente diseñada.

4. El salario técnicamente asignado cumple con tres principios:
 Ser atractivo, es decir, atrae el factor humano que necesita
la organización.
 Ser retenedor, retiene al personal creativo y
comprometido, es decir, éste no tiene necesidad de estar
completando por otros lados su salario para poder vivir sin
preocupaciones.
 Ser motivador, porque aunque McGregor dice que la
presencia del salario justo no motiva, podría asegurar que
al compararse el empleado con la competencia siente gran
satisfacción si su salario es igualo superior en condiciones
equivalentes.

5. Técnicas y metodología de asignación salarial.
Básicamente las técnicas de asignación salarial se
pueden clasificar en tres:
1. Asignación con base en el valor relativo de los cargos
2. Asignación combinada
3. Asignación por méritos

6. Asignación con base en el valor relativo de los cargos
Se utilizan dos tipos de técnicas:
Técnicas
cualitativas
Técnicas
cuantitativas
Sistemas de
jerarquización
Sistemas de clasificación
Sistemas de asignación de puntos
Sistemas de matrices y perfiles de Hay
Sistemas de alineamiento

7. Sistema de jerarquización
Se puede definir como la ordenación que se hace de los
cargos de una organización, tomando como criterio de
posición el trabajo como un todo, es decir, sus
funciones y requisitos del cargo confrontando a todos
contra todos.

8. Sistema de clasificación
Muchos especialistas lo llaman el Sistema de
Categorías Predeterminadas o Sistema de Gradación
Previa. Este sistema parte del establecimiento de
categorías y clases dentro de cada categoría. A las
clases se les establece una importancia relativa y se
definen teniendo en cuenta las funciones y requisitos
del cargo. Una vez definidas las categorías se hace la
jerarquización en cada una, aplicando el sistema de
jerarquización.

9. El Departamento Administrativo del Servicio Civil (DASC) elabora las
escalas salariales teniendo en cuenta siete categorías:
 C1: Nivel directivo: Formular políticas y adoptar planes y programas.
 C2: Nivel asesor: Asesor en los aspectos especializados.
 C3: Nivel ejecutivo: Encargado de dirigir, coordinar y controlar las
unidades de los organismos de la rama ejecutiva del poder público,
encargado de ejecutar y desarrollar políticas, planes y programas.
 C4:Nivel profesional: Aplica conocimientos de cualquier carrera
profesional reconocida por la ley.
 C5:Nivel técnico: Responsable de procedimientos y/o métodos
necesarios en las
 ciencias y artes.
 C6: Nivel administrativo: Responde por grupos de trabajo cuyas
funciones son de orden administrativas y complementarias de las tareas
de niveles superiores.
 C7: Nivel operativo: Responsable de funciones rutinarias, manuales o
de simple ejecución.

10. Sistema de asignación de puntos
Este sistema, que es el más utilizado, tiene en cuenta en su diseño los pasos
siguientes:
 Análisis ocupacional, consistente en el trabajo de campo o recopilación de
datos de fuentes primarias.
 La elaboración de un manual de funciones y requisitos que se deba cumplir en
la ejecución del cargo.
 Los pasos que siguen al sistema de asignación de puntos son: selección de
factores, definición, división y definición de grados y diseño de tabla maestra.
 A partir de la tabla maestra se efectúa una prueba estadística para verificar si lo
que se ha hecho hasta estos momentos es correcto. El paso que permite esta
comprobación se llama «Análisis y corrección del manual de valorización». De
los resultados de este análisis se obtienen los factores definitivos que van a
utilizarse en la estimación del valor relativo de los cargos.

11. Los parámetros estadísticos utilizados tienen que ver con:
Coeficiente de correlación entre factor y
factor.
Poder
discriminativo.
Diferencia entre las
medias.
Distribución de
frecuencia.
Coeficiente de correlación entre factores y
salarios.

12. El comité debe ponderar los factores para obtener el
peso estimado, de los factores seleccionados, para que
al combinarlos con la ponderación óptima
genere la combinación ponderada (PC), que se aplicará
en el estudio, para obtener los puntos de los grados en
los diferentes factores. La obtención de los puntos
puede hacerse en forma de progresión aritmética,
progresión geométrica o, irregularmente, con base en
el tipo de cargos a valorar y sugerencias del comité de
valoración.
Una vez se tenga la tabla de puntuación se halla el
valor relativo de los cargos haciendo el cruce entre la
tabla maestra y la tabla de puntuación de grados. El
paso anterior da la importancia relativa expresado en
puntos para cada uno de los cargos.

13. Sistema de matrices y perfiles de Hay
Este sistema es una combinación de la técnica de
asignación de puntos y la técnica de comparación de
factores.
Está diseñado bajo la estructura de tres factores
fundamentales, con sus respectivas dimensiones:

14. 1. Habilidad (Know How) o competencia
Tiene que ver con los conocimientos adquiridos de
cualquier modo, ya sea formalmente o a través de la
experiencia.
Tiene tres dimensiones:
Habilidad técnica, habilidad gerencial y la habilidad en las
relaciones humanas.
Cada dimensión tiene grados de intensidad: la habilidad
técnica tiene ocho (8) grados, la habilidad gerencial tiene
cuatro (4), y la habilidad en las relaciones humanas, tres
(3).

15. 2. Solución conceptual de problemas (Problem solving).
Este factor mide la intensidad del proceso mental con
que se emplea la habilidad, primer factor, para
analizar, evaluar, crear, razonar y formular
conclusiones. «Se piensa con lo que se sabe»

16. 3. Responsabilidad por resultados (Accountability).
Este factor tiene que ver con los resultados finales de la
organización.
Está compuesto por tres dimensiones: Libertad para actuar,
la magnitud y el impacto del cargo en los resultados finales.
La libertad para actuar a su vez está dividido en siete (7)
grados; magnitud, en cuatro (4), y el impacto en tres (3).

17. Sistema de alineamiento
 Bajo este procedimiento, se ordenan los puestos de una
empresa, con el promedio de las series de grado
formadas por cada uno de los miembros de un comité
de valuación y con respecto de los puestos básicos.

18. Ejemplo:
Valoración de la dificultad de los puestos
Puesto N° de Miembro Total Promedi
o
1 2 3 4 5
Auxiliar
contable
2 3 2 1 2 10 2
Secretaria 3 1 3 2 3 12 2.4
Vigilante 4 4 4 4 4 20 4
Vendedor 1 2 1 3 1 8 1.6

19. Orden de dificultad y salario
Puesto Orden de promedio Promedio Salario diario
Vendedor 1 1.6 $150
Auxiliar
contable
2 2 $110
Secretaria 3 2.4 $125
Vigilante 4 4 $75

21. 3.2 Elaboración de la estructura de sueldos y salarios.
La estructura de sueldos y salarios, es aquella parte de
la administración de personal que estudia los
principios y técnicas para lograr que la remuneración
global que recibe el trabajador sea adecuada a la
importancia de:
 Su puesto
 Su eficiencia personal
 Las necesidades del empleado
 Las posibilidades de la empresa

22. Cada empresa maneja el pago de sus
trabajadores en forma distinta, algunos
ejemplo son:
 Pago en efectivo
 Pago con cheque (el más usual)
 Pago con transferencia electrónica, directamente
a las cuentas bancarias de cada trabajador

23. Cada vez que la empresa hace un pago al trabajador,
se debe de quedar con un comprobante de que
realizó el pago. El comprobante puede ser:
 Recibo firmado (el más usual)
 Cheque firmado
 Lista de raya firmada

24. Cada empresa maneja el período de pago
en forma distinta. Algunos ejemplos son:
 Cada semana (el más usual)
 Cada dos semanas
 Cada quincena (dia 15 y dia ultimo de mes)
 Cada mes

25. El pago de un trabajador esta formado
por diferentes conceptos y que se dividen
en:
 Percepciones (Ingresos que recibe el trabajador)
 Deducciones (Descuentos que se le hacen al
trabajador)

26. Algunos ejemplos de percepciones son:
 Prestaciones de Ley
 Salario o Sueldo
 Séptimo día
 Horas extras
 Aguinaldo
 Vacaciones
 Prima vacacional
 Prima dominical

27. Prestaciones que la empresa puede dar
 Premio por puntualidad
 Permio por asistencia
 Fondo de ahorro

28. Deducciones
 ISPT
 Retención de IMSS
 Descuento de Infonavit
 Descuento de Fonaco

29. Es importante contar con una estructura de sueldos y salarios, para la
cual se debe se seguir los siguientes pasos.
1. Definir técnicamente las obligaciones y responsabilidades del puesto
(análisis de puestos).
2. Valorar de manera objetiva los factores que integran el puesto
(valuación de puestos).
3. Determinar técnicamente la estructura de sueldos y salarios: Se hace
con una gráfica de salarios con sus correspondientes líneas de
salarios. La que encuentren dentro de un área geográfica.
4. Se puede realizar una encuesta de sueldos y salarios.
5. Se deben clasificar los sueldos y salarios.

30. Las políticas sobre administración de sueldos y salarios consisten en lo que
a continuación se menciona:
 Sirven para administrar mejor los sueldos de los empleados, las
políticas son normas de actuación para todos los trabajadores con
respecto a su sueldo.
 Es necesario que los trabajadores sepan de que se tratan estas
políticas.
 Las políticas deben de administrarse en todas las áreas de la
organización.
 Si las políticas están bien establecidas, se va a lograr que en la
organización haya menos inconformidad de los empleados.

31. Para establecer las políticas de sueldos en una organización, se
tiene que tomar en cuenta lo siguiente:
a) Ver el nivel de sueldos y salarios que tienen en relación
al mercado.
b) Ver en cuanto varían los sueldos de acuerdo con las
tarifas establecidas a la hora de negociar con el
empleado.
c) Determinar el nivel del pago que se les va a dar a los
nuevos empleados.
d) Determinar que tanto influyen los méritos y la
antigüedad en el aumento de sueldos.

32. Algunos de los tipos de políticas para manejar problemas de clasificación son los
siguientes
1. La naturaleza confidencial de la información de pago.
2. Políticas que están por debajo del rango mínimo: En estas lo que se
intenta es aumentar hasta el mínimo de rango para que así no se
pierda la estabilidad y que de esta forma la organización tenga un
mínimo, medio y máximo, ya que la empresa debe de tratar de no
tener ningún rango debajo del mínimo para que no haya ningún
desajuste en la escala de salarios.
3. Políticas que están por arriba del máximo: La empresa utiliza
promociones o responsabilidades para que el puesto valga más
puntos y así estar de acuerdo con el salario, o también puede
congelar el salario.
4. Política dentro de los límites: Es lo que debe de tratar de conservar la
organización, para que de esta forma no haya un desajuste en la
escala de sueldos y salarios.

34. A continuación mencionaremos algunas políticas administrativas
especiales:
1. Sueldos de entrenamiento: se establece para trabajadores
que no tienen experiencia, que son de nuevo.
2. Sueldos a prueba: El trabajador debe de pasar un período
de prueba (3 meses generalmente), para que se les asigne el
puesto.
3. Sueldos de contratación para empleados con experiencia:
Aquí el sueldos es mayor debido a que el empleado tiene
más experiencia.
4. Sueldos para empleados ancianos: Aquí se puede hacer una
reducción en la carga de trabajo o en el horario de trabajo,
esto es como una recompensa a la antigüedad que tiene en
la organización.

35. 5. Sueldos para limitados físicamente: Pueden recibir un sueldo menor al
mínimo cuando su limitación física impide que realice adecuadamente
su trabajo.
6. Sueldo por méritos especiales: En la organización se presentan algunos
casos de que el empleado llegue al máximo y por lo tanto, permanecerá
congelado. En los niveles superiores hay menos vacantes, por lo que las
promociones son más difíciles.
7. Sueldos excesivos debido a la escasez de empleados en el mercado
laboral: El suministro de trabajadores no siempre está disponible, por lo
que las compañías compiten por conservar a sus trabajadores, por lo que
el sueldo puede llegar a ser muy alto.
8. Excepciones a la estructura de sueldos: El puesto se debe de adaptar a los
sueldos y no los sueldos al puesto.

36. Consiste en recabar la información respecto a los salarios
y, manejándola estadísticamente, obtener una línea de
tendencia, semejante a la formulada con nuestros
datos particulares y, por una simple comparación
directa de las gráficas así obtenidas, proceder a realizar
los ajustes en nuestras escalas definitivas.

37. Esta tecnica representa tambien un procedimiento y
resultados confiables para llegar a asignar salarios
razonables sobre todo que se muevan dentro del mismo
ambiente de salarios de las empresas de la comunidad.
Una vez que la empresa ha ordenado sus puestos
jerarquicamente siguiendo los lineamientos
acostumbrados o que hayan hecho las modificaciones
correspondientes según las instrucciones de la
direccion, se encuentra la siguiente situacion:

38. Sigue pagando sus salarios según se acostumbra,o bien,
se investiga cuanto estan pagando las otras empresas
competidoras que forman su mercado
Si sigue los mismos salarios bajo las mismas politicas,
esta corriendo el riesgo de generar un indice de rotacion
en su personal bastante elevado, puesto que una de las
principales causas de rotacion externa del personal es la
inconformidad con los salarios bajos percibidos.

39. FORMATO DE ENCUESTA SALARIAL