VALORACION DE PUESTOS

1. VALORACION DE PUESTOS
Y POLITICA SALARIAL

2. VALORACIÓN DE PUESTOS Y POLÍTICA
SALARIAL
Partimos del esquema de siempre. Debe tenerse en
cuenta que el sistema de Gestión de los RR.HH. lo
presentamos como un Sistemas de Sistemas
(Subsistemas). Esto quiere decir que los diferentes
subsistemas funcionan en interrelación. Una
disfunción en el subsistema de retribuciones puede
tener y tiene repercusiones en el clima laboral, en la
información, en la accidentabilidad, etc.

4. • La Gestión del Factor Humano en las organizaciones
implica la administración justa del fondo de salarios del
personal.
• El reparto de la masa salarial, las tensiones y fenómenos
que aparecen en torno a los salarios, tanto de tipo
humano como económico, no deben ser algo imprevisto
en las organizaciones.
• En las políticas del área de los RR.HH. tiene que aparecer
definido el tratamiento que se debe dar a las
retribuciones.

5. Los métodos y técnicas que nos van a ayudar en la tarea
de conocer el valor de los puestos que existen en una
organización se engloba dentro de lo que
llamamos Valoración de Puestos de Trabajo.

7. La Valoración de Puestos de Trabajo no es un método de
medida de precisión. Se trata en esencia de un método que
enjuicia o aprecia el trabajo que se realiza en las
organizaciones y le atribuye un valor que posteriormente se
traducirá en un precio o salario.
El entorno en el que se mueven las empresas es
cambiante, flexible, en continuo movimiento, lo cual
tendremos que tenerlo en cuenta a la hora de decidir qué
aporta la Valoración de Puestos en ese momento concreto
del desarrollo de la Organización.

9. El nivel de los salarios, así como las relaciones entre ellos, dentro de la Empresa, no
deben dejarse al azar, ni derivar únicamente de la situación del mercado de trabajo. Su
determinación es función de una serie de factores que se mueven en escalas muy
elevadas, tales como la situación económica del país o del Sector Industrial, la zona en
que esté ubicada la empresa, etc.
El nivel general de los salarios está determinado, pues, por varios factores:
 Situación económica del país.
 Acción de los poderes públicos.
 Presión sindical.
 Coste de vida.
 Situación financiera de la empresa.
 Productividad.
 Comercialización de los productos y servicios.

11. No es suficiente que los salarios pagados sean tan altos como se
quiera, lo importante es la existencia de una estructura equitativa de
remuneración.
Es evidente que, en muchos casos, cuando un empleado dice que
"gana poco" lo hace movido no tanto por su retribución absoluta,
sino comparándola con lo que en otros puestos de la empresa
ganan otras personas con trabajos similares o inferiores.
La implantación de una Valoración de Puestos viene motivada
generalmente por una serie de razones, o necesidades de la
empresa.

13. Es preciso ir ganándose la confianza del personal, dejando bien sentados los principios que mueven a
aplicar la Valoración. La información al personal y su participación en las tareas, evitarán suspicacias. La
valoración de puestos tiene por fin medir el valor relativo de los puestos de trabajo, siendo su retribución el
fruto de la negociación colectiva. La Valoración de Puestos no substituye la negociación colectiva. Ayuda a
racionalizarla.
Conviene informar de que aspectos tales como:
 antigüedad,
 pluses de distancia o transporte,
 compensaciones para vivienda, etc.,
no se modifican por la aplicación de esta técnica.
En cambio, sí quedarán absorbidos todos aquellos conceptos que se hayan tenido en cuenta en la
valoración por los factores empleados.

14. SISTEMA DE VALORACIÓN
Una valoración de puestos empieza con el análisis del
puesto, e incluye la relación de características por algún
sistema que permita determinar el mérito relativo de las
tareas o grupos de trabajo.
La Valoración incluye también la evaluación de estos
méritos, mediante el establecimiento de salarios máximos
y mínimos para cada grupo de tareas, según su valor
relativo.

16. Un concepto básico, que debe subrayarse con fuerza es que la valoración de
tareas debe ser algo objetivo.
Se valora el puesto, independientemente de la persona que lo ocupe.

17. Un ejemplo de las definiciones anteriores es el cuadro siguiente:

18. La Valoración del puesto de trabajo parte del análisis de las tareas
que lo componen y después se procede a la comparación de los
distintos puestos y a conocer en qué grado se encuentran las
diversas exigencias en cada uno.
Existen diferentes sistemas de valoración, cada uno de ellos será de
más adecuado a las características de la Organización.
A continuación se muestra de forma esquemática los distintos
Sistemas de Valoración de Puestos.
La descripción que realizamos nos sirve para orientar la búsqueda
del Sistema que más conviene a nuestra Organización.

19. Sistema de rango o jerarquización.
Consiste en Clasificar todos los puestos de trabajo por orden de
importancia de los mismos.
Sistema de clasificación por categorías o grados.
Consiste en ordenar los puestos a valorar respecto a una escala con
unos niveles o grados ya establecidos.

20. Sistema de comparación de factores.
Partiendo de unos puestos clave (puestos más representativos) se analiza su
contenido y se descomponen en factores, que se jerarquizan en orden de importancia.
El salario hora de cada trabajo es repartido entre los factores según su importancia.
Con esto se construye una escala que se usa para analizar los puestos restantes.
Sistema de Valoración por puntos
Es el sistema más utilizado en las empresas.

23. De estos sistemas podemos elegir el que más se adecue a la organización.
Por sus características, el más habitual es el Sistema de Valoración por
Puntos, por lo que a continuación explicamos el procedimiento completo.
Procedimientos del sistema de puntuación
Para la realización de los análisis de puestos de trabajo se emplean varios
procedimientos.

25. Realizar una valoración de
puestos con este sistema requiere
seguir unos pasos para llegar al
objetivo final: establecer una
política salarial.

27. Planificación del Proceso
Una vez que hemos decidido realizar la Valoración,
primero vamos a definir los objetivos que se persiguen
al introducir un Plan de Valoración en la Organización.
Así podremos informar al personal sobre lo que se
pretende y tratar la información para lograr nuestro
objetivo.

29. Información
La información al personal es una parte muy importante de la labor del responsable
de la Valoración. De cómo lo hagamos va a depender en gran manera el éxito del
proyecto.
El nivel de información dependerá del grupo y de su mayor o menor participación en
la Valoración.
Análisis y descripción de los puestos
Es necesario examinar todos los hechos, tareas y características relativos a un
puesto de trabajo, desmenuzándolos en sus componentes, con el fin de obtener un
claro conocimiento de las tareas ejecutadas y de las características que el puesto
exige.
Cuantos más objetivos sean los hechos descritos, más eficaz será el proceso.

31. Elaboración del Manual de Valoración
La etapa siguiente es la elaboración del Manual de Valoración.
El manual es el instrumento de medida que nos permitirá hallar el valor relativo de los diferentes trabajos.

34. Una vez definidos los factores y sus grados, identificaremos para cada uno
de ellos el tipo de actividad que refleja. Todas las tareas que se realizan en
cualquier puesto, respecto a ese factor, estarán representadas en alguno
de los grados definidos.

35. Valoración de los puestos-tipo
De todos los puestos a valorar se elige una muestra, es recomendable
que sea entre 30 y 90 puestos. De esta forma se puede acometer la
comprobación del manual elaborado sin un excesivo trabajo.

36. Corrección del Manual
A partir de los resultados obtenidos en la etapa anterior se efectuarán las
modificaciones necesarias en el manual.

37. Ponderación de factores
Se debe a que no todos los factores son iguales, y los componentes de la empresa
tienen una visión diferente respecto a los mismos factores, esto debe ser tenido en
cuenta para apreciar convenientemente la opinión de la Dirección y la del resto del
personal de la Organización.

38. Ampliación a todos los puestos
Con el Manual corregido y puntuado se finaliza la Valoración, estudiando los Análisis de todos los
puestos.

39. La Valoración de Puestos, la mayor parte de
las veces conduce al establecimiento o a la
revisión del Sistema de Salarios, baja el
punto de vista contractual, buscando una
mejor justicia, en función de las aportaciones
de cada empleado al trabajo exigido por la
Organización.