El documento describe diferentes sistemas para evaluar puestos de trabajo, incluyendo sistemas cualitativos (como el método de alineamiento y el método de grados), sistemas cuantitativos (como el método de valuación por puntos y el método de perfil guía Hay) y sistemas híbridos (como el método de comparación de factores). La evaluación de puestos tiene como objetivo establecer una estructura salarial justa mediante la valorización sistemática de cada puesto en una organización.

1. VALUACIÓN DE PUESTOS

2. CONCEPTO
Proceso que consiste en determinar sistemática y
objetivamente el valor de los diversos puestos de
trabajo en la organización.
Y tiene como finalidad establecer un sistema de
remuneración adecuado.

3. PROPÓSITOS
DE LA
EVALUACIÓN
DE PUESTOS
Identificar la estructura de
puestos de la organización
Eliminar las desigualdades
salariales y establecer un orden
en las relaciones entre puestos
Desarrollar una jerarquía de
valor de los puestos para crear
una estructura de pagos

4. SISTEMAS DE
EVALUACIÓN DE PUESTOS
1) Sistemas cualitativos
2) Sistemas cuantitativos
3) Sistemas híbridos

5. SISTEMAS
CUALITATIVOS
 Método de Alineamiento
Es conocido también como de rangos, de organización, de
valuación por series y de categorías. Los puestos de
jerarquizan y se ubican en escala continua, partiendo del más
importante al más elemental.
La clasificación se realiza tomando en cuenta la dificultad
relativa de tareas y el valor de éstas para la organización

6. PROCEDIMIENTO
Se realizan juegos de tarjetas de los puestos que
se van a evaluar, de acuerdo al número de
miembros del comité valuador
Se pide a cada miembro del comité valuador
que ordene las tarjetas según la importancia de
cada puesto para la organización, en donde (1)
es de mayor importancia y 10 el de menor
Una vez hecho lo anterior, la información se
incorpora en una tabla de concentración de
datos
Se obtiene un promedio para cada puesto y se
jerarquiza según la calificación obtenida
después de haber calculado dicho promedio

7. SISTEMAS CUALITATIVOS
 Método de Grados
Cosiste en establecer una serie de grados o categorías para
identificar los puestos que se van a evaluar. En este método se
elabora una definición de cada categoría, se hace una
clasificación de cada puesto dentro de clases predeterminadas
y se asignan rangos de sueldos a cada una de ellas.

8. PROCEDIMIENTO
Se establecen los grados en los que puedan estar comprendidos los puestos
de la organización
Se define cada grado o clase
Se agrupan los puestos en el grado que les corresponda, con base en la
actividad que cada puesto exige. Esta información se obtiene del análisis de
puestos
Una vez que se han agrupado los puestos en los diferentes grados o clases,
se procede a la asignación de un salario o sueldo

9. SISTEMAS
CUANTITATIVOS
 Método de valuación por puntos
Creado por Merrill R. Lott es el más usado en las
organizaciones. Se basa en la asignación de
puntos a cada una de las características
necesarias para el desempeño de un puesto. Los
fundamentos de este método son los siguientes:
Comparar las características de un puesto con
modelos o definiciones preestablecidos; asignar
a los mismos un valor determinado con base en
la comparación realizada con anterioridad;
asignar a cada puesto el sitio que le
corresponda, en una escala de sueldos o salarios
previamente establecida con base en métodos
estadísticos.

10. PROCEDIMIENTO
Definición de factores o características
Asignación de porcentajes o valores a los
diferentes factores
Definición de subfactores
Asignación de valores a los subfactores
Determinación de la escala que se va a
utilizar para evaluar
Definición de grados dentro de cada
subfactor

11. PROCEDIMIENTO
Asignar puntos a cada grado
Fijación del valor en puntos
correspondiente a cada puesto
Comparación de los salarios y
valores en puntos
Elaboración de la gráfica de
dispersión de salarios
Trazo de la recta ideal
Determinación de las escalas de
valuación

12. SISTEMAS CUANTITATIVOS
 Método de perfil guía Hay
Este método fue desarrollado por Edward
N. Hay en 1951, en 1954 creó las tablas
guía, mediante las que explicaba la
asignación de puntos de valuación.
Este método contiene algunos aspectos
del método de comparación de factores,
así como del de puntos, además de los
propios.

13. FACTORES Y SUBFACTORES DEL
PERFIL GUÍA HAY
Habilidades. Son el conjunto total de conocimientos, experiencias y capacidades
exigidas por un puesto para el pleno cumplimiento de su finalidad. Se divide en tres:
especializadas, gerenciales y de relaciones interpersonales
Solución conceptual del problema. Es el proceso de pensamiento que se requiere en
el puesto para analizar, comprender y evaluar la situación y tomar las decisiones
adecuadas. Se divide en dos: ambiente de referencia, que se relaciona con los
apoyos necesarios para la búsqueda de soluciones, y la complejidad del proceso de
pensamiento necesario para encontrar las soluciones pertinentes

14. FACTORES Y SUBFACTORES DEL
PERFIL GUÍA HAY
• Responsabilidad por resultados. Es el
efecto que tiene el puesto sobre los
resultados totales de la organización y
tiene que ver con las limitaciones y
controles que condicionan al titular para
lograr los objetivos del puesto, el
volumen general de los resultados
específicos sobre los que incide y la
manera en que influye sobre ellos. Se
divide en tres: libertad para actuar,
magnitud e impacto.

15. PROCEDIMIENTO
Por medio de las tablas guía. Éstas, al igual que los valores
asignados a cada factor del puesto, se elaboran con base en
las características y necesidades de la empresa
Por medio del perfil de puesto. Para obtener este perfil se
considera la proporción de habilidades, solución de
problemas y responsabilidad por resultados, que en conjunto
integran 100% de la estructura del puesto.

16. SISTEMAS
HÍBRIDOS
 Método de comparación de factores
Este método representa un gran
esfuerzo por tecnificar los métodos de
valuación de puestos. Los resultados
que de él se obtienen son más
representativos de la realidad, y su
apreciación es más imparcial, que
cuando se emplean los métodos
cuantitativos. Este método consiste en
dar un orden a los diferentes empleos,
tomando como punto de referencia los
factores que los integran. Este método
supone también la asignación de
valores en pesos, que pueden
representarse con puntos.

17. PROCEDIMIENTO
Integración del comité Elección de los puestos importantes, que
servirán de base para el ordenamiento y
valuación de los puestos restantes
Elección de los factores. Se aconseja que
el número de éstos nunca sea mayor de
ocho. Se considera que el óptimo es de
cinco. Los factores para revisar deben ser
los siguientes:

18. PROCEDIMIENTO
 Aptitudes mentales
 Aptitudes físicas
 Habilidad
 Responsabilidad
 Condiciones de trabajo
4. Una vez elegidos los factores que
se consideran en la evaluación, el
comité ponderará cada puesto
de acuerdo con las aptitudes
físicas y mentales que demande
éste, las habilidades que se
requieran, las responsabilidades
y las condiciones de trabajo.
Posteriormente se concentrarán
las calificaciones otorgadas a
cada puesto según el factor, y por
último se promediarán.