gerenciar empresas rr.hh

1. Dotación de personal
ESTUDIANTES:
Samanta Lozano Ced. 8-972-1389
Carlos Méndez Ced. 4-738-205
Roger Palacio Ced. 1-758-1078
Sorelay Santamaria Ced. 4-815-2060
Itzelin Santamaría Ced.4-813-1085

2. INTRODUCCIÓN
La Dotación de Personal es la gestión de Capital Humano
que incluye actividades como: reclutamiento, contratación,
orientación, retención y despido de empleados, así como
también los procesos de capacitación para que los
trabajadores o colaboradores ejerzan al mayor nivel posible.

3. OBJETIVOS
 Identificar el talento dentro y fuera de la organización con el fin de suplir las
vacantes vacías.
 Seleccionar los mejores candidatos con la intención de llenar la plaza a cubrir.
 Mejorar las condiciones de trabajo de los colaboradores
 Satisfacer las necesidades del colaborador y crear un vínculo de interés por su
puesto de trabajo.
 Facilitar el proceso de adaptación del personal de nuevo ingreso para con la
empresa.

4. Apertura de la
Vacante
Selección de
Candidatos
Entrevista
Contratación
Capacitación
Retención
Salida
La Capacitación, mejora su
confianza en la empresa y reduce
los periodos de adaptación.
La Retención necesita incentivos
que justifiquen su continuidad en
la compañía
Atraer el mejor talento es el reto del Departamento
de RR.HH- Simplifica los Procesos de Selección
PLANIFICACIÓN DEL CICLO DEL TALENTO HUMANO
Los trámites pertinentes han
de realizarse con la mayor
cordialidad posible
Prestar atención a:
La “experiencia del candidato”.
La formación académica.
Actitudes y Aptitudes
Selección interna, por si hay
personal capacitado que la
pueda ocupar

5. SOLICITUD DE DOTACION DE PERSONAL
DEPARTAMENTO:
PUESTO DE TRABAJO:
POSICION EN EL ORGANIGRAMA:
DATOS CUALITATIVOS
Funciones
Tareas
Formación Profesional
Experiencia Laboral
DATOS CUANTITATIVOS
No. de Vacantes
Jornada:
Fecha de Inicio
Fecha de Finalización
Método de Propuesta de Dotación de Personal Tejedo, J. (2013).
Dotación de Personal

6. Propuesta de Dotación de Personal
El Departamento de Contabilidad
Necesita: Auxiliar Contable
Requiere una persona a jornada
completa para apoyar en las
labores contables y fiscales de la
empresa.
Se busca un candidato con una
titulación de grado medio y poca
experiencia en dicho puesto.
Departamento de Contabilidad
Auxiliar Contable
Operario sin Personal a su Cargo
Tejedo, J. (2013). Operaciones administrativas de recursos humanos: ( ed.). Madrid, Español:

7. Organigrama de RR.HH

8. Organigrama de RR.HH
GERENCIA DE
RR.HH
DEPARTAMENTO
DE PUESTOS
DESCRIPCIÓN Y
ANALISIS
EVALUACIÓN DE
PUESTOS
DEPARTAMENTO
DE PROVISIÓN
PLANEACIÓN
RECLUTAMIENTO
SELECCIÓN
DEPARTAMENTO
DE CAPACITACIÓN
DEPARTAMENTO
DE DESEMPEÑO
SEGURIDAD E
HIGIENE LABORAL

15. Capacitación
La capacitación del personal implica proporcionar a los empleados las
habilidades, conocimientos y herramientas necesarias para desempeñar
sus funciones de manera efectiva.

16. Los 4 pasos del proceso de capacitación de personal.
1. Diagnóstico
En este primer paso, debes identificar cuáles son las áreas de rezago en tu compañía.
2. Intervención
Una vez que has definido la problemática que aqueja tu lugar de trabajo, el paso siguiente es
poner en marcha un plan tendiente a lograr los objetivos de la empresa.
3. Comprobación
Una vez concluida la capacitación, todo lo aprendido deberá aplicarse en el campo laboral.
4. Evaluación
Llegó el momento de conocer los resultados de la gestión de recursos humanos, de constatar
que el proceso de capacitación fue una buena inversión.

17. Programación
En cuanto a la programación de la dotación de personal, esto se refiere a la
gestión eficiente de los recursos humanos disponibles, asegurando que se
asignen las tareas y responsabilidades adecuadas a cada miembro del
equipo en función de sus habilidades y capacidades.

18. los pasos generales para hacer una programación de
dotación de personal
1. Análisis de la demanda: Identifica los momentos del día o de la semana con
mayor afluencia de clientes o mayor actividad laboral.
2. Evaluación de tareas: Determina las tareas que deben realizarse en esos
momentos de alta demanda y las habilidades necesarias para llevarlas a cabo.
3. Evaluación del personal disponible: Analiza la disponibilidad y habilidades del
personal existente, teniendo en cuenta sus horarios preferidos y restricciones.
4. Asignación de personal: Asigna la cantidad adecuada de empleados con las
habilidades necesarias para cubrir la demanda en cada momento del horario
operativo.

19. ¿Qué es?
Retención de empleados
Es la capacidad de una organización para evitar la rotación de
personal, es decir, el número de personas que abandonan su puesto
de trabajo en un periodo determinado, ya sea voluntariamente o no.
Objetivo de la retención de empleados

20. ¿Cómo lograr la retención de
empleados?
1- Invierte en el desarrollo profesional de tus trabajadores.
2- Ofrece un paquete de beneficios.
3- Mantén abierta la comunicación.
4- Establece expectativas y políticas claras.
5- No sobrecargues a tus empleados de trabajo.

21. La remuneración
Es la compensación que se abona a un
empleado a cambio de su tiempo y
trabajo. Si trabajas para una empresa, es
posible que la remuneración sea solo una
parte del paquete retributivo total.
Tipos:
1- Remuneración variable.
2- Remuneración basada en las
competencias.
3- Comisiones y premios.

22. ¿Qué importancia tiene ofrecer
prestaciones a los empleados?
Según una encuesta reciente realizada por la consulta de recursos
humanos TalentCorp, el 85% de los empleados afirma que un
paquete retributivo competitivo y un conjunto completo de
prestaciones son factores determinantes a la hora de aceptar
una oferta de trabajo.

23. Evaluación de
rendimiento
Los directivos utilizan las
evaluaciones del rendimiento
para medir el rendimiento, la
productividad, los puntos
fuertes y los puntos débiles de
los empleados.

24. Pasos antes de la evaluación de
rendimiento
Establecer estándares:
Los managers deben definir
claramente los estándares
de desempeño, incluyendo
los aspectos éticos, por los
cuales se evaluará al
equipo.
Destinar el tiempo adecuado:
Las evaluaciones de desempeño
son conversaciones esenciales y
de suma importancia que
requieren tiempo.
Observar comportamientos:
Los gerentes deben prestar
atención al comportamiento
del equipo mucho antes de la
revisión.
Analizar las causas del desempeño:
Es crucial determinar si los
problemas de desempeño son el
resultado de deficiencias en la
motivación o la capacidad.

25. Importancia de la evaluación de
rendimiento
Muchos empleados esperan con
impaciencia los comentarios que
recibirán de sus evaluaciones de
rendimiento. Aprecian la
oportunidad de recibir consejos
útiles sobre cómo mejorar su
rendimiento.

27. Traslado de personal
Traslado y transferencia no son lo mismo
Muchos confunden la transferencia del
personal con el traslado del personal y, es
fácil confundirlos, ya que ambos términos son
muy parecidos, sin embargo, su principal
diferencia es que el traslado es impuesto por
la empresa únicamente, esto se da por
motivos organizativos, económicos o
productivos.

28. Existen dos tipos principales de traslado
de un puesto trabajo, los cuales son:
Traslado Funcional Traslado geográfico

29. El derecho a la promoción se refiere
a la posibilidad que tiene una
persona de progresar en su carrera
profesional, alcanzando niveles
superiores de responsabilidad y
remuneración.
Promoción en el trabajo