la función de integración

1. FUNDAMENTO EMPRESARIAL
Sem 14: La Función de Integración:
importancia, características,
integración de personas y cosas
Lic.AlfredoPeralesM.

2. Definición
• La función de integración de personal o proceso de
integración de personal, supone ser más que la simple
contratación de personas, incluye también la colaboración
para los nuevos empleados que ingresan (inducción) y que se
puedan acoplar rápidamente a la organización y comiencen a
desarrollar sus funciones.
• La función gerencial de integración de personal también se
puede definir como cubrir y mantener cubiertas las posiciones
establecidas en la estructura orgánica. Esto se hace al
identificar: las necesidades de la fuerza de trabajo, ubicar los
talentos disponibles, reclutar, seleccionar, colocar, promover y
evaluar al RRHH, planear las carreras, compensar y capacitar
ocupantes para que puedan cumplir sus funciones.

3. Importancia
• La importancia que tiene la función de integración es de
mejorar el conocimiento, las habilidades y capacidades de los
empleados de una organización, incrementar su motivación,
disminuir la holgazanería en el trabajo y mejorar la retención
de los empleados de calidad, así como promover que los de
bajo desempeño se vayan.
• Para tal motivo se cuenta con 8 actividades en este proceso:
las 3 primeras aseguran la identificación y selección de los
empleados competentes, las 2 siguientes proporcionan a los
empleados el conocimiento actualizado y habilidades
necesarias; y las 3 últimas aseguran que la organización
retenga a los más competentes.

4. Importancia
• Planeación de los recursos humanos
• Reclutamiento y Reducción
• Selección e identificación de los RRHH competentes
• Orientación
• Capacitación (actualización de los empleados en
cuanto a habilidades y conocimientos)
• Manejo del desempeño (compensación beneficios)
• Desarrollo de Línea de Carrera
• Retención de empleados competentes y de alto
rendimiento

5. Planeación de los RRHH
• Es el proceso por el cual los gerentes se aseguran de
contar con el número correcto de personas
adecuadas. A través de la planeación, las
organizaciones evitan la escasez o abundancia
repentina de personal.
• Por lo general los gerentes comienzan por una
evaluación actual de los empleados donde se realiza
el análisis de puestos (actitudes necesarias de la
persona), descripción de puestos (contenido,
ambiente, condiciones del empleo) y la
especificación de puestos (conocimiento,
habilidades y aptitudes mínimas para ocupar el
puesto)

6. Reclutamiento y Reducción
• El reclutamiento generalmente se basa en
procedimientos de bajo o ningún costo para la
empresa, por los cuales la empresa busca atraer el
personal que se requiere para un puesto específico.
Las fuentes de reclutamiento más utilizadas son
internet, referencias laborales, sitio web de la
compañía, reclutamiento universitario, organizaciones
profesionales de reclutamiento; siendo de estas
opciones las recomendaciones laborales la mejor
fuente de reclutamiento.
• La reducción es un método que utilizan los gerentes
para controlar la fuerza laboral.

7. Selección de los RRHH
• La selección tiene que ver con predecir cuáles candidatos
tendrán éxito en el puesto si son contratados. Los gerentes
necesitan seleccionar cuidadosamente ya que los errores en
la selección pueden tener importantes implicaciones.
• Para que un mecanismo de selección sea válido debe existir
una relación probada entre el mecanismo de selección y los
criterios de selección.
• Una cosa que los gerentes deben observar cuidadosamente
es la forma en cómo retratan a su organización y el trabajo
que hará el candidato. Si sólo se le dice al candidato las cosa
buenas es probable que se tenga una fuerza laboral
insatisfecha y con alta rotación.

8. Orientación y Capacitación
• Existen 2 tipos de orientación:
• a) Orientación sobre la unidad de trabajo, familiariza a
los empleados con las metas de la unidad de trabajo,
clarifica la manera en que su trabajo contribuye a las
metas de la unidad e incluye una presentación con
sus nuevos compañeros.
• b) Orientación organizacional, informa a los
empleados sobre las metas de la compañía (misión,
visión, objetivos, valores, etc) y quizás un recorrido de
la compañía.

9. • Existen 2 tipos de capacitación:
• a) Capacitación Específica de la Industria:
– Habilidades gerenciales
– Habilidades de supervisión
– Conocimiento específico del sector
– Acoso sexual
– Seguridad en el trabajo
• b) Capacitación en Desarrollo Personal
– Comunicación
– Solución de conflictos
– Trabajo en equipo
– Servicio al cliente
– Otros