Curso Administracion de Empresas - RRHH - Talento Humano - Motivacion - Gestion - Generador de Ideas

1. DICTADO POR: ING. JOSÉ NAVARRO

2. Modulo 1: Definiciones y Teorías de la Administración
Modulo 2: La empresa Actual
Modulo 3: La dirección de la empresa
Modulo 4: Marketing
Modulo 5: Dirección Comercial
Modulo 6: Recursos humanos
Modulo 7: Operaciones
Modulo 8: Dirección Financiera
TEMARIO

3. PLANIFICACIÓN DE RRHH

4. PLANIFICACIÓN DE RRHH
Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y
demanda de empleados que tendrá una organización.

5. PLANIFICACIÓN DE RRHH
•Satisfacer las necesidades individuales y organizacionales.
•Relacionar los recursos humanos con las necesidades futuras de la
empresa, con el fin de recuperar al máximo la inversión en recursos
humanos.
•Acoplar o ajustar las habilidades de los empleados a las necesidades
de la empresa subrayando el futuro en vez del presente.
•Prever la demanda de mano de obra, o cuántos trabajadores
necesitará la empresa en el futuro.
•Prever la oferta de mano de obra, o la disponibilidad de trabajadores
con las capacidades requeridas para satisfacer la demanda de mano
de obra de la empresa.
Objetivos:

6. PLANIFICACIÓN DE RRHH
•Efectuar una planeación en forma continua y ser apoyada por
acciones apropiadas cuando sea necesario, ya que los cambios en el
ambiente de los recursos humanos son continuos.
•Realizar una planeación de recursos humanos sistemática en el
sentido de que sea organizada y conducida con base en una realidad
entendida.
•Identificar las oportunidades y peligros que surjan en el futuro, los
cuales combinados con otros datos importantes proporcionan la
base para que una empresa tome mejores decisiones en el presente
para explotar las oportunidades y evitar los peligros.
•Diseñar un futuro deseado e identificar las formas para lograrlo.
Objetivos:

7. PLANIFICACIÓN DE RRHH
•Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible,
donde y cuando se necesiten, con el fin de alcanzar las metas de la
organización.
•Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.
•Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las
minorías y a los discapacitados.
•Organizar los programas de capacitación de empleados.
Propósito:

8. PLANIFICACIÓN DE RRHH
TIPOS
Adaptativa
Autónoma
Estratégica

9. PLANIFICACIÓN DE RRHH
PASOS
Objetivos y Estrategias
Corporativas
Objetivos y Estrategias de RH
Etapa 1: Evaluar RH
Existentes
Etapa 2: Preveer las
necesidades de RH
Etapa 3: Desarrollar e
implementar planes de RH
Corregir y evaluar
exceso de personal
Corregir y evitar falta de
personal

10. PLANIFICACIÓN DE RRHH
MODELOS DE PLANEACIÓN
Búsqueda estimada del producto o servicio
Segmentación de cargos
Sustitución de cargos claves
Flujo de personal
Planeación integrada

11. PLANIFICACIÓN DE RRHH
FACTORES QUE INTERVIENEN
Ausentismo
• Flujos de Salida
• Desvinculaciones
• Despidos
• Jubilaciones
• Flujos de Entrada
• Admisión
Rotación de personal

12. PLANIFICACIÓN DE RRHH
VENTAJAS
Mejorar la utilización de recursos humanos
Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los
objetivos globales de la organización
Economizar en las contrataciones
Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos.
Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención de
mejores niveles de productividad mediante la aportación de personal mas
capacitado.

13. ANÁLISIS DE CARGOS

14. ANALISIS DE CARGOS
DEFINICIONES
Es la definición sobre lo que hace el ocupante del cargo, y los conocimientos,
habilidades y capacidades que requiere para desempeñarlo de manera
adecuada
Es el procedimiento de obtención de información acerca de los puestos: su
contenido y los aspectos y condiciones que lo rodea.

15. ANALISIS DE CARGOS
PASOS PARA EL A.C.
PASO 1
•Examinar la estructura de cada cargo y de la organización en conjunto.
PASO 2
•Definir la información requerida para el análisis de cargos.
PASO 3
•Seleccionar los cargos que se deben analizar.
PASO 4
•Recolectar los datos necesarios para el análisis de cargos.
PASO 5
•Preparar las descripciones de cargos.
PASO 6
•Preparar las especificaciones de cargos.

16. ANALISIS DE CARGOS

17. ANALISIS DE CARGOS
ANALISIS DEL PERFIL DE COMPETENCIA
•Se trata de las conductas esperadas en cada uno de los niveles de
competencia, que sirven como criterio para evaluar al empleado.
Indicadores de actuación:
•Son las evidencias de los efectos derivados de las conductas puestas en
práctica, que sirven como criterio para evaluar al empleado. Se trata
por lo tanto de las consecuencias o resultados de poner en práctica los
comportamientos recogidos en los indicadores de actuación.
Indicadores de resultado:
•Hace referencia a los recursos internos o externos necesarios para
poseer la competencia. También se denominan por lo tanto, recursos.
Se incluyen aquí: Conocimientos, habilidades y actitudes.
Recursos o componentes:

18. DESCRIPCIÓN DE CARGOS

19. DESCRIPCION DE CARGOS
DEFINICIONES
•Define qué hace el ocupante.
•Cuando lo hace.
•Cómo lo hace.
•Dónde lo hace.
•Porqué lo hace.
La descripción del cargo es un retrato simplificado del contenido y de las
principales responsabilidades del cargo;
Proporcionan información respecto de los requisitos y las características que
el ocupante del cargo debe poseer para desempeño de manera adecuada.

20. DESCRIPCION DE CARGOS
FORMATO COMÚN
Nombre del Cargo
Síntesis de las Actividades
Responsabilidades
Relaciones de Comunicación – Otros Cargos

21. DESCRIPCION DE CARGOS
ASPECTOS IMPORTANTES
• La descripción de cargos debe ser un retrato de la posición; los deberes se deben
definir con claridad.
• Indique el nivel de autoridad: defina la posición e indique los objetivos y la
naturaleza del trabajo utilizando frases sencillas.
• Incluya todas las relaciones importantes del cargo.
• Tipo de trabajo / Grados de complejidad - habilidades requeridas.
• Grado de rutinizacion de los problemas.
• Responsabilidad por cada fase del trabajo.
• Grado y tipo de atribución. Utilice verbos de acción como analizar, montar,
planear, transmitir, mantener, supervisar, ejecutar, controlar, buscar, aprobar,
recomendar, inspeccionar, etc.
Ayuda al reclutamiento y selección de personas, a la identificación de las
necesidades de entrenamiento, la elaboración de programas de
entrenamiento, la planeación de la fuerza laboral, la evaluación de cargos y
establecimiento de criterios de salarios, la evaluación de desempeño, etc.

22. DESCRIPCION DE CARGOS
EMPLEO DE LA D.A.C.
• Ayudar al Reclutamiento.
• Ayudar a la Selección de Personas.
• Brindar Material para Entrenamiento.
• Servir de Base para la Evaluación y Clasificación de Cargos
• Evaluar el Desempeño.
• Servir de Base para Programas de Higiene y Seguridad.
• Guiar al Gerente.
La visión sistémica de RRHH se basa en la información proporcionada por la
descripción y el análisis de cargos son:

23. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL

24. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
DEFINICIONES
El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer
candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización.
Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización
divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de
empleo que pretende llenar. selección.

25. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
CONSIDERACIONES
•¿Es imprescindible la creación o cobertura del puesto solicitado?
•¿El puesto va a tener una ocupación permanente o temporal?
•¿Todo el personal del departamento solicitante esta al 100%?
•¿Puede haber traslados de otros departamentos?
•¿Se puede cubrir el puesto con promoción interna?
•Evaluación de las alternativas al reclutamiento.
•Se realiza la Propuesta de provisión de personal (perfil ideal).
•Reclutamiento interno vs. Reclutamiento externo.
Antes de iniciar el proceso, el responsable de RRHH debe verificar:

26. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
ORGANIZACION
LA PROPIA
EMPRESA
LAS DEMAS
EMPRESAS
ESCUELAS
Y
UNIVERSIDADES
OTRAS FUENTES
DE
RECLUTAMIENTO
INTERNA EXTERNA

27. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
RECLUTAMIENTO INTERNO
Ocurre cuando la empresa intenta llenar una vacante mediante la
reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos
(movimiento vertical), transferidos (movimiento horizontal) o transferidos
como promoción (movimiento diagonal).
Para aplicar una reclutamiento interno se requiere de integración de todos
los sistemas de la empresa.
Exige el conocimiento previo de una serie de datos e informaciones
relacionadas con los otros subsistemas como por ejemplo, resultados de las
evaluaciones de desempeño del candidato, análisis y descripción del cargo
actual, etc.

28. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
RECLUTAMIENTO EXTERNO
Cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con
personas que no pertenecen a la empresa.
Uno de los métodos empleados para divulgar la existencia de una
oportunidad de trabajo son los avisos de prensa y paginas de empleo,
incluso redes sociales.

29. SELECCIÓN DE PERSONAL
Se define como “la elección de la persona adecuada para el cargo adecuado.
Elegir entre varios candidatos al mas idóneo.
La selección implica la comparación entre la descripción del cargo y con las
habilidades del aspirante y la decisión de contratar.

30. SELECCIÓN DE PERSONAL
PROCESO

31. SELECCIÓN DE PERSONAL
RECOMENDACIONES
Evitar el reclutamiento empleando como fuente las recomendaciones
tanto internas como externas ya que este medio de reclutamiento es poco
recomendable, ya que la incorporación del recurso humano va estar
basado en una apreciaciones subjetivas del candidato o por compromiso.
Formalizar e Implementar en la empresa procesos de evaluaciones de
desempeño anual, como herramienta para el reclutamiento interno y la
promoción de trabajadores.
Diseñar e implementar un formulario para llevar a cabo las entrevistar a
aspirantes a ocupar cargos dentro de la empresa. La misma debe contener
aspectos tales como: competencias técnicas , actitudes personales,
estudios realizados, razones para querer trabajar en la empresa,
autopercepción, Intereses.

32. CAPACITACIÓN DEL RRHH

33. CAPACITACION DEL RRHH
RECOMENDACIONES
Actividades: Guiar, orientar e integrar a los empleados en el ambiente de
trabajo.
Desarrollar, perfeccionar: actitudes aptitudes, habilidades, destrezas.
Crecimiento profesional y personal.
Capaces de adaptarse a los procesos de transformación, con miras a ocupar
nuevos cargos.

34. CAPACITACION DEL RRHH
TIPOS DE CAPACITACIÓN
De acuerdo con los
objetivos
• A. Capacitación en el
puesto o técnica:
• Preparación en
conocimientos
especializados para
desempeñar el puesto.
• B) Desarrollo personal:
• Desarrollar aptitudes,
habilidades y cualidades
(personal) manejo de
estrés y obtención de
conocimientos o grados
académicos.
De acuerdo con el ámbito
en el que se realice
• A. Interna:
• Los instructores que la
imparten son miembros
de la misma empresa.
• B) Externa:
• Profesionales calificados
. Preparación necesaria
para asumir mayores
responsabilidades. Se
ocupa del
entrenamiento y
desarrollo avanzado.
De acuerdo con los medios
utilizados
• Personalizada
• A distancia
• Vía internet
• Conferencias

35. CAPACITACION DEL RRHH
ASPECTOS ESENCIALES DE LA CAPACITACION Y DESARROLLO DEL
TALENTO HUMANO
1-Elaborarse sobre
la base de las
necesidades
objetivas.
2-Estar en
concordancia
con la estrategia
de la
organización.
3-Debe permitir el
desarrollo de un
proceso continuo
que permita la
asimilación del
cambio
organizacional.
4-Tener en cuenta en
el análisis inicial a
todo el personal de la
organización.

36. CAPACITACION DEL RRHH
ASPECTOS ESENCIALES DE LA CAPACITACION Y DESARROLLO DEL
TALENTO HUMANO
5-Los resultados a obtener
deben garantizar el
cumplimiento de las
competencias para los
cargos que los trabajadores
ocupan actualmente.
6-Garantizar la
motivación del
personal.
7-Que se garantice la
evaluación del proceso y
de los resultados
alcanzados por éste.

37. CAPACITACION DEL RRHH
ETAPAS DEL PROCESO DE CAPACITACION
•Análisis Organizacional.
•Análisis de los Requisitos de los Puestos de Trabajo.
•Análisis de los Recursos Humanos
•Evaluación del Desempeño: Se pueden descubrir las dificultades en el
cumplimiento de los objetivos y tareas de trabajo por parte de los
empleados.
•Análisis de la Personas: Se debe solicitar a los empleados las dificultades
que confrontan en su trabajo, así como que capacitación necesitarían
para solucionar éstas.
Etapa de Diagnostico

38. CAPACITACION DEL RRHH
ETAPAS DEL PROCESO DE CAPACITACION
Etapa de Programación
• ¿A quién debe capacitarse?
• ¿Quién realizará la capacitación?
• ¿El tema o contenido?
• ¿Dónde debe enseñarse?
• ¿Métodos para enseñar y recursos necesarios?
• ¿Cuándo es más conveniente capacitar, periodo, horario?
• ¿ Duración e intensidad que debe tener?
• ¿Objetivos o resultados esperados?
• ¿Cuál es el costo?
Debe suministrar la información para realizar la programación y así determinar
los medios o aspectos necesarios que den solución a las insuficiencias detectadas.

39. CAPACITACION DEL RRHH
ETAPA DE IMPLEMENTACION
Cooperación de los
directivos de la
organización
Si este aspecto no se
cumple y éstos no
participan de manera
efectiva
Peligraría la ejecución del
programa.
Adecuación del programa
a las necesidades de la
organización
Calidad de material a
impartir, para que facilite la
compresión del
capacitado.
Calidad y buena
preparación de los
instructores
Garantizar una
motivación adecuada
al personal a
capacitar
Que se mantengan los
principios pedagógicos
correctos durante el
desarrollo del proceso.
Prestar atención durante
todo el proceso de las
relaciones
Instructor- Capacitado Instrucción – Aprendizaje

40. CAPACITACION DEL RRHH
ETAPA DE EVALUACIÓN, CONTROL Y
SEGUIMIENTO DE LOS RESULTADOS
• Verificar los cambios que se han producido en el comportamiento de los
trabajadores.
• No debe limitarse a medir los conocimientos adquiridos.
• Si los resultados obtenidos cumple con los objetivos y metas de la
organización.
• Es importante garantizar un seguimiento adecuado durante todo el
proceso.
• Permitirá un control sistemático de esta manera no sólo realizar una
evaluación final.
• Sino en distintos momentos (antes, intermedios y al final del proceso).
En esta etapa final y de gran dificultad se debe:

41. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

42. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Se define como la valoración lo mas objetiva posible
acerca de la actuación y los resultados obtenidos por
la persona en el desempeño diario de sus tareas y
actividades de su trabajo. Hoy en día la evaluación
del desempeño es la forma más usada para estimar
o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el
cargo y su potencial de desarrollo.

43. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
OBJETIVOS
Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes
áreas funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa.
Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el
candidato obtiene un resultado "negativo“.
Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de
recursos humanos que se desarrollan en la empresa.
Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su
potencial laboral.
Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte
básica de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y
mejorarse continuamente.
Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y
condiciones de participación a todos los miembros de la
organización, considerando tanto los objetivos empresariales como
los individuales.

44. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
PRINCIPIOS
La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las
personas en la empresa.
Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar
fundamentados en información relevante del puesto de trabajo.
Deben definirse claramente los objetivos del sistema de
evaluación del desempeño.

45. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
MÉTODOS
MÉTODOS DE LA DIRECCIÓN POR OBJETIVOS (MDO)
FEEDBACK 360º
ESTÁNDARES DE TRABAJO
ESTIMACIÓN POR ENSAYO
INCIDENTES CRÍTICOS
ESCALA GRÁFICA DE RATING
LISTAS DE COMPROBACIÓN (CHECK-LIST)
ESCALAS DE BASE CONDUCTUAL
ELECCIÓN FORZADA
MÉTODOS DE RANKING
COMPARACIÓN CON BARRAS
ALTERNATIVO

46. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
NUEVAS TENDENCIAS
INDICADORES (GRUPALES, EQUIPOS E
INDIVIDUALES).
SENCILLEZ.
ÉNFASIS EN RESULTADOS.
DE COMÚN ACUERDO.
DESBUROCRATIZACIÓN (AUTOEVALUACIÓN,
EVALUACIÓN HACIA ARRIBA).
FLEXIBLE.

47. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
CONTEXTO
ORGANIZACIONAL
RELACIÓN ENTRE PERSONAS
COMUNICACIÓN
METAS Y OBJETIVOS
RENDIMIENTO
BENEFICIOS COMUNES
CLIMA ORGANIZACIONAL
PAZ LABORAL

48. SEGURIDAD SOCIAL

49. SEGURIDAD SOCIAL
La Seguridad Social es entendida y aceptada
como un derecho que le asiste a toda persona
de acceder, por lo menos a una protección
básica para satisfacer estados de necesidad.

50. SEGURIDAD SOCIAL
PRINCIPIOS
Universalidad
Solidaridad
Integralidad
Participación
Auto
financiamiento
Eficiencia

51. SEGURIDAD SOCIAL
PRINCIPIOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL
•Subsistema de pensiones.
•Subsistema de salud.
•Subsistema de paro forzoso y Capacitación laboral.
•Subsistema de recreación
•Subsistema de vivienda y política habitacional
Organización, estructura y funciones del sistema de seguridad:

52. RELACIONES LABORALES

53. RELACIONES LABORALES
Procesos o procedimientos de toma de decisiones por los
cuales se determinan las condiciones de ejecución del
trabajo, que incluye a la industria, los servicios y la
agricultura, tanto del sector público como del sector
privado.

54. RELACIONES LABORALES
•El Gobierno: promotor de la política laboral en su calidad de empleador.
•Los Trabajadores: actores principales de los sistemas de RL, se necesita
conocer las características generales de la clase trabajadora en un país
dado: fuentes de contrataciones (rurales, urbanas), características
demográficas, calificaciones y formación, actitudes, etc.
•Los Sindicatos: organización integrada por trabajadores en defensa y
promoción de sus intereses sociales, económicos y profesionales
relacionados con su actividad laboral, respecto al centro de producción
(fábrica, taller, empresa) o al empleador con el que están relacionados
contractualmente.
•Los empleadores: aquel que crea uno o varios puestos de trabajo y los
ofrece con el fin de que sean ocupados por trabajadores bajo su mando,
y a través de un contrato de trabajo.
FACTORES QUE PARTICIPAN EN LOS SISTEMAS DE RELACIONES LABORALES

55. RELACIONES LABORALES
•Según el tiempo de duración de la relación laboral: por tiempo
determinado o indeterminado.
•Según el carácter del empleador: es decir si el empleador es una entidad
empresarial o no empresarial, p. ej. autoridad pública o escuelas y
guarderías públicas
•Según la forma de contratar la relación laboral: basada en un contrato
laboral o concluida por el nombramiento, permitida solamente para:
principales componentes organizativos del Estado, directores de
empresas públicas, directores de la persona jurídica escolar, entre otros.
•Según el lugar de ejecución del trabajo: si los empleados ejecutan el
trabajo en el centro de trabajo del empleador, o cuando el empleado
trabaja en su casa, llamado home office.
•Según la extensión de la jornada laboral: la jornada laboral semanal
determinada (la duración de lajornadalaboral determinadano debe exceder 40horas semanales)
TIPOS DE RELACIONES LABORALES

56. DERECHO LABORAL
Hans Kelsen, señalaba a la Constitución como la norma positiva de mayor
jerarquía, la cual se encuentra en la cúspide de la pirámide jurídica y de la cual
se deriva el fundamento de validez del resto de normas que se encuentran
por debajo de ella, trató al sistema de normas jerarquizadas como una
pirámide de varios pisos.

57. RELACIONES LABORALES
EL MODELO DE LAS RELACIONES LABORALES CONTENIDO EN LA
CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA.
Las RL en la República, se encuentran consagradas en diversos dispositivos
constitucionales, en los cuales se establecen todas las directrices que guiarán la
correspondencia entre el Estado, los patronos y los trabajadores, afincando en la
República mayores responsabilidades y deberes.
La Carta Magna dispone la seguridad que profesará el Estado a los derechos laborales al
ubicarlo como uno de sus fines supremos, “El pueblo de Venezuela, en ejercicio de sus
poderes (...) asegure el derecho a la vida, al trabajo, a la cultura (...) a la justicia social y a
la igualdad sin discriminación ni subordinación alguna...”
La prestación de Servicios en Venezuela y su regulación esta enmarcada por el principio
de Libertad de trabajo y proteccionista, donde las relaciones Trabajador-Patrono son
intercambio de actividades que benefician a ambas partes, en la cual, el trabajador
recibe la protección de la ley.

58. RELACIONES LABORALES
•Negociación Colectiva.
•Contrato de Trabajo.
•Quejas y Sugerencias.
•Reglamento Interior de Trabajo.
•Sindicato.
•Resolución de Conflictos (disciplina).
LAS RELACIONES LABORALES ABARCAN LOS SIGUIENTES ASPECTOS:

59. GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN

60. GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN
Designar todo aquello que los personas reciben a cambio de su trabajo.
RAE: "dar alguna cosa o hacer un beneficio en resarcimiento del daño,
perjuicio o disgusto que se ha causado."

61. GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN
OBJETIVOS
Adquisición de personal calificado
Retener a los empleados actuales
Garantizar la igualdad
Alentar el desempeño adecuado
Controlar los costos
Cumplir con las disposiciones legales
Mejorar la eficiencia administrativa

62. GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN
REMUNERACION
Remuneración Total
Remuneración Básica
Salario Mensual o
Salario por Hora
Incentivos Salariales
Bonos
Prestaciones
Seguro de Vida
Seguro de Salud
Bono de
Alimentación

63. GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN
RECOMPENSAS FINANCIERAS Y NO
FINANCIERAS
Recompensas
Organizacionales
Financieras
Directas
Salario Directo
Premios
Comisiones
Indirectas
Descanso Semanales
remunerados
Días Feriados
Gratificaciones
Horas Extras
Aguinaldos
No Financieras
Oportunidad de desarrollo
Reconocimientos
Seguridad de Empleo
Calidad de Vida en el trabajo
Orgullo por la empresa
Promociones

64. GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN
TIPOS DE SALARIO
1. El salario por unidad de tiempo se refiere al pago con base en la
cantidad de tiempo que la persona está a disposición de la empresa.
Art. 113
2. El salario por resultados se refiere a la cantidad o el número de
piezas o de obras que produce la persona. Art. 114
3. El salario por la tarea es una fusión de los dos tipos anteriores

65. EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE
LOS PUESTOS
La evaluación de los puestos es el proceso de aplicar criterios para
comparar los puestos y llegar a una valoración interna de los
salarios de diversos puestos. La clasificación de los puestos es el
proceso de comparar el valor relativo de los puestos con el
propósito de colocarlos dentro de una jerarquía de clases que se
utilice como base para la estructura de los salarios.