Open Masterclass dentro del Máster en Comunicación Política y Social de la Facultad de Comunicación y Relaciones Internacionales Blanquerna (3.05.2017) http://www.gutierrez-rubi.es/2017/05/03/open-masterclass-la-generacion-los-millennials/

1. LA GENERACIÓN DE
LOS MILLENNIALS
Antoni Gutiérrez-Rubí
@antonigr

2. 1. LAS GENERACIONESY SUS DIFERENCIAS
2. ¿POR QUÉ HABLAMOS DE MILLENNIALS?
3. LIBRO: `MILLENNIALS EN LATINOAMÉRICA´
4. LA GENERACIÓN MÁS FORMADA DE LA HISTORIA
5. LOS MILLENNIALSAL MUNDO LABORAL
6. EL FUTURO DELTRABAJO

3. Las generaciones
y sus diferencias

4. Fuente: The Dallas Morning News

5. GENERACIÓN SILENCIOSA (1920-1940)
Es la generación viva más antigua de todas, la que
pasó el período de entreguerras, la Gran Depresión, el
auge del Nazismo, la Segunda Guerra Mundial, etc.
Un modelo de vida que valoraba el sacrificio, la
austeridad y el silencio.
Los silents eran introvertidos, cautelosos, poco
imaginativos... Debían ser vistos, pero no escuchados.

6. Son fruto del fenómeno de alta fecundidad que se
produjo en algunos países anglosajones al finalizar la
Segunda Guerra Mundial. Llegaron a ser el 40% de la
población estadounidense.
Pioneros en activismo político y social.
BABY BOOMERS (1940-1965)

7. GENERACIÓN X (1960-1980)
La entrada de la píldora anticonceptiva en los 60
hizo que la tasa de nacimiento disminuyera tras el
baby boom. Sin embargo, el incremento de la
inmigración dio lugar a una generación étnica y
culturalmente muy diversa.
Inmigrantes digitales: analógicos en su infancia y
digitales en su madurez.

8. GENERACIÓN MILLENNIAL
1982 1998
GENERACIÓN SILENCIOSA (1920-1940)
BABY BOOMERS (1945-1964)
GENERACIÓN X (1965-1981)
GENERACIÓN Z (2000-)

9. MILLENNIALS (1982-1998)
Millennials, GeneraciónY, Generación del Milenio, GenerationWe,
Global Generation, Generation Next… todos ellos nombres para
denominar a la cohorte demográfica que incluye a los nacidos entre
1982 y 1998 ―aunque hay algunas discrepancias respecto a cuándo
empieza y cuándo termina―.
2000 2013

10. Los «zetas» son, literalmente, nativos digitales (nacieron con
Google). Su relación con la tecnología es natural y de mayor
dependencia que la de los millennials y el resto de sus
predecesores. Si los millennials son extremadamente hábiles con
esta tecnología, los «zetas» podrán serlo casi con cualquiera.
Acostumbrados a vivir conectados y en tiempo real, son
impacientes y ansiosos. Inspiraron el término FOMO, acrónimo
de «Fear Of Missing Out»: miedo a perderse cosas; afán por la
omnipresencia digital
GENERACIÓN Z (2000-...)

11. Los «zetas» tenían un máximo de 6 años
cuando cayeron lasTorres Gemelas y 13 años
cuando se desató la crisis económica más
grave de la historia. Son hijos de un mundo
en conflicto. Son realistas, bastante menos
optimistas que los millennials, desconfiados y
críticos. Chloe Combi, en su libro Generation
Z, los describe como rebeldes.
GENERACIÓN Z (2000-...)

12. Fuente: El País y El Telégrafo

13. ¿Por qué hablamos
tanto de millennials?

14. > 25 %
92 M
50 M
1. PESO DEMOGRÁFICO
30 %

15. 8.968.876
millennials
Fuente: Instituto Nacional de Estadística
1.399.124
en Cataluña

16. 3.185.471
millennials junior
5.783.405
millennials senior
Fuente: Instituto Nacional de Estadística
495.744 juniors
903.380 seniors
en Cataluña

17. 4.450.355
mujeres
4.518.522
hombres
Fuente: Instituto Nacional de Estadística
702.610 mujeres
696.516 hombres
en Cataluña

18. Ya son la primera fuerza laboral de
Estados Unidos y pronto lo serán
también a nivel mundial.
Su conexión permanente y alta
sociabilidad les confiere un
incalculable poder de influencia en
las decisiones de compra de terceros.
2. CAPACIDAD DE INFLUENCIA

19. Fuente: Pew Research

20. 3. NATIVOS DIGITALES

21. Fuente: Global Web Index 2016

22. LA CONEXIÓN ES SU PRINCIPAL PREOCUPACIÓN
LA PORTABILIDAD, LA SEGUNDA

23. DERECHO
SERVICIO

25. [NOMOFOBIA]

28. MÉTODO CUANTITATIVO
MÉTODO
CUALITATIVO
FUENTES
SECUNDARIAS

29. Relación con la
tecnología
Ocio y
entretenimiento
Educación y
formación
profesional
Nuevas
concepciones y
formas de empleo
Consumo y creación
de noticias
Participación
política y social

32. La generación más
formada de la historia

34. Fuente: Generation What

35. Los millennials están algo disconformes
con los sistemas educativos de sus países:
el 41 % de los estadounidenses no se ha
mostrado satisfecho, los europeos
todavía un punto porcentual más y los
latinoamericanos, con el 58 %, son los
más disconformes de todos.

36. Fuente: Encuesta global de Telefónica

37. Fuente: Generation What

38. Fuente: Generation What

39. ?

40. Los MOOC, acrónimo de Massive Open
Online Courses, que en español se
traduciría como «cursos en línea masivos
y abiertos», es una de las herramientas
formativas que cada vez eligen más y más
los millennials.

41. Un estudio de la UPF revela que la franja de
edad más habitual entre los participantes de
MiríadaX es la de 25 a 34 años (35,36 %),
seguida por la de 18 a 24 años (27,22 %).
«La edad media de los usuarios se sitúa
por debajo de los 30 años. En los países
desarrollados esta media supera los 30
, mientras que en los emergentes
desciende por debajo de los 25 años».

42. Los MOOC resultan muy atractivos
para los más jóvenes: son gratis,
tratan temas de actualidad que les
interesan, los encuentran en
Internet, pueden hacerlos cuando y
donde quieran (lógica on demand),
entre otras características que
hacen que los millennials los elijan.

43. Los millennials como
empleados

44. Fuente: Generation What

45. Los millennials son el motor de la
economía global y quienes, poco
a poco, comienzan a ocupar
puestos de poder y a tomar las
grandes decisiones.

46. Una proyección de Deloitte
sostiene que para 2025
representarán el 75 % de la
fuerza laboral mundial.
75%

48. ¿Qué es lo que buscan los millennials?
¿Qué es lo que más valoran de las empresas?
La última edición de la encuesta global de
mostró que los elementos que más
estiman los millennials, a nivel global, son la
conciliación de la vida laboral y familiar
(41 %), el salario (33 %) y las posibilidades
de crecimiento y formación dentro de las
empresas (31 %)
Fuente: Telefónica

49. Por su parte, la encuesta de 2016 de
expuso que lo que más tienen en cuenta los
millennials a la hora de evaluar una oportunidad
laboral, después del salario, es la posibilidad de
equilibrar su vida personal y profesional
(16, 8%), las oportunidades de progreso
dentro de la compañía (13,4 %) y la
flexibilidad (11 %).
Fuente: Deloitte

50. otra de las grandes
consultoras, a través de su
estudio Millennials atWork,
mostró que los beneficios
empresariales preferidos son
la formación y el
desarrollo (22 %) y la
flexibilidad del horario
laboral (19 %).
Fuente: Millennials at Work, PWC

51. En los tres estudios citados (Telefónica, Deloitte y PwC),
los elementos que se repiten son:
•1. flexibilidad (y conciliación laboral)
•2. formación y desarrollo profesional
•3. propósito de la empresas
•4. ambiente laboral

52. Los millennials sienten un rechazo por la
organización con horarios y localizaciones
fijas; son partidarios del trabajo por
objetivos, sin importar dónde, cómo y
cuándo se consigan.
1. FLEXIBILIDAD (Y CONCILIACIÓN LABORAL)

53. Se trata de una generación a la que no le
importa trabajar duro y hacer frente a
desafíos difíciles, pero que no entiende la
rigidez de los reglamentos y protocolos
tradicionales, ya que cree y sabe que hay
otras formas posibles.

54. Fuente: Deloitte

56. El estudio Millennials, entendiendo a la generación incomprendida
reveló que el 44 % de los latinoamericanos se plantearía dejar un
empleo bien remunerado por otro que le garantice una mejor
conciliación entre trabajo y vida personal

57. Una iniciativa de flexibilidad laboral que permite a los empleados
adaptar su trabajo a sus necesidades personales y familiares:
horarios de trabajo cambiables, posibilidad de trabajo remoto y
hasta ‘vacaciones flex’, una fórmula para «desestacionalizar los días
de vacaciones anuales».
«Tenemos gente joven que nos pide otra forma de trabajar y
tenemos las nuevas tecnologías para hacerlo», explicaba la
directora de RR.HH.
Un ejemplo:

58. La posibilidad de aprender cosas nuevas y
crecer les motiva. Son inquietos, no
quieren un trabajo estático y monótono,
sino uno que les enseñe cosas nuevas y
que les suponga un desafío constante.
2. FORMACIÓNY DESARROLLO PROFESIONAL

59. Valoran lo que se conoce como
on-the-job training y son
conscientes de que las empresas
también se benefician con su
desarrollo.

61. Los millennials prefieren ser formados en
tecnología, liderazgo, gestión de
conflictos, creatividad, design thinking,
innovación, idiomas…
Se mezclan, así, el desarrollo de
habilidades técnicas con otras más de tipo
competencial que apuntan a la integridad
de los profesionales.
Fuente: Blog Everis

62. Son empleados exigentes, críticos con los valores
y la misión que defienden las organizaciones.
Para 6 de cada 10, el propósito había sido una de
las razones por las que habían escogido su trabajo.
Y, aún más relevante, el 75 % consideró que las
empresas estaban demasiado centradas en sus
propias agendas y no prestaban suficiente
atención a los problemas de la sociedad.
3. PROPÓSITO DE LAS EMPRESAS
Fuente: Deloitte

64. El mensaje es claro: cuando se miran las
metas profesionales, los millennials de hoy
en día están tan interesados en cómo una
empresa desarrolla su gente y cómo
contribuye a la sociedad, como en sus
productos y ganancias.
“
Barry Salzberg, CEO de Deloitte Global

65. No toleran que las empresas se dediquen
única y exclusivamente a generar utilidades,
sino que entienden que tienen una
responsabilidad social que es ineludible.
Son férreos defensores de valores como la
transparencia, la sostenibilidad y el
compromiso social; y castigan duramente
cuando perciben una incoherencia entre lo
que las empresas dicen y hacen.

66. Los millennials quieren trabajar en
lugares agradables, acogedores y si
éstos pueden ser divertidos, mejor.
Buscan ecosistemas humanos,
compañeros de trabajo que les traten
bien y que les inspiren a desarrollar sus
capacidades.
4. AMBIENTE LABORAL

67. Los millennials no se contentan con oficinas
ortodoxas, sino que van en busca de
espacios de trabajo, aquellos que sean
capaces de conjugar un lugar cómodo (lo
físico) con un entorno cálido que favorezca
su crecimiento (lo humano).

69. Las empresas tienen que desaprender buena parte de
lo que han aprendido en estos últimos años si quieren
seducir y retener a los empleados millennials

70. El job hopping

72. Fuente: Deloitte
El job hopping se ha vuelto una
característica distintiva de los
empleados millennials.
La edición 2016 de la encuesta de
Deloitte había mostrado que 3 de
cada 4 millennials tenía intención
de dejar su actual puesto laboral
antes de que termine el año 2020.

73. Sin embargo, después de 12
meses de agitación política y
social, la edición de 2017
mostró que estas ambiciones
se han atenuado...

74. El informe Saratoga de PwC concluyó
que los millennials se quedan en sus
trabajos ocho veces menos que los
baby boomers y casi la mitad en
comparación con los miembros de
la Generación X
Fuente: Informe Saratoga de PwC

75. Fuente: La empresa de los sueños de los jóvenes, Cia de Talentos
¿Motivos?

76. Los millennials y el
futuro del trabajo

78. Indústria 4.0 Economia de plataforma
Cuando hablamos de la economía que viene nos estamos refiriendo
a dos tendencias de fondo que, de hecho, ya están condicionando
el funcionamiento de la economía global.

79. Indústria 4.0
En un principio, este concepto se refería únicamente a
tecnologías digitales aplicadas a procesos industriales.
Ahora, los expertos apuntan que estas mismas tecnologías
afectarán también el sector de servicios

80. Las tecnologías ya están
suficientemente evolucionadas
como para provocar disrupciones
en el mercado

82. El informeThe Global Risks
Report 2017 del Foro Económico
Mundial incluyó a la gestión de
la Cuarta Revolución Industrial
entre los principales retos de
2017, junto a otros riesgos
globales y desafíos políticos y
sociales.

84. Predomina el pesimismo...

85. En una primera fase, la mayoría de los trabajadores del sector del
transporte y de la logística, así como los administrativos y, en
general, todos los relacionados con la oficina, y los vinculados a los
procesos de fabricación y producción, «son susceptibles de ser
sustituidos por el capital informático».

87. Según cifras de un informe de la Federación Internacional de Robótica,
para el año 2019 el número de robots industriales instalados en el
mundo se incrementará a unos 2.6 millones de unidades, es decir, cerca
de un millón de unidades más de las que había en 2015.

88. El informeThe Future of Jobs, publicado por
el Foro Económico Mundial, prevé que, a
causa de la automatización, 7,1 millones de
puestos de trabajo pueden perderse en los
próximos cinco años...

90. Los robots están destruyendo
ocupación en el sector industrial y
los expertos auguran que también
se perderán millones de puestos de
trabajo de «cuello blanco» si no se
toman medidas

93. EAE Business School acaba de publicar un
estudio que determina que los puestos
más demandados dentro de dos o tres
años por grandes empresas serán, por
este orden: especialista en análisis de
datos, ingeniero informático, responsable
de estrategia digital y comercial (digital).

94. La mayoría de los nuevos puestos
de trabajo requerirán formación
en lo que se conoce como STEM,
un acrónimo de science,
technology, engineering y
mathematics.

95. En lo que refiere a las
habilidades, la resolución de
problemas complejos, el
pensamiento crítico y la
creatividad serán las más
demandadas en 2020

98. Las competencias digitales crean nuevas profesiones...
1. Analista y programador de Internet de las Cosas (IoT)
2. Arquitecto de nuevas realidades (Realidad Aumentada)
3. Científico de datos
4. Diseñador de órganos
5. Robotista
6. Diseñador de redes neuronales robóticas e inteligencia artificial
7. Terapeuta de empatía artificial
8. Impresor 3-D
9. Protésico robótico
10. Ingeniero de nanorobots médicos
11. Abogado especializado en drones y ciberseguridad

99. ...que el mercado, poco a poco, va demandando

100. Para evitar el desastre, hay que apostar por
una revolución del talento. Los líderes
empresariales tendrán que apostar por el
desarrollo del talento como pilar de su propio
desarrollo, los políticos deberán impulsar un
cambio en el sistema educativo y en la
regulación del mercado de trabajo y a los
trabajadores no les quedará otra opción que
asumir el aprendizaje permanente.

101. En un informe titulado `La
tendencia a la baja de las
rentas del trabajo´, el FMI
analiza por qué el trabajo ha
perdido tanto terreno en los
últimos 40 años en su pulso
histórico con el capital.

102. El FMI advierte que la implacable caída de las rentas del
trabajo desde los años de MargaretThatcher y Ronald
Reagan ya empieza a tener repercusiones políticas
preocupantes.
«Existe un reconocimiento cada vez más amplio que los
beneficios del crecimiento se están repartiendo de forma
desigual (…) esto ha reforzado una reacción contra la
integración económica y refuerza las políticas que miran
hacia dentro (nacionalistas)»

103. TRABAJO
TRABAJO
INSTITUCIONES
SINDICATOS
PARTIDOS
POPULISMO ?
DEMOCRACIA

104. PAPEL ACTIVO
ENTENDER
ADAPTAR

105. COMPETENCIAS
ACTITUD

106. Antoni Gutiérrez-Rubí
@antonigr