Exposición de "Enfoques Modernos de la Administración"
(2015).
Bibliografía:
- Corpac S.A. (4-5 de Noviembre de 2013). SEMINARIO INTERNACIONAL DE CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS EN LA AVIACIÓN CIVIL. Lima, Perú.
- Delgado M., D. J. (s.f.). MODELOS DE GESTION POR COMPETENCIAS. Recuperado el junio de 2015, de - --FUNDACION IBEROAMERICA DEL CONOCIMIENTO: www.gestiondelconocimiento.com
- ERNST & YOUNG CONULTORES. (s.f.). MANUAL DEL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS. GESTION POR COMPETENCIAS. Manual.
- SERRANO ROSADO, J. M. (2011). IMPLEMENTACION DEL MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS EN ENLACE EMPRESARIAL DE SERVICIOS S.A. TESIS DE GRADO, UNIVERSIDAD PONTIFICIA BOLIVARIANA, ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES. FACULTAD DE PSICOLOGIA, BUCARAMANGA.
Exposición de "Enfoques Modernos de la Administración"
(2015).
Bibliografía:
- Corpac S.A. (4-5 de Noviembre de 2013). SEMINARIO INTERNACIONAL DE CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS EN LA AVIACIÓN CIVIL. Lima, Perú.
- Delgado M., D. J. (s.f.). MODELOS DE GESTION POR COMPETENCIAS. Recuperado el junio de 2015, de - --FUNDACION IBEROAMERICA DEL CONOCIMIENTO: www.gestiondelconocimiento.com
- ERNST & YOUNG CONULTORES. (s.f.). MANUAL DEL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS. GESTION POR COMPETENCIAS. Manual.
- SERRANO ROSADO, J. M. (2011). IMPLEMENTACION DEL MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS EN ENLACE EMPRESARIAL DE SERVICIOS S.A. TESIS DE GRADO, UNIVERSIDAD PONTIFICIA BOLIVARIANA, ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES. FACULTAD DE PSICOLOGIA, BUCARAMANGA.
SGRio 2018 - As 5 Disfunções de um Time e como Evitá-lasRafael Targino
Essa palestra é baseada no livro "Os 5 Desafios das Equipes" de Patrick Lencioni, onde iremos apresentar as 5 disfunções, como identificá-las e como combatê-las.
Taller de gestión del cambio empleado en proyectos de transformación por CFIE. Se explican metodologías y enfoques críticos para gestionar un proceso de cambio con éxito.
www.cfie.es
La presentación define la "Retribución o Compensación Total". Un concepto que se ha ido ampliando para incluir más elementos con la creciente competitividad por el talento en el mercado laboral.
Diante de um cenário de grande oferta de empregos e uma alta rotatividade de colaboradores nas empresas, que cerca de 120 profissionais de RH participaram do II Fórum de Liderança do Clube de RH de Extrema e Região, realizado em Atibaia, na quarta-feira (19/6).
O evento que já entrou para o calendário dos RHs de toda região contou com a presença de três grandes palestrantes abordando sob diferentes pontos de vista o tema: liderança.
A primeira apresentação “Líder: Como construir Equipes de Alta Performance” ficou por conta do professor Claudio Queiroz que abordou com muita sensibilidade o desafio comum entre as empresas. “A busca por uma maior produtividade passa necessariamente pelo desenvolvimento de equipes de excelência, mas como conseguir isto? É o que vamos conversar na palestra”, comentou Queiroz.
Em seguida, o consultor, Karim Khouri trouxe o tema “Liderança Positiva na Prática”, mostrando como a postura positiva pode fazer toda a diferença no trabalho. “Qualquer pessoa, em qualquer cargo, tem um impacto positivo ou negativo sobre uma situação. Dificuldades todos nós teremos pela frente e a maneira como lidamos com os desafios é que faz toda a diferença”, explicou Khouri.
A palestra final ficou por conta da psicóloga, Márcia Luz, com “Agora é pra Valer: Transmutando Chefes em Líderes Através da Liderança Transformadora”, título de seu mais recente livro. “Eu tento mostrar aos gestores que eles são responsáveis pelo desenvolvimento de suas equipes e isto só vai acontecer se eles deixarem de lado o papel de chefe e assumirem verdadeiramente a posição de líderes”, completou Márcia Luz.
Todos eles souberam com maestria encantar, divertir e sensibilizar a plateia para os desafios da liderança. “O grande objetivo deste trabalho é gerar uma mudança de atitude nas empresas que seja capaz de influenciar as equipes com maior engajamento, produtividade e qualidade de vida no trabalho. Esta é a missão do Clube de RH e por isto fazemos com tanto prazer”, comentou o coordenador do Clube, Marcos Kraide.
O Atibaia Residence Hotel foi o anfitrião do evento pelo segundo ano consecutivo e na opinião do gerente de RH, André Mancuso, “contribui assim para que os profissionais da região tenham acesso a informações e conceitos inovadores na gestão de pessoas”.
Para o gerente de Recursos Humanos da Panasonic, Clóvis Lessa de Oliveira, o maior desafio do RH atualmente é “a retenção de talentos e o Fórum trouxe subsídios para que novos caminhos sejam buscados dentro da empresa”.
Saiba mais em www.clubederh;com.br
Cuando una persona o grupo tiene o gozan de un Estatus determinado, se les asigna un Rol en particular, lo cual varía según sea el tipo de Estatus.
Cada Estatus supone un repertorio definido y esperado de conducta o Rol, de ahí que este en directa relación con el primero, el cual ocupa una determinada estructura social.
En otras palabras cada Estatus Social en términos de comportamiento es el Rol Social. El Estatus nos indica el punto de espacio social en que cada sujeto se encuentra en relación con los demás, y el Rol nos indica lo que este sujeto hace en sus relaciones interpersonales y en sus conductas.
El Estatus y el Rol son dos conceptos que están estrechamente ligados y ambos dependen entre sí y a la vez ambos son factores claves para las aspiraciones personales de cada individuo.
Cuando el individuo goza de un buen Estatus a la vez su Rol toma mayor importancia y eso hace que sea mayor mente valorizado por la sociedad, lo que a su vez le “abre puertas de aspiración” en aspectos de distinta índole, ya sea un trabajo, relaciones sociales o redes sociales, etc.
Finalmente podemos decir que las personas, independientes de su posición social gozan de un Estatus, ahora bien, éste varía según sea su posición ante la sociedad, atribuyéndole los factores mencionados antes.
Cuando las personas gozan de un mayor Estatus tienen una serie de ventajas, las cuales se ven reflejadas desde el modo de vivir hasta en las mayores oportunidades laborales a las cuales pueden aspirar.
SGRio 2018 - As 5 Disfunções de um Time e como Evitá-lasRafael Targino
Essa palestra é baseada no livro "Os 5 Desafios das Equipes" de Patrick Lencioni, onde iremos apresentar as 5 disfunções, como identificá-las e como combatê-las.
Taller de gestión del cambio empleado en proyectos de transformación por CFIE. Se explican metodologías y enfoques críticos para gestionar un proceso de cambio con éxito.
www.cfie.es
La presentación define la "Retribución o Compensación Total". Un concepto que se ha ido ampliando para incluir más elementos con la creciente competitividad por el talento en el mercado laboral.
Diante de um cenário de grande oferta de empregos e uma alta rotatividade de colaboradores nas empresas, que cerca de 120 profissionais de RH participaram do II Fórum de Liderança do Clube de RH de Extrema e Região, realizado em Atibaia, na quarta-feira (19/6).
O evento que já entrou para o calendário dos RHs de toda região contou com a presença de três grandes palestrantes abordando sob diferentes pontos de vista o tema: liderança.
A primeira apresentação “Líder: Como construir Equipes de Alta Performance” ficou por conta do professor Claudio Queiroz que abordou com muita sensibilidade o desafio comum entre as empresas. “A busca por uma maior produtividade passa necessariamente pelo desenvolvimento de equipes de excelência, mas como conseguir isto? É o que vamos conversar na palestra”, comentou Queiroz.
Em seguida, o consultor, Karim Khouri trouxe o tema “Liderança Positiva na Prática”, mostrando como a postura positiva pode fazer toda a diferença no trabalho. “Qualquer pessoa, em qualquer cargo, tem um impacto positivo ou negativo sobre uma situação. Dificuldades todos nós teremos pela frente e a maneira como lidamos com os desafios é que faz toda a diferença”, explicou Khouri.
A palestra final ficou por conta da psicóloga, Márcia Luz, com “Agora é pra Valer: Transmutando Chefes em Líderes Através da Liderança Transformadora”, título de seu mais recente livro. “Eu tento mostrar aos gestores que eles são responsáveis pelo desenvolvimento de suas equipes e isto só vai acontecer se eles deixarem de lado o papel de chefe e assumirem verdadeiramente a posição de líderes”, completou Márcia Luz.
Todos eles souberam com maestria encantar, divertir e sensibilizar a plateia para os desafios da liderança. “O grande objetivo deste trabalho é gerar uma mudança de atitude nas empresas que seja capaz de influenciar as equipes com maior engajamento, produtividade e qualidade de vida no trabalho. Esta é a missão do Clube de RH e por isto fazemos com tanto prazer”, comentou o coordenador do Clube, Marcos Kraide.
O Atibaia Residence Hotel foi o anfitrião do evento pelo segundo ano consecutivo e na opinião do gerente de RH, André Mancuso, “contribui assim para que os profissionais da região tenham acesso a informações e conceitos inovadores na gestão de pessoas”.
Para o gerente de Recursos Humanos da Panasonic, Clóvis Lessa de Oliveira, o maior desafio do RH atualmente é “a retenção de talentos e o Fórum trouxe subsídios para que novos caminhos sejam buscados dentro da empresa”.
Saiba mais em www.clubederh;com.br
Cuando una persona o grupo tiene o gozan de un Estatus determinado, se les asigna un Rol en particular, lo cual varía según sea el tipo de Estatus.
Cada Estatus supone un repertorio definido y esperado de conducta o Rol, de ahí que este en directa relación con el primero, el cual ocupa una determinada estructura social.
En otras palabras cada Estatus Social en términos de comportamiento es el Rol Social. El Estatus nos indica el punto de espacio social en que cada sujeto se encuentra en relación con los demás, y el Rol nos indica lo que este sujeto hace en sus relaciones interpersonales y en sus conductas.
El Estatus y el Rol son dos conceptos que están estrechamente ligados y ambos dependen entre sí y a la vez ambos son factores claves para las aspiraciones personales de cada individuo.
Cuando el individuo goza de un buen Estatus a la vez su Rol toma mayor importancia y eso hace que sea mayor mente valorizado por la sociedad, lo que a su vez le “abre puertas de aspiración” en aspectos de distinta índole, ya sea un trabajo, relaciones sociales o redes sociales, etc.
Finalmente podemos decir que las personas, independientes de su posición social gozan de un Estatus, ahora bien, éste varía según sea su posición ante la sociedad, atribuyéndole los factores mencionados antes.
Cuando las personas gozan de un mayor Estatus tienen una serie de ventajas, las cuales se ven reflejadas desde el modo de vivir hasta en las mayores oportunidades laborales a las cuales pueden aspirar.
Perfil de comportamiento Baby Boomers Vs Generaciones X & Y BONO.MD
Perfil psicografico y de comportamiento de la Generacion X y la Generacion Y, ciomparado con los Babyboomers
Las principales Segmentaciones de mercado generacional y sus perfiles de comportamiento.
Basado en los datos publicados por la Revista "adiseño" en el 2006 y el Libro "No un impret. dela Gen Next"
X,Y,@: LAS GENERACIONES COMO INDICADORES DE CARACTERÍSTICAS GRUPALES Y DE COM...DAW
Estudio de tendencias, para entender segmentación de mercado, características y motivaciones de grupos. Reflexión ante cómo dirigir los conceptos de diseño a estos grupos específicos.
La neuroeducación y su impacto en el auladepcomuao
Casi sin darnos cuenta, hemos estado prestando más atención a lo que tenemos que hacer nosotros para enseñar (preparar clases, explicar, examinar) que lo que tienen que hacer los alumnos para aprender
Una presentación hecha por mi, donde se explica que es el numero de Reynolds, sus tipos de flujos que tiene, los rangos en los que se les considera el tipo de flujo, así como problemas para repasar lo visto en la presentación
Presentación dirigida a jefes, dueños de empresas, y líderes en general, enfocada en entender el modelo mental y motivaciones de las nuevas generaciones de jóvenes que ingresan al mercado laboral
Pilar Ramón. Reimagina el trabajo: el cambio generacional. 50º Congreso Inter...AEDIPE
50º Congreso Internacional AEDIPE. El futuro del trabajo.
Pamplona, 6 y 7 de octubre de 2016.
Experiencias y retos en la gestión de organizaciones y personas
Reimagina el trabajo: el cambio generacional
Pilar Ramón, gerente de Comunicación Interna de Acciona
El extraordinario fortalecimiento de la economía peruana, motivo de admiración en el ámbito internacional, se demuestra por una serie de indicadores como el incremento de su Producto Bruto Interno per cápita en aproximadamente 50% durante la última década, la reducción del ratio de pobreza por debajo del 40%, por primera vez en los últimos 30 años.
Presentación de Alejandra Rodriguez, Gerente de Sistemas e Innovacion en Bind Banco Industrial, en el 34º Congreso de Marketing para el Negocio Financiero. 3 y 4 de septiembre de 2018
Presentación de Walter Risi, Socio de Asesoría en Tecnología em KPMG ARGENTINA, en el 34º Congreso de Marketing para el Negocio Financiero. 3 y 4 de septiembre de 2018
Presentación de Esteban Socorro, Vicepresidente de Transformación Digital en The Coca-Cola Company Cono Sur, en el 34º Congreso de Marketing para el Negocio Financiero. 3 y 4 de septiembre de 2018
Presentación de Gabriela Expósito, Gerente de Desarrollo de Sistemas, y Judit Pernikow, Gerente de Organización y Procesos de Banco Patagonia.
18º Congreso de Tecnología para el Negocio Financiero
Presentación de Edgardo Serra, Head of Infrastructure Technology & IT Operations en ICBC Argentina, en el 18º Congreso de Tecnología AMBA. 2 y 3 de julio de 2018
Presentación de Roberto Hendrie, Gerente de recuperaciones en Banco Santander Rio, y Silvia Flores, Directora Ejecutiva de La Juanita, en el 9° Congreso de Banca y Seguros - AMBA
Presentación de Diego Villegas, Gerente de Nuevos Negocios en Gire, en el 25º Congreso de Tarjetas de Crédito, organizado por AMBA y CARDCLUB.
3 de noviembre de 2017
Presentación de Alejandro Rinaldi, Gerente Marketing & Servicios al Cliente y Juan Pablo Cornejo Rodríguez, Gerente de Soluciones IT de la Unidad de Negocios Correo de Grupo
Logístico Andreani.
25º Congreso de Tarjetas de Crédito, organizado por AMBA y CARDCLUB.
3 de noviembre de 2017
Presentación de Luis Dambra, Director del Programa de Innovación del IAE - Business School en el 25º Congreso de Tarjetas de Crédito, organizado por AMBA y CARDCLUB.
3 de noviembre de 2017
Más de Asociación de Marketing Bancario Argentino (20)
Anna Lucia Alfaro Dardón, Harvard MPA/ID.
Opportunities, constraints and challenges for the development of the small and medium enterprise (SME) sector in Central America, with an analytical study of the SME sector in Nicaragua. - focused on the current supply and demand gap for credit and financial services.
Anna Lucía Alfaro Dardón
Dr. Ivan Alfaro
Guía para hacer un Plan de Negocio para tu emprendimiento.pdfpppilarparedespampin
Esta Guía te ayudará a hacer un Plan de Negocio para tu emprendimiento. Con todo lo necesario para estructurar tu proyecto: desde Marketing hasta Finanzas, lo imprescindible para presentar tu idea. Con esta guía te será muy fácil convencer a tus inversores y lograr la financiación que necesitas.
2. ¿ por qué lo que funcionaba
antes parece no funcionar
ahora?
3. LAS 10 TENDENCIAS QUE ESTÁN CAMBIANDO EL
MUNDO
1 Transparencia
2 Movilidad
3 Tiempo global e inmediato
4 Personalización
5 Interconectividad
6 Asianización
7 Bienestar
8 Diversidad
9 Sustentabilidad
10 La gente: nuevos atributos valorados
4.
5. La gen Y es la más numerosa de la
historia y liderará el mundo del
management por
40 años
7. FRENTE A LA MÁQUINA DE CAFÉ…
• No tienen ética de trabajo. Son una banda de inadaptados.
• Le dije a mi jefe: “si estás buscando lealtad, comprate un
perro…”
• ¡Más beneficios! Todavía usa pantalón corto y te pide un
beneficios! A su edad, yo estaba feliz si me daban trabajo.
• Tengo una nueva regla: no voy a tener reuniones después de
las 5 p.m. Yo tengo una vida.
• Después de seis meses ¡quiere una promoción!
• Quiere un mapa de carrera.
Ni siquiera sé si existirá su área dentro de 5 años.
• Si escucho de nuevo la frase “ya intentamos esto en el ’87”,
te juro que planto todo acá…
10. TRADICIONALISTAS BABYBOOMERS GENERACIÓN X GENERACIÓN Y
1900 1945 1964 1980
PERSONALIDAD GENERACIONAL
DIFERENCIAS PROFUNDAS
EN LA FORMA DE PENSAR
DISTINTAS ACTITUDES, VALORES, Y ESTILOS
12. TRADICIONALISTAS
Influenciados por patriotas, héroes, divas (Roosvelt,
Hitchcock…)
Lugares: por primera vez proyección internacional (Hiroshima,
Bahía de Cochinos, Corea..)
Eventos: Las guerras mundiales y la gran depresión, la guerra
de Corea…
Condiciones:
aprender a vivir con poco
el ahorro “guardar para el invierno”
el patriotismo
trabajo duro “de casa al trabajo y del trabajo a casa”
fe en las instituciones
13. TRADICIONALISTAS
Management
Basado en el modelo militar de cadena de mando (“top-
down”); los jefes mandan y los subordinados obedecen.*
Valores: sacrificio, trabajo duro, conformismo, lay y orden,
respeto por la autoridad, paciencia, el deber antes que el
placer, el honor.
Creen en la lógica.
RETIRO
Ven el retiro como una compensación bien recibida.
Lo esperan ansiosamente.
* Llamados Generación Silenciosa por Neil Howe y William Strauss
14. DOS GENERACIONES CON CARACTERÍSTICAS
SIMILARES:
50 AÑOS DE TRANQUILIDAD.
EMPIEZAN LOS CHOQUES CUANDO IRRUMPEN
LOS BABY BOOMERS
16. BABY BOOMERS
EXPLOSIÓN DEMOGRÁFICA
Generan cambios en todos los sectores de
actividad
Referentes: personas de gran influencia:
Martin Luther King, Kennedy, Janis Joplin,
los Beatles…
Objetos: los productos de consumo, los
Rolex, etc… La TV!!!! con series,
publicidades, etc…
Condiciones:
La economía de postguerra genera un
contexto de construcción, de optimismo,
abundancia de puestos de trabajo.
Boom de los productos de consumo:
oportunidades
Altos niveles de educación
Deseo de cambio, energía, optimismo
18. BABY BOOMERS
Management
Generación que busca competir,
generar cambios, liderar
Sienten que “son lo que son en el
trabajo”.
Sienten que pueden ganar plata y
triunfar (compensando las
privaciones de la generación
anterior)
Buscan poder y participación
Equilibrio vida laboral-vida
personal: aparece como problema.
RETIRO : No piensan en retirarse
nunca. Quieren seguir trabajando
de una forma o de la otra: ser
productivos.
20. GENERACIÓN X
POCOS
incomprendidos
Referentes: Madonna, Michael
Jordan, Bill Clinton, Bill Gates ($$$)
Objetos: TV 24 horas, cable,
videogames. La compu!!!!!!
Ciudadanos del mundo
Condiciones:
Se triplica la tasa de divorcio
Pierden la confianza en las
instituciones y en las personas
Tienen más fe en sí mismos que en
los otros
Aparece la violencia, sida, cocaína,
destrucción del medio ambiente
21. GENERACIÓN X
Management
“self command”
Cambian buscando lo que prefieren
Desconfían de las promesas
Independientes, autónomos.
La calidad de vida: vivir como yo quiero.
Intereses: trabajar en lo que quiero
Confío en mi: autodesarrollo (aumentar mi activo)
“show me the money”
23. GENERACIÓN Y
Nuevo Baby Boom
Otros nombres: Generación del
porqué, los del milenio, generación
Next.
incomprendidos
Lugares: virtuales
Objetos: Internet!!! Teléfonos
celulares, MP3, playstation
Ciudadanos del mundo
Condiciones:
Hijos de los optimistas baby
boomers, sienten que pueden hacer
cosas y cambiar el mundo pero
aprendieron de la generación
anterior a no tener confianza
ilimitada: Pragmáticos.
Crecieron participando de las
decisiones familiares
Valoran la diversidad y son
respetuosos de las diferencias.
24. GENERACIÓN Y
Management
Buscan un contexto laboral que tenga la diversidad a la que
están acostumbrados.
Buscan espacio para participar. Quieren autonomía y poder
decidir.
Justicia. Solidaridad . Ambiente de colaboración
Calidad de vida: vivir como quiero.
27. Desarrollo
Tradicionalistas • Construir un legado
Baby Boomers • Construir una carrera brillante
Generación X • Construir una carrera portátil
Generación Y • Construir carreras paralelas
28. Desarrollo
Tradicionalistas
Y Baby •Seguridad Laboral
Boomers
Generación X • Seguridad de Carrera:
• Construcción de un portfolio
Y Generació Y
de habilidades.
29. Reconocimiento
• La satisfacción de un trabajo bien
Tradicionalistas hecho
Baby Boomers • Dinero, cargo, status, promoción
Generación X • Libertad
Generación Y • Un trabajo que tenga sentido
31. Feedback
Tradicionalistas • No news good news
• Una vez al año con mucha documentación,
Baby Boomers esperando reconocimiento
• “perdón por interrumpir, pero ¿cómo me
Generación X ves?”
• Feedback todo el tiempo, cuando quiero,
Generación Y apretando un botón
33. Calidad de Vida
Tradicionalistas • Se ocupa la empresa
Baby Boomers • Trato de equilibrar todo salvo lo propio
Generación X • Dame balance ya, no a los 65
• El trabajo no lo es todo. Dame flexibilidad para
Generación Y hacer las otras cosas que son importantes para mi.
34. «FACE MANAGEMENT» vs. «RESULTS»
• Tradicionalistas y boomers: “face time” (muchas
horas en la oficina)
• X e Y: “results management”: hago el trabajo en
cualquier lugar, a cualquier hora, y cumplo con los
estándares y tiempos.
35. GEN Y: ALGUNAS CARACTERÍSTICAS
• 60 a 80 años de vida activa (para el 2030 la
Longevidad longevidad será de 100 años en países
desarrollados)
• Portfolio de distintas opciones en una vida de trabajo
Carreras múltiples mucho más larga
• En términos de carrera, la ventana de 20 a 30 años
Exploración es de búsqueda
• Más cantidad de gente con educación nunca pero no
Educación es suficiente. Formación a lo largo de toda la vida.
Rechazo a la vida • Saben y prefieren operar en un mundo más
corporativa tradicional horizontal y global
Sentido del • Vida plena vs. escalamiento
trabajo
38. Cambio en la forma de trabajo: 3 F
Familia Flexibilidad
FUN
Diversión
39. Necesidad de nuevas habilidades
para gestionar
diversidad generacional
• la
• cambios en las empresas
• nuevas formas de trabajo
40. La Clave está en los jefes*
Los aspectos más débiles:
No conozco intereses y expectativas personales
No relaciono los desafíos con los intereses
Falta de chequeo sobre si lo que hacen les resulta desafiante
No hablo sobre temas de carrera
No tengo habilidades de coaching
No dedico tiempo al coaching
No me ocupo de generar experiencias y desafíos variados
No genero situaciones de contacto con la Alta Dirección
Faltan situaciones que generen visibilidad
No me ocupo por crear situaciones fuera del trabajo para que interactúen y
compartan intereses
Falta de método para compartir los logros semanales/quincenales
No planeo momentos para celebrar
Fuente: Investigación de WHALECOM en base a 46 aspectos valorados en el jefe por Gen Y – 350 participantes 2008-9
41. ¿Tenés lo que se necesita para retener a la Gen Y?
Valorá Su trabajo
• Ideas y opiniones escuchadas.
• Participación. Contacto con dirección.
Foco en el desarrollo
• Coaching / Mentoring
• Job shadowing
• Rotaciones
Dales responsabilidad
• Generación “do-it-yourself”
Dales reconocimiento
• Assessment continuo. Feedback continuo.
• Reconocimiento público. Premios.
• EL JEFE ES LA CLAVE.
Dales tecnología
• Toda la disponible