El documento explora las diferencias generacionales en el contexto laboral, destacando las características y expectativas de las generaciones tradicionalistas, baby boomers, generación X y generación Y. Se abordan tendencias actuales como la transparencia, la movilidad y la diversidad, así como los desafíos que enfrentan las empresas para gestionar una fuerza laboral multigeneracional. Se enfatiza la necesidad de adoptar nuevas estrategias de liderazgo y desarrollo para retener a la generación Y, caracterizada por su búsqueda de autonomía, reconocimiento y calidad de vida.

1. Gonzalo Rossi - Whalecom
TURBULENCIA GENERACIONAL

2. ¿ por qué lo que funcionaba
antes parece no funcionar
ahora?

3. LAS 10 TENDENCIAS QUE ESTÁN CAMBIANDO EL
MUNDO
1 Transparencia
2 Movilidad
3 Tiempo global e inmediato
4 Personalización
5 Interconectividad
6 Asianización
7 Bienestar
8 Diversidad
9 Sustentabilidad
10 La gente: nuevos atributos valorados

5. La gen Y es la más numerosa de la
historia y liderará el mundo del
management por
40 años

6. CHOQUE DE
MENTALIDADES

7. FRENTE A LA MÁQUINA DE CAFÉ…
• No tienen ética de trabajo. Son una banda de inadaptados.
• Le dije a mi jefe: “si estás buscando lealtad, comprate un
perro…”
• ¡Más beneficios! Todavía usa pantalón corto y te pide un
beneficios! A su edad, yo estaba feliz si me daban trabajo.
• Tengo una nueva regla: no voy a tener reuniones después de
las 5 p.m. Yo tengo una vida.
• Después de seis meses ¡quiere una promoción!
• Quiere un mapa de carrera.
Ni siquiera sé si existirá su área dentro de 5 años.
• Si escucho de nuevo la frase “ya intentamos esto en el ’87”,
te juro que planto todo acá…

9. POR PRIMERA VEZ,
CONVIVEN 4
GENERACIONES
EN LA EMPRESA

10. TRADICIONALISTAS BABYBOOMERS GENERACIÓN X GENERACIÓN Y
1900 1945 1964 1980
PERSONALIDAD GENERACIONAL
DIFERENCIAS PROFUNDAS
EN LA FORMA DE PENSAR
DISTINTAS ACTITUDES, VALORES, Y ESTILOS

11. LOS
TRADICIONALISTAS
9/2011
11

12. TRADICIONALISTAS
Influenciados por patriotas, héroes, divas (Roosvelt,
Hitchcock…)
Lugares: por primera vez proyección internacional (Hiroshima,
Bahía de Cochinos, Corea..)
Eventos: Las guerras mundiales y la gran depresión, la guerra
de Corea…
Condiciones:
aprender a vivir con poco
el ahorro “guardar para el invierno”
el patriotismo
trabajo duro “de casa al trabajo y del trabajo a casa”
fe en las instituciones

13. TRADICIONALISTAS
Management
Basado en el modelo militar de cadena de mando (“top-
down”); los jefes mandan y los subordinados obedecen.*
Valores: sacrificio, trabajo duro, conformismo, lay y orden,
respeto por la autoridad, paciencia, el deber antes que el
placer, el honor.
Creen en la lógica.
RETIRO
 Ven el retiro como una compensación bien recibida.
 Lo esperan ansiosamente.
* Llamados Generación Silenciosa por Neil Howe y William Strauss

14. DOS GENERACIONES CON CARACTERÍSTICAS
SIMILARES:
50 AÑOS DE TRANQUILIDAD.
EMPIEZAN LOS CHOQUES CUANDO IRRUMPEN
LOS BABY BOOMERS

15. BABY BOOMERS
9/2011
15

16. BABY BOOMERS
 EXPLOSIÓN DEMOGRÁFICA
 Generan cambios en todos los sectores de
actividad
 Referentes: personas de gran influencia:
Martin Luther King, Kennedy, Janis Joplin,
los Beatles…
 Objetos: los productos de consumo, los
Rolex, etc… La TV!!!! con series,
publicidades, etc…
Condiciones:
 La economía de postguerra genera un
contexto de construcción, de optimismo,
abundancia de puestos de trabajo.
 Boom de los productos de consumo:
oportunidades
 Altos niveles de educación
 Deseo de cambio, energía, optimismo

17. BABY BOOMERS EN LA JUVENTUD
17

18. BABY BOOMERS
Management
 Generación que busca competir,
generar cambios, liderar
 Sienten que “son lo que son en el
trabajo”.
 Sienten que pueden ganar plata y
triunfar (compensando las
privaciones de la generación
anterior)
 Buscan poder y participación
 Equilibrio vida laboral-vida
personal: aparece como problema.
 RETIRO : No piensan en retirarse
nunca. Quieren seguir trabajando
de una forma o de la otra: ser
productivos.

19. GENERACIÓN X
9/2011
19

20. GENERACIÓN X
 POCOS
 incomprendidos
 Referentes: Madonna, Michael
Jordan, Bill Clinton, Bill Gates ($$$)
 Objetos: TV 24 horas, cable,
videogames. La compu!!!!!!
 Ciudadanos del mundo
Condiciones:
 Se triplica la tasa de divorcio
 Pierden la confianza en las
instituciones y en las personas
 Tienen más fe en sí mismos que en
los otros
 Aparece la violencia, sida, cocaína,
destrucción del medio ambiente

21. GENERACIÓN X
Management
“self command”
Cambian buscando lo que prefieren
Desconfían de las promesas
Independientes, autónomos.
La calidad de vida: vivir como yo quiero.
Intereses: trabajar en lo que quiero
Confío en mi: autodesarrollo (aumentar mi activo)
“show me the money”

22. GENERACIÓN Y
9/2011
22

23. GENERACIÓN Y
 Nuevo Baby Boom
 Otros nombres: Generación del
porqué, los del milenio, generación
Next.
 incomprendidos
 Lugares: virtuales
 Objetos: Internet!!! Teléfonos
celulares, MP3, playstation
 Ciudadanos del mundo
Condiciones:
 Hijos de los optimistas baby
boomers, sienten que pueden hacer
cosas y cambiar el mundo pero
aprendieron de la generación
anterior a no tener confianza
ilimitada: Pragmáticos.
 Crecieron participando de las
decisiones familiares
 Valoran la diversidad y son
respetuosos de las diferencias.

24. GENERACIÓN Y
Management
Buscan un contexto laboral que tenga la diversidad a la que
están acostumbrados.
Buscan espacio para participar. Quieren autonomía y poder
decidir.
Justicia. Solidaridad . Ambiente de colaboración
Calidad de vida: vivir como quiero.

25. Impacto
de las diferencias en el
trabajo
May
Diversidad Generacional
25 o
201

26. 7/2011
ente: Turbulencia Generacional – Paula Molinari. Ed Temas 2011 26

27. Desarrollo
Tradicionalistas • Construir un legado
Baby Boomers • Construir una carrera brillante
Generación X • Construir una carrera portátil
Generación Y • Construir carreras paralelas

28. Desarrollo
Tradicionalistas
Y Baby •Seguridad Laboral
Boomers
Generación X • Seguridad de Carrera:
• Construcción de un portfolio
Y Generació Y
de habilidades.

29. Reconocimiento
• La satisfacción de un trabajo bien
Tradicionalistas hecho
Baby Boomers • Dinero, cargo, status, promoción
Generación X • Libertad
Generación Y • Un trabajo que tenga sentido

30. Fuente: Turbulencia Generacional – Paula Molinari. Ed Temas 2011

31. Feedback
Tradicionalistas • No news good news
• Una vez al año con mucha documentación,
Baby Boomers esperando reconocimiento
• “perdón por interrumpir, pero ¿cómo me
Generación X ves?”
• Feedback todo el tiempo, cuando quiero,
Generación Y apretando un botón

32. Fuente: Turbulencia Generacional – Paula Molinari. Ed Temas 2011

33. Calidad de Vida
Tradicionalistas • Se ocupa la empresa
Baby Boomers • Trato de equilibrar todo salvo lo propio
Generación X • Dame balance ya, no a los 65
• El trabajo no lo es todo. Dame flexibilidad para
Generación Y hacer las otras cosas que son importantes para mi.

34. «FACE MANAGEMENT» vs. «RESULTS»
• Tradicionalistas y boomers: “face time” (muchas
horas en la oficina)
• X e Y: “results management”: hago el trabajo en
cualquier lugar, a cualquier hora, y cumplo con los
estándares y tiempos.

35. GEN Y: ALGUNAS CARACTERÍSTICAS
• 60 a 80 años de vida activa (para el 2030 la
Longevidad longevidad será de 100 años en países
desarrollados)
• Portfolio de distintas opciones en una vida de trabajo
Carreras múltiples mucho más larga
• En términos de carrera, la ventana de 20 a 30 años
Exploración es de búsqueda
• Más cantidad de gente con educación nunca pero no
Educación es suficiente. Formación a lo largo de toda la vida.
Rechazo a la vida • Saben y prefieren operar en un mundo más
corporativa tradicional horizontal y global
Sentido del • Vida plena vs. escalamiento
trabajo

36. 7/2011
36

38. Cambio en la forma de trabajo: 3 F
Familia Flexibilidad
FUN
Diversión

39. Necesidad de nuevas habilidades
para gestionar
diversidad generacional
• la
• cambios en las empresas
• nuevas formas de trabajo

40. La Clave está en los jefes*
Los aspectos más débiles:
 No conozco intereses y expectativas personales
 No relaciono los desafíos con los intereses
 Falta de chequeo sobre si lo que hacen les resulta desafiante
 No hablo sobre temas de carrera
 No tengo habilidades de coaching
 No dedico tiempo al coaching
 No me ocupo de generar experiencias y desafíos variados
 No genero situaciones de contacto con la Alta Dirección
 Faltan situaciones que generen visibilidad
 No me ocupo por crear situaciones fuera del trabajo para que interactúen y
compartan intereses
 Falta de método para compartir los logros semanales/quincenales
 No planeo momentos para celebrar
Fuente: Investigación de WHALECOM en base a 46 aspectos valorados en el jefe por Gen Y – 350 participantes 2008-9

41. ¿Tenés lo que se necesita para retener a la Gen Y?
Valorá Su trabajo
• Ideas y opiniones escuchadas.
• Participación. Contacto con dirección.
Foco en el desarrollo
• Coaching / Mentoring
• Job shadowing
• Rotaciones
Dales responsabilidad
• Generación “do-it-yourself”
Dales reconocimiento
• Assessment continuo. Feedback continuo.
• Reconocimiento público. Premios.
• EL JEFE ES LA CLAVE.
Dales tecnología
• Toda la disponible

42. Gonzalo Rossi
grossi@whalecom.com.ar
@Gonzalo_Rossi
Whalecom
www.whalecom.com.ar