El documento discute cómo las culturas organizacionales pueden cambiar a través de tres puntos principales. Primero, explica que las culturas organizacionales se forman a lo largo de muchos años y son únicas para cada organización, por lo que un cambio de cultura puede verse como difícil. Sin embargo, señala que las culturas pueden cambiar cuando convergen ciertas condiciones que requieran un cambio. Segundo, analiza cuatro empresas que experimentaron cambios culturales exitosos a través de crisis, cambios de liderazgo, ser organizaciones jóvenes o
050820 Cultura y Clima Organizacional malta berrios walter de jesusWALTERDEJESSMALTABER
Este trabajo realizado por mi persona Walter Malta Berrios, espero que pueda ser de gran orientar para la realización de tu casos prácticos de EXAMEN FINAL de la asignatura Cultura y Clima Organizacional, éxito en tu estudiando su MBA o MÁSTER.
Este documento trata sobre la administración estratégica y el cambio organizacional. Explica que las organizaciones deben monitorear constantemente su entorno y adaptarse a los cambios para ser viables a largo plazo. Detalla factores como la globalización, la competencia y los clientes más exigentes que obligan a las empresas a cambiar y renovarse. También analiza conceptos clave de la planeación estratégica como la misión, visión, análisis interno y elaboración de estrategias. El documento concluye que el cambio es
1) La empresa depende de su entorno y su éxito depende de cómo se relacione con él.
2) Antes las organizaciones no le daban importancia a su entorno, pero ahora el entorno cambia constantemente y afecta su futuro a través de factores como el talento humano, el mercado, la innovación y la tecnología.
3) Las organizaciones deben monitorear y analizar su entorno para adaptarse a los cambios.
AD5-NT1-Fundamentos para la Dirección Estratégica de RH 2020-II (1).pdfCrisNebulous
Este documento describe los cambios en el entorno socioeconómico que están llevando a las empresas a replantear su dirección estratégica de recursos humanos. Señala que las fuentes tradicionales de ventaja competitiva como la tecnología, economías de escala y proteccionismo son cada vez más fáciles de imitar, por lo que la dirección efectiva de los empleados puede convertirse en una nueva fuente sostenible de ventaja. Explica también que conceptos como el liderazgo, motivación y aprendizaje son difíciles de ent
Este documento contiene apuntes sobre transformaciones ágiles. Habla sobre la dificultad de cambiar los valores y corazones de las personas que lideran las transformaciones. También discute escapar de las prisiones de los métodos prescriptivos y la necesidad de adaptarse a cada contexto organizacional. Finalmente, enfatiza que el liderazgo ágil debe provenir de todas las personas de la organización.
Las empresas del siglo XXI deben enfrentar constantes cambios y una creciente competitividad. Para tener éxito, se requiere rediseñar los modelos gerenciales para implementar estrategias que garanticen la supervivencia de las organizaciones en un mercado cada vez más exigente. Algunos de los principales retos incluyen desarrollar competencias ambientales, liderazgo situacional, equipos empoderados, comunicación asertiva y una actitud proactiva e innovadora ante el cambio.
Las grandes renovaciones tecnológicas, las crisis económicas, jurídicas,
ecológicas, sociales y políticas, que dan lugar a un nuevo orden globalizador y de
estructuras sociales, es lo que ha impulsado a las empresas a implementar
nuevas estrategias y modelos gerenciales, que nos permitan hacer las
transformaciones y cambios necesarios para afrontar este mundo en constante
incertidumbre. Para ello se han presentado diferentes teorías, posturas
paradigmáticas en el desarrollo organizacional, que nos sirvieron de referentes
para identificar los elementos necesarios para realizar cambios en nuestras
organizaciones.
050820 Cultura y Clima Organizacional malta berrios walter de jesusWALTERDEJESSMALTABER
Este trabajo realizado por mi persona Walter Malta Berrios, espero que pueda ser de gran orientar para la realización de tu casos prácticos de EXAMEN FINAL de la asignatura Cultura y Clima Organizacional, éxito en tu estudiando su MBA o MÁSTER.
Este documento trata sobre la administración estratégica y el cambio organizacional. Explica que las organizaciones deben monitorear constantemente su entorno y adaptarse a los cambios para ser viables a largo plazo. Detalla factores como la globalización, la competencia y los clientes más exigentes que obligan a las empresas a cambiar y renovarse. También analiza conceptos clave de la planeación estratégica como la misión, visión, análisis interno y elaboración de estrategias. El documento concluye que el cambio es
1) La empresa depende de su entorno y su éxito depende de cómo se relacione con él.
2) Antes las organizaciones no le daban importancia a su entorno, pero ahora el entorno cambia constantemente y afecta su futuro a través de factores como el talento humano, el mercado, la innovación y la tecnología.
3) Las organizaciones deben monitorear y analizar su entorno para adaptarse a los cambios.
AD5-NT1-Fundamentos para la Dirección Estratégica de RH 2020-II (1).pdfCrisNebulous
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Este documento contiene apuntes sobre transformaciones ágiles. Habla sobre la dificultad de cambiar los valores y corazones de las personas que lideran las transformaciones. También discute escapar de las prisiones de los métodos prescriptivos y la necesidad de adaptarse a cada contexto organizacional. Finalmente, enfatiza que el liderazgo ágil debe provenir de todas las personas de la organización.
Las empresas del siglo XXI deben enfrentar constantes cambios y una creciente competitividad. Para tener éxito, se requiere rediseñar los modelos gerenciales para implementar estrategias que garanticen la supervivencia de las organizaciones en un mercado cada vez más exigente. Algunos de los principales retos incluyen desarrollar competencias ambientales, liderazgo situacional, equipos empoderados, comunicación asertiva y una actitud proactiva e innovadora ante el cambio.
Las grandes renovaciones tecnológicas, las crisis económicas, jurídicas,
ecológicas, sociales y políticas, que dan lugar a un nuevo orden globalizador y de
estructuras sociales, es lo que ha impulsado a las empresas a implementar
nuevas estrategias y modelos gerenciales, que nos permitan hacer las
transformaciones y cambios necesarios para afrontar este mundo en constante
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para identificar los elementos necesarios para realizar cambios en nuestras
organizaciones.
Este documento discute la necesidad de reforma continua en las organizaciones para hacer frente a los constantes cambios en el mundo moderno. Señala que las empresas deben ser flexibles y adaptables, y que los líderes deben comprometerse con el proceso de transformación. También enfatiza la importancia de la tecnología, la educación y la cultura organizacional para apoyar el cambio continuo. Concluye que las organizaciones deben reformarse proactivamente mediante estrategias basadas en su realidad interna y en fomentar la innovación y la creatividad como parte
Informe OBS Business School: Las empresas del futuro son las que apuestan por...Dikra Redondo
• Las empresas tienen dos grandes claves para los empleados: la motivación y
el bienestar.
• La formación es uno de los principales motores que permite a las personas
crecer y desarrollarse como profesionales permitiendo poner en práctica
nuevos conocimientos.
• Hay que crear un objetivo común con los trabajadores para motivarlos.
• Un trabajador satisfecho con su trabajo y sus condiciones es un empleado
más productivo.
Informe OBS Business School: Las empresas del futuro son las que apuestan por...OBS Business School
Estamos dejando atrás un viejo modelo para crear este tan nombrado “nuevo paradigma”, donde los comportamientos, valores e instrumentos utilizados van construyendo una nueva realidad que todavía no conocemos totalmente y que, hoy por
hoy, no somos capaces de visualizar en toda su amplitud.
El término fundamental que rige las relaciones laborales es el de “flexibilidad”, lo cual implica que el trabajador tenga más autonomía, a fin de fomentar la motivación, el sentido de responsabilidad y la creatividad.
• Las empresas tienen dos grandes claves para los empleados: la motivación y
el bienestar.
• La formación es uno de los principales motores que permite a las personas
crecer y desarrollarse como profesionales permitiendo poner en práctica
nuevos conocimientos.
• Hay que crear un objetivo común con los trabajadores para motivarlos.
• Un trabajador satisfecho con su trabajo y sus condiciones es un empleado
más productivo.
El documento describe las razones para apoyar el desarrollo organizacional (DO) y sus características. Explica que el DO ayuda a las organizaciones a adaptarse a los rápidos cambios en áreas como el conocimiento, la tecnología y la fuerza laboral. También describe los obstáculos que enfrentan las pequeñas y medianas empresas y cómo el DO puede ayudarlas a superar problemas como la falta de capital, recursos e innovación.
El documento describe varios nuevos modelos de formación que son necesarios para adaptarse a los cambios en el entorno laboral actual, como el neuromanagement, el mentoring y el autoliderazgo. También destaca la necesidad de que la formación se convierta en un elemento estratégico y proporcione soluciones rápidas y económicas para desarrollar el talento de los empleados y las habilidades de liderazgo.
CD Fabiola Gallegos Saldaña
* Maestría en docencia e investigación universitaria
* Especialista en Gerencia de los Servicios de Salud
* Diplomado en Gestión de los Recursos Humanos
* Salud y educación derechos inalienables de los pueblos - FSM - Cuba
Lima - Perú
La Habana - Cuba
Sao Paulo - Brazil
Este documento describe los desafíos de las organizaciones. Identifica algunos desafíos clave como la diversidad, comunicación, oficinas, competencia global y trabajo en equipo. También analiza las causas internas y externas de los cambios en las organizaciones, los efectos como la accidentabilidad y el clima social, y los responsables como el equipo ejecutivo. Usa como ejemplo las empresas B y sus desafíos de comunicación efectiva, participación pública, medición del desempeño, crecimiento y cultura organizacional.
Este documento discute la educación de ejecutivos. Sostiene que aunque la tecnología cambia rápidamente, la naturaleza humana permanece igual, por lo que la educación de ejecutivos debe enfocarse más en el autoconocimiento y la comprensión de la naturaleza humana. También define conceptos clave como aprendizaje y educación desde las perspectivas conductista y gestáltica, y sugiere que la educación más efectiva integra elementos de ambas teorías.
Trabajo final- Analisis y Comportamiento Organizacional- Norma GonzalezMiriamTamayoRamos
Trabajo Final - Profesora Norma Gonzales ,
Materia: Análisis y Comportamiento Organizacional.
Universidad Metropolitana de Educación Ciencia y Tecnología.
El documento discute los constantes cambios que experimentan las organizaciones y las personas que trabajan en ellas. Explica que el cambio puede ser intencionalmente planificado o surgir de nuevas tecnologías, objetivos, departamentos o empleados. También analiza diferentes enfoques de gestión y los paradigmas que rigen el pensamiento organizacional. Además, describe métodos para facilitar el cambio y manejar la resistencia al mismo, así como las habilidades que se requieren de los líderes en el siglo XXI para conducir con éxito las organizaciones en entorn
La Gerencia del Talento Humano está comprometida con el proceso de desarrollo y crecimiento del hombre en la organización y generando valor a la misma. Se desempeña como asesora la empresa y respalda los procesos encaminados al mejoramiento continuo e integral del colaborador concatenados con el crecimiento organizacional .
El documento discute varios enfoques emergentes para la gerencia de pequeñas y medianas empresas en Venezuela, incluyendo enfoques sistémicos, funcionalistas, constructivistas y de aprendizaje cooperativo. También describe seis fuerzas que estimulan el cambio en las organizaciones: 1) naturaleza de la fuerza laboral, 2) tecnología, 3) shock económico, 4) competencia, 5) tendencias sociales y 6) política mundial. Además, explica que el trabajo del gerente es trascendental para ajustar la organización
El documento resume las principales dimensiones de la gestión del conocimiento en una organización: la dimensión organizativa, la dimensión humana y la dimensión tecnológica. Explica que estas dimensiones deben trabajarse de forma integrada y no aislada. También describe las variables clave que componen cada dimensión y el objetivo de gestionar estas variables para mejorar los procesos organizativos.
El documento resume las principales dimensiones de la gestión del conocimiento en una organización: la dimensión organizativa, la dimensión humana y la dimensión tecnológica. Explica que estas dimensiones deben trabajarse de forma integrada y no aislada. También describe las variables clave que componen cada dimensión como la cultura, estructura, aprendizaje, tecnologías de soporte y más. Finalmente, discute los perfiles requeridos para trabajar en organizaciones basadas en el conocimiento y cómo mantenerse competitivo.
Este documento trata sobre la gestión del cambio en la administración pública. Explica que el liderazgo es clave para gestionar el cambio de forma efectiva y vencer la resistencia al cambio. También describe técnicas para gestionar el cambio como la formación, información y motivación del personal, así como la participación, medición y consolidación del proceso de cambio. Resalta el papel fundamental de los secretarios y personal directivo en la implantación de la administración electrónica.
1) El documento discute los desafíos que enfrenta la gerencia en el siglo 21 debido a entornos complejos e impredecibles, y la necesidad de adoptar un enfoque de gerencia basado en la economía de los ecosistemas.
2) Explica como Apple ha creado un ecosistema digital en salud mediante alianzas diversas, y como empresas como Nvidia están formando alianzas en la industria automotriz.
3) Señala que el éxito requiere nuevas habilidades gerenciales para elegir y administrar
Las tendencias organizacionales son fundamentales para que las organizaciones sean competitivas. El estudio de la tendencia organizacional como ventaja competitiva y el cambio organizacional como mejora continua son importantes, al igual que la gestión de recursos humanos y la tecnología. Las organizaciones deben adoptar estructuras flexibles y fomentar el aprendizaje continuo de sus miembros para adaptarse a los cambios.
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• Las empresas tienen dos grandes claves para los empleados: la motivación y
el bienestar.
• La formación es uno de los principales motores que permite a las personas
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• Un trabajador satisfecho con su trabajo y sus condiciones es un empleado
más productivo.
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1) El documento discute los desafíos que enfrenta la gerencia en el siglo 21 debido a entornos complejos e impredecibles, y la necesidad de adoptar un enfoque de gerencia basado en la economía de los ecosistemas.
2) Explica como Apple ha creado un ecosistema digital en salud mediante alianzas diversas, y como empresas como Nvidia están formando alianzas en la industria automotriz.
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2. Introducción
En los últimos años son muchas las empresas que están
apostando sus esfuerzos organizacionales en gestiones
modernas que implanten estrategias para la conducción
de sus equipos a ambientes de trabajo más amigables,
donde exista libertad de acción, dialogo y donde el
factor humano represente el componente icónico de la
organización. Las repercusiones de estas acciones
llevarán a las organizaciones a una evolución en la
gestión del componente humano, que le permitirá
lograr, a través de pasos pequeños y graduales una
cultura y un clima organizacional sólido y consecuente
para atraer y retener en su organización a los mejores
talentos.
2
3. I. Si el punto es la tesis y el contrapunto es la antítesis, elabora la
síntesis.
3
En Síntesis
“La cultura organizacional es comparable con la personalidad de un individuo en el sentido de que no
existen dos organizaciones con la misma cultura, ni dos individuos con la misma personalidad” (David,
Fred R.,2013, p.98), lo cual nos lleva a pensar en la cultura como algo único, individual, construido desde
la esencia hasta la maduración de la organización tal y como que esta fuese un ser al que se le agrega
valor para entregar nuevas experiencias. La cultura organizacional se constituye o construye a lo largo de
los años, como un dosificador que llega a penetrarse profundamente en cada una de las personas que
integran las instituciones y actúa cómo un fiel reflejo del pensar de quienes la dirigen a lo largo del
tiempo, moldeando los ¿Qué? y el ¿Cómo? en cada uno de los miembros de la organización. Y ante esta
panorámica, podría verse difícil un cambio de cultura o considerar que sólo algo catastrófico podría ser el
inicio de algo diferente. Sin embargo, actualmente no es así, las culturas pueden cambiar o mudarse
cuando convergen algunas condiciones que propicien o requieran que un cambio ocurra.
4. 2. ¿Qué tanto la idea de “perfeccionamiento continuo” -citada en el capítulo 2-
es válida para las organizaciones de tu ámbito laboral o expertis?
Absolutamente válida y podría decir que el perfeccionamiento continuo se convierte en un modo
de vida de las organizaciones, sobre todo las de carácter multi o transnacional que en la mayoría de
los casos miden su competitividad y sus buenas gestiones con otras operaciones del mundo. La
constante implantación de programas para empleados que conducen a la calidad y excelencia en
las operaciones forma parte de sus estrategias operacionales anuales.
3. ¿Es bueno perseguir el perfeccionamiento continuo, o es mejor
fomentar el cambio en la cultura organizacional solo cuando hay malos
resultados?
La búsqueda del mejoramiento continuo representa el desarrollo de una organización, pretender ignorar que el cambio es
necesario es casi una sentencia de muerte para las empresas. Cuando el cambio se genera por reacción, este puede traer
resultados desfavorables para todos los miembros de la organización y sus operaciones. Difícilmente podrán reponerse,
adaptarse y salir a flote de un cambio generado por una crisis ya que “El individuo, el grupo, la organización y la comunidad
son sistemas dinámicos y vivos de adaptación, ajuste y reorganización, como condición básica para su supervivencia en un
ambiente cambiante.” (Chiavenato,2011 p.349), lo que nos lleva a reafirmar que es bueno y necesario estar en la búsqueda
constante del perfeccionamiento, ya que lo único constante en esta era es el cambio.
5. 4. ¿Qué relación existe entre cambio y clima organizacional? Justifica la respuesta
teóricamente y comparte alguna experiencia al respecto.
El cambio y el clima organizacional están estrechamente ligados, la ausencia de cambios puede mantener un clima
organizacional fortalecido y en estatus quo por muchísimos años en una organización, independiente de si este es favorable
o no para atmosfera emocional de una compañía. Podría decir que el cambio es el requisito de calidad indispensable para la
modificación o creación de un clima organizacional; es sin dudar el cambio algo que puede operar de forma negativa o
positiva en el clima laboral, por otra parte, un clima laboral fortalecido puede mostrar grandes barreras y resistencia a la
introducción de cambios ya que al estar tan fortalecida, funciona como una protección para la empresa capaz de detectar si
el cambio es conveniente o tratará de disolver las bases de trabajo en equipo y participación logradas.
5. Desarrolla una reflexión acerca de la cultura y cambio organizacional en el entorno
post Pandemia Covid19.
El Covid19 exigió a las empresas un antes y después en el manejo de sus operaciones, el confinamiento paralizó al mundo y
por ende a los mercados y economías. Muchas empresas desaparecieron, cambiaron su giro de negocio o reinventaron sus
operaciones. La salud y la seguridad ocupacional era un tema que abordaban muy pocas empresas y pasó a ser el top mental
de cada una de ellas ante la necesidad de la presencia física de los empleados en sus puestos de trabajo. El trabajo remoto
visto como una opción emergente para casos especiales se convirtió en el aliado estrella, al respecto Salua García Fakih
señala que “En un momento donde las medidas de seguridad han convertido al trabajo remoto en la norma, como lideres es
importante conseguir mantener unido al equipo y lograr resultados, garantizando el bienestar de los colaboradores.” Venir
de una cultura sana robustecida y mantener unidos los equipos, es quizás sin duda la clave del éxito de las compañías que
lograron mantenerse en pie en los meses más críticos.
6. Indaga y cita cuatro empresas que hayan tenido un cambio cultural a partir de: una crisis dramática, rotación
en el liderazgo, organizaciones jóvenes y pequeñas, y cultura débil. Apóyate en el cuadro adjunto.
6
Nombre y características
puntuales
Estrategia para superar el
cambio
Recomendaciones
para futuro
Lecciones y aprendizajes de la cultura organizacional
Crisis dramática
Axel Springer1 (Industria Digital)
-Transformación de periódicos a
contenido digital.
Migrar primero el núcleo negocios de
noticias en línea y, en segundo lugar,
adquirir nuevas empresas.
Seguir manejando la dualidad:
realinear constantemente el
negocio y desarrollar nuevas
áreas de crecimiento.
-Encontraron en el teletrabajo una magnifica herramienta que les permite
lograr una productividad optima.
-No valorar al personal por tiempo de trabajo sino por calidad de trabajo.
Organizaciones jóvenes
Netflix2
-Proceso de cambio del DVD por
correo a
el video en streaming líder
servicio de contenido original
Convertirse en un
productor de contenido original
Continuar su enfoque en que
ninguna regla es regla, para
no privar la creatividad.
-Retener únicamente a los trabajadores verdaderamente talentosos o
“supertalentos”
-Creación de la filosofía libertad y responsabilidad. Más libertades y
menos reglas.
Cultura débil
Nokia3
-Líder del mercado de celulares que
no incursiono correctamente en la
era de smartphones.
Cambio de CEO y construcción de
nueva cultura organizacional.
Seguir construyendo un
ambiente de apertura y
seguridad para sus
colaboradores
-Un CEO demasiado rígido puede crear una cultura de miedo que impida
crecer a la organización.
-No sirve de nada contratar a los mejores talentos si no tienes un
ambiente propicio para el trabajo en equipo.
Rotación en el liderazgo
Apple4
-Líder en creación de dispositivos
innovadores
Se ha convertido en una empresa
polifacética de negocio, creando un
conjunto de servicios de suscripción y
otros productos de hardware.
La diversificación de los
negocios de la compañía ha
resultado un éxito que debe
continuar expandiéndose.
-La rotación del liderazgo puede pasar a la compañía de tener buenos
resultados a obtener los mejores a nivel mundial.
-Encontrarse con una cultura fuerte, exigente y sana permite a los
nuevos líderes trabajar rápidamente en la diversificación de los negocios.
1 Fuente: González, G. (2008) Entrevista Al director de Recursos Humanos de Axel Springer. Foro de Recursos Humanos. Recuperado 17 de octubre de 2021, de
https://www.archive.org/download/16junio08/16junio08.mp3 16 junio 2008
2 Fuente: Frías, G. (2020) El secreto del éxito de Netflix, ¿su cultura corporativa? Artículo Electrónico de Economía CNN Español. Recuperado 17 de octubre de 2021,
de https://cnnespanol.cnn.com/2020/09/11/el-secreto-del-exito-de-netflix-su-cultura-corporativa/
3 Fuente: C. Marco (2019) Caso Nokia y la cultura del miedo. Página Web ExceLence Management. Recuperado 17 de octubre de 2021, de
https://excelencemanagement.wordpress.com/2019/06/10/caso-nokia-y-la-cultura-del-miedo/
4 Fuente: Duffy, C. (2021) Cómo Tim Cook ha hecho crecer el imperio de Apple en su década como CEO. Artículo Electrónico de Economía CNN Español. Recuperado 17
de octubre de 2021, de https://cnnespanol.cnn.com/2021/08/24/tim-cook-crecer-imperio-apple-decada-como-ceo-trax/
7. Conclusión
Aprender a considerar al hombre como el recurso más valioso
es una tarea esencial para cualquier organización que desee
permanecer y desarrollarse en el mundo de los negocios de
este siglo. Enfocar la estrategia en trabajo desde adentro hacia
afuera, permitirá a las empresas crear una cultura fuerte y
sana, que traiga consigo la productividad deseada y la
innovación constante.
La cultura y el clima organizacional están estrechamente
ligadas, una determinante de la otra; el liderazgo ejercido en
cada compañía afectará directamente cada una de estas
variables creando una normativa en la respuesta o ejecución
de las tareas tanto individuales como colectivas.