Estamos dejando atrás un viejo modelo para crear este tan nombrado “nuevo paradigma”, donde los comportamientos, valores e instrumentos utilizados van construyendo una nueva realidad que todavía no conocemos totalmente y que, hoy por
hoy, no somos capaces de visualizar en toda su amplitud.
El término fundamental que rige las relaciones laborales es el de “flexibilidad”, lo cual implica que el trabajador tenga más autonomía, a fin de fomentar la motivación, el sentido de responsabilidad y la creatividad.
• Las empresas tienen dos grandes claves para los empleados: la motivación y
el bienestar.
• La formación es uno de los principales motores que permite a las personas
crecer y desarrollarse como profesionales permitiendo poner en práctica
nuevos conocimientos.
• Hay que crear un objetivo común con los trabajadores para motivarlos.
• Un trabajador satisfecho con su trabajo y sus condiciones es un empleado
más productivo.
Este documento describe los principales desafíos que enfrentan las organizaciones, incluyendo la competencia global, la renovación organizacional, el trabajo en equipo, la tecnología de la información, las relaciones laborales, la diversidad y la ética. También identifica las causas como la falta de planes estratégicos a largo plazo y de inversión en I+D, así como los efectos como la disminución de la productividad y miembros que dejan la organización. Los gerentes y departamentos de recursos humanos son los responsables de enfrentar est
Este documento describe los desafíos de las organizaciones. Identifica algunos desafíos clave como la diversidad, comunicación, oficinas, competencia global y trabajo en equipo. También analiza las causas internas y externas de los cambios en las organizaciones, los efectos como la accidentabilidad y el clima social, y los responsables como el equipo ejecutivo. Usa como ejemplo las empresas B y sus desafíos de comunicación efectiva, participación pública, medición del desempeño, crecimiento y cultura organizacional.
Este documento presenta información sobre el liderazgo corporativo y personal. Describe las funciones de un líder corporativo como motivar a los empleados para alcanzar las metas de la organización y mantener una alta satisfacción laboral. También discute características de un buen liderazgo como la comunicación efectiva, inteligencia emocional, establecer metas y planear.
Exponencia fernando jaramillo_asuntos_corporativos_bavariaPaty Nuñez
El documento habla sobre la importancia de la ética en los negocios. Explica conceptos como moral, valores y ética, e insta a las empresas a incorporar la reflexión ética en su cultura organizacional y operación diaria para prevenir la corrupción y el fraude. También destaca los beneficios que trae la ética empresarial como la reputación, lealtad de clientes y sostenibilidad. Finalmente, presenta datos sobre corrupción y fraude corporativo, y propone valores y estrategias para fomentar la integridad en las compañías.
Espiritu empresarial en las organizaciones venezolanasdugartejm
Este documento presenta información sobre un taller sobre espíritu empresarial en organizaciones venezolanas. El taller busca diferenciar el significado del espíritu empresarial de otros conceptos como gerente o líder, desarrollar la competencia empresarial de los participantes, y evaluar el impacto del espíritu empresarial en procesos organizacionales y sociales. El taller cubrirá temas como la definición de espíritu empresarial, liderazgo social y responsabilidad corporativa, y el desarrollo de planes empresariales en organizaciones
Espiritu empresarial en las organizaciones venezolanasdugartejm
Este documento presenta información sobre un taller sobre espíritu empresarial en organizaciones venezolanas. El taller busca diferenciar el significado del espíritu empresarial de otros conceptos como gerente o líder, desarrollar la competencia empresarial de los participantes, y evaluar el impacto del espíritu empresarial en procesos organizacionales y sociales. El documento también define el espíritu empresarial y discute temas como liderazgo, modelos empresariales, y la responsabilidad social corporativa.
Las organizaciones enfrentan nuevos desafíos debido a la velocidad del cambio. Las estructuras tradicionales basadas en departamentos funcionales son inflexibles. Eventos como el 11 de septiembre de 2001 y la crisis económica de 2008 mostraron las debilidades de muchas organizaciones. Para tener éxito, las organizaciones deben administrar el cambio de manera efectiva mediante la modificación de objetivos, procesos y estructuras, y comprometer al recurso humano en el cambio a través de la confianza mutua.
Este documento describe los principales desafíos que enfrentan las organizaciones, incluyendo la competencia global, la renovación organizacional, el trabajo en equipo, la tecnología de la información, las relaciones laborales, la diversidad y la ética. También identifica las causas como la falta de planes estratégicos a largo plazo y de inversión en I+D, así como los efectos como la disminución de la productividad y miembros que dejan la organización. Los gerentes y departamentos de recursos humanos son los responsables de enfrentar est
Este documento describe los desafíos de las organizaciones. Identifica algunos desafíos clave como la diversidad, comunicación, oficinas, competencia global y trabajo en equipo. También analiza las causas internas y externas de los cambios en las organizaciones, los efectos como la accidentabilidad y el clima social, y los responsables como el equipo ejecutivo. Usa como ejemplo las empresas B y sus desafíos de comunicación efectiva, participación pública, medición del desempeño, crecimiento y cultura organizacional.
Este documento presenta información sobre el liderazgo corporativo y personal. Describe las funciones de un líder corporativo como motivar a los empleados para alcanzar las metas de la organización y mantener una alta satisfacción laboral. También discute características de un buen liderazgo como la comunicación efectiva, inteligencia emocional, establecer metas y planear.
Exponencia fernando jaramillo_asuntos_corporativos_bavariaPaty Nuñez
El documento habla sobre la importancia de la ética en los negocios. Explica conceptos como moral, valores y ética, e insta a las empresas a incorporar la reflexión ética en su cultura organizacional y operación diaria para prevenir la corrupción y el fraude. También destaca los beneficios que trae la ética empresarial como la reputación, lealtad de clientes y sostenibilidad. Finalmente, presenta datos sobre corrupción y fraude corporativo, y propone valores y estrategias para fomentar la integridad en las compañías.
Espiritu empresarial en las organizaciones venezolanasdugartejm
Este documento presenta información sobre un taller sobre espíritu empresarial en organizaciones venezolanas. El taller busca diferenciar el significado del espíritu empresarial de otros conceptos como gerente o líder, desarrollar la competencia empresarial de los participantes, y evaluar el impacto del espíritu empresarial en procesos organizacionales y sociales. El taller cubrirá temas como la definición de espíritu empresarial, liderazgo social y responsabilidad corporativa, y el desarrollo de planes empresariales en organizaciones
Espiritu empresarial en las organizaciones venezolanasdugartejm
Este documento presenta información sobre un taller sobre espíritu empresarial en organizaciones venezolanas. El taller busca diferenciar el significado del espíritu empresarial de otros conceptos como gerente o líder, desarrollar la competencia empresarial de los participantes, y evaluar el impacto del espíritu empresarial en procesos organizacionales y sociales. El documento también define el espíritu empresarial y discute temas como liderazgo, modelos empresariales, y la responsabilidad social corporativa.
Las organizaciones enfrentan nuevos desafíos debido a la velocidad del cambio. Las estructuras tradicionales basadas en departamentos funcionales son inflexibles. Eventos como el 11 de septiembre de 2001 y la crisis económica de 2008 mostraron las debilidades de muchas organizaciones. Para tener éxito, las organizaciones deben administrar el cambio de manera efectiva mediante la modificación de objetivos, procesos y estructuras, y comprometer al recurso humano en el cambio a través de la confianza mutua.
Cap 4. Nuevas formas de trabajar (del libro "Conectar talento, proyectar efic...Alicia Pomares
El documento describe las nuevas formas de trabajo, incluyendo la flexibilidad laboral, la gestión de equipos digitales y la comunicación no verbal en entornos virtuales. Se argumenta que el trabajo remoto es cada vez más común, pero que la comunicación presencial sigue siendo importante para la innovación y la colaboración espontánea. La gestión efectiva de equipos virtuales requiere enfatizar la selección de personal autónomo, potenciar la comunicación continua y planificar el trabajo de manera coordinada.
La revolución digital del talento conectado Alicia Pomares
El documento discute los cambios futuros en la gestión del talento humano para el año 2020. Señala que la digitalización de las empresas será el principal factor de cambio, dando lugar a nuevas formas de organización hiperconectadas y gestión del talento colectivo. También influirán factores como la globalización, el envejecimiento de la fuerza laboral, y la aparición de nuevos profesionales independientes. Como resultado, los procesos tradicionales de recursos humanos cambiarán hacia modelos más transparentes, flexibles y centrados en el des
Investigaciones, estudios con foco en industria, y proyectos, que permiten a las organizaciones diseñar y desarrollar programas de RH encaminados a fortalecer estrategias de Informe sobre talento, liderazgo, cambio y estructura. De esta manera se genera un impacto en el desempeño de los colaboradores, y en consecuencia en el negocio. Informe elaborado por Deloitte.
El documento describe los desafíos que enfrentan las organizaciones, incluyendo desafíos externos como cambios tecnológicos y culturales, desafíos internos como objetivos conflictivos, y desafíos a nivel de los recursos humanos como la profesionalización y la gestión internacional. Explica que las causas incluyen la pérdida de lazos comunitarios en la sociedad moderna y que los efectos se relacionan con el liderazgo y prácticas de la organización. Los responsables clave son la dirección de la organización
El documento describe las características de los planes de negocios, microempresas, pequeñas y medianas empresas. Explica que un plan de negocios describe un negocio propuesto, incluidos sus objetivos, estrategias, procesos y proyecciones financieras. También analiza los recursos e inversiones requeridos y las funciones de un plan de negocios.
La sede corporativa, clave en las nuevas formas de trabajar3g office
Artículo de Francisco Vázquez, Presidente de grupo 3g office, que analiza cómo las nuevas formas de trabajar hacen que la sede corporativa sea fundamental en la estrategia de las compañías.
Una revista dedicada a la formación de directivos de América Latina. Le invitamos a que la comparta con todos sus contactos. Recuerde que nuestra revista es gratuita, nosotros no vendemos suscripciones.
Contenidos:
En Servicio al Cliente: Sensory Map
La felicidad organizacional es una ventaja competitiva
Sí o Sí... Marketing Moderno en las Empresas
Comunicación Empática
Ven y hablemos de ciencia y educación
Empresarios Pyme, de la revolución a la convulsión
Las cuatro cosas que debes saber para la vida
El documento resume las principales tendencias globales en capital humano para 2016 según la investigación de Deloitte. Los ejecutivos ven la necesidad de rediseñar la organización luego de años de esfuerzos para fortalecer el compromiso y la retención. La nueva organización se basará en equipos altamente empoderados y un nuevo modelo de liderazgo. El diseño organizacional fue calificado como la principal prioridad, y la mayoría de las organizaciones están reestructurando o planeando reestructurarse. Otros temas clave incluyen el liderazgo
El documento describe el papel fundamental del líder transformacional en las organizaciones. Explica que los líderes deben adaptarse a los cambios internos y externos mimetizándose con su entorno. También destaca la importancia de motivar a los empleados a través del reconocimiento y la delegación para lograr mejores resultados.
Dinámica Empresarial significa implantar en una institución el proceso constante de crear valor sostenible y sustentable.
Clarificar su visión organizacional y lograr que esa visión sea comprendida, compartida y comprometida por todos sus miembros en el marco de su diversidad.
Asegurar Accountability* a través de un tablero de Indicadores Clave de Desempeño
Potenciar su liderazgo en los ámbitos en los que actúa.
Desarrollar estrategias innovadoras basadas en el posicionamiento de sus marcas, en la productividad de sus recursos, en los valores que le dan cohesión y en los procesos que le dan soporte.
Fomentar que se transforme en una organización abierta al aprendizaje y al desafío de sus paradigmas, al liderazgo transformacional de equipos de alta exigencia y de alto desempeño.
Sobresalir por la calidad de sus productos, de sus servicios, de sus procesos y de sus valores individuales y grupales gestionando efectivamente el cambio incremental, radical y disruptivo para enfrentar los desafíos de escenarios de alta volatilidad, incertidumbre, complejidad, ambigüedad y fricción del presente y del futuro
El documento describe los principales desafíos de la administración de personal, incluyendo las exigencias del entorno como la rapidez del cambio, la globalización y la diversidad de la fuerza laboral, así como los desafíos relacionados con los sistemas organizacionales y la provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo y control de los recursos humanos.
El documento habla sobre el liderazgo del futuro y las cualidades que se necesitarán para liderar eficazmente en el nuevo mundo. Menciona varios cambios como la globalización, la responsabilidad social de las empresas y las nuevas expectativas de los empleados. Argumenta que los líderes del futuro deberán enfocarse más en valores como la espiritualidad y el aprendizaje continuo, y liderar desde el corazón en vez de solo la cabeza. También destaca la importancia de la tecnología, la integración entre trabajo y vida, y mot
Presentación Taller 2 "Tendencias y gestión de capital humano" (Deloitte y CB...Sumarse
Presentación Taller 2 "Tendencias y gestión de capital humano" - Sumarse Semana de la RSE 2015
Jessika Malek, Socia de ANREH y Directora de Consultoría en Capital Humano de Deloitte Panamá
Luis Pernett, Gerente de Cultura Organizacional y RSE de CBRE Panamá
El documento habla sobre la importancia de la capacitación y el desarrollo del personal en las organizaciones. Explica que las sociedades y necesidades de las empresas están cambiando constantemente debido a factores como la globalización y la revolución tecnológica. Las empresas ahora buscan personas con talento que puedan aportar valor a través de su capital intelectual. Para retener el talento, es importante ofrecer oportunidades de formación y desarrollo que permitan a los empleados adquirir nuevas competencias.
La administracion en_la_sociedad_moderna_perspectivas_futuras_de_la_administr...EliiZabthh' Jiimenz
El documento describe cómo la administración ha evolucionado a través de la historia desde que el hombre existe, centrándose originalmente en la organización pero ahora enfocándose en el desarrollo de empleados. Explica que en el futuro, la administración enfrentará grandes desafíos debido a los cambios en la sociedad y la tecnología, y las empresas necesitarán administrarores competentes para satisfacer las nuevas demandas.
Revista Informativa Dominicana (RIDO)-Formato Digital
www.rido.com.do / @RevistaRido #RevistaRido
Contenido:
• Definición del Employer Branding
• Conceptualización del Employer Branding
• Políticas de Recursos Humanos (RR.HH.) para el Employer Branding
• La Cultura Organizacional aplicada al Employer Branding en las empresas
• Relaciones externas y RSE. Responsabilidad Empresarial en la sociedad actual
• Elementos de la marca-empleador
• Principales elementos que definen la marca del empleador
• Recursos Humanos (RR.HH.) 2.0
• Employer Branding, cómo captar talento para tu empresa
• Consideraciones para crear una estrategia de Employer Branding
• Equipo de trabajo y agradecimientos
El documento discute cómo las escuelas de negocios están promoviendo un cambio en la actitud de los empresarios para mejorar las prácticas de gestión empresarial. Señala que los escándalos empresariales de los años 2000-2002 llevaron a un replanteamiento sobre el papel de las empresas en la sociedad. Ahora, los posgrados en negocios enfatizan más en la ética, las personas y la responsabilidad social más que en la ganancia. Las escuelas están formando a los ejecutivos para que reconozcan la importancia de
Este documento presenta los resultados de un estudio Delphi sobre las principales tendencias en recursos humanos para el año 2020. El estudio analizó las opiniones de 163 profesionales de RRHH de diferentes sectores. Identificó 10 principales tendencias, como el aprendizaje social, el uso de big data e inteligencia artificial, y un mayor enfoque en el talento y nuevos modelos organizativos. También analizó los principales factores externos que impactarán a los RRHH, el área funcional con mayor impacto, y los nuevos roles emergentes para los profes
Este documento describe las características de un liderazgo efectivo en el siglo 21. Explica que el liderazgo moderno requiere enfocarse en el desarrollo del personal a través de la motivación y el coaching. También requiere cambiar de una estructura jerárquica tradicional a un enfoque más horizontal y enfocado en el cliente. Los líderes exitosos en el siglo 21 necesitan ser flexibles, fomentar la innovación y tener habilidades de comunicación para enfrentar los desafíos de la globalización.
El documento discute los desafíos que enfrentan las organizaciones en la era del capital humano. Primero, las organizaciones deben identificar el tipo de capital humano que necesitan y atraer y retener a esos empleados a través de sistemas de remuneración y acuerdos laborales adecuados. Segundo, las organizaciones deben cambiar su enfoque de gestión de recursos humanos de describir puestos de trabajo a describir las capacidades de las personas. Tercero, las sociedades deben apoyar la movilidad laboral y formación continua para
Este documento presenta 10 tendencias clave en gestión de personas para 2017. Entre ellas se encuentran: 1) El organigrama tradicional comenzará a desaparecer a favor de organizaciones en círculos. 2) Los millennials ya son directivos y marcarán un ritmo de trabajo diferente. 3) El marketing se instalará en las áreas de recursos humanos para atraer y retener talento.
Cap 4. Nuevas formas de trabajar (del libro "Conectar talento, proyectar efic...Alicia Pomares
El documento describe las nuevas formas de trabajo, incluyendo la flexibilidad laboral, la gestión de equipos digitales y la comunicación no verbal en entornos virtuales. Se argumenta que el trabajo remoto es cada vez más común, pero que la comunicación presencial sigue siendo importante para la innovación y la colaboración espontánea. La gestión efectiva de equipos virtuales requiere enfatizar la selección de personal autónomo, potenciar la comunicación continua y planificar el trabajo de manera coordinada.
La revolución digital del talento conectado Alicia Pomares
El documento discute los cambios futuros en la gestión del talento humano para el año 2020. Señala que la digitalización de las empresas será el principal factor de cambio, dando lugar a nuevas formas de organización hiperconectadas y gestión del talento colectivo. También influirán factores como la globalización, el envejecimiento de la fuerza laboral, y la aparición de nuevos profesionales independientes. Como resultado, los procesos tradicionales de recursos humanos cambiarán hacia modelos más transparentes, flexibles y centrados en el des
Investigaciones, estudios con foco en industria, y proyectos, que permiten a las organizaciones diseñar y desarrollar programas de RH encaminados a fortalecer estrategias de Informe sobre talento, liderazgo, cambio y estructura. De esta manera se genera un impacto en el desempeño de los colaboradores, y en consecuencia en el negocio. Informe elaborado por Deloitte.
El documento describe los desafíos que enfrentan las organizaciones, incluyendo desafíos externos como cambios tecnológicos y culturales, desafíos internos como objetivos conflictivos, y desafíos a nivel de los recursos humanos como la profesionalización y la gestión internacional. Explica que las causas incluyen la pérdida de lazos comunitarios en la sociedad moderna y que los efectos se relacionan con el liderazgo y prácticas de la organización. Los responsables clave son la dirección de la organización
El documento describe las características de los planes de negocios, microempresas, pequeñas y medianas empresas. Explica que un plan de negocios describe un negocio propuesto, incluidos sus objetivos, estrategias, procesos y proyecciones financieras. También analiza los recursos e inversiones requeridos y las funciones de un plan de negocios.
La sede corporativa, clave en las nuevas formas de trabajar3g office
Artículo de Francisco Vázquez, Presidente de grupo 3g office, que analiza cómo las nuevas formas de trabajar hacen que la sede corporativa sea fundamental en la estrategia de las compañías.
Una revista dedicada a la formación de directivos de América Latina. Le invitamos a que la comparta con todos sus contactos. Recuerde que nuestra revista es gratuita, nosotros no vendemos suscripciones.
Contenidos:
En Servicio al Cliente: Sensory Map
La felicidad organizacional es una ventaja competitiva
Sí o Sí... Marketing Moderno en las Empresas
Comunicación Empática
Ven y hablemos de ciencia y educación
Empresarios Pyme, de la revolución a la convulsión
Las cuatro cosas que debes saber para la vida
El documento resume las principales tendencias globales en capital humano para 2016 según la investigación de Deloitte. Los ejecutivos ven la necesidad de rediseñar la organización luego de años de esfuerzos para fortalecer el compromiso y la retención. La nueva organización se basará en equipos altamente empoderados y un nuevo modelo de liderazgo. El diseño organizacional fue calificado como la principal prioridad, y la mayoría de las organizaciones están reestructurando o planeando reestructurarse. Otros temas clave incluyen el liderazgo
El documento describe el papel fundamental del líder transformacional en las organizaciones. Explica que los líderes deben adaptarse a los cambios internos y externos mimetizándose con su entorno. También destaca la importancia de motivar a los empleados a través del reconocimiento y la delegación para lograr mejores resultados.
Dinámica Empresarial significa implantar en una institución el proceso constante de crear valor sostenible y sustentable.
Clarificar su visión organizacional y lograr que esa visión sea comprendida, compartida y comprometida por todos sus miembros en el marco de su diversidad.
Asegurar Accountability* a través de un tablero de Indicadores Clave de Desempeño
Potenciar su liderazgo en los ámbitos en los que actúa.
Desarrollar estrategias innovadoras basadas en el posicionamiento de sus marcas, en la productividad de sus recursos, en los valores que le dan cohesión y en los procesos que le dan soporte.
Fomentar que se transforme en una organización abierta al aprendizaje y al desafío de sus paradigmas, al liderazgo transformacional de equipos de alta exigencia y de alto desempeño.
Sobresalir por la calidad de sus productos, de sus servicios, de sus procesos y de sus valores individuales y grupales gestionando efectivamente el cambio incremental, radical y disruptivo para enfrentar los desafíos de escenarios de alta volatilidad, incertidumbre, complejidad, ambigüedad y fricción del presente y del futuro
El documento describe los principales desafíos de la administración de personal, incluyendo las exigencias del entorno como la rapidez del cambio, la globalización y la diversidad de la fuerza laboral, así como los desafíos relacionados con los sistemas organizacionales y la provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo y control de los recursos humanos.
El documento habla sobre el liderazgo del futuro y las cualidades que se necesitarán para liderar eficazmente en el nuevo mundo. Menciona varios cambios como la globalización, la responsabilidad social de las empresas y las nuevas expectativas de los empleados. Argumenta que los líderes del futuro deberán enfocarse más en valores como la espiritualidad y el aprendizaje continuo, y liderar desde el corazón en vez de solo la cabeza. También destaca la importancia de la tecnología, la integración entre trabajo y vida, y mot
Presentación Taller 2 "Tendencias y gestión de capital humano" (Deloitte y CB...Sumarse
Presentación Taller 2 "Tendencias y gestión de capital humano" - Sumarse Semana de la RSE 2015
Jessika Malek, Socia de ANREH y Directora de Consultoría en Capital Humano de Deloitte Panamá
Luis Pernett, Gerente de Cultura Organizacional y RSE de CBRE Panamá
El documento habla sobre la importancia de la capacitación y el desarrollo del personal en las organizaciones. Explica que las sociedades y necesidades de las empresas están cambiando constantemente debido a factores como la globalización y la revolución tecnológica. Las empresas ahora buscan personas con talento que puedan aportar valor a través de su capital intelectual. Para retener el talento, es importante ofrecer oportunidades de formación y desarrollo que permitan a los empleados adquirir nuevas competencias.
La administracion en_la_sociedad_moderna_perspectivas_futuras_de_la_administr...EliiZabthh' Jiimenz
El documento describe cómo la administración ha evolucionado a través de la historia desde que el hombre existe, centrándose originalmente en la organización pero ahora enfocándose en el desarrollo de empleados. Explica que en el futuro, la administración enfrentará grandes desafíos debido a los cambios en la sociedad y la tecnología, y las empresas necesitarán administrarores competentes para satisfacer las nuevas demandas.
Revista Informativa Dominicana (RIDO)-Formato Digital
www.rido.com.do / @RevistaRido #RevistaRido
Contenido:
• Definición del Employer Branding
• Conceptualización del Employer Branding
• Políticas de Recursos Humanos (RR.HH.) para el Employer Branding
• La Cultura Organizacional aplicada al Employer Branding en las empresas
• Relaciones externas y RSE. Responsabilidad Empresarial en la sociedad actual
• Elementos de la marca-empleador
• Principales elementos que definen la marca del empleador
• Recursos Humanos (RR.HH.) 2.0
• Employer Branding, cómo captar talento para tu empresa
• Consideraciones para crear una estrategia de Employer Branding
• Equipo de trabajo y agradecimientos
El documento discute cómo las escuelas de negocios están promoviendo un cambio en la actitud de los empresarios para mejorar las prácticas de gestión empresarial. Señala que los escándalos empresariales de los años 2000-2002 llevaron a un replanteamiento sobre el papel de las empresas en la sociedad. Ahora, los posgrados en negocios enfatizan más en la ética, las personas y la responsabilidad social más que en la ganancia. Las escuelas están formando a los ejecutivos para que reconozcan la importancia de
Este documento presenta los resultados de un estudio Delphi sobre las principales tendencias en recursos humanos para el año 2020. El estudio analizó las opiniones de 163 profesionales de RRHH de diferentes sectores. Identificó 10 principales tendencias, como el aprendizaje social, el uso de big data e inteligencia artificial, y un mayor enfoque en el talento y nuevos modelos organizativos. También analizó los principales factores externos que impactarán a los RRHH, el área funcional con mayor impacto, y los nuevos roles emergentes para los profes
Este documento describe las características de un liderazgo efectivo en el siglo 21. Explica que el liderazgo moderno requiere enfocarse en el desarrollo del personal a través de la motivación y el coaching. También requiere cambiar de una estructura jerárquica tradicional a un enfoque más horizontal y enfocado en el cliente. Los líderes exitosos en el siglo 21 necesitan ser flexibles, fomentar la innovación y tener habilidades de comunicación para enfrentar los desafíos de la globalización.
El documento discute los desafíos que enfrentan las organizaciones en la era del capital humano. Primero, las organizaciones deben identificar el tipo de capital humano que necesitan y atraer y retener a esos empleados a través de sistemas de remuneración y acuerdos laborales adecuados. Segundo, las organizaciones deben cambiar su enfoque de gestión de recursos humanos de describir puestos de trabajo a describir las capacidades de las personas. Tercero, las sociedades deben apoyar la movilidad laboral y formación continua para
Este documento presenta 10 tendencias clave en gestión de personas para 2017. Entre ellas se encuentran: 1) El organigrama tradicional comenzará a desaparecer a favor de organizaciones en círculos. 2) Los millennials ya son directivos y marcarán un ritmo de trabajo diferente. 3) El marketing se instalará en las áreas de recursos humanos para atraer y retener talento.
1. El documento resume el reporte del Encuentro de Líderes Agentes de Cambio 2014, donde se reunieron más de 400 líderes de 214 organizaciones diferentes para activarlos como agentes de cambio.
2. Los asistentes buscaban principalmente herramientas, desarrollo de habilidades e inspiración, así como conocer gente y expandir su red.
3. Se identificaron tendencias clave como esquemas de apoyo a proyectos de impacto social, visibilidad de organizaciones de apoyo, y necesidad de cambio cultural en las empresas para f
Este documento describe un modelo de gestión avanzada que incluye 6 elementos clave: 1) estrategia, 2) clientes, 3) personas, 4) sociedad, 5) innovación y 6) resultados. El modelo busca orientar a las empresas vascas en su búsqueda de mejoras competitivas integrando conceptos modernos de gestión como la gestión del conocimiento y la responsabilidad social empresarial.
1.4. retos y oportunidades del comportamiento organizacionalErick Balam
- El comportamiento organizacional es más importante que nunca para los gerentes debido a los constantes cambios en el mundo laboral como resultado de la globalización y la competencia.
- Los empleados necesitan actualizarse continuamente para cumplir con los nuevos requisitos laborales en un entorno de trabajo cada vez más flexible e impredecible.
- Los gerentes enfrentan el desafío de estimular la creatividad de los trabajadores hacia el cambio y su tolerancia ante él para que las organizaciones se mantengan innovadoras.
Espiritu empresarial en las organizaciones venezolanasdugartejm
Este documento presenta información sobre un taller sobre espíritu empresarial en organizaciones venezolanas. El taller busca diferenciar el significado del espíritu empresarial de otros conceptos como gerente o líder, desarrollar la competencia empresarial de los participantes, y evaluar el impacto del espíritu empresarial en procesos organizacionales y sociales. El documento define el espíritu empresarial y cubre temas como liderazgo social y responsabilidad corporativa.
Espiritu empresarial en las organizaciones venezolanasdugartejm
Este documento presenta información sobre un taller sobre espíritu empresarial en organizaciones venezolanas. El taller busca diferenciar el significado del espíritu empresarial de otros conceptos como gerente o líder, desarrollar la competencia empresarial de los participantes, y evaluar el impacto del espíritu empresarial en procesos organizacionales y sociales. El documento también define el espíritu empresarial y discute temas como liderazgo, modelos empresariales, y la responsabilidad social corporativa.
Este documento discute enfoques emergentes del liderazgo empresarial en Venezuela para el desarrollo de organizaciones públicas y privadas. Argumenta que el liderazgo transdisciplinario y en equipo es necesario para enfrentar los desafíos actuales. También enfatiza la importancia de que los gerentes venezolanos adopten un enfoque holístico y sistémico para guiar con éxito las organizaciones en un entorno cambiante.
El documento discute por qué se estudian las organizaciones. Explica que las organizaciones están formadas por personas y relaciones, y existen para ayudar a alcanzar metas comunes. También cubre los desafíos que enfrentan las organizaciones, como la competencia global y la diversidad de la fuerza laboral. Finalmente, destaca las ventajas de estudiar organizaciones, como facilitar la adaptación al cambio y aumentar la productividad.
Aspectos más relevantes acerca del emprendedorRaquelOa
Este documento presenta temas relacionados con el emprendimiento como la rentabilidad de carreras administrativas, formas de agregar valor a estas carreras, y carreras rentables en el futuro. También discute conceptos como la creatividad, motivación, y cómo la globalización puede crear oportunidades para ser rentable. El objetivo es proveer información relevante sobre el emprendimiento de manera clara y significativa.
Innovación, transparencia y rentabilidad para mejorar la gestión de los RRHHCezanne HR España
Esta amplia presentación aborda el tema de la gestión del talento, paradigmas y visiones de la nueva gestión humanista e inteligente de las personas por las que ya están apostando las organizaciones y en la que la tecnología juega además, un papel determinante
Este documento discute el futuro de la gestión humana en las organizaciones. Señala que las organizaciones deben evolucionar para adaptarse a los cambios sociales, políticos, económicos y tecnológicos. También destaca la importancia de gestionar el talento humano a través de la capacitación, desarrollo, motivación y cultura organizacional. Finalmente, concluye que el futuro de la gestión humana depende de cómo se gestiona el recurso humano en el presente.
Este documento discute el futuro de la gestión humana en las organizaciones. Señala que las organizaciones deben evolucionar para adaptarse a los cambios sociales, políticos, económicos y tecnológicos. También destaca la importancia de gestionar el talento humano a través de la capacitación, el desarrollo de habilidades, la motivación y la creación de una cultura organizacional sólida. Finalmente, sugiere que el futuro de la gestión humana depende de cómo se gestiona el recurso humano en el presente.
Aprovechan internet para dar capacitación - Periódico ReformaADAMSCapacitacion
Este documento discute la identidad nacional mexicana, la cual ha sido objeto de gran debate. Señala que los mexicanos tienen tanto fortalezas como debilidades en el ámbito laboral. Entre las fortalezas se encuentran la flexibilidad, la capacidad de improvisación, el ingenio y las buenas relaciones interpersonales. Entre las debilidades están la sumisión a la autoridad, la actitud reactiva ante el cambio y las dificultades para trabajar en equipo. El autor argumenta que reconocer tanto los puntos fuertes como las áreas
Las grandes renovaciones tecnológicas, las crisis económicas, jurídicas,
ecológicas, sociales y políticas, que dan lugar a un nuevo orden globalizador y de
estructuras sociales, es lo que ha impulsado a las empresas a implementar
nuevas estrategias y modelos gerenciales, que nos permitan hacer las
transformaciones y cambios necesarios para afrontar este mundo en constante
incertidumbre. Para ello se han presentado diferentes teorías, posturas
paradigmáticas en el desarrollo organizacional, que nos sirvieron de referentes
para identificar los elementos necesarios para realizar cambios en nuestras
organizaciones.
Este documento discute la necesidad de reforma continua en las organizaciones para hacer frente a los constantes cambios en el mundo moderno. Señala que las empresas deben ser flexibles y adaptables, y que los líderes deben comprometerse con el proceso de transformación. También enfatiza la importancia de la tecnología, la educación y la cultura organizacional para apoyar el cambio continuo. Concluye que las organizaciones deben reformarse proactivamente mediante estrategias basadas en su realidad interna y en fomentar la innovación y la creatividad como parte
El documento describe las tres principales dimensiones que deben trabajarse para que ocurra la gestión del conocimiento en una organización: la dimensión organizativa, la dimensión humana y la dimensión tecnológica. Estas dimensiones interactúan entre sí y no deben trabajarse de forma aislada. La dimensión organizativa crea la infraestructura y el clima para la creación, difusión y uso del conocimiento. La dimensión humana se refiere a las personas y su participación. La dimensión tecnológica proporciona el sop
El documento habla sobre las tendencias globales en capital humano para el 2016 según el informe de Deloitte. Señala que los ejecutivos ven la necesidad de rediseñar la organización luego de tres años de esfuerzos para fortalecer el compromiso, la retención y el liderazgo. El tema principal del informe es "La nueva organización: un diseño diferente", reflejando la necesidad de cambiar el diseño organizacional hacia equipos más empoderados e interconectados. El documento también analiza las fuerzas que impulsan este cambio
El documento describe los nuevos retos que plantea la era de la colaboración para las organizaciones y el liderazgo adaptativo necesario para afrontarlos. Explica que la colaboración masiva crea valor al fomentar la transparencia, la participación y la innovación. También señala la necesidad de incorporar a los nativos digitales y aprovechar las redes sociales y las organizaciones 2.0 para ser más ágiles y flexibles. Finalmente, propone que el liderazgo adaptativo debe facilitar los cambios necesarios de forma iterativa a través del
Similar a Informe OBS Business School: Las empresas del futuro son las que apuestan por las personas (20)
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El papel de las agencias de colocación, las empresas de trabajo temporal, las empresas de búsqueda de directivos y las aplicaciones de reclutamiento son temas no exentos de polémica por el papel crucial que tienen en la vida laboral de muchas personas, además de un papel cada vez más importante en las economías desarrolladas en la generación y distribución de un bien escaso: el trabajo. En este informe se analiza el papel que juegan estas organizaciones en la economía española.
En este informe, recogido dentro de las publicaciones impulsadas por el OBServatory de OBS Business School, se tratan de manera descriptiva las nuevas tendencias en la educación online, atendiendo a la realidad y a los retos que la actualidad nos plantea. El objetivo del mismo es dar a conocer estas nuevas tendencias en la educación online y hacer partícipes a los profesionales del e-learning en el ámbito del Management en particular, y de todos los ámbitos en general, fomentando así la incorporación de buenas prácticas en nuestro día a día
Este documento trata sobre ciberseguridad y hackers. Brevemente describe:
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vehiculo importado desde pais extrajero contien documentos respaldados como ser la factura comercial de importacion un seguro y demas tambien indica la partida arancelaria que deb contener este vehículo 3. La importadora PARISBOL TRUCK IMPORT SOCIEDAD DE RESPONSABILIDAD LIMITADA perteneciente a Bolivia, trae desde CHILE , un vehículo Automóvil con un número de ruedas de 6 Número del chasis YV2RT40A0HB828781 De clase tractocamión, con dos puertas . El precio es de 35231,46 dólares, la importadora tiene los siguientes datos para el cálculo de sus costos:
• Flete de $ 1500 por contenedor
• El deducible es de 10 % de la SA y la prima neta de 0.02% de la SA
• ARANCEL DE IMPORTACIÓN 20% • ALMACÉN ADUANERO 1.5%
• DESPACHO ADUANERO 2.1%
• IVA 14.94%
• PERCEPCIÓN 0.3%
• OTROS GASTOS DE IMPORTACIÓN $US
• Derecho de emisión 4.20
• Handling 58 • Descarga 69
• Servicios aduana 30
• Movilización de carga 70.10
• Transporte interno 150
• Gastos operativos 70
• Otros gastos 100 • Comisión agente de 0.05% CIF
GASTOS FINANCIEROS o GASTOS APERTURA DE L/C (0.3 % FOB) o Intereses proveedor $ 1050 CALULAR:
i) El valor FOB
j) hallar la suma asegurada de la mercancía y la prima neta que se debe pagar a la compañía aseguradora, y el valor CIF
k) El total de derechos e impuestos
l) El costo total de importación y el factor
m) El costo unitario de importación de cada alfombra en $us y Bs. (tipo de cambio: Bs.6.85)
3. Introducción
En concreto,
¿Qué está cambiando?
¿Qué necesitamos?
Mejores empresas del año 2017
Dos ideas clave sobre lo que ofrecen las mejores empresas
Motivación
Reconocimiento al trabajo y a la persona
Crear un proyecto común
Confianza
La formación como motor
Bienestar
Igualdad de oportunidades
Flexibilidad y compatibilidad
Zonas de descanso
Premios y satisfacción
Conclusiones
Bibliografía
4
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21
Índice
4.
5. En los últimos años, personas y organizaciones estamos viéndonos afectados
por cambios profundos en diferentes entornos, desde el político, económico y
tecnológico hasta el legal, sociocultural y medioambiental. La necesidad de
sobrevivir a estos cambios nos supone unos retos constantes que nos llevan a la
autocrítica, como personas y organizaciones. Estamos dejando atrás un viejo
modelo para crear este tan nombrado “nuevo paradigma”, donde los comporta-
mientos, valores e instrumentos utilizados van construyendo una nueva
realidad que todavía no conocemos totalmente y que, hoy por hoy, no somos
capaces de visualizar en toda su amplitud.
Están surgiendo nuevas necesidades, nuevas formas de trabajar, nuevos
sistemas organizativos y nuevas formas de negocio donde la posibilidad de
operar a nivel global ya no es exclusividad de las grandes multinacionales. La
introducción de las nuevas tecnologías va a permitir a pequeñas y medianas
empresas operar a nivel global y bajo demanda, con costes razonables para
continuar dando forma a la emergente sociedad del gigabyte.
Estos cambios en el mundo laboral, donde el trabajo ha sido y es un área central
de nuestra historia en los últimos siglos, junto con un contexto cada vez más
global, complejo y cambiante, nos lleva a una fuerte incertidumbre, con
sentimientos contrapuestos, de pesimismo y de posibilidad. Sin duda, esto nos
recuerda la necesidad de detenernos, analizar y reflexionar antes de pasar a la
acción. Es necesario poder afrontar el futuro desde el realismo y la serenidad sin
dejar, por ello, de ser ambiciosos y visionar las mejores posibilidades.
Introducción
4
6. ¿Qué está cambiando?
Hoy en día ya no podemos entender como “lugar de trabajo” únicamente los
locales de trabajo físico, como antaño, sino que debemos también incluir
aquellos otros sitios en los que el trabajador puede ejercer sus funciones. (1)
El término fundamental que rige las relaciones laborales es el de “flexibilidad”,
lo cual implica que el trabajador tenga más autonomía, a fin de fomentar la
motivación, el sentido de responsabilidad y la creatividad.
También debemos mencionar la tendencia a funcionar con estructuras más
innovadoras,menos jerárquicas y donde las ideas fluyan de forma más horizon-
tal.
Asimismo, los trabajadores muestran cada vez más interés en la formación
permanente, puesto que entienden que la capacidad de networking, la adquisi-
ción de capacidades, la mejora continuada y la adaptación a las demandas del
mercado laboral son absolutamente fundamentales a la hora de garantizar su
empleabilidad.
Se observan cambios, también, en los vínculos entre trabajadores y empresa.
Incluso la clara frontera que antes existía entre vida familiar y vida personal se
va diluyendo, llegándose incluso a ejercer ambas funciones de forma simultá-
nea en algunas ocasiones.
Vemos cómo la empresa exige una mayor aportación a los trabajadores, pero
como contrapartida, los trabajadores también exigen más a la empresa, lo que
hace necesario que entre todos se indague para hallar nuevas formas de conci-
liación de la vida personal y profesional.
Los clientes influyen cada vez más en el éxito de los negocios y en la empleabili-
dad de los trabajadores.
La toma de decisiones se acelera, gracias a los nuevos canales de comunicación
y los procesos de producción.
Mención especial merece el tema de los millennials, con características y
comportamientos distintivos que los diferencian de sus predecesores, y que en
muchas ocasiones no comparten visiones tradicionales de orden, estabilidad y
éxito. Todo ello implica cambios en la forma cómo la empresa debe interactuar
con los empleados y, por ello, entender el perfil de los millennials se ha converti-
do en una prioridad para las empresas. Necesitan estar motivados —y se
sienten más motivados por los desafíos que por la estabilidad o el dinero— y
son creativos. Así mismo, valoran la transparencia y el compromiso social de las
organizaciones. Podemos concluir, por tanto,que los millennials están cambian-
do el mundo organizacional. (2)
En concreto,
Las empresas
del futuro
son las que apuestan
por las personas
5
1. Garamendi, A. El futuro del trabajo. 2 abril 2017.
https://cincodias.elpais.com/cincodias/2017/03/31/companias/1490981628_605632.html
2. Emprendedores en crecimiento. Los millennials están cambiando las organizaciones.
https://emprendedoresencrecimiento.wordpress.com/2016/08/16/millennials-los-retos-q
ue-imponen-a-las-organizaciones/
7. ¿Qué necesitamos?
• Otorgar autonomía para trabajar desde diferentes espacios y entornos, sin
por ello, dejar de generar un sentimiento de integración y pertenencia a un
equipo y organización.
• Incorporar la flexibilidad y la adaptabilidad como valores para potenciar al
máximo el desarrollo de cualquier proyecto.
• Formar equipos donde se comparta un proyecto y se dé máxima libertad y
autonomía a las personas para que alcancen los objetivos fijados
conjuntamente. Esta autonomía es sinónimo de confianza y desarrolla la
competencia de responsabilidad para actuar con iniciativa y no sentirse
controlado. Ello implica la necesidad de crear estructuras menos rígidas y
más planas.
• Fomentar el desarrollo del talento de las personas del equipo, brindando a
nivel individual y según las necesidades de cada uno, las oportunidades
necesarias para el desarrollo profesional y personal.
• Fortalecer los vínculos entre empresa y trabajadores, y no olvidarnos del
reconocimiento público e individual a los trabajadores cuando se cumplen
los objetivos y el trabajo resultante es de calidad y según lo esperado, así
como recibir apoyo cuando se cometen errores.
• Estructuras orientadas a los clientes para buscar su máxima satisfacción.
• Un liderazgo democrático y participativo, que aporte valores a la empresa, y
permita una toma de decisiones el máximo de compartida por todas las
personas de la organización.
• Que ese liderazgo sea capaz de motivar a todas las personas del equipo y
consiga infundirles el sentimiento de pertenencia al proyecto y la
organización, con buenas dotes para la comunicación y capacidad para
relacionarse satisfactoriamente con las personas del equipo que comparten
el proyecto.
• Dar oportunidades a todas las personas y potenciar la creatividad y
diversidad. Ser capaces de motivar más allá de una prestación económica y
con claros y tentadores desafíos.
En concreto,
6
8. Podemos afirmar,pues,que las empresas del futuro necesitan poner a las perso-
nas en el eje central de su actividad. Koldo Saratxaga, en su libro “Un nuevo
estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente” apunta en este
sentido: “Ya no se trata sólo de producir, esto ya lo hace cualquiera y en
cualquier lugar del mundo. Ahora nos vemos en la necesidad de contar con
organizaciones basadas en el conocimiento, con capacidad de considerar la
innovación y el saber hacer de sus personas como su valor principal. La innova-
ción, no limitada al producto, sino en su sentido más amplio, es decir, la que
abarca toda la organización, no se define ni se cuantifica: debe constituir la
naturaleza, el ser de la organización, y se logra cuando las personas toman el
protagonismo”.
Vamos a ver algunas ideas de lo que está cambiando, de las necesidades emer-
gentes y cómo las mejores empresas españolas, según el “Great Place to Work”,
están adaptándose a este nuevo contexto.
En concreto,
7
3. Cinco Días. ¿Cuáles son las mejores empresas para trabajar en España? 2abril 2017
https://cincodias.elpais.com/cincodias/2017/03/31/empresas/1490955588_147016.html
Las empresas
del futuro
son las que apuestan
por las personas
9. Según la clasificación que elabora anualmente la consultora “Great Place to
Work”, en la edición 2017 analizando 308 empresas de tamaños y sectores
diversos, Liberty Seguros, Mars en España, Cisco, Mundipharma y Visual MS son
las empresas que encabezan el ranking en las diferentes categorías de las 50
Mejores Empresas para trabajar en España, según informa Cinco Días, en su
artículo de fecha de 2 de abril de 2017 (3)
En la categoría de más de mil empleados, tras Liberty Seguros, completan el
ranking Lilly,The Adecco Group,Vodafone España,Kiabi España,Mapfre,Rands-
tad, Calidad Pascual y Leroy Merlin España.
En la categoría de quinientos a mil empleados, encabezada por Mars, también
figuran AbbVie y Janssen, Medtronic Ibérica S.A., Quintilles IMS, Dow Ibérica,
Grupo DKV Seguros, Reale Seguros, CBRE, 3M España y GE Healthcare.
En cuanto a la categoría de doscientos cincuenta a quinientos empleados, tras
Cisco, aparecen Amgen, American Express, LG Electronics España, JTI Iberia,
Admiral Seguros (Balumba & Qualitats), Nationale-Nederlanden, Astellas
Pharma S.A., Kantar Worldpanel, EDP Renováveis, BEEVA y Papa John’s España.
Mundipharma encabeza el ranking de las empresas de cien a doscientos
cincuenta empleados, y la siguen Proclinic, SAS Institute, Solimat Mutua
Colaboradora con la Seguridad Social, Stryker, Ecoembes, W.L. Gore y Asociados
S.L., Cigna Healthcare, BaseTIS (Base Technology and Information Services), y
Artiem Fresh People Hotels.
Finalmente, la categoría de cincuenta a cien empleados, que encabeza Visual
MS, la completan Mead Johnson Nutrition, AR Diamante Beach Spa Hotel &
Convention Centre****S, Red Arbor, Mazda Automóviles España, Valassis,
Rastreator.com “Tu comparador”, y Trovit.
Estos premios certifican cada año los Mejores Lugares para Trabajar en base a la
percepción de sus empleados y sus prácticas y políticas de RRHH.
En estas empresas los empleados logran los objetivos de negocio en un entorno
laboral en el que dan lo mejor de sí mismos y trabajan unidos como equipo para
alcanzar los mismos objetivos. Además, estas empresas sirven como referentes
para el resto de empresas.
Todas estas empresas destacan por tener en común una serie de aspectos:
• El 75% de estas empresas dispone de premios y prácticas para reconocer
esfuerzos extraordinarios por parte de sus empleados.
• El 98% cuenta con horario flexible
Mejores empresas del año 2017
8
10. • El 82% adopta medidas de teletrabajo.
• El 98% ofrece seguro médico privado.
• El 85% ofrece ayudas a la formación de los empleados.
• El 95% cuenta con un código de conducta referido a combatir la
discriminación.
• El 70% tiene departamentos de investigación y desarrollo para innovar
nuevos productos.
• El 90% de estas empresas recoge las ideas y sugerencias de los empleados.
• El 78% cuenta con un sistema retributivo de compensación flexible.
• El 95% ha habilitado zonas de descanso para los empleados.
Además, se concedieron cinco reconocimientos especiales:
American Express recibió el “Premio Especial al Bienestar”, un premio que
refleja, en palabras de la firma,“la apuesta por la búsqueda, selección y desarro-
llo del talento y el esfuerzo continuo por mejorar la experiencia del empleado
dentro de la organización”. La empresa realiza un esfuerzo para trabajar con los
empleados y proporcionarles un entorno laboral que propicie la atracción del
talento y el desarrollo profesional, que recompense el esfuerzo, la iniciativa
personal,acoja la diversidad y fomente la conciliación de la vida profesional con
la personal. (4)
Las iniciativas que American Express ha puesto en marcha para motivar a sus
empleados, el favorecimiento de la comunicación interna a través de la escucha
entre los distintos niveles de la compañía, las medidas de fomento de la flexibi-
lidad laboral, los beneficios sociales, el programa de formación continua y las
facilidades ofrecidas a los empleados para compaginar la vida profesional con
la personal son algunos de los aspectos valorados para la concesión del galar-
dón.
Asimismo, la empresa anunció el traslado de su sede central en Madrid. Este
cambio pretende acercar el concepto de “entorno colaborativo”, y los beneficios
que conlleva, a sus empleados, y permite la flexibilidad de poder trabajar desde
casa, o desde donde esté el empleado. De esta forma se fomentan la flexibilidad
y la conciliación, mejorando la experiencia del empleado, y logrando una
organización más ágil. La empresa considera fundamental conseguir conciliar
vida profesional y personal. Se ha comprobado que la consecución de este
equilibrio contribuye a la mejora de los resultados y a la implicación de los
empleados. Es un salto cualitativo muy positivo para los empleados e, indirecta-
mente, para la empresa.
Mejores empresas del año 2017
9
4. Zuniga, B. Funds Society. American Express gana la categoría de Bienestar de los
premios a las mejores empresas para trabajar en España. 22 agosto 2017.
http://www.fundssociety.com/es/estilo/american-express-espana-gana-la-categoria-d
e-bienestar-de-los-premios-a-las-mejores-empresas
Las empresas
del futuro
son las que apuestan
por las personas
11. El “Premio Especial a la Diversidad” fue para Reale Seguros. La empresa consi-
dera la diversidad como una ventaja competitiva y se fija como objetivo impul-
sar la cultura de respeto a las diferencias dentro de la compañía y, con ello,
valorar y fomentar la diversidad. (5)
Una de las novedades impulsadas desde el Departamento de Satisfacción y
Compromiso de Reale fue la creación del “Comité de Diversidad”, basado
diversos grupos de trabajo integrados por colaboradores de diferentes áreas de
la organización. Este comité se reúne cada seis meses, y permite llevar a cabo
iniciativas enfocadas en cada uno de los grupos de interés, rompiendo la
verticalidad y convirtiéndose en la voz de las personas de la organización.
A través de una encuesta, la empresa ha podido constatar la percepción de los
empleados sobre el trato justo que reciben, independientemente de la posición
que ocupen en la empresa, edad, raza, género y orientación sexual. En este
sentido, el 95% de la plantilla manifestó estar “totalmente de acuerdo”.
En Reale se trabaja con la finalidad de ser un referente en gestión de la diversi-
dad, impulsando el valor de la diferencia para conseguir equipos diversos e
innovadores, capaces de afrontar los nuevos retos de la sociedad, un factor clave
para atraer, desarrollar y retener el mejor talento, convirtiéndose en una venta-
ja competitiva.
Amgen se llevó el “Premio Especial al Liderazgo Inspirador”. Para la concesión
del premio, el jurado se basó nuevamente en la opinión de los empleados acerca
del nivel de inspiración y credibilidad que asignan a sus líderes. Según se
desprende del feedback de sus empleados, el 90% de los empleados confía en
sus superiores y dice sentirse orgulloso de su trabajo y del clima de camaradería
que reina en el entorno laboral. Con un 65% de mujeres en el equipo directivo,
Amgen se sitúa muy por encima de la media española.
Enrique Sánchez, presidente de Adecco España, consiguió el “Premio Especial
al Mejor Directivo Best Workplaces 2017”, por su empeño en ejercer un lideraz-
go inspirador. Sánchez considera que “las empresas son el reflejo de las perso-
nas que trabajan en ellas, y Adecco es una empresa extraordinaria porque las
personas que trabajan en ella lo son. Lo que marca la diferencia entre unas
empresas y otras es la calidad de la gente, no solo profesional sino también
humana”.
Mejores empresas del año 2017
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5. Blog Reale Seguros. https://blog.reale.es/reale-la-diversidad/
12. Por último, la mención especial como “Embajador de la marca Great Place to
Work” recayó en Iñaki Delgado, director de RRHH de SAS Institute, y Estrella
Martín, directora de RRHH de EDP Renováveis, por su confianza en el modelo y
por ser fieles divulgadores de la importancia que para cualquier compañía
supone convertirse en un Excelente Lugar para Trabajar.
El objetivo de la concesión y difusión de estos galardones no es otro que, en
palabras del director general de Great Place to Work, Nicolás Ramillo, “conse-
guir que cada vez más directivos apuesten por un modelo que integre la comu-
nicación, la escucha, y la inspiración como pilares para alcanzar sus objetivos
de negocio”.
Mejores empresas del año 2017
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Las empresas
del futuro
son las que apuestan
por las personas
13. Dos ideas clave sobre lo que ofrecen
las mejores empresas
Observamos un sinfín de variables enfocadas a incrementar la productividad,
la innovación, la flexibilidad, la escucha, la comunicación, la conciliación entre
la vida profesional y personal, entre otros, teniendo a las personas como
denominador común. Podemos agrupar este enfoque en dos grandes concep-
tos, motivación y bienestar, para descifrar qué hay de imprescindible en cada
una de ellos.
12
14. Motivación
13
Poner el foco en las personas y aprovechar su máximo potencial para que
realicen unas tareas determinadas y asuman responsabilidades diversas,
requiere tener forzosamente equipos motivados, personas comprometidas
donde puedan desplegar y desarrollar todas sus competencias, donde puedan
dar lo mejor de sí mismas. De todos es sabido que los empleados motivados son
más productivos y se estima que pueden incrementar un 30% su productivi-
dad.(6)
Las personas motivadas acuden al trabajo más alegres, ilusionadas y rinden
más y,por consiguiente,son responsables de mejores resultados para la empre-
sa. La motivación no deja de ser una variable compleja y muy personal. Hemos
de tener en cuenta que la felicidad por un aumento de salario es finita y la
motivación a este incremento retributivo suele perderse en los primeros seis
meses en el 85% de las empresas, de acuerdo con un estudio de la Harvard
Business School.(7)
Por todo ello, vamos a analizar los factores que están desarrollando las mejo-
res empresas del año 2017 para incrementar este nivel de motivación.
• Una variable totalmente imprescindible es el reconocimiento del valor del
trabajo que se está realizando y el reconocimiento a la persona que lo está
realizando. Indispensable para que la persona se sienta valorada, respetada,
y apreciada.
El concepto “reconocer”, según Joan Quintana y Arnoldo Cisternas es uno
de los reguladores fundamentales en las relaciones entre las personas. En
su libro “Relaciones Poderosas” definen el reconocimiento como la capaci-
dad de mostrarle y hacerle sentir a otro lo importante que es para mí y
cuáles son las cosas que yo valoro positivamente y también aquellas que
creo es necesario mejorar. El reconocimiento en la vida y en el trabajo está
implícito en todas las interacciones, sin embargo, muchas veces se limita a
pequeños comentarios y opiniones respecto a lo que se hace bien o mal.
Pero el reconocimiento más importante es la demostración de que estoy
contigo, de que puedes contar conmigo y que estoy a tu lado, nos cuentan
los expertos. (8)
En el trabajo,estamos acostumbrados a mostrar continuamente a los otros
lo que les falta, lo que tienen que hacer mejor, pero pocas veces reconoce-
mos lo que es positivo, lo que están haciendo bien. El hecho de agradecer,
como acto de reconocimiento, lo bueno que ha sido para mí lo que ha
hecho, es una forma de expresarle quién es esta persona para mí. Agrade-
cer y expresar este agradecimiento es una forma de fortalecer el vínculo
entre las personas para poder trabajar y vivir juntos de una forma mejor.
6. Randstad. Motivar a través del conocimiento. 12 mayo 2015.
https://www.randstad.es/tendencias360/motivar-a-traves-del-reconocimiento/
7. Randstad. Satisfacción laboral como sinónimo de productividad. 8 octubre 2014.
https://www.randstad.es/tendencias360/randstad-toma-nota-octubre/
8. Quintana Forns, Joan; Cisternas Chávez, Arnoldo. (2013). Relaciones poderosas.
Pág.111-116. Barcelona: Kairós.
Las empresas
del futuro
son las que apuestan
por las personas
15. Motivación
14
Reconocer también es fundamental para aprender. En el trabajo, al
mostrar al otro la forma cómo le veo, le muestro aspectos de sí mismo que
tal vez no era capaz de ver, qué es lo que para mí es importante y qué no lo
es tanto,y esto le permite actuar con más eficiencia.También es cierto que,
en ocasiones, al dar feedback, se generan dudas y situaciones de tensión.
Generalmente preferimos no decir lo que en realidad pensamos del otro,
por temor a que no pueda ser bien encajado, y postergamos nuestras
opiniones. O damos opiniones vagas y poco concretas por el mismo
motivo.
El reconocimiento también transforma. Al definir a los otros definimos el
espacio de posibilidades en que se mueven. Cuando valoramos constante-
mente a alguien de forma positiva, incluso es posible que esa persona se
convierta en aquello que declaramos. Cuando acordamos entre todos en
definir a alguien de una determinada manera, es posible que se comporte
y se siente de la manera como le hemos definido. Cuando un trabajador de
una empresa donde ha sido definido de forma negativa, es cambiado de
grupo y se le considera de mejor manera, logrará actuar y sentirse de
forma significativamente superior. Esto se explica por el hecho de que el
entorno puede llegar a atrapar a una persona en una definición. Vemos,
pues, cómo el acto de reconocimiento funciona también como un elemen-
to transformador.
El reconocimiento en el trabajo es una tarea necesaria e imprescindible.
Desde el reconocer a otro se construyen relaciones poderosas y se fortalece
la imagen que cada uno tiene del otro. Reconocer al otro implica disposi-
ción al diálogo, a conversar para crear, fortalecer o restablecer vínculos,
desde la inclusión de pensamientos, sentimientos y acción. Reconocer a
otro, en el mundo organizacional pasa por escucharle, premiarle y ofrecer-
le alternativas, mucho más allá de lo retributivo económicamente.
• Otra variable declarada como motivadora en el entorno empresarial es que
el trabajo implique un reto, que sea desafiante y que se hayan fijado y
consensuado unos objetivos por las dos partes, por el empleado y por el
responsable último del proyecto. No olvidemos que estos retos dejan de
tener sentido cuando no se dispone de los recursos necesarios para poder
cumplirlos.
Y la motivación se multiplica cuando se consigue que el proyecto a
desarrollar sea compartido, sea único, sea un proyecto común. Diferentes
expertos corroboran esta necesidad. Por un lado, Koldo Saratxaga afirma
que “es fundamental crear un proyecto común, un proyecto que sea
compartido por todas las personas dentro de la organización. La cuestión
consiste en cómo hacer para que esas personas que se reúnen todos los
días tengan algo en común que les haga sentirse orgullosos. Y la solución
no es otra que contar con un Proyecto común, solo en eso y en todo eso, un
Proyecto común”. (9)
9. Saratxaga, Koldo. (2012). Sentimientos, pensamientos y realidades. Pág. 196. Bilbao:
K2K emocionando.
http://www.k2kemocionando.com/los-libros-k2k/sentimientos_pensamientos_y_reali
dades/
16. Asimismo, lo apunta Marta Zaragoza, experta en gestión por competen-
cias, en su trabajo “Dirección estratégica en clave de competencias” donde
afirma que en un entorno cambiante en el que la motivación disminuye
debido a la incertidumbre que tienen los trabajadores sobre su futuro,
dentro y fuera de la organización, la clave para ilusionarlos es alinear su
proyecto personal y profesional con el proyecto de la organización. (10)
Sostiene, igualmente, que conocer a las personas que trabajan en el
proyecto de cualquier empresa implica conocer y apoyar sus proyectos
personales, profesionales y empresariales. Este hecho reporta beneficios
para las dos partes, empresa y trabajador:
• Cuando los objetivos de los trabajadores están alineados con los
objetivos de la organización, aumenta el grado de implicación en
alcanzarlos.
• Cuando las competencias que los trabajadores desarrollan dentro
de la organización forman parte de su plan de mejora competen-
cial para alcanzar sus objetivos profesionales a largo plazo, están
mucho más motivados para adquirir y mejorar aquellas compe-
tencias necesarias para la organización.
• La organización consigue empoderar al trabajador y, por tanto, su
empleabilidad aumenta. De este modo, las posibilidades de
encontrar otro puesto de trabajo aumentan considerablemente
en el caso que la organización tenga que prescindir de su trabajo.
Con todo ello, podemos afirmar que la motivación del equipo está fuerte-
mente condicionada por la acción directa o indirecta de las personas
responsables, ya sean los propios empresarios o las personas con poder de
decisión y que tienen funciones de dirección y coordinación. Por este
motivo, la persona que lidera necesitará unas competencias que son clave
para trabajar en equipo como,por ejemplo,una excelente comunicación,la
capacidad de relacionarse satisfactoriamente con todas las personas del
equipo y la gestión de las emociones que implica la gestión de personas,
entre otros.
• La confianza es otra variable indispensable para conseguir motivación y
compromiso. Por propia experiencia, puedo confirmar esta necesidad a
través de extensos y numerosos debates en este sentido con alumnos de
diferentes países dentro del Master en Dirección de la Producción, en OBS
Business School.
Motivación
15
10. Zaragoza, Marta (2013). Direcció estratègica en clau de competències (mòdul accions
formatives en perspectiva de gènere. Barcelona: Departament d’Empresa i Ocupació de
la Generalitat de Catalunya.
Las empresas
del futuro
son las que apuestan
por las personas
17. La confianza es un valor que implica oportunidad, es una guía que nos
lleva a un amplio abanico de posibilidades para llegar a la cohesión
interna de los equipos. Una inmensa mayoría de personas, si se les da la
oportunidad,son responsables,creativas y con capacidad para autoorgani-
zarse. Cuando se ofrece confianza, mayoritariamente las personas corres-
ponden de la misma manera y aumenta la probabilidad de adaptación y
de supervivencia ante los cambios.
Francesc Torralba, en su libro La Confianza, define la confianza como un
intangible transparente, que no se puede ver ni tocar, pero que se puede
ganar o perder. Y se construye poco a poco,ya que es un vínculo de colabora-
ción que se afianza de manera paulatina y requiere de tiempo y esfuerzo. (11)
Joan Quintana y Ceferí Soler, en su libro Anticípate, definen la confianza
como “la expresión de esperanza positiva respecto al comportamiento de
otra persona para generar respuestas positivas frente a situaciones incier-
tas”. (12)
¿Entonces qué podemos hacer en el mundo organizacional para confiar
más unos con los otros? José María Gasalla, creador del modelo “Gestión
por Confianza”en las empresas, nos plantea la necesidad un cambio cultu-
ral que nos lleve a crear, pensar y sentir la empresa como un espacio
conversacional desde la confianza. (13)
La confianza facilita el diálogo sincero entre las personas y permite crear
espacios para compartir y para crear acuerdos sólidos. Cuando en una
relación hay confianza aumenta la rapidez en las respuestas, aumenta la
percepción de seguridad y consecuentemente disminuye la sensación de
vulnerabilidad y aumenta la capacidad de recuperación ante un fracaso.
La confianza,además,regula la incertidumbre de los cambios y la forma de
afrontar el futuro. Hay una clara relación entre confianza e incertidumbre.
Claudio Drakpin en su libro “Verdades en Juego” explica que esa relación
directa afecta a la predisposición para la acción y a la capacidad de generar
valor, ya que, a mayor percepción de incertidumbre (o de riesgo): (14)
• Aumenta la exigencia sobre la eficiencia de la tarea. La desconfianza tiene
costes económicos que se derivan de la necesidad de controlar (a través de
excesiva burocracia y ralentización de procesos) y de reparar situaciones por
haber encubierto errores por miedo a represalias. Esto, sin duda, tiene una
repercusión directa en el coste económico de cualquier organización.
• Aumenta el coste relacional, ya que la desconfianza exige cotas más altas de
confiabilidad en las personas para poder forjar relaciones saludables.
Motivación
16
11. Torralba, Francesc: La Confianza, Ed. Milenio, 2008.
12. Quintana Forns, Joan; Soler, Ceferí. (2011). Anticípate. Barcelona: Lid Editorial.
13. Web José María Gasalla. Confiando en la confianza.
https://gasalla.com/blog/articulos-gasalla/confiando-la-confianza-anuario-la-comunic
acion-2017-dircom/
14. Drapkin, Claudio. (2014). Verdades en juego. Un mapa para construir organizaciones
poderosas. Barcelona: Códice Ediciones.
18. • La formación es uno de los principales motores que permite a las personas
crecer y desarrollarse como profesionales permitiendo poner en práctica
nuevos conocimientos. La formación no consiste únicamente en conseguir
un determinado nivel formativo, o desarrollar unas competencias técnicas
determinadas. Sin ninguna duda, es fuente de motivación, implicación y un
ingrediente fundamental para la gestión del talento.
En nuestro viejo paradigma solemos asociar la formación como un “gasto”
y nada más lejos de la realidad. La formación es un coste que las mejores
empresas afrontan sabiendo que les va a reportar múltiples beneficios, ya
que el resultado de la formación se traduce en capital humano más cualifi-
cado, en crecimiento personal y profesional.
Las empresas del futuro deben considerar la formación como parte de la
dirección estratégica, para conseguir los más altos estándares de calidad y
lograr la mejora competitiva global. Cuando una persona se siente motiva-
da,la capacitación es un complemento perfecto para el avance y desarrollo
profesional y laboral.
Una formación adecuada permite a las personas desempeñar su trabajo
de forma más competente, descubrir nuevos espacios donde realizar el
trabajo o simplemente poner en juego nuevas competencias que propor-
Motivación
17
Fuente: Drapkin, Claudio: Verdades en Juego. P.79. Ed. Códice, 2014.
(+) Confianza RELACIONES (-) Confianza
(-) percepción
incertidumbre
(+) percepción
incertidumbre
EMOCIONES
(+) Rapidez /
Calidad
(-) Rapidez /
Calidad
ACCIONES
(-) Coste RESULTADOS (+) Coste
Tabla 1.
Las empresas
del futuro
son las que apuestan
por las personas
19. Igualdad de oportunidades
La existencia de fuertes barreras por razones de género ha provocado que la
mujer haya tenido mucho menos presencia y visibilidad en el ámbito empresa-
rial y económico. Y ello comporta unas implicaciones importantes que afectan
a la viabilidad de las organizaciones en el nuevo paradigma.
Hay una serie de medidas que cualquier empresa puede llevar a cabo a fin de
implantar un sistema efectivo de igualdad de oportunidades, entre las que
cabe resaltar las siguientes:(15)
• La redacción de un plan de igualdad de oportunidades. Aunque en la
empresa impere la filosofía de igualdad de oportunidades, es conveniente
formalizarlo por escrito en un documento. Un plan de igualdad debe basarse
en la puesta en marcha de una serie de medidas concretas, desde la igualdad
de salarios hasta la utilización de un lenguaje no sexista, pasando por el
fomento de la participación de la mujer en los órganos directivos, entre
otras.
• La creación de una comisión consultiva a fin de que recoja iniciativas y
opiniones, y someta a debate las propuestas de actuación.
• Introducción de la igualdad de oportunidades en la cultura empresarial.
Cada vez que se piense en una oportunidad o una acción para desarrollar se
deberá tener en cuenta la perspectiva de género.
• El nombramiento de una persona o un grupo de trabajo responsable de
llevar a cabo el plan de acción, así como la creación de la figura del agente
para la igualdad de oportunidades.
• Confección de una lista de actividades para llevar a cabo con la previsión de
recursos necesarios para llevarla a cabo.
• Llevar a cabo medidas de sensibilización para la igualdad de oportunidades.
Además de sacar partido de las competencias académicas y profesionales de
las mujeres y de sus actitudes profesionales, una empresa que se sustente
sobre criterios de igualdad consigue otra cuestión básica: la mejora del clima
laboral. (16)
Conciliación entre la vida familiar y profesional
Para muchas personas, la remuneración económica o el puesto de trabajo no es
lo más importante en lo que a condiciones laborales se refiere. La satisfacción
laboral viene dada por la compatibilidad entre la vida profesional y la perso-
nal. Un trabajador satisfecho con su trabajo y sus condiciones es un empleado
más productivo. Muchas empresas se han percatado de esto y ofrecen al traba-
jador flexibilidad horaria en el trabajo y otras medidas encaminadas a
compatibilizar vida laboral y profesional.
Bienestar
18
15. Martinez, C., Calvet, D., Lusa, A., Pons, O., Gallego, I., Tura, M. (2006). Guia per al disseny
i per a la implantació d’un pla d’igualtat en les empreses. Institut Català de les dones.
Barcelona. B-43.066-2006
16. Web Great Place To Work. Plan estratégico de igualdad de oportunidades.
http://gptwes.nonprofitsoapbox.com/publicaciones-y-eventos/blogs-y-noticias/1127-pl
an-estrategico-de-igualdad-de-oportunidades-como-definirlo
20. No solo son las grandes empresas las que aplican estas medidas. Afortunada-
mente, también hay empresas pequeñas. Especialmente, entre aquellas más
jóvenes y de ámbitos relacionados con la tecnología, porque entienden que el
motor de las empresas es su capital humano, son sus trabajadores y, por tanto,
estos también deben cuidarse.
España sigue siendo en la actualidad uno de los países con menos flexibilidad
laboral. Según el informe 2016 Index of Economic Freedom, de la Fundación
Heritage, España se sitúa en el puesto 22 de la Unión Europea, y en el 126 de la
clasificación mundial, en cuanto a libertad laboral. (17)
Al contrario de lo que sucede en países como Holanda o Dinamarca, donde las
semanas laborales son de entre 29 y 34 horas, y el horario de teletrabajo es
totalmente flexible, en nuestro país solo el 27% del global de las empresas
permite el teletrabajo frente a la media europea, 35%, y la americana, 56%,
según el INE. Aunque empieza a haber empresas que incorporan la flexibilidad
horaria. Un ejemplo de ello es Hundredrooms, un buscador de apartamentos
turísticos, que, entre otras medidas destinadas a promover el bienestar de sus
empleados, ha instaurado la flexibilidad laboral.
Los beneficios de esta práctica son mutuos: por una parte, para la empresa
supondrá un incremento de su capacidad para atraer y retener talento, menos
rotación de personal —con el consecuente ahorro en reclutamiento y forma-
ción—, reducción del absentismo laboral e incremento de la productividad;
mientras que los empleados las ventajas se traducirán en una reducción del
estrés, mejor ambiente laboral, facilidad para trabajar en equipo, mayor
eficiencia y aumento del compromiso, productividad e innovación.
Zonas de descanso
Cada vez son más los empresarios concienciados con la necesidad de dar un
respiro a sus empleados durante la jornada laboral. Es beneficioso puesto que
permite al empleado hacer un alto y liberarse del estrés, para distraer la mente
y regresar luego al trabajo con la energía renovada. Existen varios tipos de
zonas de descanso que se pueden crear en los centros de trabajo. El más exten-
dido entre las oficinas de hoy en día es una zona de juegos, donde suele haber
algún tipo de juego como el ping-pong o el billar; además de liberar tensiones,
este tipo de zona favorece la interacción y relación entre los trabajadores en un
ambiente distendido. También existen las zonas de gaming, que suelen darse
en empresas de naturaleza más tecnológica, donde los empleados pueden
olvidarse de las tensiones jugando una partida a la consola. También aquí se
Bienestar
19
17. Porcel, C. España, uno de los países europeos con menos flexibilidad horaria. 17 julio
2017.
Las empresas
del futuro
son las que apuestan
por las personas
21. fomenta la relación entre los empleados en un ambiente distendido. O una
zona de relax, que no está destinada a realizar ninguna actividad, sino que
simplemente es un lugar destinado a desconectar y relajarse, y suele contar
con sofás y mobiliario cómodo para descansar. (18)
• Los premios e incentivos suponen un instrumento fundamental para que los
empleados sigan siendo productivos y estén satisfechos en su puesto de
trabajo. Puede tratarse de incentivos no monetarios, como viajes, tiempo
libre, regalos o formación; o de incentivos monetarios, como primas anuales,
pensiones, bonificaciones o reembolsos de servicios médicos, entre otros.
También podemos distinguir los premios individuales para cada trabajador,
o los premios para un equipo, donde se recompensa el trabajo del grupo y se
favorece a todos sus integrantes en función del resultado obtenido.
• Medir el nivel de satisfacción de los empleados y tomar medidas al respecto
recogiendo ideas y sugerencias de los empleados.
El trabajador optimista y feliz rinde más en el trabajo, permanece más tiempo
en sus tareas, tienen más energía y se siente más vinculado a la empresa. Por
eso aumentan las empresas que deciden medir el grado de felicidad de sus
empleados.
Mejorar el compromiso con la empresa, el trabajo en equipo, la empatía y el
buen humor es rentable y productivo. El nivel de satisfacción se mide a través
de una encuesta. Una vez recogidos todos los datos, es fundamental crear un
plan de mejoras.
Bienestar
20
18. Equipamiento integral de oficinas. Tipos de zonas de descanso innovadoras para
oficinas. 23 marzo 2017.
http://www.equipamientointegraldeoficinas.com/es/tipos-zonas-descanso-innovador
as-oficinas/
22. En conclusión, los cambios rápidos y acelerados del mundo actual piden ser
revisados constantemente porque la estabilidad que hemos vivido las últimas
décadas ya no garantiza nada. Ya no nos puede servir el argumento de que no
podemos cambiar porque siempre se ha hecho así.
Los indicadores y características actuales que definen las mejores empresas
están enfocadas al factor humano, a las personas como eje vertebrador. Las
organizaciones necesitan enfocarse en las personas que forman sus equipos,
en su bienestar y en sus oportunidades personales y profesionales. La supervi-
vencia y el éxito no deja de ser una cuestión de responsabilidad individual y
colectiva.
Este nuevo paradigma reclama un modelo donde todos y cada uno de nosotros
estemos plenamente convencidos que no todo vale para ganar dinero, donde
las personas no sean consideradas un recurso más o una simple herramienta
que nos sirve para alcanzar los resultados y objetivos de un Business Plan
aprobado.
Necesitamos compromiso, como personas y como empresas, algo que va más
allá de una buena rentabilidad económica y financiera. Debemos buscar un
crecimiento equilibrado y sostenido en el tiempo donde no haya incompatibili-
dad con el medio ambiente, con la innovación y, sobre todo, que vele por la
calidad de vida de las personas.
Se requiere de organizaciones que consideren el saber,el saber hacer y el querer
hacer de cada una de las personas para crecer, para pensar y para actuar de
forma colectiva. Se reclama igualdad de oportunidades, donde exista una clara
coherencia entre lo que se hace y lo que se dice.
Sólo cuando las personas sean el motor del crecimiento y el recurso más
estratégico de las nuevas organizaciones podremos tener éxito en este futuro
próximo. Es desde la motivación, bienestar e implicación que encontramos el
compromiso y facilitamos la creación de puentes hacia la pasión. Sólo así se
llena de sentido lo que uno hace y nos capacita para ser personas, trabajadores
y organizaciones con sentido.
Conclusiones
21
Las empresas
del futuro
son las que apuestan
por las personas
23. 22
• Quintana Forns, Joan; Cisternas Chávez, Arnoldo. (2014). Relaciones poderosas.
Barcelona: Edit. Kairós.
• Drapkin, Claudio. (2014). Verdades en juego. Un mapa para construir organizaciones
poderosas. Barcelona: Códice Ediciones.
• Quintana Forns, Joan; Soler, Ceferí. (2011). Anticípate. Barcelona: Lid Editorial.
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