URGENTE GENERAR UN CAMBIO DE MENTALIDAD EN LOS LÍDERES RESPONSABLES DE PERSONAL El líder deberá ejercer su tarea con mente estratégica, ejerciendo un liderazgo flexible y transformador, de tal manera que la organización en su conjunto reaccione de manera eficiente, efectiva, con un alto sentido humano, productivo y rentable.

1. URGENTE GENERAR UN CAMBIO DE MENTALIDAD EN
LOS LÍDERES RESPONSABLES DE PERSONAL
Haciendo de la rotación y retención de talento un efectivo proceso de 360 grados.
Siendo pragmáticos, y dicho esto metafóricamente, tenemos que desarrollar una
mirada circular, de 360º, en un par de temas “espirales”, como lo son la rotación
y la retención de talento, lo que implica desplegar varias acciones, una de las
más importantes es el cambio de mentalidad de los líderes, para que logren ver
en toda su extensión, productivas y rentables soluciones, con enfoque humano,
integral y a fondo.
Por Carlos Vargas - 11-07-2018
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2. Sin planeación no habrá paraíso
Como en la empresa, a la hora de pensar y representar su futuro, así también en
la función correspondiente a recursos humanos (RRHH) se tendrá que dedicar
tiempo a la investigación, reflexión y a la planeación, para poder tener un mapa
de ruta que nos conduzca a las soluciones adecuadas, en este caso, soluciones
relacionadas con la problemática que llega a representar la rotación y retención
de personal; y esto implica observar aspectos que relacionamos en el cuadro
siguiente.
Deberemos ir respondiendo a varias preguntas, tales como:
¿Cuál es el contexto y que cultura queremos generar y fortalecer en la
empresa?
¿Cómo se conforma su mercado de recursos humanos? Esto referido a
candidatos disponibles y cómo podemos atraer a los mejores.
¿Cómo se conforma su mercado laboral? Las vacantes disponibles y de qué
manera deberemos cubrirlas.
¿Cómo y por qué razón se da la rotación?. Y muchas preguntas más.
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3. Lo anterior implica considerable detalle en el trabajo a realizar, buscando que el
objetivo sea formar sólidos y productivos procesos circulares de atracción,
motivación y retención de personal, de tal forma que logremos un gran circulo
virtuoso de RRHH.
En esta gran tarea tendremos que cubrir algunos pasos previos:
1. Entender los motivos que mueven a los jóvenes a trabajar
2. Conocer a fondo la cultura de los jóvenes de la nueva generación digital e
identificar sus creencias, valores, fortalezas, debilidades.
3. Alinear la cultura de la organización a estos nuevos paradigmas
4. Ordenar los procesos, políticas, sistemas, procedimientos de acuerdo a esos
nuevos paradigmas que se generen, producto del entendimiento del contexto
actual y de estas nuevas generaciones de colaboradores.
5. Construir un sistema de redes colaborativas, cimentadas en la confianza.
A estas nuevas generaciones de jóvenes les gusta encontrar sentido al trabajo y
que sea con un enfoque de colaboración. En la gráfico siguiente visualizamos el
camino para tener resultados; le llamamos: construyendo redes colaborativas
con “C” de confianza, valor amalgama de la colaboración.
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4. El reto con las nuevas generaciones
Es sabido que en la mayoría de las empresas se sufre de alta rotación,
sobresaliendo aquellas cuya materia prima primordial es gente joven, cuyas
edades fluctúan entre los 18 y 22 años; edades en las que se comienza a trabajar
por necesidad o dentro de un proceso de conclusión de estudios a nivel
universitario.
Una de las primeras reflexiones será saber cuales son las motivaciones para el
trabajo, de la gente que se integra en nuestra organización; esas motivaciones
cambian en su interpretación con el tiempo, no es lo mismo lo que motivó o
motiva a un “Baby Boomer” (50 años de edad o más) que va en camino de salida,
a un millennial que inicia su trayecto laboral y de vida.
Ambos tienen una visión diferente del mundo, de la vida y del trabajo; hay que
dimensionar y proyectar en nuestras estrategias.
Importante conocer las motivaciones de los colaboradores para trabajar
Nosotros encontramos con cinco dimensiones en el acto de trabajar, hay que
reflexionar sobre ellas y ver en qué forma se ajustan con el pensamiento y deseo
de nuestros colaboradores y candidatos.
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5. Parte de la solución está en alinear paradigmas con nuestro marco estratégico
Nuestra afirmación es que no debemos caer en paradigmas equivocados en
cuanto a que la juventud de hoy día es un problema; la realidad es que la
juventud por naturaleza, desde hace muchos milenios, son y serán un tema de
apuro para las generaciones que les anteceden. Hoy día coexisten 4
generaciones dentro de las empresas. Ver artículo “Las 8 acciones clave para
contratar y retener jóvenes millennials exitosos” vía Merca2.0
Todo colaborador que tiene personal a su cargo ejerce la función de RRHH
Con todo el personal que colabora en la organización y con sus líderes, es en
donde el área de recursos humanos (RRHH) podrá involucrar a otras áreas de la
empresa, dentro de su terreno de acción, producto de su conocimiento y
experiencia, capacitándolos en actividades como lo es entrevistar, seleccionar,
gestionar el factor humano, motivar, manejar conflictos, etc. Con estas acciones
recursos humanos aligera su tarea y hace corresponsables a los líderes.
El terreno más amplio para lograr mayor productividad en la organización
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6. El terreno más amplio se llama empresa integral, y la intención será gestionar
los procesos de RRHH y en este caso los de rotación y retención en cada unidad
de la empresa, Toda esta actividad con la intervención de RRHH, en un rol de
consultor interno.
“Se dice que en las empresas existen 10 problemas y que uno de ellos es el
reclutamiento, y que los otros nueve se derivan de un mal reclutamiento”;
habría que añadir a esta frase, el problema que representan la rotación y
retención, producto de líderes con mentalidad no alineada a los propósitos de la
organización.
Liderazgo para una generación divergente
Es una realidad, que una causa importante de rotación son los malos líderes que
dirigen a colaboradores de diversas generaciones, y las preguntas que surges
son:
¿Están alineados estos líderes con las generaciones que dirigen?
¿Saben los lideres y sus colaboradores cómo relacionarse y manejar los
conflictos?
¿Saben jefes y colaboradores qué objetivos persiguen?
¿Saben qué es lo que les motiva?
Todo aquel que pretenda dirigir con éxito colaboradores de cualquier
generación, deberá tener un “enfoque a la persona”.
Concluimos diciendo que, si nos interesa avanzar como organización del siglo
XXI, tendremos que trabajar y convivir con el sistema social del personal en
general que Integra nuestro negocio, el contacto personal y humano nos
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7. enseñará y delimitará que tenemos que hacer, como relacionarnos con las
personas de esa formidable comunidad que es la empresa.
Sería importante que los líderes de hoy se conecten con su gente y ejerzan con
responsabilidad la retención de talento. Esto como un proceso circular de 360º,
que persistentemente ira en ascenso o descenso espiral por diversas variables,
propias de la empresa o del entorno del negocio.
El líder deberá ejercer su tarea con mente estratégica, ejerciendo un liderazgo
flexible y transformador, de tal manera que la organización en su conjunto
reaccione de manera eficiente, efectiva, con un alto sentido humano, productivo
y rentable.
Carlos Vargas
http://www.merca20.com
Identificador y Reclutador Profesional de Ejecutivos (Mkt, Finanzas y RH) Coach Ejecutivo, Consultor en
Redes Sociales Áreas de Comunicaciones y Recursos Humanos, Mentor y Desarrollador de Negocios. *Las
columnas de opinión reflejan el pensar individual y gustos personales de los columnistas, los cuales no
necesariamente son compartidos por el equipo Merca2.0.
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