Libro acoso laboral mobbing

Dr. Norberto Lembo Dr. Mauricio A. Abadi
Acoso laboral
Mobbing
Implicancias psicológicas, psicosomáticas,
sociales, económicas y jurídicas

Con amor y agradecimiento para mi marido,
hijos y hermana por el constante apoyo
recibido en mi lucha contra el acoso moral
Marina Parés Soliva.
Con cariño y amor para mis hijos Fernando y
Alejandro
Norberto Lembo
Con amor para mi mujer Elsa y para mis
pacientes
Mauricio Abadi

Índice
Introducción
Capítulo 1: Conflictos en las empresas
Capítulo 2: Causas del mobbing
Capítulo 3: Definición de mobbing
Capítulo 4: Otras formas frecuentes de mobbing
Capítulo 5: Perfil del acosado
Capítulo 6: Perfil del acosador
Capítulo 7: El lenguaje como herramienta para detectar al acosador
Capítulo 8: Implicancias psicológicas y psicosomáticas del mobbing
Capítulo 9: Consecuencias del mobbing en el núcleo familiar
Capítulo 10: Tratamiento de la víctima del mobbing
Capítulo 11: Mobbing y marginación
Capítulo 12: Mobbing y género
Capítulo 13: Mobbing en la Administración Pública
Capítulo 14: Análisis económico del fenómeno
Capítulo 15: Estadísticas sobre mobbing
Capítulo 16: Legislación sobre mobbing en el mundo
Capítulo 17: Legislación sobre mobbing en la Argentina
Capítulo 18: Normas vigentes en la Argentina
Capítulo 19: Tratamiento del mobbing en las organizaciones laborales
Capítulo 20: Acoso mediático
Apéndice I . Los cuarenta y cinco comportamientos que identifican una
situación de acoso laboral
Apéndice II : Proyectos de ley contra la violencia laboral en la Argentina
Apéndice III : Ley de Violencia Laboral y Acoso Sexual: media sanción
de la Cámara de Diputados de la Nación
Apéndice IV: Listado de fallos del Capítulo 17
Conclusión
Bibliografía

INTRODUCCIÓN
El hostigamiento laboral, también conocido como mobbing, término descrito por
el etólogo Konraz Lorenz y aplicado por el psicólogo alemán afincado en Suecia Heinz
Leymann al acoso moral en el trabajo, siempre ha estado presente en la sociedad,
pero recién ha comenzado a tomar creciente repercusión hace aproximadamente tres
décadas.
Desde los fines del siglo XX, este fenómeno laboral se ha desarrollado en
materia bibliográfica, principalmente en España, así como también en Estados Unidos;
pero en Argentina el tema en general no había sido tratado de manera particular hasta
el momento.
El presente trabajo se manifiesta con la particularidad de haber sido realizado
interdisciplinariamente, por un especialista en ciencias económicas y un
psicoterapeuta, por lo que expone claramente tanto una visión empresarial como
psicológica del problema, con la colaboración de la experta española en acoso moral
Marina Parés Soliva que ha aportado su conocimiento en las áreas de la detección y
tratamiento del acoso moral.
De manera que en este libro se intenta cubrir un amplio panorama del tema,
pasando por las implicancias psicológicas y psicosomáticas, las causas y
consecuencias, los perfiles de los agentes implicados, los costos laborales, la
legislación y la prevención, entre otros.
El trabajo exhibe una visión técnica y objetiva, que no solamente parte de la
raíz de este problema que afecta a los trabajadores, a las organizaciones y, por ende,
a la sociedad en su conjunto. Además significa un aporte para el futuro, ya que servirá
para revolver e impedir que este fenómeno se expanda y siga significando perjuicios.
Este trabajo se destaca ya que no solamente tiene en cuenta una observación
desde el costado de los trabajadores. Además, se orienta a las empresas para lograr
un análisis global del fenómeno e intentar satisfacer los diversos puntos de vista sobre
el mismo.
En general, las implicancias económicas del problema suelen ser dejadas de
lado a la hora de realizar un análisis del tema.
En la presente publicación, se toman en consideración los costos de los
trabajadores, ya que los perjuicios psicológicos y psicosomáticos afectan
negativamente su productividad y la de su entorno laboral, así como también de las
empresas, que se perjudican con la baja de eficiencia y además deben contar con
costos extras derivados de las licencias y de los inconvenientes en la organización en
su conjunto. Y las repercusiones institucionales posteriores al acoso a corto y medio
plazo, denominadas por Parés como secuelas en la organización.
Con su elaboración, no solamente buscamos informar a las empresas sobre las
consecuencias que conlleva el mobbing, sino que también esperamos que el presente
libro sea una fuente de recursos que facilite a las víctimas la identificación del
problema y su solución, minimizando los daños en la mayor manera posible, y que
sirva tanto para terapeutas como para los familiares de las víctimas a ayudarlas mejor.
Agradecemos haber contado con la colaboración del Dr. Jorge A. Murdocca en
los capítulos “Legislación sobre Mobbing en el mundo”, “Legislación sobre mobbing en
Argentina”, “Normas vigentes en la República Argentina” y en el apéndice “Proyectos
de ley contra la violencia laboral en Argentina”. El Dr. Murdocca ha incorporado, desde
su visión de abogado, el marco jurídico del tema. Su aporte legal en el entendimiento
del mismo ha sido esencial para el desarrollo de este trabajo.
El acoso psicológico en el lugar de trabajo es un fenómeno emergente del que
se ha hablado y escrito mucho. Está conceptuado como un riesgo laboral y cómo tal
objeto de prevención por parte de las instituciones encargadas de velar por la
promoción de la salud de los trabajadores. Se ha debatido mucho respecto al término
que más se ajusta al fenómeno, si acoso psicológico o acoso moral y hemos de
coincidir, tal y como afirma Parés (2008) (1) que “acoso moral” es lo más ajustado al

término francés “harcelèment moral” o al término inglés “harassment in the workplace”.
Defendemos “lo moral” del concepto de Acoso Moral ya que es precisamente el
carácter amoral del acoso el que justifica que se le denomine acoso moral en
contraposición del término acoso psicológico. El concepto de acoso psicológico
circunscribe el maltrato a ese nivel psíquico, pero el acoso moral es algo más que eso,
en él hay una perversión de las relaciones, ya que los acosadores, colaboradores y
cómplices, actúan de una forma inmoral contra la víctima, en actuaciones realmente
crueles y por tanto contrarias a toda moral; pero además ese hostigamiento contra la
víctima además de ser un acto inmoral y de dañarla psíquicamente provoca en ella un
descenso de su estado anímico, es decir hay un descenso del término griego
“animus”, siendo típico que la persona víctima de un acoso esta desanimada o baja de
moral. Por tanto en el proceso de acoso se afecta la moral en sus dos acepciones: la
ética y la anímica. La ética con referencia a los que agreden y la anímica respecto a la
víctima, lo que nos justifica para seguir denominandolo acoso moral. En el acoso moral
hay violencia psicológica perversa de los acosadores hacia la víctima, pero el término
es más amplio. Si bien, en el acoso moral hay violencia psicológica perversa de los
acosadores hacia la víctima, también hay hostigamiento y marginación del entorno
próximo que sin darse cuenta colabora; por eso el término es más amplio ya que
incluye además de la violencia psicológica, la estigmatización (entorno) y la
autopercepción (con uno mismo). Tratar el marco teórico del mobbing sin mencionar el
término “acoso moral” es limitar el conocimiento sobre el tema.
Profundizando con los términos para designar el fenómeno, hemos de señalar
que en los paises de habla inglesa han asimilado el término “bullying” al acoso y que
no utilizan para nada el témino “mobbing” que es un anglicismo utilizado en
terminologia no inglesa, llegando a ser para algunos estudiosos de habla inglesa un
término motivo de desafecto. En cambio en el resto de paises, incluídos los paises
nódicos que son los más avanzados en estudios sobre el tema, el fenomeno del acoso
(harassment/ harcèlement) se ha asimilado al término “mobbing”, y en cambio en estos
paises se ha reservado el término “bullying” al acoso escolar. Los paises de habla
hispana hemos adoptado la terminología nórdica y asimilamos “mobbing” como acoso
moral y “bullying” como acoso escolar. En lo que si coinciden todos los estudiosos
sobre la materia es en denominar “bossing” a un subtipo de acoso, aquel que es
ejercido por un jefe. De todas maneras todos lo estudiosos del fenomeno del acoso
moral coinciden en la esencia del fenomeno de hostigamiento, aunque difieran en la
terminologia utilizada.
Algunos escritos sobre mobbing afirman que el objetivo del acosador principal
es anular a la víctima, lo cual no es enteramente cierto, en realidad el acosador
principal intenta provocar el sometimiento de la víctima para apropiarse de algo que de
otra forma no podria obtener. Así la anulación de la víctima es el método para lograr su
objetivo. En definitiva, para los que estudien el fenómeno, es importante no confundir
el objetivo del acoso con la estrategia empleada para ello.
Asimismo merece destacarse la participación y colaboración realizada por
Carla Panighini y Paula V. Alzieu, valores fundamentales en la realización de este
libro. En particular, Carla Panighini en los capítulos correspondientes a “Conflictos en
las empresas” y “Estadísticas sobre mobbing” y Paula V. Alzieu en los capítulos
correspondientes a “Análisis económico del fenómeno” y “Otras formas frecuentes de
acoso moral”.
En nuestro país, el mobbing constituye una cuestión con mucho por madurar,
de manera que esperamos que este libro contribuya a desarrollarlo, ya que múltiples
son los deterioros individuales, económicos y sociales trae sobre las organizaciones.
Mediante la divulgación y el concreto conocimiento sobre el mismo, mejor y más fácil
será su erradicación.
Noviembre de 2009

CAPÍTULO 1
Conflictos en las empresas
Dentro del ámbito laboral se generan situaciones indeseadas, conflictos que
pueden desencadenar en una situación de acoso laboral.
Debemos aclarar que la presencia de conflicto no siempre genera una situación
de acoso laboral, sino que hay casos en donde sirve para que se fortalezcan los
sentimientos de identidad dentro de la empresa, puede despertar en los jefes y en los
empleados la atención a los problemas y estimular así a los miembros de la
organización. Esto implica que una situación de conflicto no necesariamente es
perjudicial para la empresa.
No obstante ello, será muy importante definir y verificar en que momento dicho
conflicto se torna una situación negativa.
Por otra parte también puede provocar presión en el trabajador, sentimientos de
frustración, de ansiedad, tensión, hostilidad en el grupo de trabajo, peleas por el
poder, desvío de las energías producidas y por consiguiente menor efectividad para la
empresa.
Cuando el conflicto dentro de la organización de trabajo provoca
consecuencias negativas como las explicadas anteriormente, puede llegar a ocurrir
que aparezca algún caso de mobbing dentro de la misma. Para M. Parés es necesaria
la presencia de un psicópata socialmente integrado en la organización para que el
conflicto degenere en acoso moral.
Los conflictos que se pueden presentar pueden ser de diversos tipos, pueden
darse entre:
- La sede central y sus sucursales
-El jefe y sus empleados
-Las personas de un mismo departamento
-Jefes de distinto departamento
-Los objetivos de la organización y los objetivos individuales de los empleados
-El individuo y su trabajo
Es importante analizarlos y diferenciarlos para poder así prevenirlos, para
saber distinguirlos y actuar de la mejor manera posible cuando aparezcan este tipo de
situaciones en nuestro trabajo.
Un paso importante será la identificación correcta del conflicto. Hay
oportunidades en que su ubicación no es sencilla y además puede ocurrir la presencia
de conflictos de las diferentes categorías superpuestas.
Conflicto entre la sede central y sus sucursales
Este tipo de conflicto es el que menores consecuencias relacionadas con una
situación de acoso laboral trae, ya que son los conflictos que se generan a partir de la
interacción entre la sede central y sus sucursales.
Los motivos del conflicto suelen ser de orden financiero y las discusiones se
manifiestan a través del poder que tiene la central sobre la sucursal, o la falta de
independencia de la sucursal.
Es una relación en donde muchas veces las personas que entran en conflicto ni
se conocen ya que si bien pertenecen a una misma empresa trabajan en diferentes
lugares físicos bajo diferentes horarios y costumbres.

Las mayores diferencias que se pueden apreciar surgen a partir de la presión
que muchas veces ejerce la sede central sobre las sucursales por falta de ineficiencia
o incapacidad para la resolución de diversas tareas.
Paradójicamente es el tipo de conflicto que más daño puede ocasionar, desde
el punto de vista patrimonial de la empresa.
Las soluciones para que no se generen estos conflictos tienen que ver más con
el papel que jueguen las políticas de la empresa, bajo qué normas la misma va a
actuar, qué relación tendrá con sus sucursales, qué grado de independencia y de toma
de decisión tendrá. Si estos puntos están claros, y si quienes están al frente de la
compañía logran establecer pautas claras, no se presentarán grandes discusiones y
tanto la sede central como cada sucursal funcionarán de acuerdo a lo establecido sin
presentarse mayores problemas.
En la medida que exista un organigrama eficiente, claro y confiable,
conjuntamente con un manual de procedimientos con las mismas características será
un elemento fundamental para que ello no ocurra.
La claridad y la separación de funciones serán esenciales para la resolución de
este punto.
Conflicto entre el jefe y sus empleados
Las discrepancias que ocurren en este caso están relacionadas con diversos
temas, como por ejemplo, las condiciones generales de trabajo, la remuneración, los
conflictos de poder, la productividad del empleado, e intereses económicos personales
opuestos.
Este tipo de conflicto se puede percibir a través de la tensión que surge entre
las partes. La tensión se genera muchas veces por:
- Falta de comunicación por parte del jefe para con el empleado provocando que
las tareas que deba realizar el empleado no estén claras.
- Desmotivación, frustración y resignación del empleado ante situaciones donde
no se lo permite expresar sus opiniones sobre el trabajo realizado.
- Falta de establecimiento en el campo de control dentro de las actividades que
deben hacer tanto el jefe como el subordinado provocando verdaderos
problemas de poder en la toma de decisiones.
Para contrarrestar este tipo de situaciones, una de los objetivos más
importantes es lograr un ambiente confortable de trabajo en donde el empleado pueda
expresar adecuadamente sus preocupaciones y sus dudas. Una buena comunicación
permitirá que el empleado no se sienta intimidado a la hora de actuar y esto puede ser
muy positivo para el jefe y para la empresa ya que el empleado trabajara motivado y
hará sus tareas de la mejor manera.
Otro punto importante es que estén claras las condiciones de trabajo del
empleado y de las funciones que tiene tanto el jefe como su subordinado. Es
necesario que aquellas personas que tienen personal a cargo, tengan un trato
respetuoso y sepan escuchar y estén dispuestos a informar y capacitar a sus
empleados.
Conflicto entre personas de un mismo departamento
Es aquí donde se producen las mayores discrepancias relacionadas con las
luchas por el poder dado que quienes entran en conflicto tienen un mismo nivel
jerárquico.

El nivel de competencia pude crecer de manera tal que genere un ambiente
hostil que repercute no solo en los trabajadores, sino también en la empresa.
Las soluciones tienen que ver con permitir que las personas se expresen con la
mayor libertad posible dentro de los debidos límites de respeto, no perder de vista el
objetivo del trabajo y no solo luchar por quien obtiene los mayores meritos dentro del
mismo. Dirimir todas las diferencias en los mejores términos antes de recurrir a
instancias ajenas al departamento es lo mejor que se podrá hacer si se produce este
tipo de conflicto.
Será importante la existencia de métodos de evaluación justos y objetivos.
Es muy importante que cuando se deba dirimir un ascenso los contendientes
sepan a priori las reglas del juego del mismo.
Conflicto entre jefes de distinto departamento
La competencia y las luchas de poder son dos factores claves dentro de este
tipo de conflicto. Las organizaciones poseen funciones y por lo tanto están formadas
por departamentos creados para cumplir dichos requerimientos. Si bien los empleados
se encuentran bajo objetivos comunes, dentro de la organización, cada departamento
desarrolla muchas veces una visión distinta de los objetivos y de su posición dentro del
marco global de la empresa. Esto puede generar discusiones entre departamentos,
más aún cuando los jefes tienen funciones semejantes, aquí la competencia se
acrecienta, y las luchas por obtener los mejores resultados se hacen constantes.
Hay jefes que prefieren no trabajar paralelamente con otros departamentos por
miedo ya que pueden ver amenazada su autonomía ante la influencia que pueda
tener el jefe de otra dependencia.
Para resolver este tipo de problemas es necesario que haya una clara visión de
los procedimientos y de las funciones que cada departamento cumple y que si deben
trabajar paralelamente también será útil la presencia de una instancia superior que
pueda mediar con los jefes si se presentaré algún problema.
Conflicto entre los objetivos de la organización y los objetivos individuales de
los empleados
Cuando quienes trabajan dentro de una organización tienen dificultades para
identificarse con los objetivos de la misma, se producen situaciones de conflicto que
pueden terminar en un sentimiento de frustración por parte del empleado por no poder
relacionarse ni sentirse comprometido con la empresa para la cual trabaja. Estos
sentimientos pueden provocar un malestar que también repercute en el trabajo del
empleado, en su relación con sus compañeros y con su empleador.
Una solución a este problema podría ser que quienes dirigen las
organizaciones establezcan objetivos que involucren a los empleados, de esta manera
los trabajadores podrán percibir mejor las metas que la empresa tiene y se sentirán
contenidos ya que trabajarán en un lugar que los tiene en cuenta.
Otro tipo de conflicto dentro de este punto se da en aquellas personas que
reaccionan en contra de las políticas de la empresa. Son empleados que están en
desacuerdo con la mayoría de las acciones que la empresa toma; esto genera
discrepancias constantes entre la organización y el empleado, es por eso que, para
contrarrestar este tipo de conflicto, lo importante es prevenir este tipo de situaciones.
La mejor manera de hacerlo es desde el momento en el cual se selecciona el
personal. Al realizar una búsqueda debemos tener en cuenta no solo que los futuros
candidatos a determinado puesto tengan capacidades para poder ejercerlo sino
también analizar sus valores, sus metas, sus objetivos personales y seleccionar a
aquel que más se adecue con la filosofía de la empresa.

Conflicto entre el individuo y su trabajo
Muchas veces el individuo se ve presionado (económicamente, socialmente,
etc.) a trabajar en sitios que verdaderamente no le agradan. Cuando el trabajo no
ofrece oportunidades para crecer, para desarrollar la creatividad y el sentido de la
realización, la persona se siente frustrada, aburrida.
Otro caso dentro de este tipo de conflicto es cuando las exigencias del trabajo
exceden las capacidades del individuo, como por ejemplo, trabajos a realizar que no
pueden jamás cumplirse a horario, esto ejerce en el individuo una terrible tensión que
puede derivar en problemas de salud como el stress, úlceras, etc.

CAPÍTULO 2
Causas del mobbing
En lo que respecta a la prevención de la violencia laboral, puede ser realizado
un conjunto de pruebas para detectar a los empleados potencialmente violentos antes
de ser contratados, en las que se establecen escenarios ficticios para observar la
reacción y el comportamiento de los individuos, y así lograr hacer una detección a
tiempo si se observan manifestaciones de violencia laboral. Existen varios factores que
pueden desencadenar el acoso moral, dificultando la tarea de selección de personal.
Causas generales que pueden provocar mobbing
La violencia y la agresión, que originalmente fueron mecanismos de adaptación
necesarios para la supervivencia de la especie, tornaron ahora en problemas con difícil
alcance de solución, ya que son generados por diversos factores:
 La relación y la educación del niño en el entorno familiar (el niño
puede desarrollar conductas violentas en la familia como primer lugar).
 Los factores culturales. Son los que definen los límites de
tolerancia. Las sociedades que son más propensas a generar violencia son
aquellas que sufren de niveles más altos de pobreza y grandes desigualdades
económicas.
 Los factores de personalidad. La carencia de afectividad hacia el
resto, la falta control de los impulsos, la imposibilidad de valorar la satisfacción
o aquellas personalidades que cuentan con un fuerte poder de autocontrol.
 Abusos de determinadas sustancias. La violencia y el abuso de
sustancias adictivas se encuentran relacionados complejamente,
relacionándose con la incapacidad de controlar los impulsos.
 Factores biológicos. A pesar de que el comportamiento violento no
aparenta ser una condición hereditaria, ciertos problemas (como las
disfunciones nerviosas) pueden converger en comportamientos esquizofrénicos
y, las hormonas (particularmente la testosterona) pueden provocar un
comportamiento violento. Este tipo de comportamientos suele predominar entre
los 15 y 30 años.
 Enfermedades mentales. Ocasionalmente, la esquizofrenia
paranoide puede concluir en actos agresivos, pero el hecho de predecir la
violencia en una persona esquizofrénica es muy arduo.
 Influencia de los medios. La violencia que exponen los medios se
relaciona con la que luego se produce en la realidad (la violencia genera más
violencia).
 Muchas conductas agresivas pueden ser generadas por las malas
compañías.
Factores que generan violencia en el trabajo
Dentro de las variables que son propensas a promover el acoso, existen tres
características que pertenecen a la dinámica del trabajo en sí mismo. Estas últimas
(consideradas exógenas al trabajador) son:

1) La organización del trabajo: Trata la asignación de tareas que implican una
sobrecarga cuantitativa (mucha demanda y poco control) y un déficit cualitativo
(la obligación de efectuar un trabajo repetitivo, aburrido, a veces inútil o mal
elaborado). Toda situación estresante traerá importantes conflictos potenciales,
y según H. Leymann, es justamente un conflicto lo que detona la aparición de
mobbing. (1)
2) Concepción de tareas: La generación de conflictos (tanto del propio individuo
como del individuo con el resto) se ve influida por la monotonía y repetición de
las tareas. Las tareas deben representar un desafío para el trabajador y deben
darle la posibilidad de crecer tanto laboral como personalmente, por lo tanto, de
no ser así, es muy posible que se generen conflictos. (2)
3) Tipo de dirección: No sólo la optimización debe ser tenida en cuenta por los
métodos directivos, sino que a su vez debe incluirse el factor humano. De no
ser así, es muy probable que se den conflictos que desencadenen mobbing en
el caso en que haya una gestión autoritaria.
Algunos de los factores más relevantes que también influyen en el desarrollo
de estas conductas violentas son la edad, el sexo, o el empleo precario.
Las reacciones de los empleados suelen ser más prudentes y más confiadas
conforme aumenta la experiencia para identificar y tratar con situaciones de violencia,
permitiéndoles tomar decisiones más prudentes y más confiadas.
Cuando alguien de estatus superior en la jerarquía laboral toma parte activa en
la dinámica grupal en vez de aclarar el problema de acoso, la situación empeora.
Además, se advierte que generalmente los conflictos se agravan cuando,
negligentemente, no son tomados en cuenta, siendo negados por los directivos.
El hecho que las mujeres se desempeñan en ocupaciones catalogadas como
de “alto riesgo” (profesoras, trabajadoras sociales, empleadas del sistema bancario,
del entono de comercios, etc.) las convierte en las principales víctima de acoso laboral.
A su vez, contribuye la discriminación salarial que sufre el género femenino en
contraposición con los hombres. Las agresiones de tipo sexual suelen recaer más
particularmente en las mujeres, a la vez que la violencia psicológica es sufrida por los
hombres.
Algunos autores, como Vittorio Di Martino, H. Hoel y C. Cooper (3), implantan
una serie de factores organizativos que contribuyen a que se produzca acoso moral.
No se debe detener el análisis en profundidad del estudio, sin embargo cabe resaltar
aquellas situaciones que, si se dan, pueden facilitar el que determinadas
personalidades de agresores acaben desarrollando un comportamiento de acoso, a
pesar de la dificultad que implica distinguir un comportamiento pasajero de uno
patológico. Algunos de los factores resaltantes son:
 Medidas de seguridad e higiene poco desarrolladas que resultan
inapropiadas para proteger a los empleados, especialmente en lo que
concierne a nuevas enfermedades y sus causas, entre las que se halla el
mobbing.
 Cambio. Las empresas que se han identificado como los sitios más
expuestos al acoso fueron aquellas con un alto índice de incertidumbre
económica, mucha competencia para ascender o disminución de costos.
 Clima y cultura: En aquellas situaciones donde no hay armonía entre
grupos de trabajo y donde escasea el apoyo entre compañeros se dan
mayores situaciones de violencia general y de acoso moral en particular, según

estudios de Cole y Grubb (Psychological correlates of harassment, treats and
fear of violence in the workplace).
 Estilos de dirección. Se ha hallado una relación entre los estudios
de dirección autoritarios y de laissez-faire (“dejar hacer”), en las escasas
investigaciones que han tratado el tema. En un estudio (4) se descubrió que un
número significativo de víctimas de acoso decían trabajar en situaciones de
liderazgo autoritario. En el caso contrario, en una investigación (5) se encontró
que las personas que nunca habían sufrido acoso o nunca habían sido testigos
del mismo decían trabajar en entornos donde los problemas se solucionaban
por negociación.
 Abdicar de las responsabilidades de la dirección. El llamado estilo
laissez-faire constituye también un campo dispuesto para el acoso. A su vez, la
ignorancia o falta de reconocimiento e intervención ante situaciones de acoso
pueden contribuir indirectamente al mensaje de que se acepta el
comportamiento de acoso.
 Stress. Según diversos estudios, entornos de trabajo negativos y
estresantes se relacionan al acoso.
 Ambigüedad de rol. Un empleado que percibe expectativas o valores
contradictorios respecto a su trabajo o a los objetivos forma parte de una
situación que potencia la posibilidad de acoso.
Deficiencias en la organización que posibilitan la emergencia del mobbing y
cuales son las debidas al carácter individual de los acosadores
Los elementos inherentes al acoso moral son: el grupo como gang de acoso y
el encubrimiento de un fraude. Parés (2007) (6) postula que existe un motivo
inconfesable del acosador principal. Esta motivación oculta del instigador del acoso
está relacionada, de una u otra manera, con la negación de la víctima de someterse a
una situación de dominación del líder grupal. La situación que originó, en el instigador,
el deseo de destruir al otro se mantiene casi siempre oculta. Estas situaciones son
diferentes en cada caso concreto, a veces se trata de la negación de la víctima en
aceptar un despido con pérdidas de derechos laborales; en otras de negarse a
participar en actos fraudulentos, incluyo aquí el negarse a colaborar en el acoso a otro
compañero, o el no aceptar el dominio de un líder informal; otras situaciones
desencadenantes del acoso moral son la negación por parte de la futura víctima a
contactos íntimos indeseados; y muy a menudo, más de lo que uno piensa, el origen
está en la envidia que el instigador siente por la víctima. Una persona envidiosa
necesitará, compulsivamente, dominar a quien le genera este sentimiento con la
intención de mitigar su mal estar interno, y cuando no consiga dominar a esta persona,
esta misma pulsión la encaminará a destruirla.
El elemento de ocultación de una ilegalidad es importante a tener en cuenta
para una buena resolución de un caso de acoso laboral; afirmo que las organizaciones
donde no hay ningún fraude que ocultar se podrán atajar los conatos de violencia de
mejor manera que en aquellas instituciones que oculten uno o varios fraudes. Las
empresas fraudulentas están habituadas a bordear la ley y a menudo a infligirla, por lo
que son un caldo de cultivo ideal para el desarrollo del acoso moral. Una organización
que está habituada a engañar y mentir no podrá percibir el engaño y la manipulación
que envuelve todo proceso de mobbing cuando éste sea promovido por un subalterno
y tampoco encontrará dificultades en aplicarlo cuando éste provenga de una decisión
institucional. Podemos constatar, por tanto, que en todo proceso de acoso moral hay
encubierto una ilegalidad en forma de fraude, y en muchísimas ocasiones es
precisamente el interés en mantener oculta la ilegalidad empresarial lo que subyace en
la dificultad de resolver eficazmente un caso de hostigamiento o acoso laboral por
parte de la organización. A veces, en el discurso del afectado por acoso moral surge

ese motivo oculto, pero en la mayoría de las ocasiones no ocurre así, principalmente
porque al afectado le cuesta relacionar una cosa con otra. En cambio si se insiste en
analizar lo que se esconde y se llega a encontrar la trampa y el fraude, el afectado por
acoso moral en el trabajo tendrá mayores posibilidades de poder resolver su caso.
Parés (2007) (7) afirma que al principio de su actividad atendiendo a víctimas de acoso
este elemento fraudulento estaba siempre presente pero de forma colateral, y
acostumbrába a no relacionarlo con el hostigamiento a la víctima y fue a partir de
cambiar de perspectiva e integrar el fraude en la resolución de los casos de acoso
moral, que se empezó a vislumbrar nuevos caminos de resolución de este tipo
especial de violencia en el trabajo.
Los dos elementos definitorios del acoso, que acabamos de ver: la existencia
de un grupo de acoso y el encubrimiento de un fraude forman parte de una unidad que
los engloba el del abuso de poder; por eso podemos afirmar que en el tema del acoso
moral el elemento determinante es el poder, concretamente el poder del líder, que está
básicamente encaminado al mantenimiento de privilegios en sus relaciones intra y
extragrupales. El poder es algo que se ejerce en las interacciones entre los seres
humanos y tiene un doble efecto: opresivo y configurador. En el tema del acoso la
acepción opresiva es la que toma forma como la capacidad y la posibilidad de control y
dominio sobre la vida o los hechos de los otros, básicamente para lograr obediencia.
Mediante el abuso de poder se obliga a interacciones no recíprocas, donde el que
controle tenga medios para sancionar y también para premiar a quien obedece.
Analizar el fenómeno del acoso moral a través del pensamiento administrativo,
consiste en aplicar la teoria administrativa al fenómeno. Entendemos como ciencia
administrativa al conjunto de conocimientos dirigidos a dar respuestas a múltiples
preguntas, tales como: qué significa delegar, cómo se formula una estrategia, qué
diferencia existe entre poder, autoridad e influencia, cómo desarrollar las habilidades
administrativas y muchos otros cuestionamientos que han dado origen a
investigaciones causantes de la formulación de teorías y principios encaminados a
arrojar mayor luz sobre el fenómeno organizacional. La administración es un proceso
operacional compuesto de funciones tales como planear, organizar, dirigir y controlar.
Estas fases del proceso administrativo se aplican a cualquier esfuerzo humano que
busca alcanzar un objetivo; por ello nos va a ser útil para explicar como el acoso moral
es un método estrategico del perverso integrado que va a utilizar a la organización
para conseguir sus propios fines. Conocer y comprender cómo, y por qué se
desencadenó el hostigamiento nos obliga a aceptar que el mobbing es una estrategia
planeada por el instigador y también nos obligará a conocer de qué manera éste
organiza sus recursos, dirige a sus aliados y controla la comunicación y el entorno. Tal
como afirma Parés (2008) (8) en el acoso moral se pervierte el objetivo de la
institución, que es olvidado en beneficio de la consecución de los objetivos del
psicópata. El objetivo del acosador es conseguir encubrir algún tipo de fraude, siendo
muy habitual la obtención de poder, cargos y prerrogativas que hasta la fecha gozaba
la víctima. El objetivo es la escalada del psicópata dentro de la organización por
caminos tortuosos y no por los cauces legítimos existentes en toda organización para
la ascensión. La organización es manipulada por el psicópata que consigue la
autorización necesaria para ejercer impunemente violencia psicológica contra la
víctima, a través del consentimiento e incluso de la participación activa en el
hostigamiento de todas las personas del entorno laboral cercanas a la misma. La
organización es quien más interesada ha de estar en poder descubrir al psicópata en
su organización, ya que su propia patología lo encaminará a buscar a otra víctima,
donde poder descargar sus conflictos internos, si la primera está siendo fuertemente
protegida por la institución. Sabemos que en el acoso moral a la víctima se le impide el
ejercicio de sus tareas, con lo que la distribución del trabajo entre los miembros de la
organización se altera y el clima laboral se enrarece. El manipulador, convertido ya en
acosador principal necesita rodearse de personas que le ayuden a conseguir su
objetivo y para ello se rodea de una camarilla, que actuaran como sus aliados.

También necesitará contar con el apoyo de las otras personas de la institución, que
tendrán un papel menos agresivo pero igual de destructivo propagando calumnias y
ayudando a crear una “leyenda negra”, ya sea como colaboradores tácitos o como
cómplices.
En el acoso moral, las prácticas violentas, además de provocar una ruptura de
la confianza de la víctima hacia la sociedad a la que pertenece, también potencia otras
situaciones de alienación precisamente en las personas que ejercen esta violencia,
pues cada vez que violentan al otro se alejan más de los valores humanos que
pretenden defender, llegando a situaciones de fragmentación entre los valores que
sustentan y su actuación. En estos casos los sistemas de control de la organización se
desvían, y en lugar de vigilar el desempeño de las tareas se usa para castigar a la
víctima por actuaciones que no ha cometido. La energía que la organización invierte
en sancionar injustamente a la víctima acaba por tener serias repercusiones en el
futuro de la institución, tal como define Parés en capítulos posteriores de este libro.
En conclusión podemos afirmar que el psicópata puede escalar con facilidad
los rangos de las jerarquías sociales porque puede mentir sin remordimiento. Esta
aceptado que los psicópatas pueden siempre decir lo que sea necesario para obtener
lo que quieren. En la literatura existente sobre el tema del acoso moral a este jefe o
dirigente psicopático se le ha venido a llamar líder tóxico.
Notas
(1) – (2) VELÁZQUEZ, M. La respuesta jurídico - legal ante el acoso moral en
el trabajo o mobbing. Zaintzen, Revista de Salud Laboral nº 11, Septiembre 2001.
(3) Vittorio di Martino, Helge Hoel y Cary L. Cooper son miembros de la
Fundación europea para la mejora de las condiciones de vida y trabajo y publicaron en
2003 la obra "Por la Prevención del Estrés en el Trabajo. Las Estrategias de la OIT"
(4) SEIGNE, E. & O’MOORE, M., Bulling at work in Ireland. Fifth European
Congress of Psychology, University College Dublín, July 7th 1997.
(5) VARTIA, M., KORPPOO, L., FALLENIUS, S. & MATTILA, M-J. Workplace
bullying: The role of occupational health services. (2003).
(6) Parés Soliva, Marina “Las Fases del Mobbing” en “Cuando el trabajo nos
castiga: Debates sobre mobbing en México,” de Peña Saint Martin (Florencia) et al
(Comp) Mexico. Ed.Eón, 2007. pag 41-64
(7) Parés Soliva, Marina “Mobbing: Estudiando al grupo acosador desde la
Antropologia” en “Cuando el trabajo nos castiga: Debates sobre mobbing en México,”
de Peña Saint Martin (Florencia) et al (Comp) Mexico.Eón, 2007. pag133-166
(8) Parés Soliva, Marina “La Administración de las organizaciones y el acoso
moral” en “Gestión Critica Alternativa,” de Carvajal Baeza, Rafael (Comp) Cali.Ed.
U.del Valle, 2008. pag 367-410

CAPITULO 3
Mobbing
Definición
El concepto de acoso laboral tiene su punto de partida en las investigaciones
de Heinz Leymann realizadas en 1982 a partir de 800 casos. Este psicólogo instala el
concepto del hostigamiento sistemático realizado en la esfera laboral por una persona
o un grupo de éstas en contra de otro trabajador. El define a esta situación como
mobbing tomando una expresión con la cual Konrad Lorenz da cuenta de una
situación que él observó en el reino animal en la que un grupo de animales
hostigaban a otro miembro de la manada.
Este hostigamiento, según Leymann acostumbra a realizarse a razón de al
menos dos veces por semana durante un período mínimo de seis meses. De esta
forma, lo que se quiere subrayar en esta definición es la idea de una acción reiterada,
persistente, sostenida en el tiempo.
El acoso moral en el trabajo tiene el objetivo de destruir la estabilidad
psicológica de un ser humano, a través del descrédito y la rumorología, con la finalidad
de encubrir un fraude. Se practica acosando grupalmente de tal manera que la víctima
"estigmatizada" no pueda defenderse, que no pueda hablar o que su palabra ya no
tenga ningún valor. La indefensión de la víctima proviene de la pasividad de los
testigos de la violencia, que permiten la destrucción de otro ser humano de manera
indignamente cobarde”. (definición de Marina Parés realizada en 2005), en esta
definición se describe el objetivo, la metodología, la estrategia y las consecuencias del
acoso moral en el trabajo, aspectos muy necesarios a la hora de abordar la resolución
terapeutica de los casos.
Tipos de acoso laboral
Las formas que puede asumir el acoso laboral son muy variadas y sus niveles
de intensidad recorren una gama que puede ir desde modalidades sutiles hasta la más
burda violencia.
Podemos encontrarlo en la forma de comunicación, en la que la persona
acosada es objeto de burlas de parte de un compañero o un grupo de ellos, sea en
relación a sus gustos, sus ideas políticas, su color de piel, sus creencias religiosas, su
género sexual, sus inclinaciones estéticas, etc.
Otra modalidad de acoso en la comunicación consiste en no saludar al
acosado, como si éste no existiera.
El acoso laboral también puede hacerse evidente en el campo de la tarea
misma, asignándosele al acosado tareas que están por debajo de sus capacidades, o
por lo contrario atiborrándolo con un exceso de tareas, por lo que al trabajador le
resulta materialmente imposible cumplir con todas ellas. Una tercera forma de acoso
laboral en el marco de la tarea es no asignarle al trabajador ninguna labor.
Tipologia del Mobbing *
La clasificación en función de los objetivos, definida y descrita por Marina
Parés, nos proporcionará los siguientes cuatro tipos de acosos: estratégico, de
dirección, perverso y disciplinario, también llamado sancionador por la autora.
El Acoso Estratégico, es el acoso del timo o fraude por excelencia. Se trata de
un acoso "institucional" porque forma parte de la estrategia de la empresa que tiende
a los "despidos" evitando pagar indemnizaciones, los directivos se aprovechán de las
fusiones realizadas para ir ahorrando del plan social, y este método permite a las

empresas poco escrupulosas embolsarse las numerosas ayudas al empleo, que
existen en los paises de la Unión Europea, para luego, deshacerse del nuevo
trabajador exactamente después de haber cumplido los plazos legales, para reanudar
otros y así sucesivamente.
El segundo tipo es el Acoso de Dirección se trata del acoso ejercido por la
dirección de la institución, por un jefe caracterial, se distingue del anterior porque este
es un acoso de gestión u organizativo y no afecta a toda la empresa, tan solo al
Departamento o sección bajo este jefe. El acoso de gestión puede tener dos objetivos:
eliminar a un trabajador poco sumiso o forzar situaciones de esclavismo laboral. El
eliminar un trabajador que "no entra en el molde”, viene determinado porque el
perverso organizacional ha escalado posiciones y se ha situado en un cargo con un
cierto poder dentro de la empresa. Así la víctima del acoso será aquél trabajador que
tiene genio, el que tiene una excesiva brillantez en sus tareas, o aquél que es
representante del personal sin estar sometido al manejo del patrono, o aquél (aquélla)
cuyo lugar se quiere para dar a un amigo o amante. Es el acoso del directivo flojo e
ineficaz que tiene miedo porque no puede ser tan brillante como su trabajador. Otras
veces se instaura el acoso, desde la dirección, para forzar situaciones de esclavismo
laboral, de tal manera que la dirección pretende aumentar el rendimiento y el beneficio
haciendo efectuar cada vez más trabajo, con cada vez menos personal, pagados cada
vez menos. Entonces, como no queda ya nada, se utiliza la presión, facilitada por la
coyuntura económica, y el endeudamiento. A la larga no se consiguen los objetivos
propuestos, al contrario.
El tercer tipo es el Acoso Perverso. El acoso perverso es el más abundante,
corresponde a la totalidad de los casos de acoso horizontal, y de acoso vertical
ascendente, y a algunos casos, menos, de acoso vertical descendente o bossing. Es
el tipo de acoso que la terapeuta francesa Marie-France Hirigoyen define en sus
múltiples facetas en su libro “Acoso Moral”. En realidad, en este tipo de acoso, el
acosador se presenta sobre todo como un manipulador, y solo manifiesta su verdadera
naturaleza frente a la víctima, sin testigos. Es muy seductor, consigue fácilmente la
confianza de los demás, les hace decir su vida privada para poder devolvérselo en
plena cara en sus ataques. La víctima ve que habla amablemente delante de otros, en
cambio a ella la ignora o la humilla cuando están solos. Tiene sobre todo un actuar
absorvente y en esto se iguala con los chantajistas emocionales que no se satisface
nunca. Cuando acaba con una víctima, allí tendrá siempre otra. Nadie está a salvo, no
hay refugio. Su seducción es tal que a veces consigue poner a toda la sociedad contra
la víctima, incluso consigue que ésta sea traicionada por sus amigos. Este personaje
provoca desorden en cualquier departamento donde trabaje y hace mucho daño a la
víctima. El perverso sólo tiene un punto débil, teme la luz, y por ello es importante
dirigir un proyector sobre sus maniobras ocultas. Es muy difícil hacerlo, salvo si uno
consigue acumular indicios pequeños y de esta forma llegar a convencer al superior
jerárquico, aunque éste, habitualmente, se encuentra obligado a protegerlo porque el
acosador conoce algo que éste desea matener oculto.
El cuarto tipo de acoso en el mundo laboral es el llamado Acoso Disciplinario o
sancionador. El acoso disciplinario puede tener varios objetivos: llevar a la víctima a
entender que debe "entrar en el molde", o castigarla si no lo hace, y aterrorizar los
testigos de estas violencias para hacerse temer sugiriéndoles lo que les puede llegar a
pasar a ellos. Es la categoría utilizada contra los delegados y otros cargos electos o
contra todos aquellos cuyo carisma o competencia hace sombra al instigador del
acoso.
Sirve también para deshacerse de los individuos "demasiado enfermos",
quiénes tienen "demasiadas" bajas (paros de trabajo), o mujeres que tuvieron la
imprudencia de anunciar su embarazo. En esta categoría se pueden clasificar también
los delitos de racismo, de dicriminación, y todos aquéllos trabajadores que denúncian
el fraude de la institución, sirva de ejemplo el del enfermero que denuncia un maltrato,

o el del contable que no está de acuerdo sobre el encubrimiento de malversaciones, o
el del secretario que ve pasar sobornos, etc..
* Autora Marina Parés
Dimensión moral del acoso laboral
En su libro pionero en el tratamiento de este tema: “El acoso moral en el
trabajo”, la psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen escribe: “La elección del
término moral significa una toma de postura. Se trata, efectivamente, de bien y de mal,
de lo que se hace y de lo que no se hace, de lo que consideramos aceptable en
nuestra sociedad y de lo que rechazamos. No se puede estudiar dicho fenómeno sin
tener en cuenta la perspectiva ética o moral, ya que uno de los denominadores
comunes entre las víctimas del acoso moral es el sentimiento de haber sido
maltratadas, despreciadas, humilladas, rechazadas”. Al introducir la dimensión moral
en la problemática del acoso laboral Hirigoyen nos lleva a focalizar la intencionalidad
deliberada del o los acosadores de dañar, la voluntad manifiesta de cometer un acto
en contra de la ética y la moral. Esto crea una dialéctica de agresor y de agredido, de
víctima y de victimario que merece ser tenida en cuenta muy especialmente a la hora
de tomar determinaciones en el marco del ámbito laboral.
La dimensión psicológica del acoso laboral
Si bien las consecuencias psicológicas del acoso laboral serán tratadas especialmente
en un capítulo aparte conviene resaltar que este hostigamiento persistente, sostenido
en el tiempo, va minando en forma considerable la autoestima del acosado, que sin
encontrar razones que expliquen por qué es maltratado sistemáticamente, termina
concluyendo que esto se debe a que es incapaz o poco agradable socialmente y la
reiteración del maltrato va confirmando su hipótesis, lo cual le genera un círculo
vicioso del que le resulta difícil salir.
El acoso laboral en la jerarquía organizacional
El acoso laboral puede ser:
-Descendente: cuando el acosador tiene un rango jerárquico superior al del acosado
-Ascendente: cuando el acosador tiene un rango jerárquico inferior al del acosado
-Horizontal: cuando acosador y acosado tienen el mismo rango jerárquico.
El acoso laboral descendente suele manifestarse bajo formas de abuso de
autoridad del jefe para con su o sus subordinados: que realicen favores personales
independientes del vínculo laboral, impartir órdenes de modo autoritario,
descalificación de las capacidades del empleado, compararlo constantemente con otro
empleado que “hace las cosas mejor”.
El acoso laboral ascendente suele darse más habitualmente de forma grupal.
Es cuando un grupo de empleados decide desconocer la autoridad de su jefe
inmediatamente superior y se reportan directamente con el jefe que está por encima
de éste.
El acoso laboral horizontal se da entre compañeros del mismo rango jerárquico
y se expresa en forma de burlas, desvalorización o hasta de maltrato físico más o
menos solapado contra el compañero acosado. En este caso puede ser perpetrado
por un compañero contra otro o por un grupo de compañeros que se confabulan para
hostigar a quien han elegido como víctima. En esta última modalidad suele haber un
compañero que asume el papel de líder e induce a sus pares a aliarse con él.
Diferencias entre síndrome de Burnout y acoso laboral

El síndrome de Burnout es un cuadro que se da a menudo en personas que
realizan tareas de servicio: médicos, enfermeras, docentes. Normalmente son
individuos que depositan muchas expectativas en su labor, sujetos con un alto grado
de idealismo que cuando ven que éste choca contra las limitaciones de su realidad
laboral, comienzan a desarrollar una serie de síntomas vinculados a un estado de
agotamiento psíquico. Las personas empiezan a desinteresarse por su actividad, a
desmotivarse, a volverse fríos e indiferentes hacia lo que poco tiempo atrás los
apasionaba. El Burnout puede confundirse con una secuela en las víctimas de
mobbing, tal como afirma Parés, caracterizada por la anhedonia en todas las áreas de
su vida y que en el ámbito laboral se manifiesta como una desvinculación emocional
de su trabajo. Escuchemos parte del testimonio de María Luisa referido por Iñaki
Piñuel, psicólogo español, en su libro “Mobbing. Manual de autoayuda para superar el
acoso psicológico en el trabajo”:
“Levantarme por la mañana es un suplicio. Tengo la sensación de que la jornada
laboral se me echa encima sin tener energía para afrontarla. Vestirme y arreglarme
supone ya la primera montaña que tengo que escalar, hasta tal extremo que ya me da
igual la pinta con la que voy al hospital. Mis pacientes, que antes me producían la
sensación de un reto profesional apasionante, se han transformado para mí en meros
números de historial a los que aplico mecánicamente el protocolo correspondiente...”.
Si bien el factor de desgaste emocional así como la alta tasa de ausentismo
son comunes a ambos cuadros, conviene puntualizar muy claramente la diferencia
entre ellos: En el caso del Síndrome de burnout la persona sufre una “autodecepción”
provocada por la diferencia entre su expectativa laboral inicial y la realidad de lo que
va pudiendo producir. Es un conflicto del sujeto consigo mismo que termina
desencadenando las consecuencias mencionadas anteriormente.
En cambio, en el acoso laboral, el individuo padece un malestar ocasionado por
otro u otros sujetos: El sufrimiento se origina por factores externos al acosado.
Dos casos reales de acoso laboral
Para terminar este capítulo, y a modo de ejemplificación citaremos dos casos
reales de acoso laboral publicados en el sitio de Internet www.acosomoral.org :
“En el mes de diciembre entré a trabajar en el XXX (censurado), centro subvencionado
tanto por la Junta de Comunidades de Castilla- La Mancha, como por la diputación
entre otras instituciones, o sea partimos de una organización que no come de su
propio trabajo y esfuerzo, sino de las subvenciones que les van dando.
A la entrevista previa sólo nos presentamos dos personas: mi acosadora y yo,
cuestión que ya desde un principio me pareció rara, luego me enteré que hubo una
grave manipulación de CV’s. Sólo había una plaza, y en teoría la plaza era mía porque
pasé la entrevista. Y lo fue, pero con la enorme sorpresa de que se había creado otra
plaza para mi futura acosadora (censurado).
A la semana ya empezaron sus actuaciones, y su mente totalmente
maquiavélica se puso en funcionamiento.
Ella (censurado) no sabía ni siquiera encender el ordenador, perdía trabajos
supuestamente guardados en el disco duro, no manejaba internet, y nos lloraba para
que la ayudáramos, mientras, cuando nos quedábamos a solas, su personalidad
cambiaba, tratándome como si yo fuera un trapo, mandándome hacer cosas, sin ser
ella mi jefa, ya que las dos teníamos la misma categoría: Éramos técnicos pero con
una pequeña diferencia, yo realizaba mi trabajo limpiamente y con normalidad y ella
no. Chateaba en el trabajo con varios hombres por medio de su móvil. Siempre
aparecía cansada, y claro, sin ganas de trabajar. A la hora de realizar trabajos
conjuntos sus ideas eran nulas, y toda la responsabilidad la tenía que sostener yo.
Desde ponerle nombre a una revista, hasta confeccionar una web.
Pasó el tiempo y ella y sus maquiavelismos se crecían, intenté hablar con ella,
incluso me la llevé a comer a un restaurante cercano, pero nada. Ella no cambiaba,

era de suponer ¿verdad?. Estaba ante una auténtica enferma mental, ante una
psicópata, así que me temía lo peor, nunca pensé que se atrevería a hacer lo que me
hizo, tal vez mi inexperiencia, o mi honestidad, o bondad, no sé, me hizo pecar de
ingenua.
Viéndome sometida a tal mare-magnum, se me ocurrió contárselo a mi jefe para que
diera una solución y atendiera mi SOS. El (censurado), me dijo que hablaría con ella y
establecería un careo entre ambas, este último nunca llegó.
A los veinte días me hicieron una terrible encerrona en su despacho, querían
que me fuera y lo consiguieron.”
Escuchemos ahora el segundo testimonio:
“Hola. Yo también sufrí acoso laboral, de esto hace ya un año y siete meses,
bueno este es el tiempo que hace que dejé la empresa… pero el acoso lo sufrí durante
3 años casi. Pero es como todo, al principio no te das cuenta de lo que está pasando,
y como el resto de la gente que trabaja contigo lo ve como algo normal, pues intentas
no darle mayor importancia, hasta que un buen día no pude más. A mí me dio un
ataque de ansiedad al salir del trabajo, cogí el coche y en lugar de irme a mi casa tiré
a casa de mi madre que está en dirección contraria a la mía. El psicólogo me explicó
después que esa reacción es “normal” fui a un lugar en el que me encontraba
protegida.
Por lo visto no todos los acosadores actúan exactamente igual, yo aguanté
comentarios del tipo de “mujer tenías que ser”,” todas las mujeres sois iguales”,”no
sabes lo difícil que es trabajar con mujeres”, “lo que tienes que hacer es echarte un
hombre que te mantenga”… Además de soportar que auditara mi trabajo
exhaustivamente, escuchaba mis conversaciones telefónicas y mientras atendía a un
cliente al teléfono me corregía, sin saber que era lo que yo estaba hablando con el
cliente… Este Sr. no sabía hablar, hablaba gritando… estabas con un estado de
nervios constante.
Recuerdo que bajaba él al almacén y comentaba con los mozos del almacén lo
buena que estaba fulana o mengana, los pechos que tenía una y otra, que no le
extrañaba que fulana no tuviera novio que estaba muy buena pero tenía muy mal
carácter.
Un día una compañera vino a la oficina y nos comunicó a todos que se iba a
casar en breve, su respuesta fue,”tú eres gilipollas, no sabes lo que haces, pobre de tu
novio”.
En muchas ocasiones entré en el despacho del gerente para hacerle saber que
no estaba conforme con el trato que recibía por parte de mi superior, pero su
respuesta siempre fue la misma, “no mires tanto cómo te lo dice sino lo que te quiere
decir”… ya pero si me gritas, aunque me estés diciendo que soy preciosa pero me
estás gritando. Al final me di por vencida, el gerente lo respaldaba… no podía hacer
nada más.
Cada vez que una compañera caía enferma (durante una temporada hubo
muchas bajas por stress) él nos repartía el trabajo entre las que no les caíamos
demasiado bien…nos sobrecargaba de trabajo.
Acudí al médico esa misma tarde, recuerdo que había un sustituto, mi médico
estaba de vacaciones y me senté en la silla, cuando me preguntó que era lo que me
pasaba… me eché a llorar…me tiré llorando más de 5 minutos sin poder hablar…Me
asusté, me asusté mucho, me di cuenta que realmente estaba peor de lo que yo
pensaba…. Estuve de baja unos meses, en ese tiempo me recetaron pastillas para
dormir, que no me hacían nada… dormía 3 horas y me despertaba con taquicardias…
también me recetaron ansiolíticos, pero cada vez que sonaba el teléfono me daba un
ataque de ansiedad pensando que podía ser mi jefe… también fui a un psicólogo… no
me vino mal… pero lo único que me ayudó a salir del bache fue mi madre, mis
hermanos, mis amigos… la gente que me quería.
Acudí a una asociación, y contraté a unas abogadas, negociaron mi despido y
me fui, no tenía fuerzas para un juicio, creo que no lo hubiera soportado.

Al día de hoy, aun no lo he superado, solamente pensar en ponerme a trabajar
en una empresa, con gente que no conozco… ufff, me pongo fatal… Lo he intentado,
me puse a trabajar, pensé que así lo superaría antes pero me equivoqué… di con un
jefe que era una persona muy insegura y muy controlador… vuelta a empezar, tuve
que dejar el trabajo otra vez.
Lo que yo pensaba durante mi baja médica era, ¿por qué tengo yo que dejar mi
trabajo si a mí me encanta, me gusta lo que hago, lo que me pagan me vale, ¿por
qué… Pues porque mi jefe era una persona con complejo de inferioridad,
inseguro…pero con poder, y no hay mezcla peor!!
Mi pareja no pudo con esa situación… y también se fue. Pero seguía teniendo
a mi gente, a mi madre, a mis hermanos, a mis amigos… aunque yo seguía fatal, así
que con la excusa de que quería aprender inglés me fui a Escocia. No lo hice por el
inglés, aunque es cierto que siempre quise irme fuera a aprenderlo…pero no, lo hice
porque no quería que la gente que me quiere sufriera por mí.
Cuando dejé la empresa pensé que se había terminado todo, que ya estaba…
y no, si de algo me arrepiento es de no haber denunciado de no haberles sacado
hasta las tripas… porque esto, a mí, no me lo quita nadie, ha pasado mucho tiempo y
todavía colea!, y realmente no sé si algún día esto quedará olvidado, creo que no. En
mi misma situación había 3 personas más, y están como yo…en la misma situación,
con miedo, con mucho miedo a volver a trabajar…
Aunque si es cierto que para poder vivir no hay que odiar, y de verdad, no
tengo ningún sentimiento de odio hacia esas personas.
Esther Vidal*
*A petición expresa de la autora se publica su nombre.”
Estos dos relatos dan cuenta con todo dramatismo del inmenso sufrimiento que
acarrea el acoso laboral y la necesidad de darle a esta problemática toda la
importancia que se merece.

CAPÍTULO 4
Otras formas frecuentes de Acoso Moral
Muchos estudiosos del acoso moral coinciden en afirmar que el acoso se da
también en otros ámbitos además del laboral. En concreto Marina Parés afirma que el
psicópata socialmente integrado manifestará su especial forma de interrelacionarse
con los demás en todos los ámbitos de la vida y postula que ahí radica el motivo del
surgimiento del acoso en los siguientes ámbitos: laboral, escolar, inmobiliario,
mediático y familiar.
El acoso laboral, escolar e inmobiliario difieren en el escenario, pero tienen en
común que permanece el acoso. Se trata de una persecución sistemática emprendida
contra un individuo con el objetivo de desplazarlo. En la empresa, de su puesto de
trabajo; en la escuela, de su grupo de amigos; en el inmobiliario, de su vivienda (1). Se
puede observar que los medios son abiertos. Cada episodio del drama será distinto.
Siempre, con todo, hay un hilo conductor. Aquello que une la multiplicidad de los
acosos es la lesión al derecho constitucional de la integridad moral.
Blockbusting o mobbing inmobiliario (2)
La definición de Jiménez González del mobbing inmobiliario tiene el objetivo de
“identificar situaciones en que una persona o un grupo de personas ejercen un
conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia psicológica aplicada de
forma sistemática durante un tiempo sobre otra persona, con la cual se mantiene un
vínculo contractual a través de un arrendamiento urbano”.
Al igual que la violencia laboral, el mobbing inmobiliario constituye otro de los
nuevos fenómenos dentro del derecho. Existe pluralidad de versiones de este tipo de
acoso, encontrándose entre ellos aquel en el cual los propietarios son hostigados por
los agentes inmobiliarios a efecto de que la víctima venda el inmueble que posee en
propiedad, así como también el caso en el que tanto los agentes inmobiliarios como el
dueño de la propiedad hostigan al arrendatario a irse, con el fin de que el propietario le
venda a la inmobiliaria el inmueble (en general, para obtener fines económicos
mediante la compra de viviendas antiguas que serán destinadas a la construcción de
condominios de categoría; etc.). En este caso, la propiedad alquilada constituye el
ámbito en el cual ocurre el hostigamiento de parte del dueño de la propiedad o agente
inmobiliario hacia la víctima, quien ocupa el inmueble arrendado.
Existen dos tipos de acoso inmobiliario, tal como viene postulando Parés, que
los describe en su articulo “Reflexiones sobre el acoso inmobiliario” de la siguiente
manera:
“Es importante que sepamos cuáles son las principales características del
acoso inmobiliario para que no lo confundamos con otras problemáticas similares,
podemos decir que se trata de presiones que realizan ciertos particulares y empresas
inmobiliarias sobre los inquilinos con el objetivo que abandonen la vivienda. Sabemos
que existen dos tipos de mobbing immobiliario en función de la motivación: el
económico y el social. El acoso inmobiliario de carácter económico es el más conocido
y persigue un fin lucrativo, en cambio el acoso inmobiliario de tipo social no persigue
un beneficio económico sino que se sustenta en otras motivaciones menos evidentes
manifestándose como rencillas vecinales. La manera de abordar con eficacia ambos
tipos de acoso inmobiliario va a ser diferente. Ya hemos comentado que el más
habitual es el mobbing inmobiliario que persigue un beneficio económico, ya sea para
dejar la vivienda libre de inquilinos y con ello vender la propiedad a un precio más alto
o bien para obtener una rentas más elevadas, al librarse de inquilinos con rentas
bajas”.

En lo referente al perfil del acosador inmobiliario, el mismo reúne algunas de las
siguientes características:
- Mediante propuestas “solidarias” intenta excluir a la víctima de su inmueble.
- Posee una personalidad soberbia frente a la víctima, tratando de demostrar su
poder frente a ella.
- Comete actos hostiles sobre la víctima del mobbing inmobiliario.
- Posee una gran ambición económica y financiera.
- Sus actos tienden a degradar a la víctima, haciendo que se dañe su integridad
física y moral.
- Se niega a cobrar la renta del inmueble.
- Se niega a efectuar arreglos para el mantenimiento del inmueble.
- Se niega a los suministros básicos del inmueble.
- La exclusión a la víctima de su inmueble es el objetivo de su comportamiento
hostigador.
En tanto que las características que suelen reunir las víctimas del mobbing
inmobiliario:
- Lesiones
- Amenazas
- Trato degradante
- Daños e incendios al inmueble alquilado o arrendado
- Injurias que afectan moral y físicamente a la víctima
- Estafas y fraude
- Coaccionar, perseguir y hostigar a la víctima
- Promesas incumplidas
Algunas medidas preventivas para enfrentar el acoso inmobiliario:
- No dejar de pagar el alquiler o atrasarse en el mismo.
- Poseer testigos para poder probar el hostigamiento cometido por el acosador
inmobiliario.
- Fotografiar cualquier elemento del inmueble que se haya deteriorado por falta
de mantenimiento.
- Reunir toda la documentación referente a la propiedad.
El mobbing inmobiliario constituye un nuevo fenómeno en el derecho civil, ya
que los constantes ataques u hostigamientos sufridos por la víctima propietaria o
inquilina de un inmueble son cada vez más frecuentes, especialmente en España y en
Estados Unidos; con lo cual se hace precisa la adopción de medidas destinadas a
limitar dicho fenómeno.
Bullying o acoso escolar
El fenómeno del acoso escolar o bullying lamentablemente se está convirtiendo
en un tema acuciante de la realidad escolar en todo el mundo y se encuentra
específicamente referido al maltrato físico o verbal sistemático por parte de uno o más
alumnos hacia otro.
Según Olweus, “Un estudiante es acosado o victimizado cuando está expuesto
de manera repetitiva a acciones negativas por parte de uno o más estudiantes”.
Hablamos de acción negativa cuando alguien inflinge, de manera intencionada,
o intenta infligir mal o malestar a otra persona. Básicamente, es lo que está implícito
en la definición de comportamiento agresivo (Olweus, 1973b; Berkowitz, 1993)(3)(4).
Las acciones negativas se pueden llevar a cabo mediante contacto físico, verbalmente
o de otras maneras como hacer muecas o gestos insultantes e implican la exclusión

intencionada del grupo. Para emplear correctamente el término “bullying” (acoso
escolar) ha de haber un desequilibrio de poder o de fuerza (una relación asimétrica): El
escolar que está expuesto a las acciones negativas tiene mucha dificultad para
defenderse.
Hablando de manera más general, el comportamiento acosador puede
definirse como “comportamiento negativo repetitivo e intencional (desagradable o
hiriente) de una o más personas dirigido contra una persona que tiene dificultad en
defenderse”. De acuerdo con esta definición, que parece haber ganado una
aceptación considerable entre los investigadores y profesionales, el fenómeno de
acoso escolar (bullying) se puede describir cómo:
• Comportamiento agresivo o querer “hacer daño” intencionadamente
• Llevado a término de forma repetitiva e incluso fuera del horario escolar
• En una relación interpersonal que se caracteriza por un desequilibrio real o
superficial de poder o fuerza.
”Puede hacerse una diferenciación entre bullying “duro” y aquel más común,
siendo el primero el acoso persistente en el tiempo y con graves consecuencias, que
afecta a un bajo porcentaje de la población escolar, mientras que el último representa
a la agresividad injustificada esporádica, que no presenta prolongación en el tiempo, y
es menos grave, afectando a una mayor proporción de escolares.
Aparecen cuatro aspectos claves:
a) ataques o intimidaciones físicas, verbales o psicológicas, destinadas a
causar miedo, dolor o daño a la víctima;
b) abuso de poder, del más fuerte al más débil;
c) ausencia de provocación por parte de la víctima;
d) repetidos incidentes entre los mismos niños o jóvenes durante un
tiempo largo y sostenido.
Clases de abuso
Los varones se encuentran más relacionados al desarrollo de una violencia de
tipo física, mientras que las mujeres tienden a infligir violencia verbal y de exclusión.
El abuso puede clasificarse en:
 Físico: golpes, empujones, patadas, etc.
 Psicológico: burlas, poner motes, amenazas, gestos obscenos, etc.
 Social: dejar de lado, aislar, extender rumores maliciosos, etc.
 Económico: exigir dinero o cosas, robar, etc.
Perfil de los agresores
A partir de diferentes estudios se ha demostrado que en general los agresores
varones suelen ser más proclives a la utilización de violencia física, mientras que las
mujeres utilizan mayormente elementos psicológicos en sus intimidaciones, de forma
sutil y poco evidente.
En general, cuentan con una situación social negativa, que incluye rechazo por
una gran parte de sus compañeros (aunque no están menos aislados que las víctimas)
y tienen algunos amigos que les siguen en su conducta violenta.
Suelen utilizar la violencia y al abuso de fuerza. Son impulsivos y poseen
escasas habilidades sociales, baja tolerancia a la frustración (que se relaciona con su
falta de capacidad de autocrítica -característica que los hace tener autoestima media o

incluso alta-), dificultad para cumplir normas, relaciones negativas con los adultos y
bajo rendimiento.
La relación con sus padres se caracteriza por tener falta de calidez y seguridad,
especialmente con la madre. La misma posee dificultades en cuanto a la enseñanza
hacia respeto de los límites y utiliza la combinación de permisividad ante conductas
antisociales junto al empleo de métodos coercitivos (incluido, en ocasiones, el castigo
físico).
Podría establecerse una separación entre agresores activos (siendo estos los
que inician y dirigen la agresión) y agresores pasivos (son aquellos que les siguen y
animan y que presentan problemas similares, pero en menor grado).
Perfil de las víctimas
Puede ser cualquiera, sin embargo pueden existir rasgos que hagan
especialmente vulnerables a algunos, como ser tímido, introvertido, hiperactivo,
encerrado en sí mismo o tener alguna característica física o académica que le
diferencie. Los efectos del bullying en la víctima pueden resultar devastadores: se
siente violentada, desprotegida, humillada, insegura, aislada, indefensa, etc.
Dónde ocurre
El acoso escolar puede darse en cualquier centro y en cualquier parte de él: en
el aula, en el patio, en los pasillos, en los sanitarios, etc., aprovechando que no está el
profesor o incluso en su presencia. También, en los alrededores del centro, en los
lugares de ocio, etc.
En general, el acto cuenta con espectadores, que suelen formar parte de un
grupo acosador o que simplemente disfrutan del espectáculo; se divierten con las
bromas y/o tratan de asociarse con el acosador para compartir su poder y, a través de
él, llegar a hacer algo que deseen pero no se animan a concretar. A su vez, actúan de
dicha manera para evitar que se les coloque en el papel de acosados.
En muchos casos, los agresores cuentan con el sostén de creencias
socioculturales, que facilitan que se realicen sus actos intimidatorios y que, además,
queden impunes. Por lo tanto, en algunos casos, los adultos responsables –padres y
maestros- no perciben la situación y, en otros, si bien de algún modo la perciben o
sospechan, la minimizan debido a que juegan en ellos ciertas ideas arraigadas que se
resisten tenazmente a la prueba de realidad.
Una mayoría silenciosa
Resulta problemática la dificultad para detectar el bullying y, sobre todo, para
conseguir pruebas, ya que impera una especie de “ley del silencio”. Tanto las víctimas
como los “espectadores” tienen miedo de hablar, por las posibles represalias. Y, sin
embargo, es necesario atajar esta violencia
Factores del acoso escolar
La experta Marina Parés ha profundizado en el análisis del fenómeno y ha
contribuído al avance conceptual del acoso escolar describiendo los diversos factores

desencadenantes del bullying en: factores individuales, factores grupales, factores
organizacionales y factores sociales. Los factores individuales hacen referencia
principalmente al niño acosador principal. Parés entiende como acosador principal al
menor que instiga un acoso, es decir el chico que se rodea de una camarilla de
matones y se yergue como líder de los agresores. Parés da poca importancia a las
caracteristicas del niño víctima por si mismas y tan sólo las encuentra determinantes
en inter-relación a las características individuales del acosador principal. Entre los
factores grupales incluye a las camarilla y a los testigos. Postula que en los casos de
bullying existen dos elementos que inciden en los miembros de una camarilla de
acoso: la obediencia y la desindividualización. Respecto a los testigos, afirma que, el
grupo de los observadores posee una influencia crucial en el curso de los
acontecimientos, pues en el caso de que se opongan a las agresiones, los acosadores
pierden justificación y poder.
Dado que “el bullying se inicia en el seno de una institución educativa que tiene
el encargo social de educar, no sólo instruir, a las nuevas generaciones” (Parés 2007)
coincidimos con Parés que los desencadenantes de un acoso se asientan en factores
individuales y grupales, pero la resolución o la cronificación de los casos va a
depender de cómo reaccione la comunidad educativa, es decir de los factores
organizacionales. En el tema del acoso escolar es básico el conocimiento de la cultura
y del clima organizacional para poder prevenir y atajar estas conductas, no tenerlo en
cuenta puede llevar al fracaso de un proyecto de intervención contra el acoso escolar.
Por último Parés entiende que los factores sociales, tales como los valores sociales y
la norma legal de una sociedad influyen en la permisividad y cronificación de
situaciones de acoso escolar en una sociedad determinada. (5)
Medidas a tomar
La intervención variará de acuerdo al caso, y deberá realizarse una evaluación
para cada situación particular. Antes que nada, deben detenerse las conductas de
acoso en el momento en que se producen. Luego, resulta fundamental citar a los
padres del hostigador y del agredido para informar sobre la situación, elaborar con el
acosador un compromiso por escrito de no agresión y enseñar técnicas a la víctima
para que pueda afrontar situaciones conflictivas.
Se sugiere que las escuelas establezcan reglamentos de convivencia entre los
alumnos, fomenten la ayuda entre pares, pongan una supervisión en el recreo que sea
efectiva y promuevan reuniones entre profesores y padres.
Para ello recomendamos la lectura del “Proyecto de intervención del bullying en
la escuela” de la trabajadora social Marina Parés por su facil aplicación en cualquier
centro educativo.
Acoso Mediático
Acoso Familiar
La trabajadora social Marina Parés en su artículo “En que consiste el acoso
familiar” (6) reporta “En mi trabajo con víctimas de acoso moral en el trabajo, alguna
vez coincidí con personas que habian sufrido esa misma forma de hostigamiento pero
en el seno de su familia. Si ya es grave ser rechazado y hostigado en el lugar de
trabajo, lo es todavia más el haber crecido en una familia que te ha designado como
"oveja negra" y depositaria de todos los defectos, según expresión de una afectada
consiste en "nacer en campo enemigo". En mi trato con dichos afectados he podido
comprobar que los miembros estigmatizados pasan por las mismas fases que pasan
las víctimas de acoso moral en el trabajo, con una pequeña variación en la duración de
las mismas. Entre las víctimas de acoso familiar he encontrado los casos más
alarmantes de acoso”. La experta acaba definiendo este tipo de acoso de la siguiente

manera “Este término (acoso familiar) se hace servir para identificar situaciones en
que un familiar o un grupo de familiares ejercen un conjunto de comportamientos
caracterizados por una violencia psicológica, aplicada de forma sistemática durante un
tiempo sobre otro familiar tendente a provocar el desprestigio y la exclusión de los
eventos familiares" (Definición de Marina Parés Soliva, Julio 2007 ©2007marinapares).
En los más recientes trabajos de investigación de la autora sobre el tema se señalan
las características del fenómeno como trans-generacional (a través de las diferentes
generaciones) y intergeneracional (entre generaciones).
Notas
(1) Jesús Manuel Villegas Fernández del artículo “Del Blockbusting al Acoso
Inmobiliario”
(2) “Peritación social aplicada al mobbing inmobiliario” Pares Soliva, Marina (ver
http://www.acosomoral.org/documentos/Comunicacion27.pdf)
(2) http://www.acosomoral.org/inmo9.htm
(3) Olweus Dan (1973): Acoso escolar, “bullying” en las escuelas. Hechos e
intervenciones. Centro de investigación para la promoción de la salud, Universidad de
Bergen, Noruega
(4) Berkowitz, L. (1993): Aggression. Its causes, consequences, and control. New
York. Mc Graw-Hill.
(5) Extracto del articulo “Factores del Acoso Escolar” por Marina Parés
http://www.acosomoral.org/bully46.htm
(6) “En que consiste el acoso familiar” www.acosomoral.org/acosofamiliar.htm

CAPITULO 5
Perfil del acosado
Si bien cualquier persona puede ser víctima de mobbing, una de las
observaciones más llamativas del fenómeno del acoso laboral más allá de las
características singulares que diferencian a las personas, es que existen perfiles de
comportamiento que se repiten con notable frecuencia tanto en el caso del acosado
como en el del acosador.
En este capítulo nos referiremos al perfil del acosado dejando para el siguiente
la descripción del perfil del acosador.
Para Piñuel en su libro “Mobbing. Manual de autoayuda para superar el acoso
psicológico en el trabajo. Alfaguara. Argentina“,el acosado es una persona con un alto
sentido de la responsabilidad, que se compromete a fondo con su tarea. Le interesa
hacer bien su trabajo porque eso para él representa una satisfacción en sí mismo.
Por otra parte, tiene una elevada escala de valores, lo que se manifiesta en su
honestidad y su sinceridad. Son transparentes, sin segundas intenciones. No soportan
las injusticias y son solidarios.
Paradójicamente estas virtudes se transforman en su talón de Aquiles porque
suponen que los demás tienen las mismas características que él. Por eso, su primera
reacción ante el proceder hostil del acosador es de perplejidad, porque ellos nunca
hubieran podido actuar así. Ese maquiavelismo al que aludía el primero de los dos
acosados referidos en el capítulo 3 los toma de sorpresa porque para ellos es
inimaginable.
Eso les impide estar preparados para recibir el golpe del acosador y defenderse
adecuadamente.
Asimismo reacciona con estupor a todas las intrigas, “movidas de piso” que
tienen lugar en su ámbito laboral, lo que es percibido por sus compañeros y lo
transforman en el blanco ideal para el acoso. Sus compañeros perciben sus
reacciones como críticas y lo empiezan a ver como un enemigo, como alguien que con
su conducta laboriosa y honrada pone en tela de juicio una serie de prácticas
perversas. Por lo tanto hay que destruirlo.
La capacidad de trabajo del acosado, como dijimos antes, una de sus
características sobresalientes, tiende a despertar la envidia y el recelo de sus
compañeros menos trabajadores que comienzan asentirse amenazados por él, a quien
comienzan a ver como un competidor peligroso. Esto se vio claramente en el primer
caso del capítulo anterior: la persona que ni siquiera sabía encender su computadora y
que pasaba buena parte de su jornada de trabajo hablando por teléfono con sus
amigas comenzó a ver a su compañera, mucho más eficiente y trabajadora, como una
competidora peligrosa y comenzó a “operar políticamente” con su jefe hasta conseguir
que la despidieran.
Otro rasgo que suele provocar la hostilidad contra el acosado es su sentido de
la justicia, que le impide transigir con situaciones anómalas dentro de la empresa que
son consideradas como naturales.
Para ejemplificar esto último veamos el caso de Adrien, mencionado por Marie-
France Hirigoyen en el libro mencionado anteriormente:
“Adrien es un funcionario escrupuloso que pretende ser irreprochable a los ojos
de su administración. A su llegada a un nuevo puesto, le escandaliza ver los arreglos
ilegales que ascienden a sumas colosales que uno de sus colegas amaña con las
empresas locales. El colega, viendo su reprobación y temiendo que lo denuncie, le
aísla, le impide trabajar, le desacredita ante el resto de los compañeros y luego lo
amenaza con ir a por él. Aprovecha que Adrien está de baja por enfermedad para
hacer circular rumores relativos a su persona y cortocircuitar su trabajo. Cuando
Adrien toma conciencia de ello, reacciona de forma vehemente y se encuentra con

que lo citan ante un consejo disciplinar, cuyo resultado es que lo trasladan a otra
ciudad.
A partir de ahí, Adrien no se defiende y se va hundiendo: depresión, alcohol,
ruptura familiar. Sabe que tiene razón, pero no sabe cómo conseguir que lo escuchen.
Inicia un tratamiento psicoterapéutico y, como consecuencia, decide consultar a
un abogado. Éste constata irregularidades jurídicas en lo relativo a su sanción
disciplinar. Eso le podría permitir beneficiarse de una amnistía, pero Adrien no quiere.
Quiere restablecer su honor que considera escarnecido, y desea rehabilitarlo. Un año
después, una comisión de recursos emite el dictamen de que la sanción disciplinaria
era abusiva. Actualmente está a la espera de que un tribunal administrativo opine
también al respecto. Está en casa, no tiene proyecto alguno, reconcomiéndose,
hablando de suicidio o de huelga de hambre: “¡Soy demasiado joven para que me
manden al desguace!”.
El elevado sentido ético de Adrien se hace evidente en dos momentos del
relato: el primero, cuando lo escandalizan los arreglos ilegales de su colega y el
segundo cuando no acepta su amnistía que implicaría un perdón por una falta que él
hubiera cometido sino que quiere restablecer su honor, el reconocimiento de la
empresa a su proceder recto.

CAPÍTULO 6
Perfil del acosador
El acosador puede definirse como un psicopata socialmente integrado: un
sujeto con una alteración de la personalidad denominada psicopatía, que sabe
camuflarse entre los demás seres humanos y cuya característica común es amargar la
vida a aquellos que los rodean, y cuya motivación personal es la consecución del
poder sobre su entorno. (1)
A grandes rasgos los acosadores pueden ser divididos en dos grupos:
1) El perfil psicopático.
2) El perfil paranoide.
1) El perfil psicopático:
El acosador de tendencias psicopáticas tiene un perfil muy definido: Son
personas con una desmesurada autoestima, lindante muchas veces con la
megalomanía, muy seductoras, muchas veces carismáticas y con un exacerbado
apetito de poder. Para ir ganando poder dentro de la empresa recurren a diversos
mecanismos, uno de ellos es el acoso.
Son inescrupulosos y jamás asumen sus propios errores. Siempre la culpa la
tiene el otro. Para una persona de estas características, alguien que tiene el perfil del
acosado es una verdadera amenaza: Al ser el acosado una persona muy capaz y muy
trabajadora, está muy concentrado en su trabajo y no le interesa mayormente el juego
seductor del psicópata para acumular poder. Por lo tanto éste lo percibe como alguien
que no es “tropa propia”, que no se puede manipular y se dedica a destruirlo. Cuando
usamos esta palabra, no estamos exagerando sino poniendo de relieve la capacidad
destructiva de estos personajes, otro de sus rasgos distintivos, y son muy hábiles y
muy eficientes a la hora de ponerla en juego.
Veamos en un caso concreto cómo despliegan sus recursos destructivos los
sujetos con este perfil.
Este es un testimonio publicado en el libro de Iñaki Piñuel mencionado en el
capítulo 3:
“Estimado profesor:
Soy un informático de 29 años, con un buen expediente académico. Tras
licenciarme en Informática, estudiar idiomas y realizar varios cursos de postrado, me
puse a trabajar en ese sector.
Desde el momento en que llegó mi nueva jefa, una antigua compañera en otra
empresa informática, la situación cambió radicalmente para mí. El director general, del
que yo dependía hasta la llegada de esta señora comenzó a darme la espalda e
ignorarme profesionalmente, a dejarme arrinconado y a dudar de mi lealtad y de mi
aptitud profesional (por la que, sin duda alguna, me había contratado meses atrás).
Sentí la mano negra de mi nueva jefa, que no paró de dar referencias negativas
sobre mi persona, poniendo en duda hasta mi labor en mi anterior empresa.
La situación se hizo insostenible y el maltrato verbal llegó hasta el punto de que
una vez, delante de otros compañeros, puso en duda mi capacidad de guardar
secretos profesionales, amenazándome con “partirme la cara” si alguien de la
competencia era informado de nuestros proyectos.
Como el maltrato crecía cada vez más, no sabía qué hacer ni a quién
confiarme.

Así es que un día le preparé un in forme de todo lo que ocurría al director
general y este, en vez de considerarlo, me llamó furioso a su despacho, para
increparme de una manera desproporcionada, diciendo que “si no estás a gusto, ya
sabes dónde tienes la puerta”, “no rompo este informe delante de tus narices porque
tengo educación” o “si tienes algún problema con tu jefa me da igual. Esta
organización requiere compromiso y alinearse, y si no estás dispuesto a trabajar es
mejor que te marches”.
Desde ese momento supe que mis días en la empresa estaban contados. Por
fortuna, recibí una oferta de trabajo en el sector de Internet. A decir verdad, no me
apasionaba demasiado, pero comprendía que debía huir antes de que me echaran. En
cualquier caso, el maltrato vino por parte de mis superiores y de los más allegados a la
chica con la que trabajé en mi anterior empresa. El resto de los trabajadores de mi
empresa eran personas magníficas con las cuales he continuado una relación de
amistad hasta el día de hoy (ellos me desvelaron los movimientos que se produjeron
para minar mi desarrollo profesional)”.
En este caso podemos registrar algunos de los recursos empleados por un
acosador psicópata: la calumnia, el maltrato verbal llevado hasta el extremo de la
amenaza física, la creación de lazos de complicidad para incrementar el maltrato al
acosado.
Sobre este último punto conviene que nos detengamos un poco. El poder de
seducción que tiene el psicópata lo lleva a conseguir habitualmente un grupo de
seguidores, a los cuales él lidera y conduce hacia sus objetivos, en este caso provocar
la ida del acosado.
Por eso es habitual en los casos en que el acosado es objeto de hostigamiento
por más de una persona que haya un instigador principal y un grupo de secuaces de
éste, tal como viene afirmando Parés en su estudio sobre el gang de acoso (2)
En su artículo “Psicopatía en los grupos de trabajo” Liliana Amaya describe con
mucha precisión las características de este fenómeno. Citaremos un fragmento del
mismo particularmente elocuente:
“Características del campo vincular dónde se da este fenómeno:
El campo de interacción se constituye jerárquico en cuyo punto más alto está el
líder manipulador.
En esa escala se evalúa positivamente: la adhesión, la lealtad, la fusión al
grupo y al líder. Se evalúa positivamente: la depositación sobre el chivo de turno, el
sadismo humillante propinado sobre un tercero, y el aplauso al “botoneo”.
Se evalúa negativamente la autonomía, la interdependencia, la creatividad, y el
desarrollo personal. Se rechaza el respeto a las reglas y a los otros, la solidaridad, la
cooperación, el compromiso y la responsabilidad.
En conjunto, el campo queda impregnado por incapacidad para anticipar las
consecuencias de las acciones de los participantes, incapacidad para sentir
emociones buenas (amor, cariño, ternura, compasión), tendencia a desafiar peligros y,
por supuesto, la pérdida del objetivo original.
Las formas de vínculo dónde hay un grupo acosador son de dominación y
sometimiento. Se establecen enlaces a través de la seducción.
Los integrantes se observan indiferenciados unos de los otros, con confusión
entre el mundo externo y el mundo interno.
Entre ellos prevalece la sensación de conciencia obnubilada, cierta
desorientación, pérdida de la energía, de la identidad y sensación de haber sido
vaciados”.
Este tipo de funcionamiento grupal requiere de la existencia de un chivo
expiatorio que cohesione al grupo, que le dé una identidad y el chivo expiatorio es
señalado, “marcado” por el líder del grupo y, por supuesto será alguien que reúna los
requisitos evaluados negativamente por el grupo y que son precisamente los que
describimos cuando nos referimos al perfil del acosado: respeto por las reglas,
compromiso, responsabilidad.

Otra conclusión que podemos extraer del texto mencionado es que al
perderse el objetivo original, en el caso que nos ocupa el desarrollo de la tarea para
ser reemplazado por la creación de un grupo con códigos y aspiraciones
independientes a las laborales, el acosado, con su jerarquización de lo laboral, queda
marginado de esta “organización paralela” y pasa a ser perseguido por no pertenecer
a ella.
El lema imperante en estos casos es: “O estás conmigo o estás contra mí” y
este lema es recordado permanentemente por el líder del grupo a sus seguidores.
Notas
(1) Parés, 2009
(2) “Ritos de iniciación y de continuidad en el gang de acoso” (ref:
www.acosomoral.org/pdf/resumritos.pdf)

CAPÍTULO 7
El lenguaje como herramienta para detectar al acosador
Autora: Marina Parés Soliva
Introducción
El objetivo de este capitulo se centra en el tema de la manipulación a través del
lenguaje y parte de la idea de que el conocimiento y análisis de la comunicación
paradójica en el acoso puede ser un instrumento útil y muy económico para
desenmascarar al acosador. Dado que en el mobbing existe una tendenciosidad, una
finalidad inmoral, en palabras del magistrado Don Ramón Gimeno Lahoz (1) “el
mobbing es la presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador, mediante
su denigración laboral”, llegar a conseguir desenmascarar al acosador mediante las
pruebas que él mismo nos facilita, es decir sus propias palabras, puede llegar a
impedir que el trabajador designado como víctima sea excluído del mundo laboral. Por
tanto, detectar al acosador principal además de proporcionarnos los elementos
necesarios para hacer frente a la violencia también nos será de gran ayuda en la
protección de la víctima. Sobre el tema del acoso moral en el trabajo se ha escrito
mucho, y eso es bueno dado que ha contribuído a la difusión de este grave problema.
El mobbing tiene graves consecuencias sobre la salud del trabajador. El fenómeno ha
sido ampliamente descrito tanto por lo que respecta a las actuaciones propias del
acoso, como a sus causas así como las manifestaciones del acosado sobretodo por lo
que se refiere a las repercusiones sobre su salud. Lo que a menudo preocupa es
poder llegar a saber si existe mobbing o no; por tanto llegar a discernir con rapidez
cual es la persona que instiga el acoso ayudará a los prevencionistas a poder dar la
adecuada atención a la víctima y con ello evitar un empeoramiento de las
repercusiones sobre la salud de la víctima. Sin duda, también puede ser un método
eficaz para detectar a los falsos positivos que tanto están perjudicando a las
verdaderas víctimas.
Metodología
Como resultado de las muchas profundizaciones conceptuales sobre el
fenómeno del acoso moral, sabemos que para poder hostigar a otro ser humano el
acosador habrá de ejercer dos tipos de manipulaciones, una dirigida al entorno de la
víctima y otra dirigida hacia la persona acosada. Para el acosador la manipulación
dirigida al entorno tiene como finalidad convertirlo en su aliado, ya sea para que
colabore en el hostigamiento o bien para que no haga evidente lo obvio y para ello lo
único que le pide el acosador es que no haga nada. El entorno que no hace nada se
convierte en colaborador tácito del acoso. La manipulación del lenguaje dirigida a la
víctima tiene como objetivo dañarla y desestabilizarla.
La metodología utilizada en el conocimiento del lenguaje en el mobbing se
basa en una profundización teórica sobre la manipulación a través del lenguaje siendo
su marco teórico conceptual el de la teoría de la comunicación humana de Watzlawick,
Beavelas y Jackson (2) Seguidamente, hemos aplicado este constructo teórico a la
práctica a fin de analizar el lenguaje propio del acosador, es decir la manera en que el
acosador usa el lenguaje para manipular y en último lugar incluímos una parte práctica
de evaluación de expresiones típicas del acosador a través del análisis de algunos
ejemplos concretos, con el ánimo de afinar en la detección del acosador principal o
instigador. Ya hemos indicado que además del engaño hacia los aliados, el instigador
necesita influenciar al entorno de la víctima y ello lo consigue a través de las mentiras
y de la maledicencia. A las personas no nos agrada reconocer que somos
influenciables. La persona promedio suele afirmar que sus opiniones, valores e ideas

son propias. Esa afirmación impide percibir lo influenciables que somos. No podemos
dejar de mencionar que las características del engaño del manipulador son las típicas
del lavado de cerebro, por tanto cabe destacar la sutilidad con que son aplicadas
estas técnicas psicológicas y también el que los aliados (también víctimas engañadas)
suelen llegar a la conclusión de haberse unido al grupo conspirador voluntariamente,
grupo al cual no ven como propiamente conspirador, sino como iluminador, defensor y
liberador. Hemos de comprender que no es fácil admitir que uno es influenciable y
mucho menos que uno realizó acciones de manipulación psicológicas, y por tanto el
grupo, menos aún admitirá que es el responsable de haber causado tanto daño
material, físico y moral a la víctima.
LLaa MMaanniippuullaacciióónn ddeell LLeenngguuaajjee
La manipulación perversa engaña con insidias. El lenguaje se pervierte, cada
palabra oculta un malentendido que se vuelve contra la víctima elegida. No podemos
olvidar que el acoso nace de forma anodina y se propaga insidiosamente. Al principio
las personas acosadas no quieren sentirse ofendidas y no se toman en serio las
indirectas y las vejaciones. Luego los ataques se multiplican. La manipulación del
lenguaje es una herramienta propia del acosador psicológico, ya que, por un lado
pretende ocultar el ejercicio de la violencia, y al mismo tiempo utiliza información
privilegiada para dañar. Es necesario comprender su poder seductor para poder
contrarestarlo. En el registro de la comunicación perversa, hay que impedir que el otro
piense, comprenda, actúe; ya se trate de la víctima o del entorno. Para Escudero y
Poyatos, autores del libro Mobbing: Análisis multidisciplinar y estrategia legal (3), es
normal que en un grupo de personas tengan lugar crisis y conflictos. Una advertencia
hiriente en un momento de exasperación o de mal humor no es significativa; y lo es
todavía menos si se presentan excusas a continuación. Lo que constituye el fenómeno
destructor del acoso es la repetición de las vejaciones y las humillaciones. El acoso es
un fenómeno terrorífico porque es inhumano. Decimos que es inhumano porque no
conoce los estados de ánimo, ni la piedad. Los compañeros de trabajo, por bajeza, por
egoismo o por miedo, prefieren mantenerse al margen. El manipulador a través de la
creación de relación de doble vínculo consigue que la víctima no pueda defenderse y
que los aliados no se cuestionen la crueldad de sus actuaciones. Pero para conseguir
la impunidad total al manipulador le hace falta que el entorno que es testigo del
acorralamiento de la víctima no haga nada, de tal manera que se convierta en
colaborador tácito. Cuando una interacción asimétrica y destructiva de este tipo
arranca entre dos personas, lo único que hace es amplificarse progresivamente, a
menos que una persona exterior intervenga energicamente. Si en algún momento del
proceso de acoso alguien, con un cierto poder, reacciona de un modo sano, el proceso
se detiene. Este es el motivo que da mayor significación a detectar, en sus primeras
manifestaciones al acosador, pues así se podrá detener la espiral de la violencia que
conlleva el mobbing, este principio es el que nos motiva para aproximarnos a la
comprensión de la manipulación del lenguaje a través del estudio del lenguaje del
acosador.
Estrategia: Los procedimientos
El estudio del lenguaje del acosador pasa por conocer los cuatro parámetros
de la manipulación de la comunicación en el mobbing, a saber:
1- Los términos utilizados
2 - Los esquemas mentales
3 - Los planteamientos estratégicos
4 - Los procedimientos estratégicos

1)) LLooss TTéérrmmiinnooss UUttiilliizzaaddooss:: El manipulador hace un uso abusivo de las
palabras “talismán” de cada cultura, de tal manera que al tener ese valor añadido
culturalmente no han de ser demostradas y a menudo encubren justamente una
realidad opuesta a la que manifiesta el manipulador. El engaño está en que el emisor
al nombrar una palabra-talismán sabe que los oyentes dan por supuesto que define
una realidad. Hemos de recordar que nombrar una palabra no es garantía que su
significado sea verdad. Algunos ejemplo de palabras talismán son: democracia,
competitividad, trabajo conjunto, solidaridad.
2)) LLooss EEssqquueemmaass MMeennttaalleess:: La persona que utiliza el lenguaje para manipular
las voluntades ajenas hace un uso excesivo de opciones contrapuestas. Si analizamos
en profundidad las dos opciones podemos llegar a encontrar que pueden ser
complementarias. El engaño radica en hacerlas excluyentes dado que si el receptor
pudiera darse cuenta de la complementariedad se podría llegar a resolver el conflicto
existente y el manipulador necesita de situaciones de crisis para conseguir sus
objetivos. El objetivo es forzar al receptor a tomar partido por una de las dos opciones,
de tal forma que quede excluída la que representa la víctima elegida. Algunos
ejemplos de falsos dilemas son: protagonismo/maldad, libertad/norma. Es necesario
un cuestionamiento personal para que no nos engatusen y buscar los dilemas falsos
en el discurso del manipulador. Ya que el cumplimiento de una norma, como por
ejemplo respetar las señales de trafico no es contraria al ejercicio de la libertad.
3)) LLooss PPllaanntteeaammiieennttooss EEssttrraattééggiiccooss:: El manipulador usa la mentira y la falsedad
mediante una exposición de motivos que altera la verdad o la silencia. El argumento
de un manipulador incluye siempre una falsedad, llegar a descubrirla es dejar al
manipulador sin ese argumento, con ello el manipulador habrá de esforzarse en
buscar otro argumento que justifique su accionar, y en él volverán a existir falsedades,
que deberán ser sacadas a la luz y hacerlas evidentes. Hay que aprender a discernir el
planteamiento falso que pretende justificar el acoso. Para llegar a desenmascarar la
falsedad será básico buscar el “beneficio propio”, es decir a quién beneficia la
situación de acoso, quién va obtener ganancia con ello. Un ejemplo de planteamiento
falso es el alegar la incompatibilidad de dos encuentros o reuniones de trabajo, que en
ningún momento son coincidentes en fechas; pero que se explican como si se trataran
de situaciones de competencia desleal, sin serlo.
Los Procedimientos Estratégicos: La estrategia utilizada por el manipulador
para conseguir el descrédito de la víctima es el uso de la rumorología, del
hipercriticismo y de autodefinirse como abanderado de una “noble causa” que justifica
la utilización arbitraria de la violencia. En la maledicencia, se utiliza la calumnia, la
mentira y las insinuaciones malintencionadas. Esta estrategia de ataque, se
caracteriza por que impide la defensa, pues se trata de un ataque anónimo y
envolvente, y al mismo tiempo se usan razonamientos “lógicos”. La situación de
indefensión crea angustia la víctima.
EEll LLeenngguuaajjee ddeell AAccoossaaddoorr
Hemos visto el uso del lenguaje como método utilizado por los manipuladores
para conseguir que las personas que los rodean actúen en beneficio del manipulador;
ahora vamos a aplicar lo estudiado al caso concreto del acoso moral en el trabajo o
mobbing. El mobbing responde a un plan. Un plan oculto, del que cuesta percatarse.
El lenguaje que utiliza cualquier acosador es la comunicación paradójica. Por ello
vamos a analizar los dos conceptos: “comunicación” y “paradoja”. Definimos la
paradoja como una contradicción que resulta de una deducción correcta a partir de
premisas congruentes (Teoria de la Comunicación). Se dice que una cosa es una

paradoja cuando logicamente habría de ser de una manera pero es de la manera
contraria. En un proceso de acoso psicológico la paradoja surge tanto a nivel del
lenguaje como a nivel de la conducta.
A nivel de la conducta encontramos tanto comunicación no verbal como actos
de no comunicación. Entendemos como comunicación no-verbal los suspiros
exagerados, el encogerse de hombros, las miradas de desprecio. Y como actos de no
comunicación: ignorar un saludo, no responder a una pregunta, actuar como si
determinada persona no estuviera presente, dar la espalda. En un proceso de acoso,
el uso del lenguaje paradójico viene promovido por el instigador, pero al ser imitado
por sus aliados, los hostigadores, llega un momento en que todo el gang acosador lo
utiliza.
Existen unas claves para la detección del acosador a través del lenguaje
utilizado por si mismo. Vamos a encontrar la paradoja en el lenguje verbal, buscando
las claves que nos ayudarán en la detección, a saber: la contradicción en el discurso, y
la incongruencia en el razonamiento.
Conclusión
A menudo en el mobbing lo que primero llama la atención en el discurso del
acosador es esa sensación de que hay algo que no sigue una lógica (5) Ahondar en
esa percepción en lugar de apartarla de nuestra mente será el primer paso para
aprender a detectar a un experto manipulador de la comunicación como es el preverso
organizacional. Es muy habitual que el acosador atribuya a la víctima actitudes de
mala fe sin pruebas de ello. Una actitud abierta consiste en escuchar las intenciones
que el acosador atribuye a la víctima, dado que nos daran los motivos íntimos del
propio manipulador para acosar. No quiero extenderme demasiado en este punto pero
es sabido que el acosador atribuye o “acusa” a la víctima de sus propias intenciones
como si se tratara de un espejo y atribuye, a la víctima, sus propios errores y sus
propios miedos.
El mobbing no busca el daño por el daño, busca que este daño genere un
resultado. El acosador usa el lenguaje para manipular y así conseguir sus fines. La
manipulación del lenguaje se concreta en el uso de la incongruencia y de la
contradicción, y esos dos elementos están siempre presentes en todo discurso
manipulador (6).
En conclusión para romper el hechizo del manipulador a través de la
comunicación, hemos de buscar en su discurso:
1- La falta de lógica o la lógica desconcertante, es decir la incongruencia.
2- La contradicción, a través de :
a) Las Falacias, a saber los argumentos falsos, que incluyen insinuación y
malos entendidos.
b) Los Errores, o sea la equivocación intencionada en el razonamiento.
Ya tenemos las claves para detectar al acosador. Su propio lenguaje nos da
esas claves y éstas nos permitirán, a partir de ahora, ser menos vulnerables a la
manipulación de ese personaje experto en el uso de la comunicación paradójica. El
conocimiento de estas claves nos da cierta inmunidad frente a la manipulación. Ser
menos vulnerables a la manipulación nos permitirá diferenciar al acosador de la
víctima y también nos será útil para distinguir entre el instigador del acoso y sus
simpatizantes. Considero que es muy importante saber diferenciar al acosador
principal de otras personas del entorno laboral próximas a la víctima y que han sido
manipuladas por el acosador. Estas personas son las que transmiten y propagan la
maledicencia sobre la víctima, pero no son manipuladores, al contrario, también son
víctimas del manipulador ya que han sido manipulados con la finalidad de ayudar al
acosador a desenbarazarse de la víctima a través de acrecentar el descrédito de la
misma.

La desacreditación de la víctima siempre proporcionará una ganancia para el
instigador del acoso. El beneficio que el acosador adquirirá con el descrédito de la
víctima no lo podría conseguir sin la utilización del hostigamiento. Es la adquisición
fraudulenta, por parte del acosador, de este fin último (a través del hostigamiento) el
que determinará si el mobbing ha sido o no beneficioso para el acosador.
Una resolución positiva del mobbing dentro de la organización habrá de
contemplar que el acosador no consiga el objeto deseado; en caso contrario servirá
como refuerzo de esta estrategia acosadora, con lo que es probable que el acosador
vuelva a hacer uso de esa técnica que le ha sido tan provechosa para él y con ello que
se instaure el acoso como una forma de operar habitual en el seno de la empresa y
convirtiendo toda la organización en un contexto tóxico, o sea caldo de cultivo de otros
futuros acosos
La responsabilidad de acabar con las prácticas violentas nos corresponde a
todos los seres humanos, no es justo delegar en otros nuestra propia actuación. Bien
es cierto que todos somos influenciados y persuadidos diariamente de diferentes
maneras, todos somos vulnerables a las tácticas de persuasión, lo único que varia es
el grado de vulnerabilidad es decir de cómo somos influenciados. La habilidad para
poder esquivar y protegerse de los persuasores disminuye y se reduce cuando uno se
apresura, se recarga, o bien está indiferente, no informado, distraído o fatigado. Es
muy habitual que una persona del entorno de la víctima sea persuadida por que
responde con premura a las provocaciones y también por creer en las falacias que se
vierten contra la víctima, de tal manera que acabe enfadada con la víctima sin que
ésta nada le haya hecho. En contraste, una persona con un sentido de claridad y
seguridad sobre sus propias creencias y valores, con un sentimiento de estar incluido
en relaciones significantes con otras personas y con un sentido de tener un papel en la
vida es menos vulnerable a las técnicas del manipulador, dado que no necesita tanto
la aprobación e inclusión al grupo élite. Las técnicas del acosador están encaminadas
para convencernos de consentir el hostigamiento de otro ser humano. Si el entorno se
deja manipular, si no interviene, entonces el mobbing se instala.
Notas
(1) Basado en la Conferencia “MMoobbbbiinngg:: DDeetteecccciióónn ddeell aaccoossaaddoorr aa ttrraavvééss ddeell
lleenngguuaajjee”” pprreesseennttaaddaa ppoorr MMaarriinnaa PPaarrééss eenn eell Cuarto Congreso Internacional de
Prevención de Riesgos Laborales. Sevilla 2006.
(2) Curso “Análisis de la regulación y la jurisprudencia sobre acoso psicológico”
(14-4-03) Centre d´ Estudis Jurídics. Generalitat de Catalunya. Barcelona 2003.
(3) Watzlawick, Beavelas,y otros “Teoria de la Comunicación
Humana”.Barcelona. Ed.Herder 1981.
(4) Escudero, José Francisco y Poyatos, Gloria.“Mobbing: Análisis
multidisciplinar y estrategia legal”. Barcelona.Ed. Bosch, 2004.
(5) Parés Soliva, Marina (2002).“Estudio comparativo entre la teoria de la
comunicación y el mobbing” en La Comunicación Paradójica; Ref. web Acoso Moral
(www.acosomoral.org).
(6) Parés Soliva, Marina. “El Lenguaje en el Mobbing” en “Cuando el trabajo
nos castiga: Debates sobre mobbing en México,” de Peña Saint Martin (Florencia) et al
(Comp) Mexico. Ed.Eón, 2007.

CAPITULO 8
Implicancias psicológicas y psicosomáticas del acoso laboral
En este capítulo nos vamos a referir a los efectos a menudo devastadores del
acoso laboral.
Los agruparemos en:
1) Efectos psicológicos.
2) Efectos psicosomáticos.
1) Efectos psicológicos:
a) Trastorno por estrés postraumático:
Por la gravedad de este trastorno y por su alta incidencia entre los acosados
nos extenderemos con más detalle en su descripción.
Comenzaremos con la definición que realiza de este cuadro el DSM-IV (1),
manual diagnóstico y estadístico de la Asociación Psiquiátrica Americana.
Cuadro1
CriteriosparaeldiagnósticodeF43.1.Trastornoporestrés
postraumático(309.81)
A.Lapersonaha
estadoexpuestaaun
acontecimiento
traumáticoenelque
hanexistido(1)y(2):
(1) la persona ha experimentado, presenciado o le han
explicado uno (o más) acontecimientos caracterizados
por muertes o amenazas para su integridad física o la
de los demás.
(2) la persona ha respondido con un temor, una
desesperanza o un horror intensos. Nota: En los
niños estas respuestas pueden expresarse en
comportamientos desestructurados o agitados.
B.Elacontecimientotraumáticoes
reexperimentadopersistentementeatravésde
una(omás)delassiguientesformas:
(1) recuerdos del acontecimiento recurrentes e
intrusos que provocan malestar y en los que se
incluyen imágenes, pensamientos o percepciones.
Nota: En los niños pequeños esto puede expresarse
en juegos repetitivos donde aparecen temas o
aspectos característicos del trauma.
(2) sueños de carácter recurrente sobre el
acontecimiento, que producen malestar. Nota: En los
niños puede haber sueños terroríficos de contenido
irreconocible.
(3) el individuo actúa o tiene la sensación de que el
acontecimiento traumático está ocurriendo (se incluye
la sensación de estar reviviendo la experiencia,
ilusiones, alucinaciones y episodios disociativos de
flash back, incluso los que aparecen al despertarse o
al intoxicarse). Nota: Los niños pequeños pueden
reescenificar el acontecimiento traumático específico.
(4) malestar psicológico intenso al exponerse a
estímulos internos o externos que simbolizan o
recuerdan un aspecto del acontecimiento traumático.

(5) respuestas fisiológicas al exponerse a estímulos
internos o externos que simbolizan o recuerdan un
aspecto del acontecimiento traumático.
C.Evitaciónpersistentedeestímulos
asociadosaltraumayembotamiento
delareactividadgeneraldel
individuo(ausenteantesdeltrauma),
talycomoindicantres(omás)de
lossiguientessíntomas:
(1) esfuerzos para evitar pensamientos, sentimientos o
conversaciones sobre el suceso traumático.
(2) esfuerzos para evitar actividades, lugares o
personas que motivan recuerdos del trauma.
(3) incapacidad para recordar un aspecto importante
del trauma.
(4) reducción acusada del interés o la participación en
actividades significativas
(5) sensación de desapego o de enajenación frente a
los demás.
(6) restricción de la vida afectiva (ej. incapacidad para
tener sentimientos de amor).
(7) sensación de un futuro limitado (ej. no espera
obtener un empleo, casarse, formar una familia o, en
definitiva, tener la esperanza de una vida normal)
D.Síntomas
persistentesde
aumentodela
activación(arousal)
ausenteantesdel
trauma),talycomo
indicandos(omás)de
lossiguientessíntomas:
(1) dificultad para conciliar o mantener el sueño.
(2) irritabilidad o ataques de ira.
(3) dificultades para concentrarse.
(4) hipervigilancia.
(5) respuestas exageradas de sobresalto.
E. Estas alteraciones (síntomas de los Criterios B, C y D) se prolongan más de 1
mes.
F. Estas alteraciones provocan malestar clínico significativo o deterioro social,
laboral o de otras áreas importantes de la actividad del individuo.
Especificar si:
Agudo: si los síntomas duran menos de 3 meses
Crónico: si los síntomas duran 3 meses o más
Especificar si:
De inicio demorado: entre el acontecimiento traumático y el inicio de los
síntomas han pasado como mínimo 6 meses
En nuestro caso el trauma es el acoso laboral y la descripción del DSM IV es
por demás elocuente acerca de las consecuencias de este trastorno: muchos
trabajadores comienzan a evitar ir a sus lugares de trabajo para no reexperimentar el
trauma, comenzando a pedir licencias que en muchos casos deben repetirse porque
cuando el trabajador se reincorpora padece de un malestar tan intenso que no puede
seguir estando en su lugar de trabajo. Una secuencia que se repite con lamentable
frecuencia es la del trabajador solicitando licencias cada vez más prolongadas hasta
tener que abandonar su empleo.
Y en muchos casos volver a trabajar en otro lado se les torna muy dificultoso
por temor a revivir lo padecido en su trabajo anterior.
Otra característica muy frecuente en las personas que padecen de este
trastorno es el estar “ocupados mentalmente” de forma constante por la vivencia del

acoso. Como si el acosador estuviera dentro de ellos en todo momento y no pudieran
pensar en otra cosa que no fuera la situación del acoso, lo que, obviamente, les crea
una gran limitación psicológica al estrechar su horizonte mental.
b) Crisis de angustia
Este es otro de los trastornos más perturbadores que presentan los acosados.
Les ocurre en su lugar de trabajo y consiste en una serie de síntomas para cuya
descripción tomaremos también la definición que da el DSM IV.
Aparición temporal y aislada de miedo o malestar intensos, acompañada de
cuatro (o más) de los siguientes síntomas, que se inician bruscamente y alcanzan su
máxima expresión en los primeros 10 minutos:
- palpitaciones, sacudidas del corazón o elevación de la frecuencia
cardiaca.
- sudoración.
- temblores o sacudidas.
- sensación de ahogo o falta de aliento.
- sensación de atragantarse.
- opresión o malestar torácico.
- náuseas o molestias abdominales.
- inestabilidad, mareo o desmayo.
- desrealización (sensación de irrealidad) o despersonalización (estar
separado de uno mismo).
- miedo a perder el control o volverse loco.
- miedo a morir.
- parestesias (sensación de entumecimiento u hormigueo).
- escalofríos o sofocaciones.
La intensidad de estos síntomas y el malestar que generan en el acosado son
de tal magnitud que, como en el caso anterior, este comienza a evitar el ir a su trabajo
por temor a padecer estos síntomas y también, en muchos casos, el desenlace es el
abandono definitivo del trabajo después de varios intentos frustrados de
reincorporación laboral.
c) Depresión
Otra consecuencia muy habitual entre las víctimas del acoso laboral es la
depresión. Dado que el ámbito de trabajo es uno de los lugares dónde las personas
nos vemos ratificadas en nuestras capacidades y podemos desplegar nuestras
habilidades y talentos, cuando estas cualidades están menoscabadas y/o no son
tenidas en cuenta.
Eso provoca un impacto directo sobre nuestra autoestima. La primera reacción
de la persona acosada es creer que es incapaz, que no sirve para nada y, lo que
agrava aún más el cuadro, hace extensiva esa valoración negativa de su persona a
otras áreas diferentes de la laboral. Cree que tampoco es buena como madre o padre,
como esposa o esposo y esta convicción la va sumiendo en un pozo depresivo cada
vez más hondo.
d) Reacciones paranoides
Muchas de estas personas, acostumbradas a estar a la defensiva en su lugar
de trabajo por la hostilidad que reciben en él, tienen la misma actitud con gente de su
entorno cercano, familiares, amigos, por más que éstos los traten de buena manera.
Cuando el acoso es muy intenso, algunos acosados “confunden “ aún a las personas
que más los quieren con la figura del acosador, provocando la obvia perplejidad de su
entorno cercano. En el próximo capítulo nos extenderemos con más detalle sobre las
consecuencias que tienen estas perturbaciones psicológicas en el entorno familiar del
acosado.

Las mal llamadas reaciones paranoides son los síntomas de hipervigilancia de
las víctimas de mobbing. Parés afirma que las reacciones de hipervigilancia van
disminuyendo hasta desaparecer a medida que la víctima se aleja del foco tóxico
(léase gang de acoso) a diferencia de las reacciones paranoides que no desparecen ni
se modifican al alejarsede un foco toxico y tan solo se mitigan con medicación
adecuada, dado que su génesis es interna y no externa.
2) Efectos psicosomáticos
a) Síntomas cardiovasculares:
1) Infarto de miocardio:
Es el primero que mencionaremos por su extrema gravedad y sus secuelas a
menudo invalidantes.
Una noticia publicada en el diario Clarín (2) ilustra con un caso concreto la
posibilidad de contraer en el ámbito laboral una enfermedad tan grave.
“Ordenan indemnizar a un chofer que sufrió un infarto por estrés.
La Justicia condenó a una empresa transportadora de caudales y a una ART a
indemnizar a un ex empleado que sufrió un infarto en horas de trabajo porque
consideró que había sido un accidente laboral producto del estrés.
Alberto Argentino Agüero tenía apenas 42 años cuando el 25 de julio de 2002
sufrió la lesión de su corazón que lo dejó incapacitado en un 80 por ciento. Había
ingresado a la transportadora de caudales como chofer en febrero de 2000. Y desde
entonces tuvo que manejar unos 200 kilómetros por día durante un promedio de 16
horas diarias, según la demanda. Hasta que a fines de junio de 2002 empezó a sentir
dolores en el brazo izquierdo y presión en el pecho. Consultó a un médico que le
diagnosticó “gastritis”. Quince días después lo internaron.
Dos semanas después de haberse reintegrado a trabajar el jefe de personal le
comunicó lo que temía: estaba despedido.
“Ahí empezó la odisea. El primer juicio que inicié fue para cobrar la indemnización
que no me habían pagado. Luego empecé el juicio por enfermedad. Lo menos que
trabajaba por día eran 14 horas”, dijo Alberto que hoy tiene 46 años y hace cuatro que
no tiene trabajo porque “no paso ningún examen ocupacional”.
2) Hipertensión arterial
3) Arritmias: El síntoma más habitual son las palpitaciones, que pueden estar
evidenciando una taquicardia.
b) Síntomas osteoarticulares:
Los más habituales son las contracturas en cuello y espalda. Las tensiones
provocadas en la persona por la situación de acoso generan como reacción
involuntaria estas contracturas que suelen ser muy dolorosas y persistentes.
c) Síntomas gastrointestinales:
1) Ulcera gástrica o duodenal
2) Gastritis
3) Gastroenterocolitis
4) Dispepsia
d) Síntomas urinarios:
Cistitis
Para finalizar este capítulo conviene recalcar que ninguno de estos
padecimientos estaban presentes en el acosado antes del comienzo de la situación de

acoso. Por eso pensamos más en el acosado como una víctima y no como un
paciente.
Notas
(1) DSM IV. Manual diagnostico y estadístico de la Asociación Psiquiátrica
Norteamericana. Masson. 1995
(2) Diario Clarín. Edición del 26 de Septiembre de 2006.

CAPITULO 9
Consecuencias del mobbing en el núcleo familiar
Las diferentes consecuencias psicológicas que provoca el acoso laboral hacen
que su comportamiento en el seno de su núcleo familiar varíe.
Sus familiares se encuentran entonces con una persona desmotivada, sin
ganas de vivir, a la que nada parece importarle o, en otros casos con alguien suspicaz,
que se ofende por todo, impaciente e irritable.
Ante este cuadro, muchas veces los familiares reaccionan en primera instancia
con enojo, dado que no comprenden los motivos de estos repentinos cambios de
conducta de su familiar. El desconocimiento de la gravedad del problema suele
llevarlos a creer que su pariente está exagerando y a pensar que “problemas en el
trabajo tenemos todos”.Es muy difícil para la familia del acosado comprender las
consecuencias psíquicas del acoso laboral sin algún tipo de ayuda externa. Sólo un
profesional especializado en esta temático puede hacerles entender de qué se trata
este padecimiento y generar en ellos un cambio desde la actitud de enojo inicial hacia
un comportamiento más comprensivo hacia su familiar que les permita acompañarlo
con una actitud afectiva y tolerante acorde con el duro trance que éste está
atravesando. (1)
Las secuelas del mobbing
Siguiendo los postulados sobre el tema de Marina Parés podemos coincidir con
ella cuando afirma que las víctimas de mobbing si no reciben un tratamiento adecuado
pueden cronificar los síntomas del estrés postraumático dando lugar a lo que ella
denomina “secuelas del mobbing”. Para Parés los muchos síntomas del desorden de
estrés postraumático pueden catalogarse en tres categorías principales:
hiperactivación, intrusión y constricción. La hiperactivación refleja la persistente
expectativa de peligro. Los síntomas más importantes son los siguientes: la persona
se sobresalta con facilidad (estado exagerado de alerta), reacciona con irritación a las
pequeñas provocaciones (irritabilidad y comportamiento explosivo) y duerme mal
(pesadillas). En cambio la intrusión refleja la huella indeleble del momento traumático.
Las víctimas reviven los hechos una y otra vez en sus pensamientos, en sus sueños y
en sus acciones (con el deseo de invertir la situación de forma inconsciente u oculta).
La persona acosada sigue enfrentándose a una situación difícil, en la que no ha
conseguido desempeñar un papel satisfactorio, así que continúa haciendo esfuerzos
para adaptarse. Revivir el trauma puede suponer la posibilidad de dominarlo por eso
las terapias que realiza Parés con víctimas de acoso contemplan este hecho. La
constricción refleja la respuesta embotadora de la rendición. Entonces la persona se
encierra en sí misma, hay alteración de la conciencia como protección del dolor
insoportable. Los síntomas son: suspensión de la iniciativa y del juicio crítico,
alejamiento subjetivo o calma, analgesia, distorsión de la realidad y
despersonalización. La disociación es un intento para olvidar la creciente sensación de
indefensión y de terror. Es una forma de huir de las dificultades, a través de la
limitación de las acciones (dejan de hacer cosas, se quedan en casa) y de la
paralización de la iniciativa. (2)
Notas
(1) Extracto de “El trauma en el mobbing y la intervención psicosocial”
http://www.acosomoral.org/9Congreso2.htm

(2) Pares Soliva, Marina “Lo moral del concepto de acoso moral” réf 20-10-
2009 en el sitio web
http://www.acosomoral.org/pdf/Lo%20Moral%20del%20acoso%20moral.pdf

CAPÍTULO 10
Tratamiento de la víctima del mobbing
La sintomatología (1)
En este apartado queremos resaltar tanto los síntomas que nos mostrarán que
estamos ante la presencia de una situación de estrés postraumático consecuencia de
un acoso laboral como enunciar las dificultades diagnósticas a fin de promover un
abordaje efectivo de tratamiento con la víctima de A.M.T. (Acoso Moral en el Trabajo).
Los síndromes traumáticos no pueden tratarse apropiadamente si no se diagnostican,
y hay que ser totalmente consciente de todos los disfraces bajo los que puede
aparecer un desorden traumático (2). Hemos de tener presente que el asunto del
diagnóstico no es tan sencillo con pacientes que han sufrido un trauma prolongado y
repetido, como las víctimas de mobbing, dado que las presentaciones disfrazadas son
algo común. En un principio el paciente puede quejarse solo de los síntomas físicos,
de insomnio crónico o ansiedad, de depresión intratable, o de tener relaciones
problemáticas. A menudo se necesita hacer un interrogatorio explícito para determinar
si el paciente vive en un estado de temor presente por la violencia de alguien, o ha
vivido bajo el miedo en algún momento del pasado. Los síntomas más frecuentes en
las víctimas de mobbing son las propias de una situación de estrés postraumático, con
alteraciones del sueño, cansancio generalizado, ideas negativas especialmente sobre
el porvenir, y las posibilidades futuras del individuo. También la presencia de una
variada forma de síntomas físicos, como cefaleas, dolores, lumbalgias, problemas
digestivos, zumbido de oídos, hipertensión, problemas respiratorios, tensionales etc.
que todos ellos, aún formando parte del proceso del trauma, pueden llegar a ser
negados durante mucho tiempo. Por supuesto también aparecen síntomas algo más
específicos, como la ansiedad, la angustia, la incapacidad, la dificultad o la falta de
ganas para realizar tareas que antes se podían hacer sin problemas (salir, encontrarse
con otros, etc.). Y, a medida que pasa el tiempo,y la situación de acoso moral
continúa, aparecen otros síntomas algo más específicos como son la dificultad para
concentrarse, los olvidos, la pérdida de memoria, la falta de energía en general o falta
de ganas, el no encontrarle gusto a las cosas, o encontrarlas sin sentido. Todo esto es
previo a cuadros aún más específicos en los cuales la víctima de acoso evita hacer
cosas, se encierra, predomina el miedo, y la precaución exagerada, y las rumias o el
recordar imágenes de algo que les pasó, o vivió personalmente, junto con un estado
de alteración constante. También es muy frecuente encontrar un estado de irritabilidad
y violencia casi constantes, en las víctimas de acoso moral, que les ocasiona conflictos
de todo tipo y se agotan más, dándonos la sensación de mayor frustración. Los
síntomas repercuten de varias maneras, pues a diferencia de las crisis aisladas y
causadas por un evento único (víctimas de un atentado, desastres naturales, etc.) hay
que considerar un factor diferencial y es el de la repetición de los eventos traumáticos
y la difusión, por diferentes maneras, del mensaje traumatizante (medios, comentarios
etc.), esto lleva a un estado de revictimización constante en la víctima de mobbing.
Además a la dificultad diagnóstica motivada tanto por el disfraz con que se presenta la
situación como por la revictimización hay que señalar un elemento añadido y que
incide más en esa dificultad y tiene relación con la culpabilización de la víctima. Como
los síntomas postraumáticos son tan persistentes y tan variados, pueden ser
confundidos con rasgos de la personalidad de la víctima. Sabemos que tiempo
después de que haya acabado el acoso, muchos afectados, siguen sintiendo que ha
muerto una parte de ellos, y algunas víctimas, las más afligidas, desearían estar
muertas, tal y como afirma Hirigoyen en su libro (3). La amenaza de aniquilación que

define el acoso puede atormentar a la víctima mucho tiempo después. Por eso no es
extraño ver a antiguos trabajadores afectados de mobbing que presentan secuelas
importantes mucho tiempo después de haber acabado la relación contractual. Hay que
señalar que en las violencias ejercidas por otros seres humanos, a diferencia de las
catástrofes naturales, las personas traumatizadas se sienten absolutamente
abandonadas, y solas, exiliadas del sistema humano de cuidado y protección. Es a
partir de ese momento, que en cada relación, desde los vínculos familiares más
íntimos a las afiliaciones con la comunidad se instalará un sentimiento de alienación y
desconexión. Por ello es necesario incluir en la intervención terapéutica del afectado a
la pareja o a un familiar próximo, ya que a través de este tercero se iniciará la
recuperación de los vínculos afectivos. Su sola presencia es un puntal en la
reconexión de relaciones humanas que dejarán de estar, de forma paulatina,
dominadas por la alienación. El terapeuta de una victima de mobbing, no puede olvidar
que el acontecimiento traumático ha destruido la creencia de que uno puede ser “uno
mismo” en relación con los demás. La víctima de mobbing siente que debe cambiar su
forma de ser y de sentir. Sabemos, por definición, que los acontecimientos traumáticos
frustran la iniciativa y destrozan la competencia individual. No importa lo valiente y lo
llena de recursos que esté la víctima; sus acciones fueron insuficientes para evitar el
desastre. Después de los acontecimientos traumáticos las víctimas revisan y juzgan su
propia conducta, y los sentimientos de culpa y de inferioridad son prácticamente
universales, y hay que contar con ello en la terapia de recuperación. La mayoría de la
gente no tiene conocimiento de los cambios psicológicos que tienen lugar en la víctima
de acoso, y ese es el motivo de que el juicio social sobre las personas crónicamente
traumatizadas suela ser excesivamente duro. La aparente indefensión y pasividad de
la persona abusada con reiteración, el hecho de haber estado atrapada en una
situación insostenible, junto con su intratable depresión y sus quejas somáticas,
además de su ardiente ira, a menudo frustran a las personas que la rodean. Hay que
desculpabilizar a la persona afectada. Las personas que nunca han experimentado el
terror prolongado o que no conocen los métodos coercitivos de control asumen que,
en circunstancias parecidas, mostrarían un mayor valor y resistencia que la víctima.
Este es el motivo de que haya una tendencia a explicar el comportamiento de la
víctima encontrando defectos en su personalidad o carácter moral. No podemos dejar
de resaltar que esta tendencia a culpar a la víctima ha influido notablemente en la
dirección de la investigación psicológica. Ha llevado a los investigadores y médicos a
buscar una explicación en el carácter de la víctima, y ha diseñar perfiles de víctimas.
Es evidente que personas normales y sanas pueden verse atrapadas en situaciones
laborales abusivas de forma prolongada, pero también lo es que, después de huir de
ellas, ya no son ni normales ni sanas. Un abuso crónico puede crear un grave daño
psicológico. La tendencia a culpar a la víctima ha obstaculizado la comprensión
psicológica y el diagnóstico de un síndrome postraumático; ya que con frecuencia se
ha atribuido la situación de abuso a la supuesta psicopatología subyacente de la
víctima en lugar de conceptuar su psicopatología como una respuesta a la situación de
acoso. Los pacientes que sufren los complejos efectos del trauma crónico siguen
corriendo el riesgo de ser erróneamente diagnosticados con desórdenes de la
personalidad. La tentación de aplicar un diagnóstico peyorativo se hace más fuerte
cuando los cuidadores se cansan de esas personas crónicamente infelices que no
parecen mejorar nunca. Es muy habitual que las víctimas de acoso moral en el trabajo
rompan relaciones anteriormente satisfactorias, muchas de ellas pierden pareja y
amigos que se cansan de oír siempre el mismo relato. En el tratamiento con las
víctimas de mobbing, les recomiendo que cambien esa actitud con las amistades y que
el deseo de hablar del trauma vivido lo circunscriban al entorno terapéutico y que
intenten disfrutar de las actividades que realizan con los amigos. Ahora bien, podemos
afirmar que los supervivientes de acosos prolongados desarrollan cambios de
personalidad característicos, incluyendo deformaciones en la capacidad de
relacionarse, por eso, muy a menudo, pierden la capacidad de disfrutar de la

compañía de amigos, y hay que tratar también ese aspecto en la terapia. Ya hemos
descrito que los acontecimientos traumáticos destrozan los sistemas de protección
normales que dan a las personas una sensación de control, de conexión y de
significado. Así las reacciones traumáticas tienen lugar cuando la acción no sirve para
nada, es decir, cuando no es posible ni resistirse ni escapar, entonces el sistema de
autodefensa humano se siente sobrepasado y desorganizado. Es en estas situaciones
cuando los acontecimientos traumáticos producen profundos y duraderos cambios en
la respuesta fisiológica de la víctima, en sus emociones, su capacidad cognitiva y su
falta de memoria. Atendiendo a esta característica, en la recuperación de las víctimas
de mobbing incluyo la adquisición de la iniciativa en el tratamiento, a modo de
empoderamiento, aspecto que desarrollaré más adelante.
Secuelas
Entendemos por las secuelas del mobbing, en la persona afectada, a la
cronificación de los síntomas típicos que sufre una víctima de mobbing. Los muchos
síntomas del desorden de estrés postraumático pueden catalogarse en tres categorías
principales: hiperactivación, intrusión y constricción. La hiperactivación refleja la
persistente expectativa de peligro; siendo los síntomas más importantes los siguientes:
estado exagerado de alerta con lo que la persona se sobresalta con facilidad,
reacciona con irritación a las pequeñas provocaciones (irritabilidad y comportamiento
explosivo) y duerme mal (pesadillas). En cambio la intrusión refleja la huella indeleble
del momento traumático. Las víctimas reviven los hechos una y otra vez en sus
pensamientos, en sus sueños y en sus acciones (con el deseo de invertir la situación
de forma inconsciente u oculta). La persona acosada sigue enfrentándose a una
situación difícil, en la que no ha conseguido desempeñar un papel satisfactorio, así
que continúa haciendo esfuerzos para adaptarse. Revivir el trauma puede suponer la
posibilidad de dominarlo por eso las terapias que realizo con víctimas de acoso
contemplan este hecho, a través de la escucha activa por parte del terapeuta. La
constricción refleja la respuesta embotadora de la rendición. Entonces la persona se
encierra en sí misma, hay alteración de la conciencia como protección del dolor
insoportable. Los síntomas son: suspensión de la iniciativa y del juicio crítico,
alejamiento subjetivo o calma, analgesia, distorsión de la realidad y
despersonalización. La disociación es un intento para olvidar la creciente sensación de
indefensión y de terror. Es una forma de huir de las dificultades, mediante la limitación
de las acciones (dejan de hacer cosas, se quedan en casa) y la paralización de la
iniciativa. Después de una experiencia de peligro abrumador, las dos respuestas
contradictorias de intrusión y de constricción se alternan en un intento de encontrar el
equilibrio. A menudo, la víctima, tiene pesadillas o pensamientos aterrorizantes sobre
la terrible experiencia que tuvo, y trata de mantenerse alejada de cualquier cosa que le
recuerde ese momento tan horrible, en algunas ocasiones no puede ni acercarse a las
calles próximas a su lugar de trabajo. También puede ser que se sienta enojado y que
no le importe nadie o no pueda confiar en otras personas. Siempre está a la defensiva,
pendiente de cualquier peligro, y se siente muy mal cuando pasa algo que lo toma por
sorpresa. Los síntomas siguen una evolución y a medida que disminuyen los síntomas
intrusivos, empiezan a dominar los de evitación o constrictivos. La persona
traumatizada ya no parece asustada y puede recuperar su anterior forma de vida, pero
en ella persiste el mecanismo de despojar los acontecimientos de su significado
normal. Los síntomas constrictivos no son fácilmente reconocibles, ya que su
importancia radica en lo que falta: restricción de la vida interior y de la actividad
exterior de la persona traumatizada y pueden ser considerados como secuelas del
mobbing. Podemos afirmar que la mayoria de las víctimas que han sufrido un acoso y
no han recibido un tratamiento (o este no ha sido el adecuado) cronifican los síntomas
dando lugar a las secuelas. No todas las víctimas sufren el mismo tipo de secuelas, en

algunas de ellas predomina el estado de irritabilidad o beligerancia, en otras los
pensamientos reiterativos, y en otras el aislamiento social y el encerrarse en si mismo.
Tratamiento con afectados por mobbing
Antes de adentrarnos en el modelo propuesto por el Servicio Europeo de
Información sobre Mobbing para la intervención con víctimas (4), es necesario apuntar
algunos conceptos previos, como son los cuatro pilares en los que descansa la
intervención terapéutica con víctimas de A.M. T. (Acoso Moral en el Trabajo). Ya
hemos visto que las experiencias centrales del trauma psicológico son la indefensión y
la desconexión con otros; por consiguiente la recuperación va a consistir en devolver
el poder a la víctima, de tal manera que consiga pasar de un rol de víctima a uno de
superviviente mediante la creación de nuevas conexiones. Hemos de tenerlo presente,
la recuperación tan sólo puede ocurrir dentro del contexto de las relaciones, no puede
ocurrir en aislamiento; por ello es tan importante el vínculo terapeuta-víctima.
El primer principio de la recuperación, ya lo hemos enunciado anteriormente,
consiste en que el afectado recupere el poder. La víctima debe ser autora y árbitro de
su propia recuperación. Los demás pueden darle consejos, apoyo, ayuda, afecto y
cuidados, pero no la curación. Por tanto, ninguna intervención que le arrebate el poder
a la víctima puede impulsar su recuperación, aunque parezca hacerse por su propio
bien. Afirmo, que los puntales de la recuperación serán, por tanto, cuatro: adquirir
poder, romper el aislamiento, adquisición de actitudes de defensa real por parte de la
víctima, y creación de un vínculo terapeuta-paciente.
La reinstauración del poder a las víctimas se realiza mediante la eliminación de
la dinámica de dominancia en el trato con ella. Hay que llegar a conseguir reducir el
aislamiento de la víctima y la obsesión en el propio caso mediante la participación en
tareas artísticas o solidarias. Se consigue romper la sensación de indefensión
aumentando las posibilidades de elección de la víctima, por un lado y adquiriendo ésta
el compromiso de priorizar su propia recuperación frente a otras necesidades
individuales o familiares. Hay que señalar, además, que trabajar con personas
victimizadas exige que se tenga una actitud moral de compromiso. El terapeuta ha de
tomar una posición de solidaridad con la víctima, que exige el entendimiento de la
injusticia esencial de la experiencia traumática y de la necesidad de una resolución
que devuelva a la víctima alguna sensación de justicia. El contexto terapéutico ha de
validar su experiencia y al mismo tiempo reconocer y estimular sus esfuerzos para
salir de ella.
Atendiendo a nuestra experiencia en intervención y recuperación de víctimas
de acoso moral podemos afirmar que la recuperación se desarrolla en tres fases. La
principal tarea de la primera fase es establecer la seguridad; la de la segunda, el
recuerdo y el luto; la de la tercera, la reconexión con la vida normal. No hay ningún
proceso de recuperación que siga estas fases con una secuencia lineal constante. La
progresión a través de las fases de recuperación es como una espiral en la que
continuamente se vuelven a visitar temas anteriores, pero, cada vez, con un nivel más
alto de integración. Los indicadores de evaluación hacen referencia a la sensación de
seguridad, al recuerdo y a la conexión social. Así, en el transcurso de una
recuperación con éxito debería de ser posible reconocer un cambio gradual desde una
sensación de peligro impredecible a una seguridad fiable, del trauma disociado al
recuerdo reconocido, y del aislamiento estigmatizado a la restauración de la conexión
social. A menudo uno de los aspectos no resueltos consiste en que la víctima pone
dificultades de la relación terapéutica. El trauma del acoso ha destrozado la capacidad
del paciente para crear una relación de confianza y eso también tiene un poderoso,
aunque indirecto impacto en el terapeuta. Como resultado, tanto el paciente como el
terapeuta tendrán predecibles dificultades para crear una alianza que funcione. Estas
dificultades deben ser comprendidas y anticipadas desde el principio. ¿Quizás con un

compromiso por escrito al inicio de la terapia? La transferencia traumática no solo
refleja la experiencia del terror, sino también la de la indefensión. Recordemos que la
víctima está completamente indefensa en el momento del trauma del hostigamiento;
incapaz de defenderse, pide ayuda, pero nadie viene a socorrerla. Se siente
totalmente abandonada. El recuerdo de esta experiencia domina todas las relaciones
subsiguientes. Cuanto mayor es la convicción de la víctima de su indefensión y
abandono, más desesperadamente necesita un rescatador omnipotente. A menudo
otorga ese papel al terapeuta. Como siente que su vida depende de un rescatador, no
puede permitirse ser tolerante; no hay lugar para el error humano. La ira indefensa y
desesperada que la persona traumatizada siente hacia un rescatador que flaquee,
aunque sea momentáneamente, en su labor es algo ha tener en cuenta. Muchas
personas traumatizadas sienten una gran cólera hacia los cuidadores que intentan
ayudarles, y albergan fantasías de venganza. En estas fantasías desean reducir a la
decepcionante y envidiada terapeuta a la misma condición insoportable de terror,
indefensión y vergüenza que ellas mismas han padecido. Aunque la paciente
traumatizada siente una necesidad desesperada de confiar en la integridad y
competencia del terapeuta, no es capaz de hacerlo porque su capacidad de confianza
ha sido dañada por la experiencia traumática. La paciente entra en la relación
terapéutica presa de todo tipo de dudas y sospechas. Normalmente asume que el
terapeuta o es incapaz o no está dispuesto a ayudar y, hasta que se le demuestre lo
contrario, da por hecho que no está preparada para escuchar la verdadera historia del
trauma. Cuando el trauma ha sido repetido y prolongado, como ocurre en los casos de
acoso moral, las expectativas que la paciente tiene de una intención perversa o
malvada son especialmente difíciles de cambiar, conformando un cuadro de
hipervigilancia. Además, los pacientes que han sido sometidos a un trauma crónico
tienen complejas reacciones de transferencia. Su prolongado vínculo con el acosador
ha alterado la forma en que se relacionan con los demás, de tal forma que la paciente
no sólo teme volver a ser víctima, sino que parece incapaz de defenderse de ello, o
incluso parece propiciarlo. La dinámica de dominación y sumisión se reproduce en
todas las relaciones subsiguientes, incluyendo la terapia. Las personas crónicamente
traumatizadas tienen una finísima sintonización con la comunicación no consciente o
no verbal. Durante mucho tiempo se acostumbraron a leer los estados emocionales y
cognitivos de sus acosadores, así que aportan esta habilidad a la relación terapéutica.
Como no tiene confianza en las intenciones positivas de la terapeuta malinterpreta
constantemente sus motivos y reacciones. Muy a menudo la paciente busca la
confirmación a su convicción de que todas las relaciones humanas son corruptas. La
recuperación de la víctima de acoso moral, no es nada fácil, y por ello ha de incluirse
en un modelo más amplio de intervención, el denominado abordaje sistémico del
mobbing elaborado y propuesto por la autora de este artículo en trabajos anteriores.
Abordaje Sistémico del Mobbing
Hay que constatar que cuanto más avanza el acoso, la afectación sobre la
salud es mayor y que cada vez es más difícil que la víctima se recupere, por este
motivo son tan importantes las medidas de prevención, pero cuando todas estas
medidas han fallado y el trabajador ha quedado gravemente dañado urge darle una
atención adecuada que le ayude a resolver su situación y que no agrave su
sufrimiento; por ello propongo el siguiente modelo de intervención con afectados por
AMT basado en dos ejes de intervención simultánea: por un lado la intervención
sistémica y por otro el abordaje terapéutico individual.
La Intervención sistémica del mobbing (5) consiste en comprender que el
acoso moral es un fenómeno social con graves repercusiones sobre la salud de la
víctima, por lo que hay que poder intervenir en todos y cada uno de los estamentos
implicados para resolver la situación; sin duda hay que incluir el tratamiento individual

del afectado, pero la resolución de la situación conlleva ampliar más la intervención y
no limitarse a un tratamiento exclusivamente individual.
La Intervención Sistémica Sabemos que en la Ecología Social los sistemas
implicados son 4 : el ontosistema, el microsistema, el exosistema y el macrosistema.
El ONTOSISTEMA incluye las capacidades de la propia persona. El MICROSISTEMA
se refiere a la familia y al entorno afectivo. El EXOSISTEMA hace referencia a la red
de soporte ( sistema sanitario, judicial, sindicatos, etc..) y en la existencia en alguno de
estos sistemas de adultos significativos, también llamados tutores de seguimiento. El
MACROSISTEMA es el sistema social, y hace referencia tanto a la cultura social como
a las políticas públicas.
Una buena o mala resolución de un proceso de acoso podrá ser pronosticado
en función del análisis de estos elementos. Así una mala resolución de un caso de
acoso se basará en que exista alguno de los siguientes elementos:
Conducta reactiva: es aquella en que la víctima entra en el círculo de la
violencia .
Formar parte del círculo de la violencia consiste en responder con violencia a
los acosadores, en centrar los esfuerzos en devolver la jugada, en obsesionarse con
los motivos de los acosadores, en sentimientos de venjanza, en adquirir formas
violentas de relacionarse con otras personas, en aprender a humillar y vejar a otros
como forma de compensación, en instaurar conductas de marginación en otros
ámbitos para re-adquirir una parte del poder personal perdido en el ámbito laboral, en
auto-disculparse de ejercer violencia hacia otros, en definitiva en convertirse en
acosador para otras personas ya sea en el ámbito laboral o en otros. Se trata de una
situación paradojica en la que la víctima se convierte en victimario de otros, dado que
recibió violencia, aprendió formas violentas de relacionarse y las adquirió como
propias. La consecuencia es que la víctima se convierte en propagador de actos
violentos y sustentador de la violencia .
Culpabilización de la víctima de su situación por el mecanismo atribucional.
A menudo el entorno, ya sea desde la empresa o desde la familia, acaba
haciendo responsable a la víctima de las agresiones recibidas, le atribuye ser la
causante de su desgracia. Se trata de un mecanismo defensivo que tenemos todos los
seres humanos. Su objetivo no es justificar lo injustificable, aunque acaba haciéndolo,
lo que pretende es auto-protegernos de la violencia negándonos a percibirla como
amenaza, dado que somos inocentes nada nos puede pasar. Al negarnos a percibir la
injusticia con el argumento “a mi no me puede pasar porque yo no he hecho nada”
hacemos a la víctima responsable de las agresiones recibidas y con ello nos podemos
mantener al margen de intervenir. Asombra saber que cuánto mayor sea la inocencia
de la víctima de la agresión mayor será la tendencia del entorno a hacerla responsable
de lo que le hacen. Ello explica la inacción de la sociedad antes hechos de atrocidad
entre seres humanos. Este mecanismo es inconsciente, y para no caer en él hace falta
un acto de decisión personal.
Sistema sanitario, jurídico, sindicatos desinformados.
Cuando en una sociedad la red social de protección desconoce los
mecanismos de acoso no pondrá los medios para resolverlo y ello tendrá graves
repercusiones sobre la salud del trabajador. Desconocer los mecanismos de acoso
provocará desatención de la víctima y también victimización secundaria ya que las
instituciones serán manipuladas por el acosador a fin de conseguir que se alien en la
marginación y destrucción de la víctima.
Inexistencia de persona significativa (tutor de seguimiento).
La inexistencia de una persona significativa, en la red social, tendrá como
consecuencia que la víctima perderá sus puntos de referencia, llegará a creer que es
la causa de lo que le hacen y esta alienación hará que sus actuaciones tiendan a la
auto-destrucción ya sea por la via del suicidio, de la alteración psiquiatrica o bien del
asesinato del acosador.

Cultura de la violencia: es tolerar o justificar algún tipo de violencia.
Formamos parte de una sociedad tolerante con la violencia, y a pesar que
queramos negarlo lo cierto es que justificamos que sea ejercida en algunos supuestos.
Baste nombrar la justificación de la guerra (para defender territorios o ideologías), del
asesinato (como acto de venjanza o en defensa propia). En resumen tanto a nivel de
filmografia como en otros medios de difusión el valor que transmitimos a las
siguientes generaciones es que “el bueno ha de usar la violencia para defenderse del
malo”, de tal manera que justificamos su uso para “defendernos” del mal y ese
argumento es el que sostiene el acosador para hostigar a su víctima pues se “trata de
alguien malo al que hay que destruir”, incluso hay casos en que el acosador espera
reconocimiento público como premio por haber acosado y destruido psicologicamene a
otra persona, y en algunas organizaciones se le promociona.
Sin políticas públicas que prevengan el acoso.
En sociedades donde no se haya definido el fenómeno del acoso psicológico
no podrán existir medidas preventivas reguladas por el gobierno, dado que no se
puede regular aquello que no es reconocido ni tampoco existirán medidas para
resolverlo.
En estos casos la resolución positiva de un caso de acoso es casi imposible, y
quizás sólo puedan abordarse mediante la marcha del trabajador de la organización
tóxica que lo hostiga con la consecuencia de graves pérdidas de derechos laborales
por parte de la víctima.
Por tanto una buena resolución de un proceso de acoso podrá ser pronosticado
en función del análisis de los elementos del sistema social a saber: las capacidades de
la propia víctima (ontosistema), las actitudes de la familia y de los amigos
(microsistema), los recursos de la red de soporte (exosistema) y la forma de actuar del
sistema social (macrosistema). Una buena resolución del conflicto se basará en:
Conducta pro-activa: consiste en no contagiarse de la violencia.
Para ello la víctima ha de conocer el peligro de caer en actos de perpetuación
de la violencia. Una buena información a la víctima de cuáles son estos actos ayudará
a que tome conciencia de su papel decisorio en no caer en dichas situaciones. Si la
víctima potencia las respuestas pro-activas en lugar de las reactivas además de
alejarse de parámetros violentos de actuación ello también le ayudará a recuperar, en
parte, el dominio sobre su actuar. Conseguir algo de control en una situación de acoso
es vital para la recuperación de la autoestima de la víctima.
No culpar a la víctima: es hacer al violento responsable de sus actos y no a la
víctima.
Es muy importante que el entorno de la víctima ponga la responsabilidad de la
violencia sobre quien la ejerce, y no sobre quien la recibe, de esta manera se evita
caer en el engaño del mecanismo atribucional.
Los sistemas sociales de soporte y ayuda capaces de ayudar a la víctima.
La existencia de un sistema sanitario y judicial donde los profesionales estén
informados sobre el acoso ayudará a una detección precoz de los casos, también la
formación del personal sanitario y jurídico sobre el fenómeno del mobbing potenciará
intervenciones efectivas con lo que se evitarán victimizaciones secundarias o
malostratos institucionales, fomentados por el manipulador sobre una persona ya
dañada.
Persona significativa: es un tutor de seguimiento. Da confirmación a la
víctima.
Es muy importante la existencia, en todo caso de mobbing, de un tutor de
seguimiento en la red social para una mejor resolución. Esta persona puede ser tanto
un profesional del sistema sanitario (en algunos casos el médico de cabecera ha
ejercido este papel), como un referente sindical. Cuando no se encuentra dicha
persona significativa en el sistema regulado habrá que buscarlo en el sistema
alternativo entiéndase a las asociaciones y a otras personas referentes en el llamado
movimiento anti-mobbing.

Cultura de la no violencia: en ningún caso se justifica o disculpan las acciones
violentas.
La cultura de la no-violencia conlleva a la sociedad la prohibición de cualquier
acto de agresividad contra otro ser vivo. Esa prohibición se concreta en todos los
supuestos, inclusive aquél en que se funda sobre una razón de bondad, a saber
aquellos supuestos en que se atribuye al sentimiento de amistad (con el acosador) el
justificante para agredir a la víctima. Este es un hecho muy habitual en el acoso
horizontal dónde se esgrime la amistad de los aliados con el acosador como
justificación de pertenecer a un grupo de acoso y hostigar a la víctima a la que se le
atribuye haber dañado al acosador, en un perverso giro lingüístico.
Politicas públicas sensibles y garantes de derechos.
La existencia de politicas previsoras de acoso moral en el trabajo se concretan
en tres ejes: normativa, garantias de su cumplimiento y sensibilización. Hay que contar
con una normativa sobre el tema y con las vias legales que garanticen su
cumplimiento, y también en promover campañas de sensibilización social que faciliten
la identificación de los mecanismos manipulativos del psicópata organizacional.
Abordaje Terapeútico Individual
La correcta intervención con los afectados por AMT, pasa por conseguir que la
persona acosada sea la protagonista de su recuperación. “No es un enfermo, sino un
trabajador dañado”, para ello la intervención terapeútica ha de dirigirse a conseguir
tres objetivos básicos: la toma de conciencia, la desactivación emocional y el hacer
frente a quienes le acosan. Vamos a verlo con más detalle:
-Tomar conciencia de la inocencia. No hay nadie que merezca el hostigamiento
en el trabajo. La víctima llega a creer que se lo merece y sus compañeros piensan, por
el mecanismo atribucional, que si es hostigada habrá motivos para ello; incluso, su
propia pareja llega a dudar del estado mental. El primer paso para la recuperación de
una persona afectada por mobbing consiste en que la víctima se reconozca a si misma
inocente del hostigamiento, para ello es imprescindible que así sea percibida por su
terapeuta; postreriormente habrá que extender el concepto de inocencia al resto de su
entorno. Un terapeuta que no crea en la inocencia de su paciente estará perjudicando
la recuperación del afectado por AMT.
-Realizar una desactivación emocional para mantener la calma necesaria y
transmitir la convicción de la propia inocencia. Es importante no autoagredirse, no
pelearse con las personas queridas sólo para desahogarse. Tampoco se deben
cometer errores en el trabajo, conviene ser muy cauto ya que, involuntariamente, se
pueden dar argumentos a los hostigadores. Un afectado por AMT empezará a
comprobar que empieza a desactivarse emocionalmente del hostigamiento al que se le
somete en la medida en que a pesar de las molestias que eso le cause, dejará de
dañarle, de dolerle el alma. Es en este punto que es importante el concepto de acoso
moral, dado que llegar a preservar el auoconcepto de la víctima está ligado a asimiliar
el vocablo”moral” con identidad personal o esencia del propio ser.
-Hacer frente a quienes le acosan. No quedarse pasivo frente al ataque, pero
tampoco encararse agresivamente, pues compromete su posición, porque los
hostigadores proyectan que la persona no vale, que está fuera de sí, etc. Lo
adecuado, es mantener una postura asertiva, autoafirmativa y una respuesta
organizada. Es en este punto que hay que definir el acoso como psicológico, dado que
las formas de manifestarse son propias de la violencia psicológica. Hay que responder
a las acciones de violencia psicológica sin caer en la violencia reactiva.
Intervencion Individual de casos

El trabajo individual con afectados pasa por definir la estrategia de intervención
adecuada en cada caso en concreto, y para ello proponemos el siguiente modelo de
intervención que consta de dos etapas, claramente diferenciadas, la primera consiste
en salir de la indefensión y la segunda en el tratamiento de las secuelas de la volencia
psicológica. Estas dos etapas tendrán una aplicación diferente si estamos frente a un
caso en el que el acoso es vigente a si se nos presenta u afectado cuyo acoso ya
terminó.
En el supuesto de casos activos de acoso moral habrá que recorrer las dos
etapas, en cambio en aquéllos casos en que ya no sufra acoso habrá que empezar a
tratar las secuelas inevitables del acoso moral.
A- Salir de la Indefensión, mediante la toma de control de la situación
(mediante 5 pasos) .
B- Tratamiento terapéutico de las secuelas del acoso moral. (a través de 7
etapas)
Salir de la Indefensión tiene que ver, tal como hemos mencionado
anteriormente, con que la persona acosada sea la protagonista de su recuperación.
Hay que decir al afectado: “el mobbing no se arregla: lo arreglas tú“ y para ello hay
que seguir los cinco pasos siguientes: la información, el conocimiento, la decisión, el
cuidar la salud, y los sistemas de apoyo. Veamoslo con detalle
1- INFORMACIÓN: Lo primero que hay que saber es si la persona afectada
sufre acoso o no; ya que puede tratarse de otro tipo de problema laboral. Para ello hay
que estar bien informado tanto la víctima como el terapeuta. Existe, hoy en dia mucha
información sobre el tema en artículos, libros, en la red virtual, etc. Recomiendo la nota
preventiva 476 (6) y los test de Leymann (7) y Piñuel (8).
2- CONOCIMIENTO: En caso de que se trate de una situación de acoso hay
que pasar a la etapa del conocimiento profundo del propio caso, la víctima ha de poder
situar a los individuos que forman el grupo de acoso en los distintos círculos del
mobbing así como deberá saber en que fase del mismo se está. En función de este
análisis profundo podrá determinarse la estrategia de resolución personal. La manera
de defenderse, por parte de la víctima, será diferente en función de la fase del acoso
en que se encuentre. En todas las fases es importante contar con la ayuda de una
terapia de apoyo, ya sea del sistema público de salud o privada y ha de estar
encaminada a recomponer la identidad dañada del afectado.
3- DECISIÓN: Es el tercer paso. La persona afectada ha de tomar la decisión
de si quiere conservar su lugar de trabajo o prefiere irse y una vez hecha la toma de
decisión decidir la estrategia a seguir.
Lo explico con más detalle: a) Para tomar la decisión es básico que la persona
afectada se asesore con abogados, con la familia, etc..a fin de ver los pros y los
contras de cada alternativa. No hay que preocuparse si hay peregrinación con varios
profesionales dado que todo ello está encaminado a recoger toda la información sobre
las consecuencias de cada una de las alternativas. Una vez se tiene toda la
información hay que diseñar cómo hacer realidad la decisión tomada.
Opción 1: DEJAR EL TRABAJO. Para diseñar la estrategia cuando la víctima
decide dejar el trabajo ha de hacerse conjuntamente con un abogado con la finalidad
de no perder derechos laborales y también ha de contar con soporte psicológico tanto
para resistir el proceso judicial (plagado de más violencia psicológica y manipulación)
como para paliar las consecuencias directas del maltrato psicológico sufrido (síndrome
de estrés post-traumático, entre otros....) y además ese terapeuta podrá hacer un
peritaje.

Opción 2: MANTENER EL TRABAJO. Para diseñar la estrategia en el caso de
querer conservar el lugar de trabajo hay que contemplar tres frentes: el
reconocimiento del entorno, la existencia de terapia de apoyo y la implicación de la
empresa.
1- reconocimiento de la situación por parte de todos. Hay que empezar a
reconocer que es está frente a una situación atípica que hay que resolver sin
perjudicar a nadie
2- terapia de apoyo encaminada tanto a mantener la cordura del afectado
como en proporcionar herramientas de defensa. Dado que el afectado a empezado a
destapar el acoso al que se le somete, éste se va a encontrar en una situación en que
la violencia se va a incrementar, porque el grupo que acosa quiere que el acosado se
vaya y va a aumentar la desacreditación con la finalidad de “taparle la boca”. Para
ayudar al acosado a mantenerse cuerdo en una situación donde se aumenta la presión
y la violencia contra él con el fin de que no haga evidente el acoso, el terapeuta habrá
de dar credibilidad a la versión de la víctima y a ayudarle a mantener puntos de
refencia sanos, a fin de que la hipervigilancia y la hipersusceptibilidad no dicten sus
pensamientos. Por ello la terapia ha de encaminarse a propocionar herramientas al
afectado para no caer en el círculo de la violencia, es decir no dejarse llevar por los
sentimientos de ira, venganza...
3- implicación de la empresa . Hay que conseguir la implicación de la empresa
para resolver el acoso y para ello habrá que recibir ayuda: ya sea de los sindicatos, de
los gabinetes de consultoria y también de algunas asociaciones de prevencionistas
que dan este tipo de atención. La responsabilidad de la salud laboral del trabajador
recae en el empresario, por eso hay que fomentar el ejercicio de esta responsabilidad.
4- CUIDAR LA SALUD . Hay que tratar las secuelas físicas del maltrato
psicológico. El afectado habrá de ponerse en manos del médico de cabecera y de los
especialistas adecuados en función de los diferentes tipos de afectación de la salud.
5- SISTEMA DE APOYO Para el afectado por AMT es importante contar con
sistemas de apoyo complementarios para no sentir que uno está solo y para ello son
útiles (en caso de vivir alejado de una gran ciudad) los foros de debate sobre el
mobbing en internet y las asociaciones de afectados, en algunas cuentan con la
atención de buenos profesionales especializados.
Tratamiento terapeútico de las Secuelas
La intervención efectiva para el tratamiento de las secuelas del acoso moral se
basa en conseguir, por parte de la víctima, "reconectar" por un lado y en "cicatrizar"
por el otro.
RECONECTAR
Consiste en ayudar a la víctima a conectar con sus necesidades y deseos. A
través de un proceso de conectar con necesidades y deseos internos y desconectarse
de necesidades y deseos externos. El objetivo de la reconexión es la recuperación de
la autoestima de la victima; ésta no es necesario trabajarla por si misma sino a través
de las áreas o ámbitos en las que lo ha perdido.
Las Pautas de Intervención son:
a) El Pensamiento Positivo. Como estratégia para ir en contra de: generalizar
(toda mi vida es un desastre), de exagerar y de excluir (algunas partes de la vida) .
b) Buen dominio del Estrés. A través de la relajación y del deporte.
c) El trabajo de la asertividad: Asertividad és comunicar claramente las
necesidades, los deseos y los sentimientos. Llegar a conseguirlo es saber:
¿Qué queremos?: Se tiene que preguntar claramente con qué tipo de personas
uno se quiere relacionar. Decir lo que queremos puede ser vivido como "plantar cara"
y esto quiere decir aprender a asumir riesgos.

¿Qué necesitamos?: Para ayudar a responder es necesario que la víctima se
vea como estará una vez haya visualizado esta necesidad
- ¿què tendrá?: amigos, bienestar....
- ¿como será? : más feliz, más sociable....
- ¿ què tendrá? : más ( seguridad, buenos ratos...) y menos soledad.
¿ Qué sentimos?: Ser honestos con nuestros sentimientos.
CICATRIZAR:
Para una buena cicatrización es necesario pasar por 6 etapas antes de poder
olvidar la situación traumática.
Las etapas son: 1- Exploración, 2- Expresión, 3- Confort, 4- Compensación, 5-
Perspectiva y 6- Canalización.
1-Exploración: incluye una reconstrucción de los hechos, de los sonidos, de los
olores. La víctima tiene que iniciar una introspección, un viage al interior de sí mismo.
Un revivir. Ha de poder tomar contacto con el motivo de sus pesadillas, debe descubrir
por si misma la relación que hay entre el pánico que experimenta y su rechazo frente a
imagenes dolorosas de lo que le ha pasado.
2- Expresión: la víctima tiene que poder expresar como fué y qué sintió. Es
necesario permitir que hable, tan largamente como sea necesario. También tiene que
conocer las formas en que se manifesta su hipervigiláncia. Todo esto con el objectivo,
que recuerde los detalles de los sucesos que produjeron el trauma a fin de superarlo.
3- Confort: La víctima, con ayuda del terapeuta y de la familia, ha de encontrar
formas de consolarse, ya sea abrazándose, cuidándose y también recibiendo
atenciones y mimos. Cada vez que una afectado consigue, de una u otra manera,
defenderse del hostigamiento ha de ir premiándose con pequeños detalles.
4- Compensación: La víctima necesita buscar resarcirse, e iniciar acciones que
la compensen de todo el dolor que ha vivido. A veces estas acciones van
encaminadas a iniciar procesos judiciales, aunque a menudo esta via en lugar e
proporcionar compensación a la víctima le genera mayores niveles de violencia. Lo
importante para una buena resolución de un caso de mobbing ha de contemplar la
reparación y la compensación, con independencia de cuáles sean en concreto estas
acciones todas ellas han de llevar a la víctima a que se de cuenta que puede ejercer
un cierto control sobre lo que le pasa.
5- Perspectiva: La víctima ha de llegar a saber cómo le ha llegado a afectar
este episodio. Las cosas que ha perdido y las que ha podido ganar.
6- Canalizar: Implica integrarlo en la vida, no avergonzarse de haber sido
sometido a hostigamiento y psicoteror laboral. Hay que poder hablarlo abiertamente,
pues la persona afectada tiene que recuperar la seguridad en ella misma
comprendiendo lo que le pasa.
7- Olvidar: Sólo a partir de aquí, una vez se han efectuado los seis pasos
anteriores se puede olvidar. Ello consiste en olvidar internamente (dejar ir, ya está
pasado) y también olvidar externamente (a través de las compensaciones)
En los afectados por AMT hay que estar muy cautos y vigilar los deseos de
venganza, ya que si, el acosado, no olvida, entonces el acosador le controlará la vida.
Existe el peligro de la cicatrización en falso cuando las heridas emocionales se han
olvidado en lugar de curarlas. Se sabe que no están curadas porque frente a una
situación similar, se recuerda el dolor y se revive.

CONCLUSIONES
La intervención individual con afectados por AMT no acaba con el acoso, pero
ayuda a salir mejor parado. Lo que de verdad va a conseguir acabar con los casos de
acoso moral en el trabajo va a ser la intervención sistémica, es decir el llegar a incidir
en los cuatro sistemas implicados.
No quiero dejar de hacer notar un aspecto importante respecto a la figura del
mediador, ultimamente tan defendida como la respuesta, que desde algunos
organismos dan para poder resolver una situación de acoso moral, opino que su
intervención sólo puede ser eficaz en la fase de conflicto, es decir en la fase previa a la
instauración del acoso propiamente dicho, antes por tanto al hostigamineto general y
ello motivado porque a partir de la fase de acoso se vulnera el principio básico de toda
mediación. Voy a explicar este planteamiento, todos sabemos que en la mediación no
se buscan culpables y que la resolución del conflicto se basa en este principio de
inocencia de las partes, se presupone una buena voluntad en ambas. No podemos
olvidar que en el acoso hay más de un culpable, pues además del instigador del
acoso, llegados ya a este punto de la situación, éste cuenta con cómplices que actúan
acosando a la víctima, y algunos de una forma muy violenta. Se hace dificil pensar en
los buenos resultados de la aplicación de la técnica de la mediación cuando en la
situación a intervenir existen culpables, que no son otros que los que han actuado
violentamente, y además resulta mucho más dudoso su aplicación ya que no se puede
partir del principio de buena voluntad de las partes dado que tratamos con una
personalidad perversa, el acosador principal. En el acosador hay un disfrute y un
placer en crear y hacer daño, disfruta con la omnipotencia que da el dañar y el
perjudicar a otro ser humano. Además como la violencia es ejercida en pequeñas
dosis por parte del grupo de acoso, puede muy bien utilizar al mediador y a la
mediación como una manera de seguir torturando a la víctima.
Defiendo que una vez instaurado el acoso la intervención efectiva consiste, en
primer lugar, en atajar de raiz cualquier manifestación de violencia psicológica y para
ello es imprescindible tanto que el entorno no tolere más humillaciones contra la
víctima como poder llegar a detectar al acosador principal de los otros acosadores,
para prevenir otros futuros acosos. El segundo paso, una vez eliminada cualquier
actuación de violencia contra la víctima, consistirá en fomentar medidas de equidad
entre el grupo de acoso y la víctima, de tal manera que el afectado por AMT pueda
pasar del reconocimiento de su situación de víctima a un rol de superviviente. No cabe
duda que el rol adecuado para acabar con el acoso es el de un árbitro con poder de
sancionar.
Las personas, tanto de dentro de la organización como externas, que deban
abordar un caso de acoso moral en el trabajo, han de saber que se enfrentan a un
grupo que se ha habituado en el uso de la violencia psicológica contra la víctima y que,
además, está liderado por un experto manipulador, como es el acosador principal; por
lo que va a seguir intentando agredir a la víctima, haciéndola responsable de la
situación y además el manipulador pretenderá llevar al mediador a su registro y que
acabe colaborando con la marginación de la víctima.
Notas
(1) Parés Soliva, Marina. Basado en la ponencia “El trauma en el mobbing y la
intervención psicosocial” presentada en el IX Congreso Virtual de Psiquiatria 2008.
(2) Herman, Judith. “Trauma y recuperación”. Madrid. Espasa Calpe, 2004.
(3) Hirigoyen, Marie-France. “El acoso moral”.Barcelona. Paidós, 1999
(4) Parés Soliva, Marina. Basado en la ponencia “Reflexiones en torno al
tratamiento con víctimas de mobbing” presentado en la VI Conferencia Internacional
sobre el acoso moral en el trabajo. Montreal 2008.

(5) Parés Soliva, Marina. Basado en la conferencia “Visión de los afectados. La
intervención con afectados por A.M.T” presentada en la II Reunión Anual de la
Sociedad Española de medicina pericial. Barcelona 2006.
(6) NTP 476: El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing. Nota Técnica
Preventiva 476 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. España.
(7) Leymann, Heinz. “Mobbing. La persécution au travail”. París. Seuil, 1996
(8) Piñuel Zabala, Iñaki. “Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el
trabajo”. Santander. Sal Terrae, 2001.

CAPÍTULO 11
Mobbing y Marginación
El padecer una situación de mobbing implica transcurrir por diversas fases. Se
han definido hasta la fecha siete fases evolutivas por las que transita una situación de
acoso moral en el trabajo (Pares 2002). Cuando la víctima se encuentra en el punto en
el cual ya se torna insostenible seguir en contacto con el acosador se presentan,
según el caso, diferentes alternativas o caminos a seguir.
Muchas veces la víctima suele pedir un cambio en el sector; estos traslados,
que la mayoría de las veces no se concretan, también perjudican al acosado ya que,
además de sufrir las consecuencias del acoso y de cambiar de ámbito, debe soportar
la marginación por parte de los otros miembros de la organización. Esto se debe a
que los demás empleados suelen ver a la víctima como el “empleado problema”.
Este es un problema adicional que debe padecer el empleado, ya que sus
compañeros de trabajo lo discriminan y lo ven como el causante de los problemas, lo
que hace que deba trabajar de forma aislada y esto puede provocar que al no resistir
mas este tipo de situación decida o abandonar e irse de la organización o decidir
permanecer en la misma a costa de gravísimas consecuencias.
Lamentablemente ambas opciones generan consecuencias negativas.
Si se va de la organización, comienza otra etapa que es la de la exclusión de la
vida laboral. Es necesario que quien sufre este tipo de problema esté contenido desde
el punto de vista psicológico y emocional, ya que no es fácil atravesar esta etapa en
donde deberá ver qué es lo que quiere hacer y comenzar a buscar un nuevo trabajo.
Es una etapa donde la persona se siente sumamente frustrada, muchas veces el tener
tiempo sin hacer nada suele deprimirlo aún más.
La pérdida del empleo puede generarle deterioro en la salud (y, por esta razón,
no va a poder obtener otro trabajo), destrucción psíquica y física (que la puede
convertir en una persona incapaz de obtener un nuevo empleo), pérdida de su familia
y amigos ya que en muchos casos se puede sentir como una persona incomprendida
por su entorno mas cercano; la pérdida de sus amigos del trabajo, de sus colegas
profesionales con los cual solía vincularse, la pérdida de confianza y seguridad en sí
mismo, etc.
Por eso, es necesario que la persona trabaje durante toda esta fase sobre el
problema con ayuda de profesionales y logre así transitarla de la mejor manera para
luego poder enfrentar un nuevo empleo, superar todos los temores y sentimientos de
tristeza y marginación que sufrió en su anterior trabajo y ver de forma positiva la nueva
etapa que comienza. Cabe señalar, en este sentido, la terapia de recuperación de
víctimas de mobbing promovida por el Servicio Europeo de Información sobre el
mobbing (SEDISEM) y elaborada por su presidenta Marina Parés, basada en la
aplicación conjunta de la teoria sistémica y de la intervención social de casos, que ha
obtenido un merecido reconocimiento en los foros internacionales a causa de su
eficacia.
Permanecer en la organización con tal de conservar su fuente de ingresos le
generará consecuencias gravísimas, tanto físicas como emocionales, sumadas a lo
que anteriormente padeció.
Si bien en la actualidad hay leyes y proyectos destinados a dar protección a los
trabajadores, que tipifican los distintos tipos de maltrato y prevén sanciones, todavía, y
en la gran mayoría de los casos, no se suele denunciar ya que muchas veces pasa
inadvertido por los propios empleados que se acostumbran a soportar el maltrato por
el hecho de conservar el puesto de trabajo.

Por todo lo expresado anteriormente es fundamental que:
- Si el empleado es victima de este tipo de situaciones, debe denunciarlas, y no
acostumbrarse a ser marginado por los demás. Que trate de obtener la mayor
evidencia posible sobre lo que está sucediendo y así lo pueda denunciar. Y, sobre
todo, pedir ayuda profesional.
- Desde la perspectiva de la empresa, la misma debe poseer herramientas que
le permitan detectar si suceden o no dentro de su organización este tipo de
cuestiones. Para esto debe estar capacitada la empresa y contar con un sector que le
permita a los empleados expresarse, denunciar y que los oriente a cómo seguir si se
encuentran frente a una situación de acoso laboral.
Esto beneficiara tanto a los empleados que se sentirán contenidos como a la
empresa ya que se evitará llegar a una instancia legal que puede perjudicarla.
El tratar de crear desde la organización un ambiente laboral cada vez mas
agradable en donde se encuentren bien pautadas las funciones y las conductas que
podrá desarrollar cada empleado conforman claves importantes y a tener en cuenta
para evitar la marginación y los casos de mobbing que afectan de forma negativa tanto
a la empresa como al empleado.
Los costos sociales y económicos que la organización puede padecer deben
tomarse en cuenta ya que son muy importantes, entre ellos se encuentran: aquellos
intangibles, como ser las relaciones con la sociedad y la pérdida de una buena imagen
(lo cual podrá originar dudas en los demás integrantes de la empresa), así como
costos tangibles provocados por ausentismo, rotación del trabajador, pérdida de
efectividad, productividad y motivación, accidentabilidad (accidentes por negligencias o
descuidos, accidentes voluntarios, etc.), la existencia de acciones legales de parte de
la víctima de mobbing, que originará gran intranquilidad dentro de la empresa y en los
integrantes (el clima psicosocial negativo incluso puede afectar a quienes se
desempeñen en el mismo lugar), la posibilidad de perder un juicio iniciado por la
víctima generando grandes costos económicos, pérdida de personal de gran
importancia para la empresa que pueda llegar a estar afectada por este tipo de
problema, ya que muchas veces quienes mejor se desempeñan en la empresa son
victimas de este tipo de acoso por la presencia de otras personas que, al ver el
crecimiento y desarrollo profesional del otro, emplean este tipo de acoso para
persuadir y hacer renunciar a quienes verdaderamente aportan a la organización.
Parés define las consecuencias en la organización que ha consentido el desarrollo del
mobbing en su seno y no lo ha frenado en consecuencias a corto, medio y largo plazo,
lo que apunta a un elemento de cronicidad toxica en la institución que ella denomina
“las secuelas del mobbing en la organización
A su vez, tampoco la comunidad permanece ajena a las consecuencias
económicas de los problemas de salud laboral y a las indemnizaciones por licencias y
jubilaciones anticipadas (por ejemplo, las experiencias de mobbing varían entre el 20%
y el 40% los casos de jubilaciones anticipadas anuales causadas por condiciones de
trabajo psicológicamente pobres. Aproximadamente, entre un tercio y un quinto de las
jubilaciones anticipadas han sufrido acosos prolongados (1).
En la Argentina, donde persiste el desempleo, la subocupación y los
trabajadores “en negro”, parte de las actividades (especialmente aquellas con alto
grado de informalidad) se encuentran vulnerables respecto de sus condiciones y
remuneraciones, observándose elevada inestabilidad, según Horacio Chitarroni, del
Instituto de Investigación en Ciencias Sociales de la Universidad del Salvador.
Notas

(1) Toohey, John. Occupational stress. Managing a metaphor, 1991.

CAPITULO 12
Mobbing y género
El Mobbing desde una perspectiva de género
A modo de introducción cabe señalar que en la legislación europea existen tres
tipos de acoso en el ámbito laboral ligados al género: el acoso sexual, el acoso moral y
el acoso por discriminación. Tanto el acoso sexual como el acoso por discriminación
cuentan con leyes específicas en el conjunto de los paises de la Comunidad
Económica Europea CEE, en cambio el acoso moral solo esta regulado legalmente y
sancionado especificamente en unos pocos paises de la unión. Si bien hay que
mencionar que el acoso sexual y el acoso moral contra la mujer son entidades
diferentes tal y como iremos desarrollando a lo largo de este capítulo, hay que señalar
que el acoso por discriminación es también una forma de acoso moral, ya que
corresponde a un tipo, de los cuatro existentes en los que se divide el acoso moral en
el trabajo, tal y como hemos descrito en capitulos anteriores. En concreto corresponde
a una modalidad del acoso sancionador, el llamado acoso a la madre trabajadora. Al
tratar el mobbing desde una mirada femenina no podemos dejar de mencionar el
acoso que recibe la mujer fuera del ámbito laboral, en concreto nos estamos refiendo
al acoso en el ámbito familiar; tanto en el seno de la pareja como en la familia de
origen (el denominado acoso familiar). Tanto el acoso laboral específico contra la
mujer (léase a consecuencia de un acoso sexual no consentido y el acoso a la madre
trabajadora) como el acoso familiar serán analizados en este capitulo. En concreto,
este apartado, el mobbing desde una perspectiva de género, se basa en la ponencia
del mismo nombre presentada por la autora en las Jornadas Organizadas por la
Asociación Gallega contra el Acoso Moral en marzo del 2007.
El querer analizar el acoso moral en el trabajo o mobbing desde una mirada
femenina, implica asumir una perspectiva de género. Hay datos que demuestran el
hecho de la existencia de un mayor número de mujeres que de hombres víctimas del
mobbing y se queremos analizar las causas de esta desproporción numérica. Hemos
evidenciado la relación entre el acoso sexual y el acoso moral, y queremos apuntar a
la relación entre ambos tipos de acosos como una razón que explique el hecho de una
mayor incidencia de los casos de mobbing en mujeres. Ya que muy a menudo el
acoso moral o mobbing ejercido sobre una mujer es el resultado de negarse a
requerimientos sexuales por parte del instigador del acoso. Partimos del concepto que
el sistema de género cumple un papel en el seno de la organización social; en otras
palabras, que el género constituye un sistema de normas y creencias socioculturales
que asignan a cada sexo guiones o modos de actuar y que, además, confiere un
estatus o categoría social a cada uno de ellos en función de su sexo. La existencia de
dichos guiones en donde al hombre le es conferido un lugar de dominación y a la
mujer una posición de subordinación, nos ayuda a entender la violencia de género,
física y psicológica. Es en este sistema de normas que se crean las condiciones para
que se presenten controles sexistas del comportamiento de la mujer, a través de
estrategias tales como la reputación; y precisamente, es mediante la humillación
pública y el ataque a la reputación de la mujer como el acosador va a imponer su
versión de los hechos. En todos los análisis estadísticos y encuestas sobre el
fenómeno emergente del acoso moral en el trabajo o mobbing se constata que las
mujeres son mayoritariamente más veces que los hombres víctimas de acoso, por
tanto esa mayor incidencia nos obliga a detenernos sobre este hecho y llegar a
conocer los motivos que lo generan. Atendiendo a los datos estadísticos, éstos
informan que en más de un 70% (1) de los casos de acoso laboral las víctimas son
mujeres, y con ello surge una pregunta que merece respuesta ¿Por qué hay más

mujeres víctimas de acoso moral que hombres? La experta Marie France Hirigoyen (2)
apunta a cuatro causas que explican esta situación:
1) Por lo general, las mujeres suelen tener puestos subalternos, en los que
tienen menos posibilidades de defenderse.
2) Este comportamiento puede estar vinculado al machismo corriente: algunos
hombres tienen con respecto a las mujeres comportamientos que no se atreverían a
tener con respecto a un hombre.
3) Muchas veces un acoso sexual rechazado se convierte en acoso moral. Por
ello mismo, las víctimas no se atreven a hablar del tema.
4) Además, muchas mujeres no se atreven a defenderse. No educamos a
nuestras hijas igual que a nuestros hijos. A los chicos les decimos: “¡Defiéndete, que
no te tomen el pelo!”. A las niñas les decimos “¡Sé buena, sé comprensiva!”, y las
mujeres no se atreven a denunciar un comportamiento que les disgusta, no se atreven
a poner barreras.
Vamos a profundizar un poco en estas causas. Respecto a la primera causa
apuntada cabe decir que cuando en una sociedad las mujeres son mayoritarias en
puestos subalternos indican el menor poder de las mujeres en la organización y
apunta al posible abuso de poder como elemento desencadenante de una situación de
acoso. Así en estos casos, el acoso a la mujer seria un efecto de la desigualdad de
sexos y cuya consecuencia sería la discriminación laboral.
En cuanto a la segunda causa descrita por Hirigoyen hace referencia al
machismo en los paises latinos. A menudo, es el comportamiento machista el que
puede explicar esa mayor incidencia del acoso a mujeres en los países latinos, pues
en ellos, muy a menudo, la dignidad de la mujer acostumbra a estar por debajo de la
del hombre. Este aspecto, el del machismo cultural, tiene una consecuencia añadida, y
traumática que consiste en la destrucción de los canales naturales de solidaridad
femenina, y eso lo vemos en aquellos acosos en los que se cuenta con la colaboración
de otras mujeres para humillar públicamente a otra compañera. En la mayoría de las
ocasiones, esto está sustentado porque se da mayor credibilidad a la versión del
sujeto masculino. En ese sustrato de maschismo cultural se enmarca el acoso a la
madre trabajadora.
El tercer elemento apuntado por Hirigoyen hace referencia al mobbing como
consecuencia de un acoso sexual, a esta modalidad especial de acoso a la mujer la
hemos venido a denominar “el castigo ejemplar del mobbing”, y vamos a detallar más
adelante.
Y el cuarto elemento explicativo de la existencia de un mayor número de
mujeres acosadas que de hombres apunta al tema de los roles y por tanto nos obliga a
replantearnos que tipo de educación estamos dando a nuestras jóvenes.
Concepto y definición de Acoso sexual
Según la Organización Internacional del Trabajo OIT para que haya acoso
sexual han de darse los tres elementos siguientes: un comportamiento de carácter
sexual, que éste no sea deseado y que además la víctima lo perciba como un
condicionante hostil y humillante. Para definir el concepto nos basamos en la
descripción establecida por el Comité de Naciones Unidas para la Eliminación de la
Discriminación contra la Mujer, que aprobó la Recomendación nº 19 de 1992, sobre la
violencia contra las mujeres, y que dice en su cláusula 18 lo siguiente: “El
hostigamiento sexual incluye conductas de tono sexual tales como contactos físicos e
insinuaciones, observaciones de tipo sexual, exhibición de pornografía, y exigencias
sexuales ya sean verbales o de hecho”. Por tanto el acoso sexual se define como
aquella suma de comportamientos físicos, verbales o no verbales, basados en el sexo,
indeseables y ofensivos para la persona que es objeto y que afectan a su dignidad. Tal
como resalta Ferran Camas (3) ya desde 1995, el artículo 184 del Código Penal

español define como acoso sexual "el que solicita favores de naturaleza sexual, para
sí o para otro en el ámbito de una relación laboral, docente o de prestación de
servicios, y que este tipo de comportamiento provoque a la víctima una situación
objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante, prevaliéndose de una situación
de superioridad laboral, docente o jerárquica, o con el anuncio expreso o tácito de
causar a la víctima un mal provocado por dicha relación...". Por su parte, conforme al
artículo 4.2.e del Estatuto de los Trabajadores, se considerarán como un atentado
contra el respeto de la dignidad de los trabajadores "las ofensas verbales o físicas de
naturaleza sexual".
Una vez aclarado el concepto de lo que entendemos por acoso sexual es
importante que veamos los diferentes tipos existentes.
Tipos de acoso sexual: Se definen tres tipos de acoso sexual: el chantaje, el
ambiental y el de sexo. El chantaje sexual corresponde al hostigamiento sexual
realizado sobre un trabajador/a, y cuya negativa o sometimiento al acosador, puede
influir en cualesquier decisión relativa a sus condiciones de trabajo. En este tipo de
acoso sexual, el acosador amenaza a la víctima con consecuencias perjudiciales en el
trabajo (despido, no renovación del contrato, empeoramiento de las condiciones de
trabajo…), si no se aceptan los requerimientos de tipo sexual. Por otra parte, el acoso
sexual ambiental viene definido por aquellas conductas de naturaleza sexual y de
carácter ofensivo que crean un ambiente laboral desagradable, intimidatorio o
humillante para el trabajador. El tercer tipo de acoso sexual es el de discriminación por
razón de sexo y se trata de aquella conducta en la que se margina, se discrimina o se
impide la formación, y el acceso al empleo, por el simple hecho de ser hombre/mujer.
Se trata de un acoso discriminativo.
En los tres tipos de acoso sexual aparecen características que le son propias.
Para Bedolla y Garcia (1989)(4) los tres componentes del hostigamiento sexual, son:
las acciones sexuales no recíprocas, la coerción sexual y la existencia de sentimientos
de desagrado.
a) Las acciones sexuales no recíprocas, son las conductas verbales o físicas
que contienen aspectos relacionados con la sexualidad, las cuales son recibidas por
alguien sin ser bienvenidas. Persiguen un intercambio sexual, aunque no
necesariamente lo alcanzan.
b) La coerción sexual, es la intención de causar perjuicio o beneficio a alguien
en función si rechaza o acepta las acciones sexuales propuestas.
c) Los sentimientos de desagrado, son los sentimientos de malestar en quien
recibe estas conductas que la ofenden e interfieren con sus actividades cotidianas. Los
sentimientos de malestar incluyen sentimientos de humillación, insatisfacción personal,
y a veces depresión.
En el tema del acoso sexual a menudo focalizamos el tema en los
requerimientos de los jefes pero no podemos obviar el acoso por parte de un
compañero de trabajo, ya que crea, también, un ambiente de trabajo hostil, que puede
tener consecuencias físicas, emocionales y psíquicas tan nocivas como las del acoso
por parte de un superior.
Una vez aclarado el término de acoso sexual, nos tocará hacer lo mismo con el
concepto de acoso moral a fin de que nos pongamos de acuerdo en el significado de
cada término.
Concepto y definición de Acoso Moral
Como ya venimos relatando a lo largo de todo el libro, el concepto de acoso
moral, fue descrito por el profesor Leymann (5) en 1996, y definido como “un maltrato
modal y verbal que recibe un empleado de forma deliberada, bien por parte de un jefe,

de un compañero o grupo, con el objetivo de desestabilizarlo y minarlo
emocionalmente con el propósito de deteriorarlo y disminuir su capacidad laboral”. En
el año 2005 Parés (6) define el mobbing como
“el acoso moral en el trabajo que tiene el objetivo de destruir la
estabilidad psicológica de un ser humano, a través del descrédito y la
rumorologia. Se practica acosando grupalmente de tal manera que la víctima
"estigmatizada" no pueda defenderse, que no pueda hablar o que su palabra ya
no tenga ningún valor. La indefensión de la víctima proviene de la pasividad de
los testigos de la violencia, que permiten la destrucción de otro ser humano de
manera indignamente cobarde”.
La contribución de esta definición es que aporta claridad conceptual dado que
determina el objetivo de acoso así como su estrategia y metodología. Para Francisco
Escudero (7) las actividades de acoso deben ser “sistemáticas, recurrentes y no
aisladas, unidas y concatenadas por un propósito conductor: aislar a la víctima,
destruir su reputación, desmembrar sus redes de comunicación, perturbar el ejercicio
de sus labores, y atentar contra su personalidad y dignidad degradándola hasta el
extremo de conseguir que sea la propia víctima la que abandone su puesto de trabajo
voluntariamente y con coste cero para la empresa”.
Ahora que tenemos claro lo que entendemos por acoso moral, es importante
que repasemos los tipos de acoso moral que existen.
Tipos de acoso moral: Vamos a determinarlos en función de dos clasificaciones
diferentes, atendiendo a la dirección y a la motivación del acoso moral. Según la
dirección el acoso moral será horizontal o vertical. Hablamos de acoso horizontal
cuando se da entre compañeros, y vertical cuando el estamento jerárquico está
involucrado. El acoso vertical será descendente si el origen está en la jerarquía o
ascendente si la consecuencia es deshacerse de un jefe. La clasificación en función
de la motivación determina los diferentes tipos de acoso moral como: estratégico, de
dirección, perverso y sancionador. Ya hemos tratado este tema en el capitulo tres,
ahora nos vamos a detener en el acoso sancionador o acoso disciplinario que tiene
como objetivo castigar y aterrorizar. Este tipo de acoso es el que se ejerce sobre el
enfermero que denuncia un maltrato, el contable que no está de acuerdo sobre
malversaciones, el secretario que ve pasar sobornos, pero también es el tipo de acoso
ejercido sobre la trabajadora que se ha quedado embarazada (acoso a la madre
trabajadora) y sobre la trabajadora que se ha negado a mantener realciones sexuales
con un jefe un compañero (acoso sexual no consentido). Además de sancionar o
castigar a la víctima el acoso moral sancionador pretende aterrorizar a los testigos de
estas violencias para hacerse temer y vean lo que les puede llegar a pasar si hacen lo
mismo que la víctima. Hemos querido destacar el acoso sancionador porque se aplica
en mayor número sobre las mujeres que sobre los hombres.
Los comportamientos de acoso moral y sexual sobre un trabajador repercuten
gravemente sobre su salud, entendida tal y como viene definida por la Organización
Mundial de la Salud OMS, como una situación de bienestar físico y psíquico. La
promoción de la salud en el ámbito laboral, y en especial la protección de la salud de
las mujeres nos llevan a tener que tomar cartas en el asunto del acoso. Se hace
imprescindible una toma de posición al respecto.
El castigo ejemplar del Mobbing
Hemos denominado “el castigo ejemplar del mobbing” a un tipo especial de
hostigamiento, es decir al acoso moral en el trabajo como resultado y consecuencia de
la negación de la mujer a mantener contacto sexual con el que luego actuará como
acosador contra ella. Entendemos que en estos casos el hostigamiento moral y el
descrédito son el castigo que le inflige el hombre despechado a la mujer. Por tanto,
muy a menudo un acoso sexual deriva en un acoso moral. El acoso moral, en estos

casos, está promovido por el acosador contra la mujer trabajadora como
consecuencia de su negación a mantener un contacto íntimo. Pretendemos poner el
acento en este aspecto y destacar que a todo acoso sexual es muy factible que le siga
el hostigamiento laboral, y para ello nos apoyaremos tanto en las aportaciones de
expertos en el tema como en la experiencia personal de la autora respecto a su trabajo
de intervención con víctimas a fin de que afronten y superen las secuelas del acoso
moral. Desde el inicio de los estudios sobre el mobbing se constató la posibilidad del
paso del acoso moral al sexual, siendo éste, entonces, una forma más de degradar a
la víctima, especialmente en el caso de mujeres. Hoy en día se describen casos a la
inversa, es decir donde lo primero que hubo fue un acoso sexual que devino en acoso
moral. La casuística proporciona suficientes datos donde la relación de los dos acosos,
sexual y moral se entremezcla, formando un todo dentro del acoso laboral. Es
importante hacer esta observación, pues a pesar de ser un problema específico, el
paso de uno a otro (moral a sexual y a la inversa) desgraciadamente es muy pequeño.
En lo que hace referencia a la Unión Europea, se ha de comentar que también ha
seguido la orientación de considerar al acoso sexual como una manifestación de una
discriminación por razón de sexo. Ya lo apuntaba Diana Scialpi (9) cuando afirmaba
que “identificar la violencia laboral sólo como el acoso sexual hacia las mujeres, era
reducir el problema”. Por tanto coincidimos con ella en que el acoso sexual es una de
las modalidades del acoso en el ámbito laboral, pero no la única. Las sucesivas
aportaciones teóricas y prácticas sobre el tema del mobbing están evidenciando, ya lo
hemos comentado anteriormente, una mayor incidencia de los casos en los que la
mujer es víctima de acoso moral en el trabajo. En este capítulo intentamos enfocar la
atención en uno de los aspectos que inciden en esta situación del acoso y que
consideramos muy importante, y que no es otro que la estrecha relación existente
entre el acoso sexual y el acoso moral cuando la víctima del acoso es, precisamente,
una mujer. La terapeuta francesa Marie-France Hirigoyen en la Conferencia realizada
en Valencia en el año 2004 organizada por la Federación Empresarial Metalúrgica
Valenciana ya apuntó a la negación a mantener relaciones íntimas, por parte de la
mujer, como una de las causas de la mayor incidencia del número de casos de
mobbing en mujeres. La eminente especialista afirmó “Muchas veces un acoso sexual
rechazado se convierte en acoso moral. Por ello mismo, las víctimas no se atreven a
hablar del tema” Más recientemente, el profesor Ferran Camas de la Facultad de
Derecho de la Universitat de Girona, en su ponencia “Obligaciones empresariales en
materia de riesgos psicosociales y responsabilidad empresarial ante el Mobbing” leída
en la Primera Jornada de Análisis Integral del Mobbing en Girona en Noviembre del
2005 afirmaba que “En numerosas ocasiones, el acoso contra una mujer puede
revestir la forma de un acoso relacionado con el sexo, y también de un acoso moral en
el trabajo”. El eminente profesor seguía afirmando “Así, una conducta de acoso sexual,
en la que la trabajadora rechaza los escarceos de un superior o de un colega de
trabajo, en ocasiones deriva o se entremezcla con una situación típica de acoso moral,
en el que la mujer es humillada públicamente y marginada de su entorno laboral” .
La autora de este capitulo parte del postulado de que todo acoso moral en el
trabajo ha de ser entendido como un castigo que el instigador del acoso ejerce sobre
la víctima por la negación de ésta a someterse. Existen diversas formas de dominación
con las que el instigador pretende someter a la víctima con el objetivo de mantener
ciertos privilegios, que van desde el encubrimiento de fraudes de diversa índole, al
incumplimiento de la normativa legal con pérdida de derechos laborales por parte del
trabajador, o bien al encubrimiento del delito medioambiental.
Es necesario destacar que la negación por parte de la víctima de mantener un
trato íntimo con el instigador se puede convertir en un desencadenante del acoso
moral. Cuando ello ocurre, el instigador del acoso se siente agraviado con la “rebelión”
de la mujer a su dominio y dado que el acoso sexual está penalizado opta por
castigarla a través del hostigamiento psicológico (que no esta tipificado como delito).
La mujer por negarse a mantener relaciones indeseadas se va a convertir en víctima

de acoso. Podemos afirmar, por tanto, que el acoso moral en el trabajo o mobbing
cuando va dirigido contra una mujer, en muchas ocasiones, es una consecuencia o
castigo ejercido sobre ella unas veces por haberse negado a mantener relaciones
sexuales con un superior o con un compañero, y otras por su embarazo. Es verdad
que no debemos confundir galanteos o propuestas sexuales por parte de un hombre
hacia una mujer con acoso sexual. Muchos hombres, la mayoria de ellos, pueden
aceptar una negativa sin necesidad que ello revierta en una actitud de animadversión
hacia la mujer que lo ha rechazado. De todas formas, hemos de señalar, que no todos
los hombres se enfrentan al rechazo de una mujer con esa caballerosidad.
En el llamado “castigo ejemplar del mobbing” no es extraño que súbitamente,
en el entorno laboral, aquélla que era ensalzada reciba críticas sobre aspectos
laborales que hasta entonces eran irrelevantes y que su persona y tareas pierdan
credibilidad. Nos podemos encontrar con situaciones en las que el hombre empieza a
degradar a la mujer en un esfuerzo por convencerse, básicamente a sí mismo, que no
ha perdido nada y que la persona que le ha desdeñado no es tan maravillosa, y busca
esa confirmación en el entorno laboral fomentando la humillación pública de la mujer.
Si el entorno reacciona a este señalamiento de una forma sana, la situación no pasará
a mayores. Pero en algunos contextos laborales tóxicos, donde los intereses
personales priman sobre los propiamente éticos, es muy posible que la situación de
señalamiento degenere en una situación de acoso moral. Por tanto el paso del
señalamiento al acoso reposa en la actitud del entorno.
En algunos de los casos atendidos desde el Servicio Europeo de Información
sobre el Mobbing (SEDISEM) hemos podido comprobar este hecho, en donde la mujer
era objeto de escarnio público y de descalificación profesional continuada, típica del
acoso moral y que esa situación encubría en su origen un acoso sexual. De los
diversos casos atendidos hemos podido hacer un análisis cualitativo que nos permite
describir una misma forma de actuar en estas situaciones, es decir un mismo “modus
operandi”. Queremos matizar que hemos de suponer que en los casos de personas
del mismo sexo pueda haber el mismo tipo de estrategia, pero no contamos con
experiencia en estos casos, por tanto, en base a los casos atendidos afirmamos que
los protagonistas iniciales son un hombre y una mujer, en que previamente había una
buena relación, incluso muy buena, y en donde el rechazo de la mujer a una intimidad
sexual desencadena, por parte del hombre, una actitud de hipercriticismo hacia la
misma mujer que con anterioridad era muy valorada. En estos casos, a la mujer se le
amplifican los errores que comete en el devenir laboral y se la acusa de que nada de
lo que hace está bien. El entorno laboral rápidamente se apercibe del cambio de
actitud, y aunque en un primer momento el asombro bloquea la reacción pronto los
compañeros constatan que no se trata de una animadversión pasajera.
En los casos analizados hemos visto como la situación se cronifica, y la mujer
anteriormente valorada es constantemente descalificada también por parte de sus
compañeros y compañeras. Se instala un acoso moral en el trabajo, en donde el
conflicto explicitado es una nimiedad, pues oculta el verdadero origen del acoso. La
mujer acosada, normalmente muy joven, sabe que el hombre está detrás de todo el
descrédito que se está urdiendo contra ella. No se atreve a comentarlo ni a buscar el
apoyo de las compañeras de género ya que éstas, con excesiva rapidez, se apuntaron
a lincharla. En el supuesto que algún trabajador se cuestione el motivo del cambio de
actitud, rápidamente es atacado por ese grupito de apoyo que se ha formado
alrededor del hombre rechazado.
Lamentablemente hemos de constatar que en estas ocasiones se rompe la
solidaridad femenina y se forma, alrededor del hombre instigador, un grupo de mujeres
que empezarán a ejercer un rol de acosadoras hacia la compañera que cayó en
desgracia. Por eso cuando, en algunas ocasiones, la trabajadora acosada busca el
apoyo del resto de mujeres del entorno laboral no encuentra la más mínima ayuda o
simpatía por parte de éstas, sino todo lo contrario. Muy a menudo estas compañeras
son mucho más agresivas con ella que el propio instigador, que disfruta de la situación

a una cierta distancia, y que incluso, en contadas ocasiones, y de un modo perverso
puede tener actitudes de protector con la acosada, a fin de que ceda a sus demandas
de intimidad.
Queremos señalar que aunque algunos compañeros puedan aducir
desconocimiento de la verdadera motivación para justificar sus acciones de
hostigamiento sobre la mujer, hemos conocido algunos casos donde existen
suficientes indicios que permitirían al entorno laboral apercibirse que está colaborando
con el castigo de un hombre desdeñado. Me estoy refiriendo a esas situaciones en
que previamente existía una relación sentimental entre ambos, y que era pública y
notoria. Cuando esta relación sentimental se rompe y la antigua protegida es
constantemente descalificada, cabe pensar que nos encontramos ante el mobbing
como castigo, pero además como un castigo ejemplarizante, es decir que sirva de
ejemplo a las demás de lo que les espera si dejan de ser complacientes. Un caso
conocido por la opinión pública española fue el casp de Nevenka Fernández.
Sabemos que no se trata de lo mismo cuando hablamos de los dos tipos de
acoso, y por ello es necesario resaltar que existen diferencias y semblanzas entre
acoso sexual y el acoso moral. Veámoslo
Diferencias:
La primera gran diferencia entre ambos conceptos hace referencia a la
subjetividad de la víctima, pues así como en el acoso sexual es la versión de la víctima
la que determina si se está frente a un acoso o frente a un galanteo, en cambio en el
acoso moral no es la versión de la víctima la que determina la existencia o no de un
acoso, sino que éste viene definido por la existencia de unos determinados
comportamientos hostigantes, con una periodicidad y una duración determinada.
Citamos a Parés para explicar la diferencia existente entre el acoso sexual y el moral,
en función de la periodicidad: «Se supone que con sólo una vez ya es acoso sexual,
pero el acoso moral es a lo largo del tiempo y varias veces» (10).
La segunda gran diferencia la hemos de encontrar en el ordenamineto jurídico,
en donde el acoso sexual esta contemplado como delito y en cambio el acoso moral
no cuenta en España con una legislación propia, lo que permite el castigo ejemplar del
mobbing con bastante impunidad. Siendo esa la explicación de la conversión del
acoso sexual rechazado en acoso moral a la mujer trabajadora.
Semblanzas:
No cabe duda, que podemos señalar que existen más semblanzas que
diferencias entre ambos tipos de acoso. Algunas similitudes entre los dos tipos de
acoso hacen referencia tanto al lugar donde surgen, como a las relaciones de poder y
sobre todo a las consecuencias sobre la salud de las víctimas. Podemos afirmar, por
tanto, que una de las mayores similitudes entre el acoso sexual y el mobbing, es que
ambos acosos se dan en un entorno laboral, que ambos son consecuencia o resultado
de una situación desigual, es decir, se trata de la manifestación de un abuso de poder
y que además ambos acosos tienen graves consecuencias sobre la salud de las
víctimas. Ya lo apuntaba Hirigoyen cuando afirmaba: “Para mí el acoso sexual es un
paso más allá del acoso moral. En los dos casos se considera al otro como un objeto.
En el caso del acoso sexual como un objeto sexual, y en el caso del moral como un
objeto para tomar el poder, para ser superior” (11).
No podemos dejar de hacer notar las consecuencias que ambos tipos de acoso
tienen sobre los empleados, la empresa y la sociedad:
Con relación a los empleados, las consecuencias tanto del acoso moral como
del acoso sexual pueden ser demoledoras para la víctima. Además de los dañinos
efectos físicos y psíquicos, la víctima corre el riesgo de perder su trabajo o

experiencias relacionadas con él, tales como su formación profesional. Muy a menudo
la víctima puede llegar a sentir que la única solución posible es renunciar a todo ello.
Todo tipo de acoso lleva a la frustración, pérdida de autoestima.
Con relación a las empresas, además de los efectos negativos del aumento del
absentismo laboral y una merma de la productividad, el acoso incluso puede ser la
razón oculta de que empleados valiosos abandonen o pierdan su puesto de trabajo,
cuando, por otra parte, habían dado muestras de un buen rendimiento. Además si la
empresa consiente un clima de tolerancia hacia el acoso, su imagen puede verse
dañada en el supuesto de que las víctimas se quejen y hagan pública su situación. Por
añadidura, corre también crecientes riesgos financieros, porque cada día son más los
países en que una acción judicial a instancia de las víctimas puede fácilmente
determinar los daños e imponer sanciones económicas a la empresa.
Las consecuencias para la sociedad, en su conjunto, podrían resumirse
diciendo que el acoso, tanto moral como sexual, impide el logro de la igualdad,
promueve la violencia (psicológica y sexual) y tiene efectos negativos sobre la
eficiencia de las empresas, que entorpecen la productividad y el desarrollo.
©marinapares2006.
El acoso a la madre trabajadora
Hemos visto que otro factor que apunta a una mayor incidencia de víctimas de
mobbing en mujeres es el acoso que se realiza contra la madre trabajadora cuando
anuncia su embarazo o cuando vuelve de una baja por maternidad. Este apartado está
basado en el articulo de opinión de la autora sobre el acoso laboral a la madre
trabajadora publicado el dia de la mujer trabajadora del año 2008.
"Estaba embarazada de 8 semanas y he abortado, a parte de las
explicaciones ya dadas sobre posibles causas de la pérdida de mi bebé dadas por los
especialistas, llego a la conclusión, y no se me quita de la cabeza, de que el estrés y
acoso laboral que sufro ha influido en lo que me ha pasado. No me pueden quitar
más".
Asi se expresaba una joven trabajadora embarazada que ha perdido al ser que
esperaba. El relato es doloroso y nos hace cuestionar en que tipo de sociedad vivimos,
que permite el acoso en el trabajo, pues este pais llamado España sigue sin ley contra
el acoso. A tenor de los datos estadísticos publicados, no cabe duda que el número de
mujeres que sufren el acoso moral de jefes y compañeros es superior al numero de
hombres. A pesar de algunas voces disonantes, ese es un hecho cierto, y solo hay
que consultar a las diferentes asociaciones de afectados del país para que confirmen
este dato, pues acuden a sus servicios mayor numero de mujeres. En diversos
trabajos cientificos publicados anteriormente se han apuntado dos causas a ese
aumento del mobbing sobre la mujer, por un lado el acoso moral como consecuencia
de un acoso sexual no consentido, al que hemos denominado "el castigo ejemplar del
mobbing" en trabajos anteriores. El otro gran bloque de mujeres acosadas, lo forman
aquellas jovenes embarazadas o aquellas madres que vuelven de una baja maternal.
A este último supuesto, algun periodista poco informado, lo ha denominado, con muy
poca fortuna, "acoso maternal". No podemos dejar de mencionar que semejante
epiteto aplicado a esa situación es sencillamente una calamidad. Veamos el
significado de los siguientes similes: se denomina acoso laboral aquel que se realiza
en el entorno de trabajo, por otra parte entendemos por acoso mediatico el que se
realiza a través de los medios de comunicación, y al acoso escolar cuando el
hostigamiento se da en el ámbito escolar o academico, todos recordamos que el acoso
inmobiliario es aquel que se realiza en el ambito de la vivienda. De ninguna manera

podemos decir que el acoso a una mujer embarazada o que acaba de ser madre se
denomine "acoso maternal". Acepten mi asombro por semejante despropósito, puesto
que no se da en el ámbito materno, sino en el ambito laboral. Sabemos que el
significado real del término "acoso maternal" implicaria que es la madre la que estaria
acosando a su bebe. ¿?. Estoy convencida que muchos, repiten ingenuamente, este
término que de manera implícita acusa a la propia madre, y ello sin ser conscientes de
que responsabilizan a la madre, y que subliminalmente va calando la idea de hacer a
la víctima, nuevamente, responsable de la situación de acoso. Nadie entenderia que al
acoso inmobiliario lo denominaramos "acoso inquilinar" o al acoso moral en el trabajo
"acoso empleanil". ¿Por qué, entonces, hemos de aceptar que el acoso a la madre
trabajadora se le denomine "acoso maternal"?. Cabe preguntarse como puede ser que
algunos periodistas "nombren" situaciones sin haber comprendido lo que esconde el
término que utilizan, es decir el significado real del mismo. Vaya mi mas sincera
repulsa a denominar de esa manera al acoso que se realiza sobre la mujer trabajadora
que acaba de ser madre. Ya sabemos que, a menudo, el lenguaje camufla un
machismo encubierto. No nos dejemos engañar por falsos términos, el acoso a la
mujer que acaba de ser madre o que esta a punto de serlo es una actuación de
violencia de género (que no nos asuste usar las palabras adecuadas) pero esta vez
enmarcada en el ámbito laboral, en lugar del conyugal. Hoy, dia 8 de marzo del año
2008, conmemoramos a la mujer trabajadora, y en respeto a ella, vamos a nombrar al
acoso que recibe por ser madre como lo que es: acoso laboral de género y cuyo
objetivo es castigar a la mujer por disfrutar de beneficios sociales por su reciente
maternidad o bien forzarla a que renuncie a estos beneficios sociales. El término
correcto para estas situaciones es acoso laboral a la madre trabajadora. Este tipo de
acoso laboral es una discriminación por razón de sexo, ya que sólo la mujer se queda
embarazada, y por tanto el acoso a la madre trabajadora es de los pocos tipos de
acoso que estan tipificados legalmente como delito en España, y perseguibles
judicialmente.Por tanto el acoso ejercido contra la mujer trabajadora que se queda
embarazada o que se reincorpora a su lugar de trabajo después de una baja maternal
ha de ser denunciado a los organismos competentes como acoso por discriminación
por razón de sexo.
El Acoso Familiar
Precisamente por la confusión terminológica empleada en el tema del acoso
moral a la madre trabajadora es importante esbozar el tema del acoso moral en la
familia denominado acoso familiar; dado que un subtipo del mismo es el verdadero
acoso maternal. Sirvan las siguientes lineas para abordar un acoso muy especial, el
acoso moral familiar, bastante desconocido que tiene lugar fuera del ámbito laboral,
pero que tiene unas conductas y unas consecuencias en la víctima similares al acoso
moral en el trabajo. El acoso familiar no es otra cosa que la manifestación de la
violencia perversa del psicópata integrado socialmente, esta vez, en su ambiente
familiar. Este apartado se basa en el artículo de opinión de la autora titulado “¿En qué
consiste el acoso familiar?” aparecido en el sitio web www.acosomoral.org. Parés
afirma “En mi trabajo con víctimas de acoso moral en el trabajo, alguna vez coincidi
con personas que habian sufrido esa misma forma de hostigamiento pero en el seno
de su familia. Si ya es grave ser rechazado y hostigado en el lugar de trabajo, lo es
todavia más el haber crecido en una familia que te ha designado como "oveja negra" y
depositaria de todos los defectos, según expresión de una afectada consiste en "nacer
en campo enemigo". En mi trato con dichos afectados he podido comprobar que los
miembros estigmatizados pasan por las mismas fases que pasan las víctimas de
acoso moral en el trabajo, con una pequeña variación en la duración de las mismas.
Entre las víctimas de acoso familiar he encontrado los casos más alarmantes de
acoso”. Parés considera que el acoso familiar es el Síndrome de la Oveja negra, éste
síndrome hace referencia a aquella persona que es rechazada por los suyos con

argumentaciones inverosímiles. En esa persona se depositan todos los "males" de la
familia de manera que el resto de miembros familiares puedan verse liberados. Parés
postula que las familias con el “síndrome de la oveja negra” son familias en cuyo seno
hay un miembro susceptible de ser un psicópata integrado, que ha logrado contaminar
a su nucleo familiar. Parés basa su análisis conceptual del acoso familiar a tenor de
las diferentes entrevistas en profundidad que ha realizado con miembros de este tipo
de familias. Considera que el acoso familiar va más alla de la violencia psicológica
entre la pareja, y que es intergeneracional, eso significa que se transmite a cada
miembro familiar. Afirma que los miembros jóvenes de este clan familiar aprenden una
peculiar manera de dominar las relaciones humanas consistente en la marginación y
estigmatización de uno de sus miembros, por ello es muy habitual encontrar una
"oveja negra" en cada generación. En una generación puede ser una hija la
marginada, en otra generación anteriro un tio, etc... A fin de contribuir al conocimiento
del fenómeno Parés ha definido el concepto de la siguiente manera:
“ Este término se hace servir para identificar situaciones en que un familiar
o un grupo de familiares ejercen un conjunto de comportamientos caracterizados
por una violencia psicológica, aplicada de forma sistemática durante un tiempo
sobre otro familiar tendente a provocar el desprestigio y la exclusión de los
eventos familiares" (Definición de Marina Parés Soliva, Julio 2007
©2007marinapares).
El acoso familiar consiste en el trato vejatorio y humillante hacia un miembro
familiar por parte del resto de la familia de una forma persistente, a través de la
rumorologia. El resto de los familiares consiguen una unidad interna a base de las
críticas y rumores vertidos contra el familiar estigmatizado. Es tan común esa peculiar
manera de comportarse entre los miembros de esa familia, que cuando uno trata a una
víctima de acoso familiar mediante la terapia social, se hace dificil a primera vista
poder distinguir quién es (o fue) el instigador del acoso del resto de miembros que
colabora en la estigmatización. Hablar de acoso moral en cualquier ámbito donde este
surja es adentrarse en el mundo de las relaciones perversas entre los seres humanos,
y por ende requiere conocer el tipo de sujeto que lo promueve a saber el psicópata
integrado socialmente que es el responsable e instigador de todo acoso moral hacia
otro ser humano.
El psicópata integrado.
La literatura existente sobre el tema nos informa que esta alteración de la
personalidad denominada psicopatia posee dos dimensiones o componentes, por un
lado las caracteristicas de personalidad y por otro los comportamientos. El primer
componente incluye aspectos de la personalidad en sentido estricto tales como la
capacidad de fascinar de los psicópatas, la valoración grandiosa del yo, su capacidad
de engañar y manipular, asi como la crueldad y la falta de remordimientos, motivada
por la escasa o nula vinculación emocional con los otros. El segundo componente
abarca los comportamientos antisociales y agresivos, responsables de una vida
marcada por el ansia de vivir estímulos continuados y situaciones límite, tales como el
abuso del alcohol y de las drogas, el rechazo de las obligaciones familiares y
profesionales y la conducta violenta y delictiva. A pesar de ello, muchos psicópatas se
integran en la sociedad sin evidenciar sus conductas anti-sociales, ya que las
mantienen ocultas. Asi podemos afirmar que existen dos categorias de psicópatas: el
psicópata marginal y el psicópata integrado. El marginal se corresponde con el
delincuente multireincidente. En la otra categoria, la del psicópata integrado, lo
determinante es su aparente integración social como ciudadano respetuoso de las
leyes. Es en esta categoría que incluímos a todos los acosadores. A su vez, entre los
psicópatas integrados cabe señalar otras dos subcategorias en función de niveles

distintos de psicopatía, aquellos que no han cometido ningún delito y aquellos que
todavía no han sido descubiertos.
La primera subcategoria del psicópata integrado la comprenden aquellos
individuos que, sin llegar técnicamente a delinquir, se convierten en fuente de
amargura y deseperación de los que les tratan, ya sean familiares o compañeros de
trabajo. Se trata de un nivel de psicopatía leve. Aquí podemos hablar de esposos que
traicionan y humillan a sus esposas, y de aquellos hijos que por su comportamiento
hacen peligrar la cordura de sus padres.
La otra subcategoria del psicópata integrado la componen aquellos sujetos
que, a pesar de delinquir, todavia no han sido descubiertos. Son delincuentes porque
violan las leyes, pero esconden esta condición porque llevan una vida aparentemente
normal. En esta subcategoria están los asesinos en serie y los violadores no
descubiertos que trabajan ocho horas, los hombres que golpean brutalmente a sus
esposas e hijos en la impunidad del hogar, los policias que dirigen redes de
prostitución, los industriales y los banqueros que llevan a la ruina a muchas familias
mientras se codean con políticos y gente de la farándula, e incluye también a politicos
corruptos que se aprovechan de su estatus para enriquecerse y también incluye a los
respetables líderes de sectas que abusan sexualmente y explotan a sus seguidores.
No cabe duda que el psicópata representa el sujeto más preparado para
arruinar nuestras vidas y socavar nuestra confianza en las instituciones sociales, ya
que su presencia en las diferentes áreas de la jerarquia social (justicia, politica,
finanzas, etc) hace un enorme daño, porque las corrompe. Lo más temible de los
psicópatas socialmente integrados es que la gente que los rodea desconoce su
enfermedad. Parés afirma que el instigador del acoso familiar, es el mismo personaje
que instiga acosos en otros entornos: laborales, escolares, inmobiliarios (12) y que por
tanto, como acosador, su personalidad corresponde a una psicópata integrado
socialmente, es decir que esa peculiar manera de relacionarse se va a manifiestar en
todos los lugares donde haya interelación entre personas. El psicopata integrado
socialmente se caracteriza por establecer con los demás relaciones de poder, y
mediante la manipulación consiguen enmascarar su auténtica psique presentándose
como individuos absolutamente normales, e incluso pueden ser extremadamente
encantadores y seductores.
Afirmo (Pares 2006) que el psicópata integrado socialmente consigue destacar
en su medio familiar y alzarse como referente de virtudes, y llega a convertirse en el
"modelo" a seguir por los demás. Cuando el psicópata es el padre de familia, muy a
menudo llega a conseguir un gran prestigio social en su ciudad, prestigio que utiliza
para dictar lo que es "correcto o incorrecto" en el seno de su familia. Cuando el
psicópata es la madre de familia, este personaje es muy popular entre los suyos, y
tiene mucha credibilidad y poder tanto para premiar a aquellos miembros que se
someten a sus designios como para castigar a aquellos que se rebelan, es el
verdadero acoso maternal.
A diferencia de un trastorno mental, en el que el sujeto pierde el contacto con la
realidad, el psicópata intenta manipular su ambiente para obtener de él la mejor
manera de sentirse fuerte, superior, y poseedor del control. Hay sujetos con este
trastorno que hacen gala de su poder (físico o moral) de manera persistente, a veces
muy sutil. Otros se refugian en el convencionalismo y, cuando muestran esa necesidad
de traspasar todo límite, lo hacen de un modo devastador. Por mi parte (Pares 2006),
soy del parecer, que la oportunidad también influye mucho en la gravedad de los actos
violentos y antisociales que realicen los psicópatas integrados, asi, postulo que a
mayor poder del psicópata y por ende menor control social de sus acciones, mayores
serán los actos violentos realizados sobre las personas de su entorno. Los psicópatas
integrados tienen en su capacidad de adaptarse a la situación más conveniente una de
sus armas más letales. De este modo fingen que aman a sus mujeres, que se
preocupan por sus hijos, que son leales compañeros de trabajo, que son politicos
responsables. Pero no se trata sino de argucias para abusar, para vivir de modo

parásito, para lograr poder y dominio, ya que por encima de todo está el triunfo
personal, sin que las relaciones humanas sean importantes en si mismas.
Clan familiar psicopático
El acoso familiar se da exclusivamente en familias lideradas por un psicópata
integrado que consigue movilizar todas las dinámicas familiares para marginar y
estigmatizar a uno de los suyos. Este tipo de familias tiene un comportamiento de clan
familiar psicopático. Es interesante saber cómo el psicópata se convierte en líder
tóxico de una familia. Para ello ha de conseguir cambiar los límites familiares, ha de
fomentar la separación del “nosotros” frente a “los otros”. Normalmente en el análisis
de los clanes familiares psicopáticos encontramos en la historia antecedentes de un
personaje muy significativo que “marcó” el devenir de sus descendientes. Este sujeto
tan importante crea una unidad entre los miembros de la familia entorno a él, y a la vez
un enfrentamiento contra otro familiar que acaba siendo estigmatizado, y que apoya
todavía más la lealtad del resto de la familia entorno a este sujeto importante. El
conocimiento de la vida de este ascendiente significativo, nos permite encontrar
similitudes con patrones de vida de los psicópatas a saber la ausencia de la figura del
padre, ya sea por fallecimiento, divorcio o despreocupación. Se sabe que los
psicópatas suelen haber vivido en el seno de familias en las que el padre, o se había
ido del hogar, o había fallecido tempranamente o, simplemente, se había
despreocupado de la educación de los hijos. El psicópata se hace, pero se hace
pronto; según Robert Hare (13), la psicopatía aparece entre los tres y los cinco años,
tanto en familias estables como inestables. Es decir el psicópata puede proceder de
cualquier familia. Los estudios médicos y psiquiáticos indican que la posibilidad de
heredar la psicopatia es bastante alta. Si bien el factor familiar (ausencia de la figura
paterna) favorece la eclosión de la psicopatía, su influencia tiene lugar sobre un
terreno ya abonado: el cerebro de los psicópatas no funciona como los demás, tienen
una desconexión entre la zona orbitofrontal y las estructuras subcorticales (de ahí que,
pequeños impulsos emocionales les provoquen reacciones agresivas incontroladas).
En la recuperación de las víctimas de acoso familiar es necesario poder
identificar al acosador principal del resto de familiares, a modo de separar el grano de
la paja. Como se trata de un experto manipulador, hemos encontrado una manera
para facilitar esa identificación del resto de la familia, que aunque también hostiga a la
víctima lo hace por imitación, el elemento identificador ha sido esa peculiar forma de
alternar premio y castigo a la que he denominado "regalo de compensación" que es
propia de toda persona manuipuladora. El perverso integrado va a conseguir lo que
quiere de cualquier manera, y eso implica que a menudo sus intereses topan con los
intereses o sensibilidades de otros miembros familiares que le son afines y le adoran,
cuando esto ocurre, el perveso no se detiene, consigue lo que quiere y al mismo
tiempo ofrece al familiar perjudicado un "regalo de compensación" a modo de compra
para seguir contando con su lealtad a pesar de haber pisoteado su sensibilidad. Lo
importante a destacar es que no existe el freno de la empatía, de la preocupación por
el bienestar del otro, tal y como expresaba Hare, la ausencia de conciencia es otra de
las características del psicópata, asi como la incapacidad de sentir culpa o
remordimiento.
En relación con el acoso familiar, considero (Parés 2006) que se trata de una
patologia individual (la psicopatia) que ha contaminado todas las relaciones humanas
en la familia (clan psicopático) y podemos decir que la perversión se ha convertido en
un "sello" familiar (hostigamiento), y podemos afirmar que es interpersonal y
transgeneracional.
El aspecto interpersonal nos permite afirmar que en el acoso familiar existen
dos tipos de víctimas, los sometidos y la oveja negra. Para la oveja negra el
alejamiento de la familia de origen y la formacion de una familia sana será la manera
para resolver la situación; en cambio para los familiares sometidos al dominio de un
psicópata integrado el tratamiento es mucho más difícil. La negación a reconocerse a

si mismo como verdugo de otro familiar es un aspecto que impedirá la resolución de su
situación y por tanto la continuidad y el mantenimiento de relaciones tóxicas en el seno
familiar.
El aspecto transgeneracional del acoso familiar nos indica que en cada
generación aparecerá la figura de la “oveja negra”. Así, incluso, cuando el instigador
ha fallecido, la estigmatización hacia la víctima persiste, dado que ha dejado instalado
el acoso familiar como un legado. Las siguientes generaciones actuaran de la misma
manera, a saber: designando una oveja negra en cada generación. En el supuesto que
ninguno de los descendientes haya heredado esa patología, el acoso familiar irá
perdiendo virulencia hasta desaparecer en las generaciones siguientes; en cambio si
alguno de los miembros ha heredado la psicopatía, el acoso familiar mantendrá su
virulencia.
La víctima de acoso familiar se sorprende al hacerle recordar esos otros casos
de hostigamiento y estigmatización hacia un familiar en el seno de su familia extensa.
El conocimiento de estos especiales comportamientos propios de su clan familiar le
ayudaran en su recuperación en dos aspectos, la toma de conciencia y la perspectiva.
Con la toma de conciencia de su realidad familiar conseguirá destruir los fantasmas
del pasado que atentan contra su autoestima y romper los deseos inmaduros de una
reconciliación con el psicópata. Con la toma de perspectiva aprenderá a construir una
familia propia no psicopática.
El psicópata integrado socialmente, es mentiroso y manipulador, simula
hallarse integrado en su medio social y establecer buenas relaciones con los demás; y,
a menudo, sólo se conoce su naturaleza a través de las consecuencias de sus actos,
cuando éstos son descubiertos o alcanzan notoria trascendencia. Para ellos la
sexualidad es un medio para alcanzar un fin: la obsesión del momento, el escalar, el
asegurarse una tranquilidad económica, el obtener, en definitiva, cualquier tipo de
beneficios. Ya hemos visto que existen distintos grados y no todo psicópata termina
convirtiéndose en criminal, aun así, sería preferible no tenerlo ni como jefe, ni como
padre, ni como pareja. Los psicópatas integrados socialmente no reconocen su
condición, es muy habitual que al contrastarlos con la realidad de sus conductas
manifiesten: “No me veo a mi mismo como alguien perverso...sólo como alguien
realista”. Sabemos que el pensamiento del psicópata es racional y pragmático, se
centra en los propios intereses, y es indiferente a las consecuencias de sus actos y a
los sentimientos y pensamientos de los demás, es por ello que no repara en los
medios utilizados para alcanzar sus objetivos, por más reprobables, violentos o
perjudiciales que sean los medios que deba utilizar. El psicopata integrado
socialmente es el responsable de instigar el acoso moral en todos los ámbitos de la
sociedad, manifestándose como acoso laboral (mobbing), acoso escolar (bullying),
acoso familiar, acoso inmobiliario, etc. Cuando los individuos con personalidad
psicopática ocupan cargos de responsabilidad, la gravedad de las consecuencias de
sus acciones están en relación directa con la importancia del cargo, no sólo debido a
las repercusiones de los actos de quienes dirigen, sino al número de personas que se
ven afectadas por sus decisiones. Esos dirigentes se consideran en posesión de
verdades absolutas, ignoran y desprecian las opiniones mayoritarias de los
ciudadanos que le otorgaron el poder, mienten y manipulan para conservarlo, y son
totalmente insensibles a los sufrimientos que puedan derivarse de las acciones que
promueven. Sólo prima en ellos el logro, al precio que sea, de los objetivos que se han
trazado de manera inflexible. Cabe preguntarse si nuestra sociedad sabe dar
respuesta a ese tipo de violencia psicológica o por el contrario está seducida y
reproduce esquemas psicopáticos
El verdadero acoso maternal.

Cuando una figura femenina se alza en la familia con parámetros psicopáticos
de narcisismo y falta de empatía podemos hablar de mobbing maternal. En conclusión,
el "mobbing maternal" es aquel en que el psicopata integrado es una mujer que tiene
un rol fuerte dentro del entorno familiar. Una manifestación de su poder entre los
familiares es que consigue que todos los miembros de la misma "bailen" alrededor de
ella. Es la figura que premia o castiga, es a la que se le ha de consultar cualquier
decisión importante referente a los miembros de su familia. En definitiva, es la que
tiene el poder de decir lo que esta bien y lo que no esta bien dentro de esa familia.
Muy a menudo tiene a alguno de sus hijos esclavizado en servirla a costa de la
renúncia del mismo a tener una vida independiente. Durante el mes de marzo del año
2008 han aparecido en diversos medios españoles de comunicación informaciones
sobre el acoso a la mujer trabajadora que ha quedado embarazada o que se
reincorpora de una baja maternal y dicho acoso, ha sido denominado, por personas
poco conocedoras del fenómeno del acoso, como "mobbing maternal", ya expliqué en
diversos medios la poca fortuna en utilizar ese término, lo que ahora hay que señalar
es que precisamente cuando el acoso familiar, tema del presente artículo, está
instigado por una figura materna, ya sea la abuela o la madre, es cuando se denomina
"acoso maternal". El tema es interesante y requiere mayor profundización con la
finalidad de clarificar conceptos. El fenomeno del acoso es de reciente
conceptualización, de ahi que, a veces, como ha ocurrido esta vez se utilicen
conceptos de forma errónea, y eso no tiene mayor dificultad, es decir, se puede
resolver facilmente a través de aportar la información veraz que ayude a clarificar los
conceptos referentes al acoso moral. En conclusión, el "mobbing maternal" es aquel
ejercido por una mujer con un rol fuerte y dominante en su entorno familiar, es, por
tanto, una subclasificación del "acoso familiar"; en cambio el acoso a la mujer
trabajadora como consecuencia de su maternidad es una subclasificación del acoso
laboral o mobbing.
Conclusiones
Una mujer tiene que poder desenvolverse en su medio laboral sin ser victima
de acosos sexuales o morales. La revisión, que venimos haciendo, del concepto del
acoso moral con una perspectiva de género, muestra que el hombre sigue bajo
algunos principios machistas y que no ha cambiado la idea de que una mujer es su
objeto. Aún persiste en algunos hombres la creencia de que han de poseer
sexualmente a una mujer para que ésta pase a ser de su propiedad, lo cual es falso
porque ninguna mujer le pasa a pertenecer a un hombre por tener relaciones con éste.
Las condiciones laborales para las mujeres nunca han sido fáciles y si bien es
verdad que hemos avanzado mucho, todavía existen mecanismos de control social
que, como en el caso del acoso, se ejercen sobre la mujer para legitimar y mantener la
estructura entre los géneros en términos de relaciones de poder. Hemos de tener
presente que nos acercaremos a la erradicación del acoso en el trabajo, cuando el
problema del hostigamiento sea una preocupación y responsabilidad de la sociedad en
su conjunto, y se le identifique abiertamente como un comportamiento abusivo anclado
en el poder. Desde el Servicio Europeo de Información sobre el Mobbing
consideramos que la lucha contra los comportamientos hostigantes, para ser efectiva y
duradera, requiere de la implementación de dos líneas de actuación básicas, tanto en
el seno de las organizaciones como en la sociedad civil. Estas dos líneas consisten
por un lado en el fomento de las redes de solidaridad femenina y por otro en la
adquisición de un compromiso personal de todos los individuos para no caer en
círculos de violencia, pero especialmente de aquéllas personas que tienen
responsabilidad en el tema. El fomento y la creación de redes de solidaridad femenina
permitirán iniciar una manera diferente de relacionarnos, implicará promover
relaciones de aceptación del otro, poniendo el acento en los aspectos comunes y no
en las diferencias; y esa red podrá ejercer de sostén de aquéllas compañeras

hostigadas con lo que la lucha contra el acoso será realmente efectiva. El compromiso
personal, hace referencia a que todo ciudadano, tanto mujeres como hombres han de
hacer un paso adelante y esforzarse en salir de círculos de violencia. Consiste en no
responder a la violencia con violencia; y para ello hace falta que cada individuo se
comprometa consigo mismo a no ejercer contra su semejante acciones de descrédito y
demolición. Consiste en definitiva en morderse la lengua antes de criticar a un
semejante y en adquirir la gallardía de dirimir las diferencias directamente. Implica una
revolución civil pues consiste, y muy especialmente, en promover la Cultura de la Paz.
En el campo del acoso moral la implantación de la Cultura de la Paz implicará no
propagar rumores contra otro, actuar ética y decentemente, y en definitiva no consentir
que nos conviertan en eco del descrédito de una persona, porque, hay que tenerlo
muy presente, el rumor es el caldo de cultivo de cualquier acoso moral.
Por todo ello, hemos de reconocer que formamos parte de una sociedad
violenta, que se esfuerza por dejar de serlo. Hemos de resaltar la existencia de
muchas acciones, normativas y políticas sociales encaminadas a erradicar la violencia,
especialmente contra las mujeres. Aunque nos queda un largo camino por recorrer
pues siguen muriendo mujeres a manos de su pareja, los niños en la escuela siguen
siendo acosados sin una solución clara hasta el momento que pueda atajar el
problema, y cada vez son más los trabajadores que pierden su trabajo mediante el
acoso moral. Quiero señalar algo obvio, que tanto el acoso moral como el acoso
sexual, está promovido e instigado por una persona manipuladora. Por eso y a modo
de conclusión quiero señalar, sobre todo, dedicado a aquéllas personas que tienen
conocimiento de una situación de acoso, o que han de enfrentarse a un caso de
mobbing un último aspecto: seamos humildes. Llegar a pensar que nadie nos puede
manipular es la primera puerta de entrada del manipulador. Esa es precisamente su
mejor arma. Nuestra creencia en ser invulnerables es, paradójicamente, lo que nos
hace más vulnerables a un manipulador experto.
©marinapares2006.
Notas
(1) Marie France Hirigoyen. . Conferencia “El Acoso Moral en el trabajo”.
Valencia 17-9-2004 Femeval .Federación Empresarial Metalúrgica Valenciana. “Todos
los estudios realizados en los países latinos ponen de manifiesto una clara diferencia
en el reparto por sexo: 70% de mujeres, 30% de hombres en Francia. Las cifras son
muy distintas en los países que han puesto en práctica la igualdad de sexos, como
Québec o Suecia” .
http://www.femeval.es/Egeria%5CWebPublisher%5CArchivos%5CNRL_Hirigoy
en.pdf#search=%22femeval%20hirigoyen%22
(2) Marie France Hirigoyen
http://www.femeval.es/Egeria%5CWebPublisher%5CArchivos%5CNRL_Hirigoyen.pdf#
search=%22femeval%20hirigoyen%22
(3) Ferran Camas. Primera Jornada de Análisis Integral del Mobbing. Girona
Noviembre 2005
“Obligaciones empresariales en materia de riesgos psicosociales y
responsabilidad empresarial ante el Mobbing”.
http://www.acosomoral.org/pdf/poFCamas.PDF
(4) Bedolla y García. Componentes del Hostigmiento. García y García, Blanca
Elba y Bedoya Miranda, Patricia J.: Las Relaciones de poder y violencia vinculadas al
hostigamiento sexual. Cuestiones de América N° 9, junio de 2002
http://www.isis.cl/temas/vi/reflex3.htm
(5) Leymann, Heinz “Mobbing. La persécution au travail”. 1996 Seuil. París.
(6) Parés Soliva. Concepto de Acoso Moral. Definición

http://www.acosomoral.org/pdf/ViolenciaPoderes.PDF
(7) Francisco Escudero. “Dichas actividades deben ser sistemáticas,
recurrentes y no aisladas, unidas y concatenadas por un propósito conductor: aislar a
la víctima, destruir su reputación, desmembrar sus redes de comunicación, perturbar el
ejercicio de sus labores, y atentar contra su personalidad y dignidad degradándola
hasta el extremo de conseguir que sea la propia víctima la que abandone su puesto de
trabajo voluntariamente y con coste cero para la empresa”.
http://www.acosomoral.org/juric19.htm
(8) Parés Soliva, Marina. Conferencia Magistral “Mobbing. Conociendo al grupo
acosador desde la antropología”. Encuentro Juan Comas. Campeche. México.
http://www.acosomoral.org/pdf/Conociendo al grupo acosador.PDF
(9) Diana Scialpi. Identifica la violencia laboral no sólo con el acoso sexual
hacia las mujeres. “pero eso es reducir el problema. El acoso sexual es una de las
modalidades, pero no la única”. http://www.acosomoral.org/juric34.htm
(10) Parés Soliva, Marina. El Comercio Digital Viernes, 23 de junio de 2006.
Parés explicó la diferencia existente entre el acoso sexual y el moral: «Se supone que
con sólo una vez ya es acoso sexual, pero el acoso moral es a lo largo del tiempo y
varias veces».
http://www.acosomoral.org/OviedoMobbing.htm
(11) Hirigoyen: “Para mí el acoso sexual es un paso más allá del acoso moral.
En los dos casos se considera al otro como un objeto. En el caso del acoso sexual
como un objeto sexual, y en el caso del moral como un objeto para tomar el poder,
para ser superior”.
http://www.acosomoral.org/hirigoyen4.htm
(12) Parés Soliva, Marina. Coordinadora de mesa “Psicopatas integrados
socialmente” 9 Congreso Virtual de Psiquiatria
http://www.acosomoral.org/psicopatasintegrados.htm
(13) Robert Hare, médico, escribió su Psychopathy Checklist para establecer
las principales características delcomportamiento psicopático. Disponible en
es.wikipedia.org/wiki/Robert_Hare

CAPÍTULO 13
Mobbing en la Administración Pública (1)
Las organizaciones que se encuentran dentro de la administración pública
tienden a estar mayormente vinculadas a la aparición de casos de violencia laboral ya
que poseen determinadas características que traen como consecuencia este tipo de
comportamiento.
Las características son:
- Alta burocratización
- Alto grado de rigidez
- Alta desorganización
El acoso psicológico se presenta en mayor medida en organizaciones
relativamente cerradas, cuya cultura interna considera el poder y el control como
valores prioritarios sobre la productividad y la eficacia. Es por eso que la
Administración Pública presenta una propensión mayor a tener este tipo de
comportamientos ya que son organizaciones rígidas, altamente burocratizadas, con
una sobrecarga cuantitativa de trabajo o con un déficit en la calidad de las tareas a
realizar.
Otra característica que se presenta en la administración pública con relación al
sector privado es que los casos de violencia psicológica se denuncian menos en el
ámbito público que en el privado, esto se da debido a que quienes provocan tales
situaciones son precisamente los funcionarios políticos, personal jerárquico y
administrativos de alto rango de la Administración, quienes tienen la responsabilidad
de respetar y hacer respetar las normas administrativas vigentes. En España las
Administraciones Públicas no pueden ser sancionadas por Inspección de Trabajo lo
que genera abusivos incumplimientos en materia de prevención de riesgos
psicosociales en el ámbito laboral, siendo por tanto, los funcionarios y trabajadores d
elas administraciones públicas los trabajadores más indefensos frente al acoso moral
en el trabajo, tal como vienen señalando diversos estudios estadísticos.
Esto hace que sea mas difícil para la víctima acusar a quien realiza el acto de
violencia, y termina encubriendo la situación y aceptando las conductas del superior
como si fuera normal. Esto provoca en la víctima una sensación de resignación y
frustración que puede tener consecuencias gravísimas tanto físicas (insomnio,
palpitaciones, malestares físicos diversos, ahogos, etc.) como psíquicas que
perjudican a la víctima y afectan a su rendimiento laboral.
Por lo tanto lo peor que se puede hacer en estos casos y que se da más en el
sector público que en el privado, es tomar estas situaciones de mobbing como
normales, aceptar las conductas del superior por más que las mismas constituyan un
abuso (situación a la que Martín Seligman ha denominado como síndrome de
Desamparo Aprendido).
Como el sector público es el encargado de velar por el bien público, los abusos
que se dan en él resultan más traumáticos y, como consecuencia, el despido no es tan
simple como en el sector privado.
Los casos de mobbing en la Administración Pública afectan a la calidad de los
servicios que se prestan a los ciudadanos. Quienes se ven afectados son los
funcionarios, los profesionales de la enseñanza, la sanidad, los servicios asistenciales

y los agentes del orden público. En el caso de los profesionales de la enseñanza,
también presentan otras afecciones como el “burnout” o síndrome del trabajador
quemado. Se trata de empleos que exigen entrega, implicación personal y servicio a
los ciudadanos. Los datos que manejan los sindicatos de la enseñanza revelan que
uno de cada cinco profesores padece ansiedad y estrés, y un porcentaje muy similar
se da entre los profesionales de la sanidad.
Los trabajadores públicos que se encuentran permanentemente en contacto
con el público y controlados constantemente por sus superiores son los más proclives
a sufrir también este tipo de dolencias.
Al mismo tiempo, empleados públicos que trabajan en sectores no
especializados y que desempeñan su labor en ministerios, consejerías, organismos o
ayuntamientos, no son inmunes a estas situaciones, que pueden padecer tantos altos
directivos con niveles de responsabilidad y exigencia muy elevados, como funcionarios
destinados a puestos rutinarios y monótonos.
Los deseos de poder y la falta de democracia en las relaciones laborales que
muchas veces existe dentro de la Administración Pública trae como principal
consecuencia el sometimiento hacia el subordinado y, por lo tanto, genera un caso de
mobbing.
Dentro de la Administración Pública se pueden diseñar y asignar los puestos de
trabajo y las tareas de acuerdo al principio de la “potestad auto-organizativa” este
hecho permite decisiones arbitrarias y constituye un excelente instrumento para las
actuaciones de mobbing.
La Lic. Scialpi, en su obra, Violencias en la Administración pública (Bs.As 2004)
(2), explica que el hecho de que la “violencia político-burocrática”, (es así como
denomina al mobbing en la administración pública), sea tan habitual en este sector se
debe a que el aval a la arbitrariedad, el sometimiento y la impotencia aprendida, hacen
posible que se consideren normales conductas que no lo son, llegándose a calificar
de "persona equilibrada" o "persona que sabe adaptarse a las circunstancias" a la que
no cuestiona las abiertas violaciones a las normativas vigentes, ni mucho menos las
arbitrariedades, algunas de ellas incluidas (avaladas y consolidadas) en las mismas
normativas vigentes. La abierta discrepancia con tales iniquidades y con la violación
de las normas, se atribuye a características personales conflictivas. Por el contrario, lo
natural, lo esperable es la "conformidad automática".
Según la investigación de la Lic. Scialpi, se observa que en el caso del terreno
administrativo no resulta difícil el hecho de hallar pruebas contundentes de este tipo de
violencia, a diferencia del resto de los ámbitos en los que se da el acoso moral, donde
hay menos disponibilidad de pruebas evidentes. A pesar de ser escasamente
denunciada, agrega Scialpi, esta violencia se verifica en un ámbito laboral donde la
conducta violenta es perpetrada en democracia y en las instituciones estatales por
quienes tienen el deber social y legal de proteger a todos los ciudadanos, es decir por
funcionarios políticos y por agentes de alto rango que cuentan con el apoyo de no-
decisores que convalidan dichas prácticas. Cuando sucede esto, la violencia y el daño
quedan justificados, llegando incluso a desfigurar el Estado de Derecho. Sostiene
asimismo que la violencia tiene un efecto (doblemente) devastador y de largo alcance.
El Estado en su rol de empleador debe introducir la ética en la gestión de los
recursos humanos y tiene la obligación, además de la tarea de prevención, de
erradicar la violencia laboral para el adecuado resguardo de los derechos
fundamentales de las personas.

Se debe por lo tanto implementar políticas preventivas de difusión y educación,
fomentar las intervenciones tempranas en la gestión del conflicto y procurar que la
ética esté presente en el comportamiento diario, aunque ello implique que deban
implementarse normativas que se enfoquen en una valoración de la profesionalidad
del trabajador público y se vea mermada la autosuficiencia del principio de autoridad.
La equidad en el lugar de trabajo estimula en gran medida la estima y favorece
también el clima de respeto que contribuye a la motivación del trabajador y mejora la
productividad (existe un impacto de la violencia no solo sobre la salud de los agentes
públicos sino también sobre la calidad del servicio público brindado al conjunto de la
población)
Frente a las situaciones de mobbing que surgieron en el sector público, a partir
del 2000 se presentaron diversos proyectos legislativos provinciales para prevenir,
atender, y sancionar este tipo de violencia. Entre los años 2002 y 2006 se sancionaron
siete leyes provinciales para reducir la violencia laboral en el empleo público: Tucumán
(Ley 7.232), Ciudad de Buenos Aires (Ley 1.225), Provincia de Buenos Aires (Ley
13.168), Santa Fe (Ley 12.434) y Entre Ríos (Ley 9.671) (Misiones – Ley 4.148 – y
Jujuy – Ley 5.349 – fueron derogadas después de una efímera vigencia). El ámbito de
aplicación de estas leyes es sólo para el sector público, salvo la de Entre Ríos que
también se aplica en el ámbito privado.
Notas
(1) LÓPEZ CABARCOS, M. Ángeles, VÁZQUEZ RODRÍGUEZ, Paula y PICÓN
PRADO, Eduardo. Un estudio sobre mobbing sobre la administración pública. España.
(2) Scialpi. Violencias en la administración Publica. Casos y miradas para
pensar la administración pública como ámbito laboral. Segunda edición. Catálogos,
Buenos Aires, 2004.

CAPÍTULO 14
Análisis económico del fenómeno
Teniendo en cuenta lo mencionado anteriormente en el capítulo “Mobbing y
Marginación”, nos dedicaremos ahora a puntualizar y ampliar sobre los costos
económicos causados por el acoso laboral.
Los costos económicos forman parte de uno de los efectos negativos causados
por la violencia en el trabajo, pudiendo tratarse de una consecuencia tanto directa
como indirecta de la misma. Al contar con escasa información disponible, la estimación
de los costos podrá resultar algo imprecisa; sin embargo, las investigaciones
existentes muestran con claridad el costo potencial del mobbing teniendo en cuenta el
registro de los casos y las variaciones en salarios y prestaciones alrededor del mundo.
A partir de una investigación realizada por Lene Olsen (1) ,
se lleva a cabo un
análisis de los diferentes componentes e implicancias de referido a costos económicos
generados por la violencia laboral.
Los campos preponderantes a la hora de medir los costos económicos se
tratan de la pérdida de ingresos relacionada al ausentismo por enfermedad y los
gastos en consultas y tratamientos médicos. Dependiendo del sistema de
compensación de cada país, las pérdidas de ingresos son cubiertas por el empleador,
por el Estado, o por una composición de ambos; y el trabajador puede ser
compensador desde el punto de no tener pérdida de ingresos alguna hasta no obtener
un monto significativo (The cost of violence/stress at work and the benefits of a
violence/stress – free working environment (OIT), Helge Hoel, Kate Sparks y Cary L.
Cooper, Universidad de Manchester, Instituto de Ciencia y Tecnología).
En el cuadro expuesto a continuación se muestra una visión global de los
pagos por enfermedad expresados en porcentajes de ingresos de algunos países de
distintas regiones del mundo.
País
Al 1º
día
Al 2º
día
Al 3º
día
Al
10º
día
Al
20º
día
Al
50º
día
Al
100º
día
Valoración
total de la
remuneración
de la licencia
por
enfermedad
Alemania
(2001)
100 100 100 100 100 70 70 Alta
Austria 100 100 100 100 100 100 50 Mediana
Bélgica 100 100 100 100 100 60 60 Alta
Finlandia 70 70 70 70 70 70 70 Mediana
Luxemburgo 100 100 100 100 100 100 100 Alta
Países
Bajos
70 70 70 70 70 70 70 Mediana
Portugal 0 0 0 65 65 65 65 Baja
Reino Unido 0 0 0 0
No se puede calcular
por día; límite
superior
situado en
aproximadamente el
50 por ciento de los
Baja

ingresos medios.
Suecia 0 80 80 80 80 80 80 Alta
Noruega 100 100 100 100
10
0
100 100 Baja
Suiza 0 0 0 0
Según el contrato de
la empresa
o sector específico.
Baja
República
Checa
50 50 50 69 69 69 69 Mediana
Eslovaquia 70 70 70 90 90 90 90 Mediana
Hungría 80 80 80 80 70 70 70 Mediana
Polonia 80 80 80 80 80 80 80 Mediana
Australia
No se puede calcular por día; límite superior
situado en aproximadamente el 50% de los
ingresos medios. Baja
Estados
Unidos
0 0 0 60 60 60 60 Baja
(Nota: Las cifras correspondientes a Alemania están relacionadas con la nueva
legislación vigente desde enero de 1999).
En el período precedente, de octubre de 1996 hasta diciembre de 1998, los
pagos mínimos por licencia por enfermedad se habían fijado en el 80 por ciento,
aunque fueron incrementados al 100 por ciento en diversas empresas y contratos
sectoriales de asalariados. Estados Unidos: La reglamentación difiere de un Estado a
otro e incluso entre los distintos condados. En el cuadro figuran valores medios
plausibles. Los pagos por licencia por enfermedad a menudo comienzan a partir del
octavo día de enfermedad. En las oficinas públicas se pueden encontrar disposiciones
más generosas. Francia y Canadá fueron omitidos en este cuadro debido a falta de
datos o a datos no fiables.
Fuentes: Social Security Programs Throughout the World, del Gobierno de los Estados
Unidos; Banco de datos MISSOC de la Comisión Europea; Ifo Country Data Research;
nuevo cálculo de los datos, presentación y valoración: Institute for Economic Research
(Ifo), Munich.
En muchos países, los pagos por licencia por enfermedad disminuyen cuando
transcurren tres meses de la iniciación de la misma, viéndose de esta manera
reducidos sustancialmente los ingresos con relación a los ingresos normales.
En los países en desarrollo los sistemas de seguridad social suelen ser menos
beneficiosos, lo cual surte grandes efectos no sólo en el trabajador que se ve afectado,
sino también en su familia. Además de la pérdida de ingresos, hay que hacer frente a
aquellos pagos individuales provenientes de medicamentos, tratamientos y consultas
médicas.
Consecuencias del mobbing en el nivel de la organización
Diversos factores deben ser tenidos en cuenta al momento de realizar una
evaluación de los costos de la violencia laboral para las organizaciones:

1) Costos relacionados con el aumento del ausentismo por enfermedad y por las
jubilaciones anticipadas
2) Costos relacionados con los índices más elevados de rotación y de reemplazo
de personal
3) Disminución de la productividad y perjuicios en la producción o en el capital
físico.
4) Costos vinculados a las quejas y pleitos.
Ausentismo por enfermedad
No solamente el trabajador se ve afectado por el incremento del ausentismo
por enfermedad, reduciendo o perdiendo totalmente su nivel normal de ingresos, sino
que también el empleador se ve afectado por este factor, ya que debe costear parte de
las prestaciones por enfermedad. Según el país, las contribuciones de los
empleadores oscilan desde la totalidad de los costos de enfermedad (de manera
directa o indirecta a través de sistemas de seguros) hasta solamente una parte de la
remuneración por enfermedad (viéndose cubierto el resto por los sistemas nacionales
de seguridad social. Más allá del sistema que esté siendo aplicado, existen costos
administrativos adicionales que corren por cuenta del empleador (The cost of
violence/stress at work and the benefits of a violence/stress – free working
environment (OIT), Helge Hoel, Kate Sparks y Cary L. Cooper, Universidad de
Manchester, Instituto de Ciencia y Tecnología). De no tomarse medidas para prevenir
el mobbing, el monto correspondiente a estos últimos se verá incrementado. Según el
Congreso de Sindicatos Británico (TUC) anualmente se pierden más de 3 millones de
jornadas laborales a causa de mobbing. Dicha pérdida de tiempo, de la pérdida de
producción y de las compensaciones generaría un costo para la industria que
aumentaría a centenares de millones de libras. Tras el Tercer Estudio Europeo sobre
las Condiciones de Trabajo, basado en 21.500 entrevistas personales con empleados
llevadas a cabo en 1996 en toda la U.E., se obtuvieron las mismas conclusiones: el
ausentismo por enfermedad se incrementa con la violencia laboral:
Ausentismo por Mobbing
Unión Europea (1996)
Últimos 12 meses (1996): El 35% de los empleados expuestos a violencia física se
ausentaron de su trabajo
Últimos 12 meses (1997): El 34% de los empleados expuestos a intimidación se
ausentaron de su trabajo.
Últimos 12 meses (1998): El 31% de los empleados expuestos a acoso sexual se
ausentaron de su trabajo.
Incremento en el nivel de los índices de rotación y reemplazo de personal
Al verse prolongados los períodos en los cuales las víctimas de mobbing se
ausentan, los empleadores deben apelar a su reemplazo; pudiéndose originar así que
el personal tenga que cargar con trabajo suplementario o motivándose la contratación
de otros individuos. La formación del personal existente así como también la de aquel
nuevo podría conllevar costos adicionales. Se consideran aquellos costos
administrativos de contratar personal nuevo (anuncios, procedimiento de selección,
pruebas, entrevistas, etc.). A partir de un estudio de caso nacional hecho en Sudáfrica
(Workplace violence in the health sector, Country Case Study: South Africa, Susan
Steinman, OIT, IGN, OMS, ISP, 2003), se ha podido concluir que el costo de
reemplazar a un profesional en Sudáfrica promedia entre 25.000 y 45.000 rands por
persona (1 dólar en los Estados Unidos = 6,88 rands, en noviembre 2003); pudiendo
incrementarse a millones de rands los costos legales (el costo para el sector privado

contemplando las audiencias de conciliación y costos de indemnización) y las
liquidaciones de terminaciones de contratos causadas por problemas de salud y
jubilaciones anticipadas. La transcendencia del ausentismo y de los tratamientos por
violencia física en los lugares de trabajo puede ya consistir en desde centenares de
miles hasta millones de rands.
Disminución de la productividad, perjuicios para la producción y el capital físico
En el informe de la OIT The cost of violence/stress at work and the beneficts of
a violence/stress-free working environment se hace referencia a un estudio nacional de
Reino Unido sobre mobbing, en el que Hoel & Cooper solicitaron a los participantes
que evaluaran su propio rendimiento como porcentaje del trabajo al 100% de la
capacidad.
Como resultado se obtuvo que en el grupo de “intimidados actualmente” se
mostraba una disminución del 15% de la productividad y que en el grupo de aquellos
que “no fueron objeto de intimidación ni la presenciaron” existía una disminución del
8%. En otras palabras, en el grupo de “intimidados actualmente”, la disminución de la
productividad equivalía al doble de la de aquel grupo de quienes no habían sido objeto
de intimidación ni la habían presenciado. El resultado mostró también que, entre
quienes habían sido objeto de intimidación a lo largo de los últimos 5 años, se había
registrado una disminución del 12% de la productividad. El estudio indica que el 25%
de los participantes del estudio eran objeto de intimidación en ese momento o lo
habían sido durante los últimos cinco años, a partir de lo cual se puede concluir que el
una cuarta parte de los empelados habían sufrido una caída en la productividad en
torno al 4-7% causada por la intimidación. Otro estudio de la Universidad de Bergen,
Noruega, muestra que el 80% de las personas afectadas por el atosigamiento y el
hostigamiento en los lugares de trabajo termina por generar en algún momento una
disminución de la productividad laboral (Berusende Mobbing. Departamento noruego
de inspección laboral).
Impacto del mobbing sobre la productividad en el mercado laboral (Reino
Unido)
Cantidad de
trabajadores
Capacidad laboral
en porcentaje
Caída de la
productividad en
porcentaje
Fuerza laboral en
porcentaje
Trabajadores
actualmente
intimados
85% 15% 25%
Trabajadores
intimados en el
pasado
88% 12%
25%
Presencia de actos
de intimidación
4% 10% 0%
(Fuente: informe de la OIT The cost of violence/stress at work and the beneficts of a
violence/stress-free working environment)
Quejas y pleitos
Los costos relacionados a las quejas y pleitos dependen en gran medida de las
prácticas de los distintos países en la materia. Allí donde son comunes las
indemnizaciones y los juicios vinculados a accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, dichos costos pueden ser considerables. Pero por cada uno de los
casos que llega a los tribunales es probable que haya gran cantidad de quejas que se
resuelven en el nivel de la organización (The cost of violence/stress at work and the
benefits of a violence/stress – free working environment (OIT), Helge Hoel, Kate

Sparks y Cary L. Cooper, Universidad de Manchester, Instituto de Ciencia y
Tecnología). En agosto de 2003, una empresa danesa de transporte fue condenada a
pagar 50.000 coronas danesas (1 dólar en los Estados Unidos = 6,35 coronas, en
noviembre de 2003) a un aprendiz que se había enfermado debido al atosigamiento y
a las intimidaciones que sufrió en el trabajo a manos de sus compañeros. Le hacían
comentarios despreciativos sobre su apariencia física y le llenaron de basura su caja
de herramientas. Según la Unión Danesa de Trabajadores Metalúrgicos (agosto de
2003), esa intolerable situación en el lugar de trabajo ocasionó al aprendiz ansiedad y
mareos, síntomas que lo obligaron a tomar licencia por enfermedad. Transcurridos tres
meses de licencia por enfermedad, rescindió su contrato y se fue de la empresa.
Las jubilaciones anticipadas
Uno de los primeros autores en calcular los costos económicos que origina el
mobbing ha sido el profesor John Toohey, en su libro titulado Occupational stress.
Managing a metaphor (1991). Según sus investigaciones, los empleados muestran
una tendencia a jubilarse anticipadamente, como se comprueba en las estadísticas
públicas de Suecia. En ellas puede observarse que, para el año 1992, el 25% de los
trabajadores de más de 55 años se retiraron; a la vez que, entre 1993 y 1994,
trabajadores menos de 30 años de edad resolvían un retiro anticipado a causa del
acoso laboral, representando así entre un 35 y un 40 por ciento.
Las estimaciones hechas por la Seguridad Social Sueca alcanzan grandes
magnitudes con respecto a la proporción de afiliados que sufren enfermedades a partir
de condiciones de trabajo degradadas psicológicamente, como por ejemplo, aquellas
experiencias de acoso laboral. Los casos de jubilaciones anticipadas anuales
causadas por condiciones de trabajo psicológicamente pobres varían entre el 20% y el
40%. Es decir que, aproximadamente, entre un tercio y un quinto de las jubilaciones
anticipadas (antes de los 55 años) han sufrido acosos prolongados. (2)
Apostando a la recuperación
El economista sueco, U. Johanson, desarrolló una lista de indicadores para
calcular los costes económicos de las bajas por enfermedad repetitivas y de larga
duración. A su vez, también ha podido demostrar que, para una empresa, resulta
menos costoso ofrecer a estos empleados una rehabilitación profesional cara y
reorganizar las condiciones de trabajo que no tratar el problema y dejar que persista.
Los conflictos prolongados disparan otras dinámicas negativas, que a su vez
empeoran las condiciones psicológicas de trabajo.
La Contabilidad de Recursos Humanos en vista a la inclusión de inversión de
formación. (3)
Esta revisión sobre la situación de la contabilidad de los Recursos Humanos y
la investigación de sus consecuencias sobre la toma de decisiones concluye que, a
pesar de casi cuatro décadas de experiencia en el tema, todavía no se sabe lo
suficiente, en primer lugar, sobre la manera en que las empresas realizan el
reconocimiento, la medición, la contabilización y la información real sobre los datos y
otros elementos intangibles en el proceso de gestión, y en segundo lugar sobre qué
clase de información necesitan realmente los agentes del mercado de capitales para
sus decisiones. Probablemente hagan falta normas reglamentadas para el registro
correcto de la formación y otros elementos intangibles, pero, hasta no contar con más
información sobre el control de gestión y el rol y los requerimientos de los mercados de
capitales, la tarea será en vano.

Desde poco menos de cuatro décadas, la Contabilidad de los Recursos
Humanos constituye un tema que forma parte de las materias investigadas. Dicho
término fue utilizado por primera vez en 1968 por Brummet, Flamholtz y Pyle (Human
Resource Measurement: a challenge for accountants. 1968). El objetivo básico de la
CRH es la mejora de la gestión de los recursos humanos desde una perspectiva
organizativa, aumentando la transparencia de los costos, la inversión y los resultados
de los recursos humanos en las operaciones de contabilidad de gestión, como las
cuentas de beneficios y pérdidas, las hojas de balance y los cálculos de inversiones.
Los costos de los recursos humanos: descripción
Tomando un ejemplo de una planta de fabricación de la empresa
automovilística Volvo, Gröjer y Johanson (Human Resource Costing and Accounting.
Consejo Industrial Conjunto de Seguridad, Estocolmo. 1996)) propusieron reflejar los
costos de lo recursos humanos en las cuentas de pérdidas y beneficios de una mejor
manera, lo cual permite observar que cerca del 30% de los costos totales de personal
son causados por a altos índices de recambio de personal y de bajas por enfermedad.
Mediante el uso de la contabilidad de beneficios y pérdidas como base, se
calcularon los costos para las diferentes actividades de personal como porcentajes
totales de los costos de personal. Esto se realizó en distintos departamentos de la
organización, con el fin de permitir un control de gestión. Se obtuvo como resultado un
aumento significativo en la eficacia (del 69,8% al 77,4%). Otra cuestión es si, desde el
punto de vista estratégico, dicha eficacia es aceptable; por ejemplo, ¿resultan
suficientes los gastos en formación?
Indudablemente este método por costos permite obtener información útil, pero le ha
sido criticado el hecho de que no reconozca la formación como inversión y que no se
centre en la auténtica esencia de la Contabilidad de los Recursos Humanos, es decir,
resultados y cifras.
Los resultados económicos de la inversión en recursos humanos: su cálculo
Un objetivo general de la Contabilidad de los Recursos Humanos es el cálculo
de los resultados económicos de la inversión en recursos humanos. Esta meta ha
recibido en varias ocasiones el nombre de “análisis de utilidades”. Esta última noción
se ha aplicado sobre todo en el área de selección de personal y para la reducción de
plantillas más recientemente.
En el campo de la formación hay consenso en que dichas inversiones pueden
tener una elevada rentabilidad, ya que fomentan la productividad, reducen los costos
de capital y de materiales y aumentan la calidad.
Se han elaborado algunos estudios sobre los efectos de la formación a escala
de las empresas, si bien el centro del cuerpo fundamental de la investigación ha
estado en determinar la relación entre la productividad y los niveles de cualificaciones.
Los efectos positivos de una formación pueden resultar particularmente intensos en
una situación de cambio. En un estudio reciente, Bassi, Benson, van Buren y Bugarin
(Human Performance Practises Report. American Society for Training and
Development. 1997) revelaron que los cambios en el porcentaje de los trabajadores
que reciben una formación y en los gastos de formación tienen un efecto positivo
sobre el incremento observado en el rendimiento para 542 empresas, entre 1995 y
1996,
Una dificultad fundamental para medir la formación consiste en su propia
definición. Eliasson (1988) y Bassi y Cheney (Results from the 1996 Benchmarking
Forum. American Society for Training and Development. 1996) han indicado cifras
cercanas al 2 o 3 por ciento de los costos internos de personal como costos de
formación, dentro de las contabilidades de costos en las empresas. Pero dicho cálculo

está muy subvalorado y aparenta que las empresas aún no son conscientes del
volumen de sus inversiones formativas debido al problema que implica definir y medir
las actividades de formación. A partir de otros resultados empíricos, Eliasson sugiere
que cerca del 60% o más de los costos de personal se destinan a la coordinación,
selección, creación y difusión de conocimientos.
La mayoría de las investigaciones publicadas sobre los resultados económicos
de la inversión en recursos humanos ha sido enfocada en el cálculo de los costos y
beneficios de determinadas actividades de recursos humanos, y no en el efecto sobre
el rendimiento general de una empresa.
De acuerdo con Boudreau y Ramstad (Measuring intellectual capital: learning
from financial history. Human Resource Managment, Vol 36.1997), el ejemplo de
Sears en los EE.UU. muestra la manera en la que un perfeccionamiento de la
dirección también posibilita la mejoría de las actitudes sobre los trabajadores. Dichas
actitudes influyen sobre las relaciones con los clientes de una manera que puede
registrarse con datos firmes.
El valor de los recursos humanos: su cálculo
En los años sesenta y setenta se construyeron modelos que intentaban
responder al interrogante de cuál es el valor del capital de recursos humanos. A partir
la década del setenta comenzó a difundirse una idea que planteaba que la
Contabilidad de los Recursos Humanos consistiera exclusivamente en tratar a los
elementos como individuos económicos.
Los partidarios de una evaluación por hojas de balance sostienen que la
incorporación de la inversión en recursos humanos garantiza un valor más objetivo de
las inversiones de la empresa. Sin embargo, sus críticos indican que la hoja de
balance ya es una herramienta insuficiente por sí sola para reflejar el verdadero valor
de una empresa y que la misma no debe dificultarse con la inclusión de los recursos
humanos.
Los intangibles: Una propuesta de la Comisión de Normas Contables
Internacionales
Turner (Human Resource Accounting – Whim or wisdom? Journal of Human
Resource Costing and Accounting, Vol 1.1996) contempla que, desde que comenzó a
debatirse la noción de contabilidad de los recursos humanos de una empresa, ha
afrontado dos obstáculos principales para acceder a la contabilidad principal. Las
mismas se refieren a:
- la imposibilidad de clasificar a los trabajadores de bienes activos, y
- que no se es capaz de crear un sistema inteligente de medición.
Efectos sobre el aprendizaje de la Contabilidad de los Costos de Recursos
Humanos
Según Johanson y Nilson (The usefulness of Human Resource Costing and
Accounting. Journal of Human Resource Costing and Accounting, Vol 1. 1996), para
examinar la utilidad de la CRH, un método más productivo es el de estudiar los
procesos de aprendizaje. Investigaron, por lo tanto, los efectos de la aplicación de la
Contabilidad de los Costos de los Recursos Humanos (la Contabilidad de los Costos
de los Recursos Humanos, la Contabilidad de los Recursos Humanos y el análisis de
utilidades) sobre las situaciones laborales cotidianas.

A pesar que las personas aprenden, las organizaciones pueden no hacerlo. Por
eso, Johanson y Nilson (Cálculo de Costos y Contabilidad de Recursos Humanos y
Aprendizaje organizativo, informe Nº 5. 1996) optaron por el aprendizaje de las
organizaciones como tema de estudio al respecto. Los resultados indican que la
Contabilidad de los Costos de los Recursos Humanos puede considerarse una
herramienta útil en manos de los gerentes. Se ponían en marcha procesos de
aprendizaje organizativo que, sin embargo, resultaban muy perjudicados por la
ambivalencia del apoyo de los gerentes a la Contabilidad de los Recursos Humanos.
Conclusiones respecto a estudios referentes a la utilidad de la Contabilidad de
los Recursos Humanos
En el análisis comparativo de siete estudios de caso, Johanson (Why the
concept of human resource costing and accounting does not work: A lesson from
seven Swedich cases.1998) concluye que la mayoría de los gerentes manifiesta
actitudes positivas hacia la Contabilidad de los Costos de los Recursos Humanos.
Pero la fusión concreta de la Contabilidad de los Costos de los Recursos Humanos en
el proceso de control de gestión parece quedar disgregada. Para superar los factores
que obstaculizan la aplicación de práctica de la Contabilidad de los Costos de los
Recursos Humanos, debiera incidirse en:
-mejorar el conocimiento sobre costos, valor y resultados de los recursos humanos, y
sobre los métodos para calcularlos.
-obligación de gerente superiores y otros elementos en el sistema de recompensas.
-fijación de objetivos para la Contabilidad de los Costos de los Recursos Humanos.
Los últimos dos factores destacan la necesidad de desarrollar y aplicar la
Contabilidad de los Costos de los Recursos Humanos desde el punto de vista de la
gestión estratégica.
Aunque las opiniones sean muy diversas sobre si existen progresos
sustanciales en la aplicación de la Contabilidad de los Recursos Humanos, son
muchos los interesados que corroboran la necesidad de dar mayor transparencia a las
inversiones en capital humano, utilizando indicadores financieros o no financieros.
La Contabilidad de los Recursos Humanos se basa en el supuesto implícito de
que la contabilidad tradicional y los procedimientos tradicionales de cálculo de costos
tienen un peso esencial sobre los hábitos de una organización. En este sentido, los
mecanismos contables constituyen instrumentos potentes y muy utilizados.
En cuanto a la polémica que ronda el tema de la hoja de balance, que
constituye sólo una posibilidad de la Contabilidad de los Recursos Humanos, existen
ventajas e inconvenientes además de las consideraciones teóricas sobre los criterios
de reconocimiento de activos. La inclusión de información sobre la inversión en
recursos humanos en los balances generales constituiría un elemento potente. Si se
incluye en los balances generales se presentará también con un formato reglamentado
pero, si se decide dejar afuera, no existe procedimiento para esta reglamentación. Por
lo tanto, se origina el riesgo de que la información externa a los balances generales se
simplifique demasiado y carezca de algún tipo de normas sobre definiciones y
mediciones para que su empleo sea más fácil.
Los costos laborales de la depresión (4)
Los trastornos depresivos de los trabajadores preocupan cada vez más a las
empresas. En el caso español, la factura asciende a 750 milllones de euros al año, sin
contar el impacto sobre la productividad
Según un informe publicado por la escuela de negocios London School of
Economics, la depresión y los trastornos por ansiedad cuestan al Reino Unido 17.000

millones de euros por año; dándose más personas de baja por trastornos emocionales
que el número total de parados. En Estados Unidos, la Fundación Americana de
Prevención del Suicidio calcula un costo de 51.000 millones de dólares causado por la
pérdida de productividad y 26.000 millones de dólares adicionales en tratamiento
médico para personas que sufren depresión crónica.
En España la totalidad del costo de los trastornos depresivos y por ansiedad se
estima en 750 millones de euros por año, sin tener en cuenta el impacto en la
productividad.
Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), la causa principal de la
discapacidad es la depresión. En España se encuentra afectada 1 de cada 10
personas y está aumentando principalmente en edades productivas. Esto implica un
gran costo para las economías nacionales y una disminución considerable en el
rendimiento económico de las empresas, en confrontación con las enfermedades
cardíacas que afectan a una edad más avanzada. De esta manera, la London School
of Economics sugiere que las empresas introduzcan psicoterapia.
Sin embargo, la psicoterapia puede limitar la carrera profesional. La mayoría de
personas ocultaría a su jefe que está sufriendo inconvenientes mentales o
emocionales, por temor a ser vistos como no aptos. En cambio, es mejor ausentarse
del trabajo por problemas más tangibles, como por ejemplo resfriados, dolor de
espalda o incluso por estrés. Esto implica un círculo vicioso, ya que el estrés
prolongado termina en depresión. La respuesta más reciente y popular para disminuir
el estrés innecesario y negativo en el lugar de trabajo es la conciliación, la flexibilidad
horaria, clases de yoga o guarderías de empresa. Las medidas de conciliación
permiten que los empleados equilibren sus compromisos familiares con sus
responsabilidades en el lugar de trabajo y se acoplen más adecuadamente a sus
necesidades.
En el caso de el jefe no esté de acuerdo con este tipo de soluciones, el
empleado se verá restringido a la hora de efectuarlas.
Con frecuencia existe mala interpretación acerca de la conciliación. El estrés
positivo que tiene lugar en el lugar de trabajo supone aquel que contempla En el lugar
de trabajo hay un lugar para un estrés positivo que implica enfrentar, solucionar, y
crecer con los retos naturales planteados por el trabajo, confiando a través del en
equipo se es apto para superar los obstáculos de manera exitosa.
Las compañías destacadas son aquellas que reconocen la responsabilidad
social y financiera para manejar y equilibrar el estrés positivo y negativo y toman
medidas consecuentes; lo que las lleva a tener niveles de ausentismo
significativamente menores, a responder más velozmente a las demandas del
mercado y a gozar de relaciones con sus clientes de manera más fluida. Las
organizaciones que quieran conseguir estos aspectos no deben olvidar la confianza,
elemento que debe existir siempre, más allá que la forma en que cada organización lo
lleve a cabo para lograrlo sea única. Si no hay confianza se da lugar fácilmente a
sensaciones negativas, defensivas y, en último lugar, de depresión. La confianza
permite sentirse abierto, comprometido y listo para enfrentar los desafíos con buen
ánimo.
Por eso, los dirigentes de las organizaciones y los gobiernos deben reflexionar
sobre las medidas a tomar para que se cree estrés positivo generado principalmente
por la confianza.

Notas
(1) OLSEN, Lene. No invertir en la prevención de la violencia en el trabajo
resulta oneroso. Oficina de Actividades para los Trabajadores, OIT.
(2) Conclusiones derivadas de debates con funcionarios del Comité Nacional
de la Seguridad Social Sueca, 1993.
(3) Fuente: JOHANSON, Ulf. Formación Profesional Nº 14 – Revista Europea.
(4) Artículo El coste laboral de la depresión. Realizado por MONTSE, Ventosa
(Directora general del Instituto Great Place to Work, España).

CAPÍTULO 15
Estadísticas sobre Mobbing
El mobbing es un tema de difícil discusión y escasa regulación y ocasiona en el
trabajador consecuencias físicas, emocionales y psicológicas. Es por esto que es
complejo encontrar estadísticas que verdaderamente reflejen lo que ocurre en la
realidad, ya que por ejemplo mucho de los casos de mobbing que ocurren no son
denunciados por parte de la víctima.
Las primeras estadísticas sobre la violencia en el trabajo fueron realizadas por
la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en el año 1998 a través de un informe
de 156 páginas.
El informe se basa en una gran encuesta efectuada en 1996 entre trabajadores
de 32 países. Uno de los datos más importantes para resaltar es que Argentina,
Francia, Rumania, Canadá e Inglaterra fueron en ese momento señalados como los
países con las tasas más elevadas de agresiones y acoso sexual en el lugar de
trabajo.
El 5 por ciento de la población laboral era víctima de esta nueva forma de
hostigamiento.
Esta encuesta reveló que en ese año, en Francia el 11.2 por ciento de los
varones y el 8.9 por ciento de las mujeres denunciaron haber sido objeto de
agresiones, mientras que el 19.8 por ciento da las mujeres denunciaron haber sufrido
acoso sexual.
En el mismo período de doce meses, en Argentina el 6.1 por ciento de los
varones y el 11.8 por ciento de las mujeres indicaron haber sufrido agresiones,
mientras que el 16.6 por ciento de las mujeres dieron cuenta de incidentes de carácter
sexual; en Rumania dichos índices fueron de 8.7 por ciento, 4.1 por ciento y 10.8 por
ciento; en Canadá, de 3.9 por ciento, 5.0 por ciento y 9.7 por ciento; en Inglaterra, 3.2
por ciento, 6.3 por ciento y 8.6 por ciento, en los Estados Unidos, fue del 1.0 por
ciento, 4.2 por ciento, y 5.3 por ciento, como dato adicional dentro de la encuesta en
este país se aclara que alrededor de 1.000 personas mueren cada año en entornos
laborales y que el homicidio se ha convertido en la principal causa de defunciones en
el lugar de trabajo para las mujeres, y en la segunda para los varones.
0
5
10
15
20
Porcentaje
de denuncias
Francia Argentina Rumania Canadá Inglaterra Estados
Unidos
País
Encuesta realizada a 32 trabajadores por país (OIT. 1996)
Varones agredidos
Mujeres agredidas
Mujeres agredidas
sexualmente
Otra encuesta realizada el mismo año en la Unión Europea basada en 15.800
entrevistas mostró que el 4 por ciento de los trabajadores habían sido objeto de
violencia física, 2 por ciento de acoso sexual y 8 por ciento de intimidación.

Los resultados del informe de la OIT basado en el análisis de las tendencias
globales señalaron que los problemas relacionados con la violencia en el trabajo son
un problema que rebasa las fronteras de los países, los ámbitos de trabajo o
cualquiera de las categorías profesionales. Los trabajadores y los empleadores
reconocen cada vez más que las agresiones psicológicas son una forma grave de
violencia. Esto incluye la intimidación y el hostigamiento psicológico.
El informe estableció que el problema de la intimidación y el hostigamiento
colectivo se incrementó en Alemania, Australia, Austria, Dinamarca, Estados Unidos,
Reino Unido y Suecia. El hostigamiento psicológico se da cuando un grupo de
trabajadores ejerce sobre otro trabajador que convierten en blanco de su hostilidad.
Algunos ejemplos sobre estas conductas son la repetición de comentarios negativos
sobre una persona o las críticas incesantes en su contra, gritarle o darle ordenes a la
persona de mala manera y frente a sus demás compañeros de trabajo, crearle
dificultades a las persona para que no pueda realizar bien su labor diario, dejarlo de
lado, la propagación de chismes o información falsa acerca de la persona que se
quiere perjudicar.
Las investigaciones que se realizaron por este tema en el Reino Unido
determinaron que el 53 por ciento de los trabajadores habían sido víctimas de
amedrentamiento y persecución en el trabajo y que el 78 por ciento habían
presenciado comportamientos de esa índole.
Lo que padecen las personas afectadas en este caso, si bien no están
relacionadas con agresiones físicas, son consecuencias terribles. Como por ejemplo,
otros estudios que se realizaron en el año 1994 en el Sindicato de Trabajadores del
Sector Público del Canadá mostraron que casi el 70 por ciento de las personas
consultadas consideraban que la agresión verbal era la principal forma de violencia
que habían sufrido. En Finlandia el 40 por ciento de los trabajadores municipales
consideraban sentirse sometido a un estrés intenso y el 30 por ciento se sentían
constantemente nerviosos.
Las organizaciones y el entorno laboral en su conjunto se ve afectado ante este
tipo de situaciones. En los empleadores recae el costo directo del trabajo perdido.
Entre los costos indirectos se encuentra la perdida de eficiencia y menor productividad,
perdida de prestigio, etc. El Instituto Nacional de Seguridad en el Lugar de Trabajo de
los Estados Unidos publicó por ejemplo que el costo total de la violencia en el trabajo
fue en el año 1992 de 4.000 millones de dólares. En Alemania, se ha calculado que el
costo directo de la violencia psicológica en una empresa con 1.000 trabajadores se
eleva a 112.000 dólares al año, mientras que los costos indirectos son de 56.000
dólares.
Datos Actuales
La Organización Mundial de la Salud estima que una de cada seis personas
enferma por maltrato en el trabajo.
Los datos de la Organización Internacional del Trabajo son alarmantes: en
Suecia el mobbing es responsable del 15% de los suicidios. En Inglaterra el 53% de
los empleados padece acoso psicológico.
El último informe elaborado por la Fundación Europea (2001) para la mejora de
las condiciones de Trabajo estimaba que aproximadamente ochocientas mil personas
en España padecen actualmente acoso psicológico en el trabajo.
La Universidad de Alcalá realizó una encuesta en mayo de 2001, con una
muestra de aproximadamente mil personas, señalando que un 11,44% de los

encuestados manifiestan que para ellos el acoso laboral es una pesada carga
cotidiana (esto situaría la cifra en más de un millón y medio de personas).
Esta misma encuesta señala como agentes principales del acoso a los jefes en
un 46% de los casos y a los compañeros en un 44%. Aunque también advierten que,
en ocasiones, el acoso también es realizado por los propios subordinados.
En los países de América latina, por ejemplo, casi no hay estadísticas. Sin
embargo se sabe que el problema crece con la precarización laboral y la falta de
oportunidades.
Según la tercera edición del informe de la OIT “Violencia en el trabajo”, una
encuesta realizada en 2002 en Alemania permitió estimar que más de 800.000
trabajadores eran víctimas de mobbing, y en España, cerca de 22% de los
funcionarios públicos sufría violencia laboral. En Francia, el número de acciones de
agresión contra los trabajadores del transporte subió de 3.051 en 2001 a 3.185 en
2002.
El estudio asegura además, que en los países en desarrollo las mujeres, los
migrantes y los niños están entre los trabajadores más vulnerables.
En Japón el número de casos presentados ante consejeros judiciales fue de 625.572
entre abril de 2002 y marzo de 2003. De estos, el 5.1 por ciento o cerca de 32.000
estuvieron relacionados con acoso e intimidación, mientras que también de abril a
septiembre de 2003, de las 51.444 consultas, 9.6 por ciento estaban relacionadas con
la violencia en el trabajo.
El informe dice que ha habido mejoras en los casos de Inglaterra, Gales y
Estados Unidos. En Estados Unidos, donde el homicidio era la tercera causa de
muerte en el trabajo, el número de asesinatos ha bajado en los últimos años y la
tendencia es similar en el caso de agresiones sin consecuencias fatales.
El costo de la violencia en el trabajo es elevado y difícil de calcular. En países
como Australia, los costos estimados para los empleadores van de los 6000 a los 13
millones de dólares.
Según la Tercera Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo en la Unión
Europea, que publicó la OIT en el 2000, un 9% de los trabajadores europeos ha sido
victima de mobbing (13 millones de personas); aproximadamente el 8.1% de la
población activa. En España el porcentaje se encuentra en torno al 5% y le cuesta a la
sociedad más de 90 millones de euros por bajas o invalidez profesional. Hay una
relación importante entre ausencias por enfermedad y violencia en el trabajo.
En la Argentina el mobbing existe, pero no está en la lista de las 189
enfermedades profesionales. Además, sólo tres provincias -Tucumán, Buenos Aires y
Jujuy- y la Ciudad de Buenos Aires sancionaron entre 2002 y 2004 leyes que
contemplan el maltrato, pero sólo se aplican en el ámbito de la administración pública.
Según un reciente informe de la Fiscalía Nacional de Investigaciones
Administrativas, organismo dependiente del Ministerio Público Fiscal, entre octubre de
2003 y 2004 se iniciaron 1.503 expedientes por denuncias de violencia laboral.

CAPÍTULO 16
Legislación sobre Mobbing en el mundo
Los principales países que cuentan entre sus legislación con normas
destinadas a prevenir y sancionar el “mobbing”, son los que a continuación
analizaremos.
Suecia (1)
La normativa sueca es pionera en cuanto a la regulación legal sobre el acoso
laboral o mobbing. Este país denomina al mobbing como “victimización” y lo define de
la siguiente manera:
"Recurrentes acciones reprobables o claramente
hostiles frente a un trabajador o trabajadores adoptadas en el
ámbito de las relaciones interpersonales entre los
trabajadores de forma ofensiva y con el propósito de
establecer el alejamiento de estos trabajadores respecto de
los demás que operan en un mismo lugar de trabajo".
La Ley Básica de Prevención de Riesgos (del año 1993) establece que el
empresario es responsable de los posibles riesgos que puedan manifestarse en el
ámbito del trabajo, tanto físicos como psicológicos, y para prevenirlos debe planificar y
organizar el trabajo de tal forma que garantice un ambiente laboral saludable, para lo
cual debe dejar patente mediante el ejercicio del poder de dirección, su firme decisión
de no estar de acuerdo ni consentir conductas de acoso, y erradicar tales conductas
mediante la aplicación del poder disciplinario y del poder sancionador.
También se individualizan los distintos casos que pueden constituir acoso
laboral. A su vez, se enuncian las consecuencias de la victimización entre los
empleados individualmente y entre el grupo de trabajo.
Se destacan secciones que se refieren a medidas generales de prevención
frente a la victimización, y a ayuda y soporte para individuos y grupos de trabajo que
han sufrido mobbing o acoso laboral.
Francia (2)
En este país se ha tipificado como delito el acoso laboral, estableciendo
sanciones que comprenden no solo una multa pecuniaria sino también la privación de
la libertad.
El Código de Trabajo Francés define al acoso laboral como:
“Ningún trabajador puede sufrir las conductas
repetidas de acoso moral que tengan por objeto o por efecto
una degradación de las condiciones de trabajo susceptibles
de afectar sus derechos y su dignidad, de alterar su salud
física o mental o de comprometer su futuro profesional”.
Este ordenamiento laboral se divide en diferentes secciones denominadas
Libros, los cuales tratan específicamente distintos aspectos, entre los que se destacan
los siguientes:
a) Libro Primero: Convenciones relativas al trabajo.
Se refiere principalmente al establecimiento de reglas, medidas,
instrucciones y disposiciones en materia de higiene, seguridad, acoso y
discriminación en el establecimiento.
b) Libro Segundo: Reglamentación del trabajo.

Sus artículos promueven que el empresario jefe tome las medidas
necesarias para asegurar la seguridad y proteger la salud física y mental de
los trabajadores del establecimiento. Estas medidas comprenden acciones de
prevención de riesgos profesionales, de información y de formación;
resguardando su adaptación para tener en cuenta cambios de circunstancias
y el mejoramiento de situaciones existentes.
El empresario jefe debe establecer medidas preventivas y un comité de
higiene, seguridad y condiciones de trabajo para:
- evitar riesgos;
- evaluar los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores;
- combatir la fuente de los riesgos;
- adaptar el trabajo a las personas, en particular lo que se refiere a
equipos y métodos de trabajo utilizados y la limitación de estos frente a la
salud de aquellas;
- tener en cuenta el estado de evolución de la técnica;
-planificar la prevención e integrar, en un ensamble coherente, la
técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones
sociales y la influencia de factores ambientales, principalmente aquellos que
conciernen a los riesgos ligados al acoso moral, definido en el articulo L. 122-
49;
-tomar medidas de protección colectiva, dando prioridad a la protección
de empleados y obreros;
-dar a los trabajadores las instrucciones apropiadas para un mejor
desempeño en sus tareas.
c) Libro Séptimo: Disposiciones particulares a ciertas profesiones y
actividades.
A su vez, se ha aprobado una nueva sección legislativa, cuya primer
parte trata sobre las relaciones individuales de trabajo. Entre ellas se resaltan
los procedimientos ante una situación de acoso moral, entre los cuales se
destaca la elección de un mediador que concilie a las distintas partes e
informe las sanciones aplicadas.
En la actualización del Libro Cuarto, que se refiere a la Salud y
Seguridad en el trabajo, se destacan las mismas disposiciones que en el
Libro Segundo.
Bélgica (3)
En el año 2002, mediante una ley originada en el Ministerio de Empleo y de
Trabajo se definió al acoso moral en el trabajo como:
“Las conductas abusivas y reiteradas de todo
género, externas o internas a la empresa o institución, que se
manifiesten principalmente en comportamientos, palabras,
intimidaciones, actos, gestos y escritos unilaterales, que
tengan por objeto o por efecto atentar a la personalidad, la
dignidad o la integridad física o psíquica de un trabajador, o
de otra persona a la que este capítulo le sea aplicable con
ocasión de la ejecución de su trabajo, poner en peligro su
empleo o crear un ambiente intimidatorio, hostil, degradante,
humillante u ofensivo”.
El 30 de noviembre de 2006, el parlamento federal belga votó una revisión de
la legislación sobre la protección contra la violencia, el acoso moral y sexual en el
lugar de trabajo. La legislación hace hincapié en las siguientes medidas:
a) Énfasis en la Prevención:

- Obligando a las compañías a establecer un procedimiento interno para
resolver quejas de acoso por parte de los empleados;
- Estableciendo un plan que prevenga la ocurrencia de violencia y
acoso en el trabajo;
- Designando a un consejero de prevención.
b) Refuerzo del rol del mediador interno (llamado “persona de
confianza”):
Mientras la ley del año 2002 contemplaba la contratación de un
mediador para casos de violencia y acoso en el trabajo cuyo rol consistía
principalmente en atender a trabajadores con quejas, informarles sobre sus
derechos y ayudarlos a definir el problema y buscar una solución de manera
informal, las revisiones realizadas a la ley en el 2006 refuerzan la posición
legal de esta “persona de confianza”. A partir de dichas revisiones, tienen
completa autonomía y se les debe permitir el tiempo y los recursos
necesarios para satisfacer su rol;
c) Esclarecimiento de la cláusula que contempla la protección del
empleo:
Desde que se implementó la ley en el 2002, un empleado era protegido
contra el despido a partir del momento en que la víctima efectuaba una queja
formal frente al consejero especializado en prevención. Esta previsión legal
permitía un potencial abuso, ya que los trabajadores se resguardaban del
inminente despido con quejas relacionadas a acoso o violencia laboral. A
pesar de desconocerse el número de casos de este tipo, se ha revisado la
cláusula de protección del trabajo siguiendo la crítica de los empleadores. La
protección contra el despido sólo entra en efecto cuando la queja es
motivada y ha sido válidamente juzgada por el consejero de prevención o
persona de confianza.
Luxemburgo.
Dentro de una Moción de la Cámara de Diputados, se insta al Gobierno para
presentar un Proyecto de Ley contra el acoso moral, que complete la ley contra el
acoso sexual adoptada en fechas anteriores.
Suiza.
En Suiza desde el año 2000 existe una iniciativa parlamentaria para iniciar un
proceso de reforma legislativa que lleve a una ley específica contra el mobbing.
Italia.
No existe legislación nacional para tratar el fenómeno del mobbing en este
país. Sin embargo, se han elaborado leyes regionales para prevenir y tratar el acoso
laboral como, por ejemplo, la ley de la región administrativa de Lazio (cuya capital es
Roma), del año 2002. En este caso particular, se exponen los diversos
comportamientos que constituyen mobbing y se enuncian algunos de los
procedimientos frente a casos de acoso moral.
Sin perjuicio de la inexistencia de legislación sobre mobbing a nivel nacional,
en fecha reciente el Tribunal Arbitral de la Liga Italiana de Fútbol dispuso sancionar al
Club Catania, de la primera división del fútbol italiano, por haberlo encontrado culpable
de ejercer mobbing contra tres futbolistas de esa institución, los cuales habían sido
obligados a entrenarse con las divisiones inferiores del club.
España.
Al igual que en Italia, en este país no existe regulación específica, aunque se
han presentado ya numerosas iniciativas parlamentarias. Existen en la actualidad

numerosos proyectos de Ley que se están tratando y ha habido numerosos acuerdos y
convenios para luchar contra el acoso laboral. España ha promovido en las empresas
la confección de protocolos de prevención anti mobbing, tendientes a prevenir las
consecuencias de dicha figura en el ámbito de las relaciones laborales.
En resumen, podemos señalar que, en la Unión Europea, existen dos tipos de
protección legal contra el mobbing. Hay países que han legislado específicamente y
otros que, por el contrario, creen que este tipo de violencia laboral pude ser
perseguida y castigada utilizando la legislación existente (Irlanda, Reino Unido y
Alemania). Igualmente, en aquellos países donde se pretende considerar al acoso bajo
las leyes vigentes, se han presentado numerosos proyectos para por lo menos incluir
ciertos conceptos que no se encuentran contemplados en la legislación actual.
En la comunidad anglosajona, Nueva Zelanda ha dispuesto la “Health and
Safety in Employment Act” en 1992, mientras que Australia ha establecido una
regulación denominada "Workplace Health and Safety Act 1995"; y varias guías que
permiten su aplicación frente a las conductas de mobbing. Esta última tiene como
objetivo prevenir y disminuir el riesgo de muerte, daño o enfermedad de una persona
causada por el entorno laboral, una actividad laboral, o materiales utilizados en el lugar
de trabajo. El acta establece un marco para prevenir o minimizar la exposición al
riesgo a través de:
a) La imposición de obligaciones de salud y seguridad en el lugar de trabajo
sobre ciertas personas que puedan afectar la seguridad y salud de otras a través de
sus actos u omisiones;
b) El establecimiento de puntos de referencia para la industria a través de
regulaciones y códigos de práctica;
c) El establecimiento de un marco de salud y seguridad en el lugar de trabajo
que:
-permita a la industria participar en estrategias en vías de desarrollo para
mejorar la salud y seguridad en el lugar de trabajo;
-promueva la conciencia de la comunidad sobre la salud y seguridad en el
trabajo;
d) El establecimiento de un plan de entrenamiento profesional;
e) La estipulación de la elección de representantes de seguridad y salud en el
lugar de trabajo, un comité para incentivar la cooperación entre los empleados y
empleadores, inspectores que monitoreen el cumplimiento del acta, representantes
autorizados que ayuden a los trabajadores en temas de salud y seguridad en el
trabajo.
Con el acta, se pretende:
a) Lograr una reducción del costo humano y del agobio financiero
que las muertes, injurias y enfermedades causan a los individuos, a
las familias y a la comunidad;
b) Una reducción del peso que el esquema de compensación de los
trabajadores provoca a los empresarios, lo que lleva a reducir los
costos impuestos a la industria;
c) Mantener pautas en la comunidad en materia de seguridad y
salud en el trabajo, evitando que las personas o empresas obtengan
una injusta ventaja competitiva al no implementarse las pautas
laborales adecuadas.

En Octubre del año 2004, se formalizó el Acuerdo Europeo sobre Estrés
Laboral, en donde se reconoció que el empresario debe proteger la seguridad y salud
en el trabajo, aplicado también a los problemas de estrés laboral.
Como una forma de resaltar la importancia y preocupación generada a nivel
mundial por el mobbing, destacamos lo expresado por el Parlamento Europeo en su
sesión del 20 de septiembre de 2001 cuando en su resolución 2001/2339 (INI)
consideró “…que el acoso moral en el lugar de trabajo, …, constituye un grave
problema, y que es necesario prestarle mayor atención, reforzar las acciones
destinadas a combatirlo e idear nuevas maneras de hacerle frente”, para finalmente,
entre otros puntos, resolver: “exhortar a la Comisión a ofrecer…, en un Libro Verde, un
análisis detallado del estado actual del problema del acoso moral en el lugar de trabajo
en cada estado miembro y a presentar, …, un plan de acción sobre las medidas
comunitarias contra el acoso moral en el lugar de trabajo, …”.
En relación al continente americano, la legislación sobre el mobbing resulta
prácticamente inexistente. A modo de ejemplo, podemos citar como países más
relevantes que han legislado sobre el tema a los siguientes:
Brasil.
Si bien no cuenta con legislación a nivel nacional, podemos encontrar la ley del
año 2000 del municipio de Iracemápolis, en San Pablo. En ella se definen los
comportamientos que constituyen acoso moral y se distingue la suspensión como
principal penalidad.
Colombia.
Este país cuenta con la Ley Nº 1010 del año 2006, la cual considera en su
artículo 2º, al acoso laboral como “toda conducta persistente y demostrable, ejercida
sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico
inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir
miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar
desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”.
México.
En el mes de agosto del año 2006, los diputados del Partido de la Revolución
Democrática (PRD) propusieron diversas reformas a la Ley Federal de Trabajo de ese
país, con el objeto de tipificar el acoso laboral. La iniciativa de este grupo
parlamentario tenía por objeto reformar los artículos 52 A, 52 B y 52 C, para definir el
acoso laboral como “cualquier conducta persistente y demostrable ejercida sobre un
trabajador por parte del patrón, jefe, superior jerárquico inmediato o mediato,
compañero de trabajo o subalterno, encaminada a difundir miedo, intimidación, terror y
angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la
renuncia.”
Chile.
Existen en este país dos iniciativas legislativas tendientes a combatir el acoso
psicológico laboral o mobbing.
La primera de ellas fue presentada por las diputadas (PPD) Adriana Muñoz y
Ximena Vidal en el año 2003, buscando modificar el Código del Trabajo de ese país y
sancionando estas prácticas abusivas, tan comunes en Europa y Estados Unidos y
que tampoco son una excepción en Chile.
El proyecto consta de solo cuatro artículos, consagra la institución del acoso
laboral y lo define como “la situación en que el empleador, o uno o más trabajadores, o
aquel y uno o más de estos, ejercen o manifiestan por hechos o por dichos una
particular forma de violencia sicológica de carácter extremo, premeditadamente o no,

con regularidad sistemática y durante un tiempo prolongado sobre otro trabajador en el
lugar de trabajo común, con el fin de provocar un menoscabo material y personal en
este.”
El acoso laboral es penado con una multa a beneficio del fiscal, de 10 a 50 a
UTM, sin perjuicio de las acciones que el trabajador pudiera ejercer en conformidad a
las reglas generales.
Este proyecto fue comenzado a discutir en la Comisión de Trabajo y Seguridad
Social de la Cámara de Diputados de Chile a comienzos del mes de agosto del
corriente año, con la presencia del ministro del trabajo de ese país, quien manifestó su
intención de llevar adelante la moción de la diputada Vidal.
La segunda iniciativa sobre el tema es un proyecto presentado por el senador
Alejandro Navarro (PS) que descansa en el Parlamento desde el año 2006.
Si bien ambos proyectos buscan legislar en relación al mobbing, el del senador
Navarro incluye una reforma al Estatuto Administrativo, sancionando esta conducta en
las reparticiones públicas y no solo en las empresas. Además, propone sanciones
ejemplares, no solo multas, incluyendo la pena de cárcel para quien cometa estas
prácticas.
El senador Navarro considera al acoso laboral “una agresión sicológica que
provoca enfermedad, depresión, donde el trabajador puede terminar con un profundo
daño. Es como si te agredieran con un palo o con un arma de fuego. Debe haber
sanciones duras, porque las multas no van a devolver la salud síquica o la vida de
quienes se han suicidado por este motivo”. (4) (5)
Notas
(1) Ordinance AFS 1993: 17. Victimization at work. Adopted 21st September 1993.
(2) Code du travaile (Partie legislative). Livre ler: Conventions relatives au travail.
(3) Loi relative à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel
au travail. 11 Juin 2002.
(4) Base de datos de la Organización Internacional del Trabajo.
(5) Base de datos de la Organización de Naciones Unidas.

CAPÍTULO 17
Legislación sobre Mobbing en Argentina
La Argentina y una gran parte de los países de Latinoamérica carecen de una
regulación básica sobre el problema de la violencia en el trabajo. Si bien en la
actualidad es un tema que comienza a preocupar y del cual se habla mucho, todavía
no existe una reglamentación adecuada sobre el mismo.
A nivel nacional el debate persiste, pudiendo sin embargo citarse los siguientes
antecedentes:
1) La homologación, mediante el decreto Nº 214/2006 (del 27/02/06) del Poder
Ejecutivo Nacional, del “Convenio Colectivo de Trabajo para la Administración Pública
Nacional”, en el cual se establecieron normas tendientes a prevenir la violencia laboral
y sus riesgos psicosociales en el ámbito de la Administración Pública Nacional y
empresas en las cuales el Estado Nacional tenga participación. Así, en el artículo 124
del citado convenio, las partes concuerdan en que la “violencia laboral” se refiere a
“toda acción, omisión, segregación o exclusión realizada en forma reiterada por un
agente que manifieste abuso de la autoridad que le confieren sus funciones, cargo o
jerarquía, influencia o apariencia de influencia, que tenga por objeto o efecto la
degradación de las condiciones de trabajo susceptibles de afectar los derechos, las
dignidad de los trabajadores, de alterar su salud física y mental y/o comprometer su
futuro laboral; o al consentimiento de dichas conductas en el personal a su cargo sin
hacerlas cesar; pudiendo ser estas acciones de naturaleza sexual o moral, para
beneficio propio o de un tercero, bajo las posibles formas de maltrato físico, psíquico o
social, acoso u hostigamiento moral, acoso sexual, homofóbico o discriminación por
género. (…).”
2) La creación de la “Oficina de Asesoramiento sobre la Violencia Laboral”
mediante la resolución Nº 5/2007 (del 05/01/07) del Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social. En el artículo 2º se define a la “violencia laboral” como: “toda acción,
omisión o comportamiento, destinado “a provocar, directa o indirectamente, daño
físico, psicológico o moral a un trabajador o trabajadora, sea como amenaza o acción
consumada. La misma incluye violencia de género, acoso psicológico, moral y sexual
en el trabajo, y puede provenir tanto de niveles jerárquicos superiores, del mismo
rango o inferiores.”
Dicha oficina, según el artículo 1º, funciona en el ámbito de la Comisión
Tripartita de Igualdad de Trato y Oportunidades entre Varones y Mujeres en el Mundo
Laboral (C.T.I.O.) y, según el artículo 3º, tiene como funciones:
a) Sensibilizar, capacitar y difundir la problemática de la violencia laboral en los
sectores que conforman la Comisión Tripartita de Igualdad de Trato y Oportunidades
entre Varones y Mujeres en el Mundo laboral (C.T.I.O.) y otros actores sociales que lo
requieran;
b) Realizar investigaciones dirigidas a una mayor y mejor comprensión del
fenómeno de la violencia laboral y, especialmente, a su adecuada prevención,
incluyendo la elaboración de documentos de trabajo y datos estadísticos que permitan
evaluar su impacto y evolución;
c) Establecer vínculos de colaboración con organismos y/o entidades públicas
o privadas que tengan similares objetivos a los asignados a la presente oficina.

d) Crear un cuerpo consultivo integrado por personas u organizaciones de la
sociedad civil comprometidas con la erradicación de la violencia laboral;
De ellos se desprende que esta oficina de asesoramiento tiene como funciones
la recepción de consultas sobre violencia laboral y el asesoramiento al trabajador
sobre el caso que este presente.
A nivel provincial, son pocas las jurisdicciones que cuentan con legislación
relativa al mobbing. Entre ellas podemos citar:
b) Ciudad Autónoma de Buenos Aires: Ley Nº 1225 (del 05/01/2005);
Esta ley tiene por objeto “prevenir y sancionar la violencia laboral de
los/las superiores jerárquicos hacia el personal dependiente de cualquier
organismo de los instituidos por…“ (art. 1º) y sanciona “toda acción ejercida
sobre un/una trabajador/a por personal jerárquico que atente contra la
dignidad, integridad física, sexual, psicológica o social de aquel/aquella
mediante amenaza, intimidación, abuso de poder, acoso, acoso sexual,
maltrato físico o psicológico, social u ofensa ejercida sobre un/a
trabajador/a.” (art. 2º), describiendo en los artículos siguientes, cada una de
las formas de maltrato individualizadas en el artículo 2º.
La violación de la presente ley es sancionada “con suspensión de hasta
30 días, cesantía o exoneración, sin prestación de servicios ni percepción
de haberes, teniendo en cuenta la gravedad de la falta y los perjuicios
causados. Puede aplicarse la suspensión preventiva del agente. (…)”
(artículo 7º).
c) Provincia de Buenos Aires: Ley Nº 13168 (del 27/01/2004);
La presente describe la “violencia laboral” como “el accionar de los
funcionarios y/o empelados públicos que valiéndose de su posición
jerárquica o de circunstancias vinculadas con su función incurran en
conductas que atenten contra la dignidad, integridad física, sexual,
psicológica y/o social del trabajador o trabajadora, manifestando un abuso
de poder llevado a cabo mediante amenaza, intimidación,
amedrentamiento, inequidad salarial, acoso, maltrato físico, psicológico y/o
social.” (artículo 2º).
Como pena se establece “una sanción de orden correctivo, que podrá
implicar apercibimiento o suspensión de hasta 60 (sesenta) días corridos,
salvo que por su magnitud y gravedad, o en razón de la jerarquía del
funcionario pueda encuadrarse en figuras de cesantía, exoneración o ser
considerado falta grave, según el régimen disciplinario de que se trate.” (art.
9º).
d) Provincia de Jujuy: Ley Nº 5349 (del 22/05/2003), que fuera vetada por
decreto del Poder Ejecutivo Provincial Nº 7.186 (del 09/06/2003);
e) Provincia de Tucumán: Ley Nº 7232 (del 23/09/2002);
La misma considera como “violencia laboral” a “toda acción u omisión
que atente contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/o
social del trabajador ejercida en el ámbito laboral por el empleador, por
personal jerárquico o un tercero vinculado directamente con él.” (art. 3º).
f) Provincia de Santa Fe: Ley Nº 12434 (del 01/08/2005);
Considera como “violencia laboral” a “toda conducta activa u omisiva,
ejercida en el ámbito laboral por funcionarios o empleados públicos que,
valiéndose de su posición jerárquica o de circunstancias vinculadas con su

función, constituya un manifiesto abuso de poder, materializado mediante
amenaza, intimidación, inequidad salarial fundada en razones de género,
acoso, maltrato físico, psicológico y/o social u ofensa que atente contra la
dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/o social del trabajador o
trabajadora.” (art.3º).
A quien viole la presente ley “se le aplicará las sanciones que prevén los
regímenes administrativos y/o disciplinarios respectivos dentro del ámbito
de aplicación de la presente ley, conforme la gravedad que en cada caso
corresponda.” (art. 6º).
g) Provincia de Entre Ríos: Ley Nº 9671 (del 05/01/2006);
Define como “violencia laboral” a “toda acción ejercida en el ámbito
laboral que atente contra la integridad moral, física, sexual, psicológica o
social de los trabajadores estatales o privados.” (art. 2º).
El incurrir en las figuras individualizadas en el artículo 2º “será
sancionado con una multa cuyo monto será el equivalente de entre diez
(10) a cincuenta (50) salarios mínimos, vital y móvil. Para la aplicación de
esta multa se tendrá en cuenta la gravedad de la infracción, el carácter de
reincidente del infractor y lo establecido en el artículo 3 de la presente.” (art.
5º).
h) Provincia de Misiones: Ley Nº 4148 (del 24/05/2005), la que luego de
una efímera vigencia fue derogada mediante Ley Nº 4245.
Si bien resulta bienvenida la existencia de la legislación que acabamos de citar,
debemos sin embargo señalar que la vigencia de la misma está limitada al ámbito del
personal o del trabajador que desarrolla sus tareas para las respectivas
administraciones provinciales y/o comunales y empresas en las cuales dichos estados
puedan tener participación, salvo la de la provincia de Entre Ríos que extiende su
protección al ámbito de los trabajadores privados.
Una particularidad a destacar en toda la legislación provincial citada
precedentemente (salvo la relativa a la Ciudad Autónoma de Buenos Aires) es que
todas cuentan con un artículo destinado a proteger a las víctimas, denunciantes y
testigos de los casos de violencia laboral, estableciendo que las mismas no pueden
sufrir por ello perjuicio personal alguno en su empleo.
Debemos resaltar, así mismo, la existencia en el Congreso Nacional de
aproximadamente una treintena de proyectos, entre ambas Cámaras Legislativas, que
abordan el tema del mobbing o violencia laboral, sin que ninguno de ellos haya logrado
aún la aprobación definitiva como para convertirse en ley. Dichos proyectos se
encuentran detallados en el Apéndice II.
Los mismos tienen la similitud de presentar el siguiente esquema general:
- Objetivo: Prevenir, sancionar, controlar y erradicar la violencia ejercida en el ámbito
laboral y mejorar los vínculos de las relaciones laborales.
- Definición de Violencia Laboral: Toda acción que manifieste abuso de poder en el
ámbito laboral por el empleador, por personal jerárquico o terceros vinculados directa
o indirectamente a él sobre el trabajador, en el ámbito público o privado, que atente
contra su dignidad, integridad física, sexual, psíquica, espiritual, social, etc.

- Mediante: amenaza, intimidación, inequidad salarial, acoso, abuso de autoridad,
degradación del clima de trabajo, degradación remunerativa, maltrato
físico/psíquico/espiritual/social, discriminación, amedrentamiento, etc.
- Razones: sexo, orientación sexual, edad, religión, discapacidad, nacionalidad, origen
étnico, color, estado civil, conformación física, preferencias artísticas, culturales,
deportivas, etc.
- Definición de acoso moral, psicológico, sexual y maltrato físico.
- Sanción: prisión de quince días a un año / seis meses a cinco años, sanción,
suspensión de hasta 30 días sin percepción de haberes, multas determinadas en
pesos equivalentes al valor de cinco a veinticinco salarios mínimos, vitales y móviles,
de acuerdo a la gravedad de la situación.
Debemos señalar que, con fecha 28/11/07, la Cámara de Diputados de la
Nación, dio media sanción a un proyecto de ley sobre acoso y violencia laboral. Esta
norma legisla por primera vez la violencia sexual en el ámbito laboral, y fue aprobada
por una amplia mayoría (124 votos a favor y 8 en contra).
El texto aprobado condensó proyectos de ley pertenecientes a los diputados
Héctor Recalde, Graciela Camaño, Marcela Rodríguez, Norma Morandini, Alicia Tatte
y el actual gobernador de la provincia de Santa Fé, Hermes Binner
Como aspectos destacados del proyecto aprobado resaltamos los siguientes:
- Establece que la presente ley es aplicable “a todo tipo de relación laboral en el
ámbito privado y/o cuando resulte compatible en el ámbito público, quedando
comprendido el personal que presta servicios con carácter permanente,
transitorio o contratado, en cualesquiera de los poderes del Estado Nacional,
los organismos o reparticiones pertenecientes a la Administración Pública,
centralizada o descentralizada, y todo otro organismo del Estado Nacional”.
- Define a la violencia laboral como “la acción psicológica que de forma
sistemática y recurrente ejerza una persona o grupo de personas sobre un
trabajador en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir su reputación,
perturbar el ejercicio de sus labores y/o lograr que el trabajador abandone e
lugar de trabajo”.
- Dentro de dicha definición se incluye “toda acción que tenga por objeto
intimidar, apocar, reducir, menospreciar, amedrentar y/o perturbar emocional e
intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla del puesto de trabajo o de
satisfacer la necesidad de agredir, controlar y destruir del hostigador”.
- A su vez, define al acoso sexual como “todo acto, comentario reiterado o
conducta con connotación sexual, no consentida por quien al recibe, cuando se
formula con anuncio expreso o tácito de causar un perjuicio a la víctima si no
accede a los requerimientos del acosador, o cuando interfiere el habitual
desempeño del trabajo o provoca un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil u
ofensivo. Se considerará que el acoso sexual reviste especial gravedad cuando
la víctima se encuentre en una situación de particular vulnerabilidad”.

- En el caso de constatarse una situación de acoso laboral o sexual, los
trabajadores pueden considerarse despedidos y reclamar la pertinente
indemnización.
- Asimismo, el proyecto protege al trabajador que denuncie un acto de violencia
laboral y/o sexual, para el supuesto que fuera despedido.
- El proyecto contiene a su vez dos elementos a resaltar: establece una
indemnización equivalente a un año de remuneraciones (que se acumulará a la
establecida en el art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo) y establece que
“ningún trabajador podrá ver modificadas sus condiciones de trabajo ni ser
despedido por denunciar ser víctima de acoso sexual o de violencia laboral”.
También presume “salvo prueba en contrario, que el despido o la modificación
de las condiciones de trabajo del empleado, obedece a su denuncia, cuando
ocurra dentro del año subsiguiente a su denuncia”. Igual presunción regirá
respecto de los testigos en procedimientos en que se debata o investigue la
existencia de violencia laboral o acoso cuando dicho despido fuese dispuesto
desde la fecha de ofrecimiento de su declaración testimonial y hasta un año
después de producirse la declaración respectiva ante el organismo
interviniente.
Luego de su aprobación por la Cámara de Diputados pasó a la Cámara de
Senadores donde la Comisión de Trabajo y Previsión Social no ha dado aún curso a
dicho proyecto
Se agrega texto aprobado por la Cámara de Diputados como Apéndice III.
Sin perjuicio de la inexistencia de una norma legal que regule la figura del
mobbing, nuestros tribunales han encontrado las formalidades legales que han
permitido hacer lugar a reclamos laborales basados en dicha figura, como una forma
de incrementar las indemnizaciones reconocidas.
En tal sentido, pueden citarse los siguientes antecedentes:
a) Fallo “Lambir”
En este caso, la Cámara Laboral de la provincia de Córdoba hizo lugar
al reclamo de una trabajadora por el despido indirecto causado por la
empleadora que, en la decisión de cesantear a un grupo importante de
empleados, ejerció una política de presiones que se vio exteriorizada entre
otras en el reemplazo de su clave informática y telefónica y el no
otorgamiento de tareas, todo ello con la intención de que la empleada
acepte una propuesta de retiro que le ofrecía la demandada, notablemente
inferior al monto que le correspondía legalmente.
b) Fallo “Dufey”
En uno de los primeros casos sobre mobbing, el Superior Tribunal de
Justicia de la provincia de Río Negro admitió su existencia como causal de
despido indirecto. La empleada se presentó ante la justicia, luego de dar
por terminada la relación laboral, por considerar haber sido sometida a
cumplir tareas propias de una categoría superior que eran ajenas a su
actividad habitual y, además, habérsele desconocido la contraprestación
salarial que le correspondía efectivamente.

Ante la “persecución laboral, tensiones y descalificaciones de que había
sido víctima”, la trabajadora solicitó periódicas licencias motivadas en
causas psicológicas. Durante ese período, la empresa la intimó a retomar
sus tareas bajo apercibimiento de despido. Sin embargo, la trabajadora no
se reintegró y, en cambio, se consideró despedida por “grave injuria
laboral”.
c) Fallo “Correa Cerpa”
La Cámara de Trabajo de la provincia de Mendoza condenó a una
administradora de riesgos del trabajo a indemnizar con una importante
suma a una trabajadora al entender que esta había sufrido una afección
psíquica con motivo del mobbing. Para los magistrados intervinientes, dicha
enfermedad era indemnizable según los parámetros tarifarios de la ley de
riesgos del trabajo nº 24.577.
d) Fallo “Lúquez”
La Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones de Trabajo condenó
a una empresa a indemnizar con $70.000 a una trabajadora que sufrió
“acoso moral” o mobbing en una relación laboral y que demandó a su
empleadora por daños y perjuicios. En este caso, se confirmó una
sentencia de primera instancia que había fundado la condena en la ley
antidiscriminatoria nº 23592, aunque no efectuó un análisis detallado de las
situaciones de hecho que pudieran ser discriminatorias, ya que consideró
que la existencia de las mismas no había sido controvertida en esa
instancia.
e) Fallo “Rybar”
En este caso, con fecha 08/06/07, la Sala VII de la Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo consideró que en los casos de mobbing, acoso
moral o sexual, discriminación vaciamiento del puesto u otra clase de
violencia laboral, debe procesalmente tenerse en cuenta la existencia de
indicios que puedan conducir a los hechos que hay que acreditar, y
probado el hecho aludido por la víctima, corresponderá al empleador la
carga de la prueba acerca de que su accionar tuvo otra motivación.
La importancia de este precedente radica en que invierte la carga de la
prueba obligando al acusado a demostrar su inocencia.
f) Fallo “Veira”
En este fallo, la Sala 3ª de la Cámara Nacional de Apelaciones del
Trabajo dispuso que al haberse acreditado que la trabajadora fue víctima
de acoso en el trabajo resulta procedente la reparación por daño moral.
Además resolvió, atento a haber participado en dicha situación empleados
superiores de la empresa demandada, condenar solidariamente a dichas
personas en el pago de la indemnización por daño moral.
g) Fallo “Mirabito”
En la presente causa, la Sala 8ª de la Cámara Nacional del Trabajo dio
curso a la demanda de una trabajadora que se consideró despedida a
causa de “agresiones verbales, tratos degradantes, sometimientos
continuos, acoso y persecuciones”. Sostuvo el Tribunal que las
declaraciones de los testigos “dieron cuenta de innumerables agresiones
verbales, tratos degradantes, sometimientos continuos, situaciones
denigrantes, acoso y persecuciones permanentes del vicepresidente de la
empresa al personal en general y en forma particular a la trabajadora”. Por
ello, entendieron que el trato dispensado a la trabajadora “justificó la

denuncia por justa causa del contrato de trabajo, ya que aquella no estaba
obligada a soportar ese proceder objetivamente reprochable que alteraba la
convivencia pacífica y civilizada en un ámbito colectivo, y que revela un
marcado grado de desprecio por la integridad de los dependientes”.
h) Fallo “Iriarte”
En los presentes autos, además de las indemnizaciones por despido, la
Cámara ordenó el pago de una indemnización adicional por daño moral. El
trabajador había sido acusado de tentativa de robo y lesiones, lo que
determinó que el empleador dispusiera su despido y promoviera una acción
penal en su contra. Sin embargo, en esa causa, la justicia decretó el
sobreseimiento del trabajador y, en consecuencia, este inició un juicio por
despido injustificado. Como fundamento de la reparación adicional por daño
moral concedida, los jueces entendieron que “si bien la indemnización
tarifada resarcía todos los daños y perjuicios derivados de la ruptura del
contrato de trabajo, en el caso existían circunstancias excepcionales que
justifican la reparación del daño más allá del resarcimiento establecido en el
artículo 245 de la LCT”.
Este fallo va en el mismo sentido de otros pronunciamientos en los
cuales la Cámara Laboral reconoció, además de las indemnizaciones
tarifadas, un plus adicional por daño moral. Entre ellos podemos señalar los
siguientes:
-Poy c/ Automóviles San Jorge;
-Rosales c/ Banco del Chubut;
-Benitez c/ Formatos Eficientes S.A..
i) Fallo “Vázquez”
En la presente, el actor acusó a su empleadora por conductas
persecutorias, hostigamiento y violencia labora, alegando además ser
víctima de discriminación por sufrir disminución de tareas y congelamiento
de la categoría laboral. Además de considerar el tribunal probada la
situación alegada en virtud de las constancias recolectadas, señalaron que
el término mobbing se utiliza para identificar las situaciones en las que una
persona ejerce una violencia psicológica extrema de forma sistemática, con
la finalidad de que la víctima abandone la empresa.
Asimismo, existe un antecedente en el cual el tribunal no consideró debidamente
probada dicha causal (mobbing) y rechazó la misma aunque no la demanda (autos:
“Tomás, Adriana, contra Aerolíneas Argentinas”). En esta causa, la Sala X de la
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró que la empleada-actora no
pudo demostrar que fue víctima de mobbing, impidiendo el cobro de una suma más
abultada como indemnización por ser declara cesante.
En el presente caso la actora, Tomás, era una empleada de Aerolíneas Argentinas
que alegó haber sufrido “persecución tanto moral como psicológica (mobbing)” por la
vinculación afectiva mantenida con un representante sindical enfrentado a su vez con
los directivos de la empresa. Alegó para ello que durante el último tiempo de la
relación laboral fue víctima de “hostigamiento, desacreditación, desprestigio,
denostación, destrucción de su imagen pública y acoso psicológico”, asegurando
además, que se vio sujeta a cambios continuos de los programas de vuelos y negativa
a sus pedidos de participar en determinados viajes.
Para los Magistrados intervinientes no existieron pruebas que permitan inferir que
la relación que unía a la trabajadora con el líder gremial hubiere sido motivo de
“represalias” por parte de la compañía. También aseguraron que los cambios
“repentinos o de último momento” en la asignación de viajes constituía una política

habitual de la empresa, circunstancia que “no puede ser esgrimida como fundamento
de un trato discriminatorio o de una actitud de hostigamiento”.
La sentencia incluso descartó que la incapacidad psicológica del 10%, acreditada
por un perito médico, pudiese ser consecuencia de aquel supuesto padecimiento.
Los fallos citados se encuentran individualizados como Apéndice IV.

CAPÍTULO 18
Normas vigentes en la República Argentina
BUENOS AIRES (CIUDAD)
LEY 1225
EMPLEO PÚBLICO
Violencia laboral. Maltrato psíquico y social. Maltrato físico. Acoso sexual.
Sanciones. Procedimiento
sanc. 04/12/2003; promul. 05/01/2004; publ. 12/01/2004
La Legislatura de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires sanciona con fuerza de
ley:
Art. 1.– Objeto. La presente ley tiene por objeto prevenir y sancionar la violencia
laboral de los/las superiores jerárquicos hacia el personal dependiente de cualquier
organismo de los instituidos por los títs. 3 a 7 del Libro II de la Constitución de la
Ciudad Autónoma de Buenos Aires.
Art. 2.– Ámbito de aplicación. Está sancionada por esta ley toda acción ejercida sobre
un/una trabajador/a por personal jerárquico que atente contra la dignidad, integridad
física, sexual, psicológica o social de aquél/aquélla mediante amenaza, intimidación,
abuso de poder, acoso, acoso sexual, maltrato físico o psicológico, social u ofensa
ejercida sobre un/a trabajador/a.
Art. 3.– Maltrato psíquico y social. Se entiende por maltrato psíquico y social contra el
trabajador/a a la hostilidad continua y repetida del/de la superior jerárquico en forma
de insulto, hostigamiento psicológico, desprecio y crítica. Se define con carácter
enunciativo como maltrato psíquico y social a las siguientes acciones ejercidas contra
el/la trabajador/a:
a) Bloquear constantemente sus iniciativas de interacción generando aislamiento.
b) Cambiar de oficina, lugar habitual de trabajo con ánimo de separarlo/a de sus
compañeros/as o colaboradores/as más cercanos/as.
c) Prohibir a los empleados/as que hablen con él/ella.
d) Obligarlo/a a ejecutar tareas denigrantes para su dignidad personal.
e) Juzgar de manera ofensiva su desempeño en la organización.
f) Asignarle misiones sin sentido, innecesarias, con la intención de humillar.
g) Encargarle trabajo imposible de realizar.

h) Obstaculizar o imposibilitar la ejecución de una actividad, u ocultar las herramientas
necesarias para concretar una tarea atinente a su puesto.
i) Promover su hostigamiento psicológico.
j) Amenazarlo/a repetidamente con despido infundado.
k) Privarlo/a de información útil para desempeñar su tarea o ejercer sus derechos.
Art. 4.– Maltrato físico. Se entiende por maltrato físico toda conducta del superior
jerárquico que directa o indirectamente esté dirigida a ocasionar un daño o sufrimiento
físico a los/las trabajadores/as.
Art. 5.– Acoso. Se entiende por acoso a la acción persistente y reiterada de incomodar
con palabras, gestos, bromas, o insultos en razón de su género, orientación sexual,
ideología, edad, nacionalidad u origen étnico, color, religión, estado civil, capacidades
diferentes, conformación física, preferencias artísticas, culturales, deportivas, situación
familiar, social, económica, o cualquier circunstancia que implique distinción,
exclusión, restricción o menoscabo.
Art. 6.– Acoso sexual. Se entiende por acoso sexual el solicitar por cualquier medio
favores de naturaleza sexual para sí o para un tercero, prevaliéndose de una situación
de superioridad, cuando concurriere alguna de las siguientes circunstancias:
a) Cuando se formulare con anuncio expreso o tácito de causar un daño a la víctima
respecto de las expectativas que pueda tener en el ámbito de la relación.
b) Cuando el rechazo o negativa de la víctima fuere utilizado como fundamento de la
toma de decisiones relativas a dicha persona o a una tercera persona vinculada
directamente con ella.
c) Cuando el acoso interfiriere el habitual desempeño del trabajo, estudios,
prestaciones o tratamientos, provocando un ambiente intimidatorio, hostil u ofensivo.
El acoso sexual reviste especial gravedad cuando la víctima se encontrare en una
situación de particular vulnerabilidad, por razón de su edad, estado de salud, u otra
condición.
Art. 7.– Sanciones. Las conductas definidas en los arts. 3 al 6 deben ser sancionadas
con suspensión de hasta 30 días, cesantía o exoneración, sin prestación de servicios
ni percepción de haberes, teniendo en cuenta la gravedad de la falta y los perjuicios
causados. Puede aplicarse la suspensión preventiva del agente.
En el caso de un diputado o diputada la comisión de alguno de los hechos
sancionados por esta ley es considerada inconducta grave en el ejercicio de las
funciones, en los términos del art. 79 de la Constitución de la Ciudad Autónoma de
Buenos Aires.
En el caso de los funcionarios comprendidos por el art. 92 de la Constitución de la
Ciudad Autónoma de Buenos Aires, la comisión de alguno de los hechos sancionados
por esta ley es considerada causal de mal desempeño a los fines del juicio político.

Art. 8.– Procedimiento aplicable. La víctima debe comunicar al superior jerárquico
inmediato la presunta comisión del hecho ilícito sancionado por esta ley, salvo que
fuere éste quien lo hubiere cometido, en cuyo caso debe informarlo al/la funcionario/a
superior al/la denunciado/a. La recepción de la denuncia debe notificarse al área de
sumarios correspondiente, a los efectos de instruir la actuación sumarial pertinente.
Para la aplicación de las sanciones disciplinarias que pudieren corresponder rige el
procedimiento establecido por el art. 51 y subsiguientes de la ley 471 de Relaciones
Laborales en la Administración Pública de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.
Cuando existiere un órgano de colegiación o disciplina que regule el ejercicio de la
profesión del/la denunciado/a debe notificársele la denuncia.
Art. 9.– Superiores jerárquicos. La máxima autoridad jerárquica del área es
responsable de las conductas previstas por la presente ley ejercidas por el personal a
su cargo si a pesar de conocerlas no tomó las medidas necesarias para impedirlas.
Art. 10.– Aplicación. Es responsabilidad prioritaria de cada organismo establecer un
procedimiento interno, adecuado y efectivo en cumplimiento de esta ley, facilitar y
difundir su conocimiento, y establecer servicios de orientación a la víctima.
Art. 11.– Reserva de identidad. Desde el inicio y hasta la finalización del
procedimiento sancionatorio, la autoridad interviniente debe adoptar todos los
recaudos necesarios que garanticen la confidencialidad, discrecionalidad y el
resguardo absoluto de la identidad de todos los involucrados. La reserva de la
identidad del damnificado se extiende aún después de concluido el procedimiento.
Art. 12.– Comuníquese, etc.
Felgueras - Alemany
NORMAS CITADAS: Const. C.B.A.: LA 1996-C-3797 - L 471: LA 2000-D-4861.
BUENOS AIRES (PROVINCIA)
LEY 13168
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
Funcionarios y/o empleados públicos. Violencia laboral. Prohibición. Maltrato
psíquico y social. Definición. Acoso en el trabajo
sanc. 18/12/2003; promul. 27/01/2004; publ. 24/02/2004
El Senado y la Cámara de Diputados de la provincia de Buenos Aires sancionan
con fuerza de ley:
Art. 1.– Los funcionarios y/o empleados de la provincia, no podrán ejercer sobre otros
las conductas que esta ley define como violencia laboral.

Art. 2.– A los efectos de la aplicación de la presente ley se entiende por violencia
laboral el accionar de los funcionarios y/o empleados públicos que valiéndose de su
posición jerárquica o de circunstancias vinculadas con su función incurran en
conductas que atenten contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/o
social del trabajador o trabajadora, manifestando un abuso de poder llevado a cabo
mediante amenaza, intimidación, amedrentamiento, inequidad salarial, acoso, maltrato
físico, psicológico y/o social.
Art. 3.– Se entiende por maltrato físico a toda conducta que directa o indirectamente
esta dirigida a ocasionar un daño o sufrimiento físico sobre los trabajadores.
Art. 4.– Se entiende por maltrato psíquico y social contra el trabajador o la trabajadora
a la hostilidad continua y repetida en forma de insulto, hostigamiento psicológico,
desprecio o crítica.
Art. 5.– Se define con carácter enunciativo como maltrato psíquico y social a las
siguientes acciones:
a) Obligar a ejecutar tareas denigrantes para la dignidad humana.
b) Asignar misiones innecesarias o sin sentido con la intención de humillar.
c) Juzgar de manera ofensiva su desempeño en la organización.
d) Cambiarlo de oficina, lugar habitual de trabajo con ánimo de separarlo de sus
compañeros o colaboradores más cercanos.
e) Bloquear constantemente sus iniciativas de interacción generando el aislamiento del
mismo.
f) Prohibir a los empleados que hablen con él o mantenerlos incomunicados, aislados.
g) Encargar trabajo imposible de realizar.
h) Obstaculizar y/o imposibilitar la ejecución de una actividad, u ocultar las
herramientas necesarias para realizar una tarea atinente a su puesto.
i) Promover el hostigamiento psicológico a manera de complot sobre un subordinado.
j) Efectuar amenazas reiteradas de despido infundado.
k) Privar al trabajador de información útil para desempeñar su tarea y/o ejercer sus
derechos.
Art. 6.– Se entiende por acoso en el trabajo, a la acción persistente y reiterada de
incomodar al trabajador o trabajadora, manifestada en comportamientos, palabras,
actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la
integridad física o psíquica del individuo, o que puedan poner en peligro su empleo o
degradar el clima de trabajo, en razón de su sexo, opción sexual, edad, nacionalidad,
origen étnico, color de piel, religión, estado civil, capacidades diferentes, conformación
física, preferencias artísticas, culturales, deportivas o situación familiar.
Art. 7.– Se entiende por inequidad salarial el hecho de instaurar y practicar la
disparidad salarial entre hombres y mujeres, que ejercen en el mismo establecimiento
funciones equivalentes.
Art. 8.– Ningún trabajador que haya denunciado ser víctima de las acciones
enunciadas en el art. 2 de la presente ley o haya comparecido como testigo de las
partes podrá por ello ser sancionado, ni despedido ni sufrir perjuicio personal alguno
en su empleo.
Art. 9.– El incumplimiento de la prohibición establecida en el art. 1 de esta ley, será
causal de una sanción de orden correctivo, que podrá implicar apercibimiento o
suspensión de hasta sesenta (60) días corridos, salvo que por su magnitud y

gravedad, o en razón de la jerarquía del funcionario pueda encuadrarse en figuras de
cesantía, exoneración o ser considerado falta grave, según el régimen disciplinario de
que se trate.
Art. 10.– Por cada denuncia que se formule se instruirá un sumario. A los efectos de la
tramitación del mismo se aplicarán las disposiciones estatutarias del régimen de
empleo público al que pertenezca el sujeto denunciado. Si el cargo fuera sin
estabilidad y no estuviera alcanzado por los estatutos del personal, el titular del poder
u organismo al que perteneciere el trabajador determinará el procedimiento a seguir
para formular la denuncia y designará un instructor a efectos de sustanciar el sumario
y de constatar la existencia del hecho irregular, luego de lo cual se procederá a la
remoción y/o destitución del cargo.
En la instrucción del sumario respectivo se deberá garantizar el carácter confidencial
de la denuncia.
Art. 11.– En el supuesto que un particular incurra en alguna de las conductas
descriptas en el art. 2, el funcionario responsable del área en que se produzca este
hecho deberá adoptar las medidas conducentes a preservar la integridad psicofísica
de los empleados y la seguridad de los bienes del Estado provincial, bajo
apercibimiento de sustanciarse el sumario respectivo.
Art. 12.– Comuníquese al Poder Ejecutivo.
Giannettasio - Rodríguez - Mercuri – Isasi
SANTA FE
LEY 12434
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
Sector Público. Violencia laboral. Prevención, control y sanción. Régimen
sanc. 7/7/2005; promul. 1/8/2005; publ. 4/8/2005
La Legislatura de la provincia de Santa Fe sanciona con fuerza de ley:
Art. 1.– Objeto. La presente ley tiene por objeto prevenir, controlar y sancionar la
violencia laboral, y brindar protección a los/las trabajadores víctimas de las mismas,
los/las denunciantes y/o testigos de los actos que la configuren.
Art. 2.– Ámbito de aplicación. Lo establecido en la presente ley es de aplicación en el
ámbito de toda la administración pública provincial central y descentralizada, sus
entidades autárquicas, empresas o sociedades del Estado, sociedades de economía
mixta o con participación estatal mayoritaria, en el ámbito de la administración pública
municipal y comunal central y organismos descentralizados, entes autárquicos,
empresas o sociedades del Estado, comprendiendo también al Poder Judicial y al
Poder Legislativo de la provincia, así como a toda otra entidad u organismo del Estado
provincial, municipal y comunal independientemente de su naturaleza jurídica,
denominación, ley especial que pudiera regularlo o lugar donde preste sus servicios.

Art. 3.– Conceptualización. A los fines de la presente ley se considera violencia laboral
a toda conducta activa u omisiva, ejercida en el ámbito laboral por funcionarios o
empleados públicos que, valiéndose de su posición jerárquica o de circunstancias
vinculadas con su función, constituya un manifiesto abuso de poder, materializado
mediante amenaza, intimidación, inequidad salarial fundada en razones de género,
acoso, maltrato físico, psicológico y/o social u ofensa que atente contra la dignidad,
integridad física, sexual, psicológica y/o social del trabajador o trabajadora.
Art. 4.– Difusión y prevención. El Estado provincial organizará e implementará
programas de prevención de la violencia laboral en el ámbito de aplicación de la
presente, campañas de difusión y capacitación, formas de resolver los conflictos,
modos de relacionarse con los compañeros, superiores y subalternos, maneras de
mejorar sus conductas sociales y todo otro proceso de formación o terapéutico que los
lleve a una mejor relación dentro de su ámbito laboral y toda otra forma que considere
oportuna para establecer un clima de trabajo adecuado, con el objetivo de preservar la
integridad psicofísica de todos los trabajadores/as. Para ello podrá requerir la
asistencia de las áreas especializadas en capacitación, salud laboral, salud mental u
otras afines a esta problemática.
Art. 5.– Protección a denunciantes y testigos. Ningún trabajador/a que haya sido
víctima de violencia laboral, que haya denunciado las mismas o haya comparecido
como testigo, podrá sufrir perjuicio alguno en su empleo o en cualquier otro ámbito,
cuando el mismo le fuera ocasionado como represalia por su denuncia o testimonio.
Art. 6.– Sanciones. A todo aquel que incurriera en conductas de violencia laboral, se le
aplicará las sanciones que prevén los regímenes administrativos y/o disciplinarios
respectivos dentro del ámbito de aplicación de la presente ley, conforme la gravedad
que en cada caso corresponda.
Art. 7.– Denuncia. El/la trabajador/a víctima de violencia laboral podrá optar por
denunciar el hecho ante su mismo empleador o ante la Defensoría del Pueblo de la
provincia.
Art. 8.– Inicio de trámite. El proceso ante hechos de violencia laboral podrá iniciarse
mediante:
a) La denuncia efectuada por parte de la víctima, testigo o tercero que haya tomado
conocimiento del hecho;
b) De oficio.
Art. 9.– Sustanciación. Las denuncias realizadas deberán ser dirigidas al superior
inmediato, quien está obligado a correr traslado a la persona denunciada dentro de los
términos establecidos por los regímenes administrativos y/o disciplinarios
correspondientes.
Para el caso que el denunciado fuere el propio superior inmediato queda habilitada la
vía jerárquica para la aplicación del procedimiento establecido en el párrafo
precedente.
Art. 10.– Responsabilidades. El funcionario o responsable del área o establecimiento
en el que se produzcan los hechos de violencia laboral, deberá adoptar las medidas
conducentes a preservar la integridad psicofísica de los empleados y la seguridad de

los bienes del Estado provincial, bajo apercibimiento de las sanciones que le pudieran
corresponder.
Art. 11.– Aporte de pruebas. Toda denuncia por violencia laboral efectuada deberá ser
acompañada de una relación de los hechos y el ofrecimiento de las pruebas en que
sustenta su denuncia. Si la denuncia se realizara ante la Defensoría del Pueblo será
de aplicación el procedimiento previsto en la ley 10396.
Art. 12.– Reglamentación. El Poder Ejecutivo deberá reglamentar la presente ley
dentro de los sesenta (60) días de promulgada.
Art. 13.– Comuníquese al Poder Ejecutivo.
Barrera - Bielsa - Corach - Gramajo
NORMAS CITADAS: L 10396: LA 1990-B-2541.
TUCUMÁN
LEY 7232
CONTRATO DE TRABAJO
Violencia laboral. Prevención, control, sanción y erradicación. Régimen
sanc. 05/09/2002; promul. 23/09/2002; publ. 04/10/2002
La Legislatura de la provincia de Tucumán sanciona con fuerza de ley:
Art. 1.– La presente ley tiene por objeto establecer un marco jurídico a fin de prevenir,
controlar, sancionar y erradicar la violencia laboral.
Art. 2.– La presente ley será de aplicación en el ámbito de los tres poderes del Estado
provincial, municipios, comunas y entes autárquicos y descentralizados provinciales y
municipales.
Art. 3.– Toda acción u omisión que atente contra la dignidad, integridad física, sexual,
psicológica y/o social del trabajador ejercida en el ámbito laboral por el empleador, por
personal jerárquico o un tercero vinculado directamente con él, será considerada o
entendida a los efectos de la presente ley como violencia laboral.
Art. 4.– Se entiende por violencia laboral al abuso de autoridad manifestado en las
siguientes formas:
a) Maltrato físico.
b) Maltrato psíquico.
c) Acoso.
d) Acoso sexual.

e) Discriminación remunerativa.
f) Toda otra forma de coacción utilizada por las autoridades, personal jerárquico y/o
terceros vinculados directamente con ellas.
Art. 5.– La autoridad de aplicación de la presente ley será el Ministerio de Gobierno, a
través de la Secretaría de Estado de Trabajo de la provincia de Tucumán, haciendo
efectivo el cumplimiento de lo establecido en los artículos precedentes y garantizando
que la persona víctima de alguna situación de violencia laboral conserve o recupere su
empleo.
Art. 6.– Ninguna persona que hubiere denunciado ser víctima de las acciones
enunciadas en el art. 4 de la presente ley, o hubiere comparecido como testigo de las
partes involucradas, podrá sufrir por ello perjuicio personal alguno en su empleo.
Art. 7.– Es responsabilidad del empleador establecer un procedimiento interno,
expedito y eficaz, en cumplimiento de esta ley, garantizando la confidencialidad y
discrecionalidad del mismo.
Art. 8.– Los empleadores están obligados a poner fin a la acción violenta y a reparar el
daño laboral, moral y material causado a la víctima.
Art. 9.– Ningún trabajador podrá ser sancionado o despedido por sufrir o negarse a
sufrir los actos de violencia de un empleador, de sus representantes, de sus
superiores o terceros bajo su responsabilidad, o de toda persona directamente
vinculada al empleador que, al abusar de la autoridad que le confieren sus funciones,
hubiere ordenado, amenazado, apremiado o ejercido presión de cualquier naturaleza
sobre dicho trabajador, con el fin de obtener favores laborales o sexuales y/o de otra
índole para sí o para terceros.
Art. 10.– La autoridad de aplicación reglamentará las sanciones que se aplicarán a las
infracciones previstas en la presente ley.
Art. 11.– El Poder Ejecutivo reglamentará la presente ley en el término de noventa
(90) días a partir de su sanción.
Art. 12.– Comuníquese.
Ruiz - Olivares – Manservigi
ENTRE RÍOS
LEY 9671
EMPLEO
Violencia laboral. Concepto. Prevención y Sanciones
sanc. 20/12/2005; promul. 05/01/2006; publ. 30/01/2006
La Legislatura de la provincia de Entre Ríos sanciona con fuerza de ley:

Art. 1.– La presente ley tiene por objeto prevenir la violencia laboral y sancionar a los
que ejerzan la misma sobre los trabajadores estatales o privados.
Art. 2.– Se considera violencia laboral a toda acción ejercida en el ámbito laboral que
atente contra la integridad moral, física, sexual, psicológica o social de los trabajadores
estatales o privados.
A tal efecto, sin perjuicio de otras acciones que pudieran estar comprendidas en el
párrafo anterior, serán consideradas como:
1) Maltrato psíquico y social:
a) El constante bloqueo de iniciativas.
b) Obligar a ejecutar tareas denigrantes para la dignidad humana.
c) Juzgar de manera ofensiva el desempeño.
d) Amenazar repetidamente con despidos infundados.
2) Maltrato físico: Toda conducta que directa o indirectamente esté dirigida a ocasionar
un daño o sufrimiento físico sobre el trabajador.
3) Acoso: La acción persistente y reiterada de incomodar con palabras o gestos, en
razón del sexo, edad, nacionalidad, capacidades diferentes, estado civil, conformación
física o situación familiar.
4) Inequidad salarial: Ejercer la disparidad salarial entre hombres y mujeres que
ejercen igual función en el mismo lugar de trabajo, siempre que cuenten con iguales
antecedentes en cuanto a su calificación, esfuerzo y responsabilidad.
Los casos citados precedentemente no excluyen otros que pudieran encuadrarse en la
definición contenida en párr. 1 de este artículo.
Art. 3.– Es responsabilidad del empleador arbitrar mecanismos internos preventivos
en cumplimiento de esta ley.
Se considera un agravante cuando la violencia laboral fuera ejercida por un superior
jerárquico.
Art. 4.– El trabajador que hubiere sido víctima de las acciones de violencia laboral
previstas en la presente ley, solicitará a la autoridad de aplicación que fije una
audiencia dentro del plazo de 48 horas. Las partes podrán concurrir asistidos por
representante gremial o letrado patrocinante.
La denuncia deberá resolverse dentro de las siguientes 48 horas de producida la
audiencia.
Art. 5.– La violación de la presente ley, será sancionada con una multa cuyo monto
será el equivalente de entre diez (10) a cincuenta (50) salarios mínimos, vital y móvil.
Para la aplicación de esta multa se tendrá en cuenta la gravedad de la infracción, el
carácter de reincidente del infractor y lo establecido en el art. 3 de la presente.

Art. 6.– Ninguna persona que haya denunciado ser víctima de las acciones
enunciadas en el art. 2 o haya comparecido como testigo, podrá sufrir por ello perjuicio
alguno en su empleo.
Art. 7.– Será autoridad de aplicación de la presente ley, la Dirección Provincial del
Trabajo, conforme las facultades y procedimientos establecidos en la normativa de su
competencia y la reglamentaria de la presente.
Art. 8.– Comuníquese, etc.
Engelmann - Gómez - Strassera - Kunath

Capítulo 19
Tratamiento del mobbing en las organizaciones laborales
El mobbing en las organizaciones laborales
El tema del acoso moral en las organizaciones se ha convertido en un fenómeno
emergente en las sociedades complejas. Y ello es debido a dos factores
principalmente, por un lado a la globalización que fomenta la precariedad laboral del
mercado de trabajo y por otro lado, que estas situaciones emergen en culturas
democráticas que defienden los derechos humanos y que valoran los derechos
individuales de las personas. En este contexto el mismo ciudadano sujeto de derechos
civiles puede verse en su rol laboral, es decir como trabajador, que pierde parte de
estos derechos y por tanto puede estar sometido a prácticas de violencia psicológica.
Esta misma persona si en lugar de pertenecer a una cultura social que tiene
integrados valores democráticos estuviera inmersa en una cultura de esclavismo no
defendería sus derechos pues seria un sujeto con pocos derechos y por tanto con
dificultades para recibir un trato justo. La emergencia del fenómeno de mobbing es
una luz roja de una sociedad que no quiere perder los derechos laborales conseguidos
en el siglo pasado en manos de una oligarquía fuera del control del Estado como son
las multinacionales. El ejercicio del acoso moral ha de ser entendido como la nueva
forma, propia del siglo XXI, de mermar los derechos de los trabajadores. Por tanto las
actitudes revulsivas frente a la práctica del hostigamiento laboral las entendemos
como un intento de no permitir que baje el listón democrático de las sociedades
occidentales. Con la emergencia del mobbing, nos encontramos con la contradicción
de que en una sociedad cada vez menos tolerante con la violencia entre seres
humanos, defensora de los derechos del hombre, contraria, mayoritariamente, a la
pena de muerte, que promueve mecanismos para atajar el maltrato a la infancia, y que
es ferozmente contraria a la violencia doméstica, al mismo tiempo tolera la violencia
en el trabajo; de tal manera que podemos afirmar que existen actuaciones violentas en
un espacio social, el trabajo, donde la violencia se manifiesta de forma insidiosa y sin
nada que lo impida.
La característica principal del mobbing es la utilización de la violencia psicológica
para provocar la autodestrucción de la víctima. Existen dos modalidades fundamentales
de ejercer este tipo de violencia: la activa y la pasiva. La activa es la que humilla y
degrada a la persona produciéndole sentimientos de desesperanza, inseguridad, y
pobre autoestima, y a menudo se manifiesta acompañada de insultos o apodos
desagradables. La segunda modalidad es la pasiva, es el desamor, la indiferencia y el
desinterés. Una vez vistas las dos maneras de manifestar la violencia psicológica
quiero puntualizar algunos aspectos, a mi parecer, básicos del acoso moral en el
trabajo, su carácter grupal y el encubrimiento del fraude, ya mencionado en otros
trabajos de la autora (Parés 2007:41) (1). Considero que estos dos elementos son
importantes por su carácter definitorio del acoso moral en las organizaciones y por
tanto esos dos elementos son los que van a permitir diferenciar una situación de
hostigamiento laboral de otros supuestos de conflictividad laboral. De este modo, los
elementos inherentes al acoso moral son: la existencia de un grupo como gang de
acoso y el encubrimiento de un fraude por parte de la jerarquía. Veámoslo.
Acoso Grupal:
Vengo defendiendo desde hace años que el acoso moral está ejercido por un
instigador y sus ayudantes, y que sin la ayuda de estos aliados el acosador principal no
podría de ninguna manera llegar a desarrollar ningún acoso. Ha habido otros autores,
como el profesor universitario Francisco Fuertes (2) que también defienden este

aspecto. El acoso, por tanto, va a ser ejercido por un grupo con poder dentro de la
organización, con la finalidad de encubrir una ilegalidad. Así tenemos el primer
elemento definitorio del mobbing que es el elemento grupal. Parto del convencimiento
que el acoso laboral es violencia psicológica de un grupo contra una persona, en mi
opinión no se trata de un conflicto entre dos personas, acosador y víctima, y sí, en
cambio, de varios contra un trabajador, es decir acoso grupal. Siempre he defendido
que el acoso moral es sinónimo de acoso grupal pues el instigador de un acoso no
podrá seguir con la violencia sin el beneplácito (explícito o tácito) del entorno. Por tanto,
el acoso lo lleva a cabo el acosador-instigador conjuntamente con los acosadores-
hostigadores, que son las personas a las que ha convencido para que le ayuden a
colocar a la víctima “en su lugar”. Ello lo realizan a través del hostigamiento, del “ir a
por ella”. Es a este grupo acosador al que denomino gang de acoso, quizás exista otra
terminología más adecuada para nombrarlo pero prefiero adoptar aquella que ya ha
sido utilizada anteriormente (Piñuel, 2001: 135) (3). Reitero la idea, que para mí, acoso
moral es sinónimo de acoso grupal, ya que “sin la ayuda de estos aliados ningún
psicoterrorista podría llevar a cabo un proceso de hostigamiento” (Parés, 2007:135) (4).
Es por tanto esa falta de apoyo por parte del entorno hacia la víctima y la adscripción,
de algunas personas de este entorno a los postulados del instigador de acoso los
determinantes para transformar una situación de conflicto interpersonal en una
situación de acoso.
Es tal la importancia del grupo que apunto que es la existencia, precisamente, del
grupo acosador el que provoca el salto cualitativo para que un conflicto interpersonal
evolucione hacia un hostigamiento y se convierta en un acoso moral o psicológico. El
hecho de la existencia de un grupo hostigante es, ciertamente, un hecho planificado por
el instigador del acoso, y ello es así por voluntad expresa del mismo, ya que éste
requiere y necesita de la complicidad del entorno para destruir a la víctima. La manera
cómo se comportará el entorno es lo que determinará la instauración del acoso así
como su grado de destrucción, por tanto podemos afirmar que en un entorno laboral
sano los conflictos interpersonales no evolucionarán hacia ningún tipo de
hostigamiento, y de ahí que valoramos el importante papel que corresponde a la
organización y a las buenas prácticas empresariales para atajar la violencia en el
trabajo. El salto cualitativo viene determinado por el paso de un conflicto diádico a uno
grupal y tal como define González de Rivera (5) para que el acoso exista, sobre todo en
su modalidad institucional,
“es necesaria una persona que asuma el papel de perseguidor
principal investida de la suficiente autoridad o carisma como para movilizar
las dinámicas grupales persecutorias” (González de Rivera, 2002: 86.)
Encubrir una Ilegalidad:
El segundo elemento definitorio es el encubrimiento de un fraude por parte del
instigador del acoso moral. El acosador principal lleva a cabo el hostigamiento contra la
víctima a la que, de una u otra forma, teme porque puede ser una amenaza para su
posición privilegiada. De tal manera que podemos afirmar que todo acoso va a
esconder siempre un fraude. Entiendo el concepto de fraude como el bordear la
legalidad, e incluso el salto a la ilegalidad, que puede manifestarse como la adquisición
o el mantenimiento de unos privilegios por parte de este grupo o al menos del líder
grupal. Es más, opino que sin el hostigamiento, el líder grupal perdería esos privilegios
o no los podría adquirir. Por tanto cuando en una empresa emerge el acoso y no se
detiene, vamos a estar frente a un tipo de organización con fraude fiscal, ecológico, con
abuso de poder, con merma de derechos laborales hacia los trabajadores, etc., donde
los intereses legítimos de la organización se olvidan para ser sustituidos por los
intereses ilegítimos del líder del grupo de acoso.
Postulo que existe un motivo inconfesable del acosador principal. Esta motivación
oculta del instigador del acoso está relacionada, de una u otra manera, con la negación
de la víctima de someterse a una situación de dominación del líder grupal. La situación

que originó, en el instigador, el deseo de destruir al otro se mantiene casi siempre
oculta. Estas situaciones son diferentes en cada caso concreto, a veces se trata de la
negación de la víctima en aceptar un despido con pérdidas de derechos laborales; en
otras de negarse a participar en actos fraudulentos, incluyo aquí el negarse a colaborar
en el acoso a otro compañero, o el no aceptar el dominio de un líder informal; otras
situaciones desencadenantes del acoso moral son la negación por parte de la futura
víctima a contactos íntimos indeseados; y muy a menudo, más de lo que uno piensa, el
origen está en la envidia que el instigador siente por la víctima. Una persona envidiosa
necesitará, compulsivamente, dominar a quien le genera este sentimiento con la
intención de mitigar su mal estar interno, y cuando no consiga dominar a esta persona,
esta misma pulsión la encaminará a destruirla.
El elemento de ocultación de una ilegalidad es importante a tener en cuenta para
una buena resolución de un caso de acoso laboral; afirmo que las organizaciones
donde no hay ningún fraude que ocultar se podrán atajar los conatos de violencia de
mejor manera que en aquellas instituciones que oculten uno o varios fraudes. Las
empresas fraudulentas están habituadas a bordear la ley y a menudo a infligirla, por lo
que son un caldo de cultivo ideal para el desarrollo del acoso moral. Una organización
que está habituada a engañar y mentir no podrá percibir el engaño y la manipulación
que envuelve todo proceso de mobbing cuando éste sea promovido por un subalterno y
tampoco encontrará dificultades en aplicarlo cuando éste provenga de una decisión
institucional. Podemos constatar, por tanto, que en todo proceso de acoso moral hay
encubierto una ilegalidad en forma de fraude, y en muchísimas ocasiones es
precisamente el interés en mantener oculto el fraude lo que subyace en la dificultad de
resolver eficazmente un caso de hostigamiento o acoso laboral por parte de la
organización. A veces, en el discurso del afectado por acoso moral surge ese motivo
oculto, pero en la mayoría de las ocasiones no ocurre así, principalmente porque al
afectado le cuesta relacionar una cosa con otra. En cambio si se insiste en analizar lo
que se esconde y se llega a encontrar la trampa y el fraude, el afectado por acoso
moral en el trabajo tendrá mayores posibilidades de poder resolver su caso. Al principio
de mi actividad atendiendo a víctimas de acoso este elemento fraudulento estaba
siempre presente pero de forma colateral, acostumbrábamos a no relacionarlo con el
hostigamiento a la víctima y fue a partir de cambiar de perspectiva e integrar el fraude
en la resolución de los casos de acoso moral, que se empezó a vislumbrar nuevos
caminos de resolución de este tipo especial de violencia en el trabajo.
Los dos elementos definitorios del acoso, que acabamos de ver: la existencia de
un grupo de acoso y el encubrimiento de un fraude forman parte de una unidad que los
engloba el del abuso de poder; por eso podemos afirmar que en el tema del acoso
moral el elemento determinante es el poder, concretamente el poder del líder, que está
básicamente encaminado al mantenimiento de privilegios en sus relaciones intra y
extragrupales. El poder es algo que se ejerce en las interacciones entre los seres
humanos y tiene un doble efecto: opresivo y configurador. En el tema del acoso la
acepción opresiva es la que toma forma como la capacidad y la posibilidad de control y
dominio sobre la vida o los hechos de los otros, básicamente para lograr obediencia.
Mediante el abuso de poder se obliga a interacciones no recíprocas, donde el que
controle tenga medios para sancionar y también para premiar a quien obedece.
Líder Toxico
La emergencia del acoso moral en todos los ámbitos de la vida de los seres
humanos nos obliga a reflexionar sobre el tipo de sociedad que queremos construir.
Sabemos que la principal tarea de los manipuladores consiste en ocultar la violencia
bajo el velo seductor del fomento de las libertades. La mayoría de la literatura sobre el
tema apunta a las especiales características de la personalidad el instigador o
acosador principal como el detonante del hostigamiento. Cada vez hay mayor certeza
que la persona que planifica e instiga el hostigamiento hacia otra, tiene una alteración

de la personalidad denominada psicopatía con elementos de perversidad en concreto
se les denomina psicópatas integrados u organizacionales dada su aparente
integración social. Considero que el aumento de casos de acoso moral tiene el origen
en la ascensión del perverso organizacional a situaciones de poder (real o fáctico)
dentro de la organización, y que una vez investido de poder actúa como un líder
tóxico; aunque para cronificar una situación de hostigamiento se requerirá la existencia
de varias causas facilitadoras como son la globalización, la precariedad laboral y los
errores en la gestión de la organización.
Los motivos que explican la ascensión de un perverso integrado a puestos de
poder dentro de la organización son dos: por una parte su encanto superficial que
permite que manipule a quienes le pueden ayudar en la ascensión; y por otro lado la
dejadez de la mayoría de las personas en mantener espacios de poder cuando ello
significa una lucha abierta con el perverso. En conclusión, los perversos, han llegado a
tener poder dentro de la institución porque aquellos que podían hacerles frente han
desistido, ya sea de forma consciente a través de la dimisión de cargos y traslados, o
de forma inconsciente mediante el bloqueo y la inacción. Es muy habitual que cuando
un perverso ha adquirido cuotas de poder dentro de la organización existan casos
previos de acoso ocultados bajo otros epígrafes tales como abandonos inexplicables
de personas valiosas para la organización.
Dificultades de reconocimiento del acoso en el seno de la organización
Muchas empresas aceptan la existencia del mobbing en general pero dificilmente
cuando se aplica a su organización, casi todas coinciden que el mobbing no existe en
su empresa. Consideramos que las dificultades en reconocer la existencia de un caso
de mobbing en el seno de la institución se asienta en los llamados impedimentos al
reconocimiento, o lo que he venido a llamar los mitos empresariales.
Existen ocho mitos que influyen en dificultar el reconocimiento de una situación
de violencia psicológica en el interior de una organización, tanto por parte de los
responsables como por parte de cualquier trabajador. Para llegar a identificar estos
mitos me he basado en los mitos sociales detectados como perpetuadores de una
situación de violencia como es el acoso sexual, y he aplicado esos mitos al acoso
laboral. Durante años la existencia de mitos en la sociedad tanto occidental como
oriental sobre el acoso sexual, impidió que la misma sociedad protegiera a sus
mujeres del acosador sexual, opino que estamos en una situación algo parecida, en el
que la existencia de estos mitos empresariales impiden una protección real de la
víctima de acoso moral en el trabajo. En las sociedades occidentales se está
intentando avanzar en el tema del acoso sexual a través de la desmitificación, proceso
hoy por hoy, inexistente en el mundo oriental. Por tanto, teniendo en cuenta todo lo
anterior, parto del concepto que hoy en día la existencia de ciertos mitos en la
sociedad impiden una efectiva defensa del trabajador acosado dentro del mundo
laboral. El mito encierra una idea que no corresponde con la realidad, por eso son
falsos y rebatibles. Creer en los mitos es favorecer a quienes hostigan.
Los mitos empresariales son los siguientes:
1 MITO: En el caso de la víctima, se dice que ella lo provocó.
2 MITO: Considerar que la situación no es un problema grave.
3 MITO: Creer que las personas que hostigan son enfermos mentales.
4 MITO: Creer que el hostigamiento sólo afecta a algunas personas.
5 MITO: Pensar que de una u otra forma el hostigamiento complace a las
víctimas.
6 MITO: Considerar que el hostigador no puede, por naturaleza, controlar su
agresividad.

7 MITO: Creer que si quisieran, las víctimas pueden detener el hostigamiento.
8 MITO: Pensar que la mayoría de las víctimas denuncian falsamente
Se hace necesaria la desmitificación para poder enfrentarse a la violencia en el
trabajo de una forma efectiva. Vamos a ir viéndolos con más detalle a fin de poder
desmitificar su falsedad mediante una argumentación lógica.
Primer MITO: En el caso de la víctima, se dice que ella lo provocó.
Este mito es el que sustenta las afirmaciones que hacen a la persona afectada
de acoso laboral la responsable del hostigamiento. Se manifiesta con expresiones que
ponen el acento en las características personales, ya sean reales o ficticias, del
agredido; así se llega a decir que la víctima “se lo merece” por diversos motivos siendo
el principal esgrimido el que es “perjudicial” para la empresa. También se manifiesta
definiendo “perfiles” de víctimas.
REALIDAD: El argumento de hacer responsable a la víctima de una agresión se
denomina error de atribución, y no es otra cosa que la manifestación de un mecanismo
defensivo inconsciente que todos los humanos tenemos para sentirnos a salvo de ser
también agredidos; pues si nos engañamos pensando que la víctima “algo habrá
hecho” o tiene “rasgos especiales”, nos sentimos reconfortados, dado que nosotros
somos inocentes y no respondemos al perfil, no nos van a hostigar. A las personas
nos provoca pánico la existencia de la violencia gratuita sin motivo, tal y como ocurre
con el acoso moral. El hostigamiento no es provocado por la víctima ya que ninguna
persona quiere ser violentada.
Segundo MITO: La situación no es un problema grave.
Esta negación es la que evita ver la gravedad de las repercusiones sobre la
salud de la víctima y también encubre las graves repercusiones que el acoso ejerce
sobre el desarrollo de la eficacia del departamento.
REALIDAD: Se ha llegado a decir que la víctima exagera o es hipersensible. Sin
embargo, se ha estudiado y se sabe que el hostigamiento es un grave problema, que
afecta a las víctimas física, emocional y socialmente, y que además afecta a toda la
organización. La institución que consiente los atropellos acaba sufriendo los efectos de
una disminución del rendimiento académico y laboral de la totalidad de la empresa,
con afectación sobre los trabajadores no acosados, y sobre los clientes. Se trata de un
riesgo psicosocial ampliamente estudiado y que no puede ser obviado mediante la
negación de su gravedad.
Tercer MITO: Las personas que hostigan son enfermos mentales.
El argumento de la enfermedad mental del acosador es aducido como eximente
de responsabilidad, cuando es por todos conocido que son muy pocas las
enfermedades mentales que en la mayoria de los códigos penales quedan eximidas de
la responsabilidad por los actos realizados y son aquéllas que cursan con
desconocimiento entre el bien y el mal.
REALIDAD: En todos los estudios que se han realizado acerca de esta forma de
violencia, se ha detectado que los hostigadores que la practican NO siempre
presentan patología psicológica. Lo que sí se ha probado es que las personas que
hostigan, tienden a ver a la víctima como objetos (cosificación) que les dificultan su
satisfacción personal y están dispuestos a realizar cualquier acto violento (falta de
empatía) para lograr su propósito de librarse de ellas y así conseguir sus objetivos.
Además, los psico-terroristas laborales, tienden a mantener relaciones abusivas de
poder con las demás personas: ellos saben y mandan y los otros no saben y son
mandados. Por tanto, podemos afirmar que son responsables de sus actos, saben que
no hacen bien, y ello es evidente dado que esconden sus acciones e incluso las
justifican cuando son descubiertos. Las alteraciones psicológicas del acosador

apuntan a una alteración de la personalidad, la psicopatía, y no a una alteración de su
proceso de racionalización. Los acosadores saben muy bien que están agrediendo e
injuriando, pero se consideran autorizados a castigar a los otros seres humanos.
Cuarto MITO: El hostigamiento sólo afecta a algunas personas.
Esta idea pretende justificar el trato vejatorio hacia el trabajador que no se
somete a la dirección, algo así como si se tratara de un castigo y al mismo tiempo
quiere transmitir que no vamos a ser atacados si somos obedientes y sumisos.
REALIDAD: Por un lado desde la organización se quiere dar la imagen que
solamente se excluye a aquél trabajador díscolo, y por otra, desde los teóricos del
fenómeno, generalmente se dice que sólo afecta a las personas brillantes, con carisma
y empatía, y con determinados puestos de trabajo. Sin embargo, la experiencia y los
estudios realizados han demostrado que cualquier persona puede ser víctima de
hostigamiento independientemente de su edad, de su apariencia física, del puesto que
ocupa, del nivel de educación. Hemos de afirmar rotundamente que no existe un
"perfil" de la persona que es hostigada, porque precisamente no es ella la que genera
el hostigamiento, sino la persona hostigadora y su forma de relacionarse con la víctima
seleccionada. Lo que si existe es un perfil del acosador. Y el acosador va a hostigar a
cualquier persona que le haga sombra en adquirir poder y popularidad.
Quinto MITO: El hostigamiento complace a las víctimas.
Este mito descansa en el argumento que justifica las conductas de hostigamiento
como "simples formas normales de relacionarse entre las personas". Generalmente las
personas que sostienen este mito son aquellas que no toleran los sentimientos de
desagrado ni la negativa de la víctima, y justifican su falta de empatía hacia la persona
acosada, alegando que se hace la víctima o que exagera, o que quiere llamar la
atención.
REALIDAD: La totalidad de las víctimas han reportado tener sentimientos de
desagrado, se han sentido incómodas, violentadas; NUNCA complacidas. El
hostigamiento se da en contra de la voluntad de la víctima; es una forma más de
violencia que no es bienvenida por ésta. Ninguna persona se quiere sentir humillada,
deprimida ni violentada. Las víctimas no son cómplices del hostigamiento, son eso:
VÍCTIMAS. Como viene demostrado en toda la literatura sobre el tema, en el
hostigamiento intervienen otras variables para explicarlo, como son: el poder, la
envidia y la violencia. En el fondo hay el profundo deseo del instigador del acoso de
librarse de un rival con métodos innobles (competencia desleal).
Sexto MITO: El hostigador no puede, por naturaleza, controlar su agresividad.
Las justificaciones de este mito vienen determinadas por expresiones tales como
“él/ella es así” refiriéndose a la persona violenta. Se dice que los hostigadores no
pueden controlar sus impulsos violentos y por lo tanto son las víctimas las que tienen
que poner los límites; de ahí que se diga que "el hostigador llega hasta donde la
víctima lo deje".
REALIDAD: Es de todos conocidos que el hostigador no es agresivo con todo el
mundo, sabe muy bien cuando y con quien manifestar sus violencia. Este mito se
esgrime en todos aquellos actos que involucren la agresividad de los seres humanos.
Pero si esto fuera así, TODAS las personas serían hostigadores, porque por
naturaleza todos serían iguales. Y la realidad nos indica que muchas personas pueden
mantener relaciones interpersonales respetuosas y cálidas, es decir, han aprendido a
generar relaciones humanas de crecimiento y desarrollo interpersonal. El
hostigamiento NO es natural, sino que es aprendido. El manejo de la agresividad de
todos los seres humanos es aprendido y por lo tanto susceptible de ser cambiado.
Podemos concluir que el acosador disminuirá sus actuaciones de hostigamiento en la
medida en que exista un entorno que ejerza un control social que frene su violencia;

por tanto el entorno que consiente el trato injuriante hacia otro ser humano se
convierte en cómplice del acoso.
Séptimo MITO: Si quisieran, las víctimas pueden detener el hostigamiento.
Este mito sirve para justificar la negación de la prestación de auxilio por parte de
aquéllos que de una u otra manera podrían detener el acoso en el trabajo.
REALIDAD: Los estudios y la experiencia demuestran que las víctimas de
hostigamiento tratan por muchos medios y de diversas formas de detener el
hostigamiento, sin lograrlo. Dadas las características de esta forma de agresión, la
víctima no tiene control sobre la conducta del hostigador. Ella rechaza la conducta
pero se ve limitada para detenerla, porque casi siempre ella está en una posición de
desventaja de poder respecto al hostigador. Además la víctima, después de haber
intentado de diversas maneras atajar la violencia y comprobar que nada da resultado
acaba entrando en el mecanismo de indefensión aprendida, entonces ya no se
defiende porque ha comprobado que no sirve de nada.
Octavo MITO: La mayoría de las víctimas denuncian falsamente.
Centrar y poner el acento en el tema de los falsos mobbing en lugar de ponerlo
sobre las verdaderas víctimas es una manera sutil de provocar que la opinión del
entorno ayude a la estigmatización del más indefenso, que en el caso del acoso moral
en el trabajo es siempre la persona acosada.
REALIDAD: Frecuentemente a las víctimas que denuncian no se las cree y
también se dice que se prestan a un complot que beneficia a otros intereses. Esta
creencia equivocada la utilizan los propios hostigadores para descalificar a la víctima
que denuncia y con ello pretenden desacreditar su versión mediante la creación de un
ambiente de duda dentro del proceso. Entendiendo que todo mobbing es asimilable a
acoso grupal, es fácilmente rebatible este argumento al comprobar la inexistencia de
un grupo que apoye a la víctima, aspecto que si aparece alrededor del acosador
principal, que está rodeado de una camarilla. La víctima esta sola e indefensa frente a
un grupo que la acosa. Apunto uno de los últimos resultados de obtenidos en el
estudio de los “falsos mobbing” (6) que me lleva a determinar que detrás de un “falso
positivo” existe, siempre, un acoso encubierto e invertido. Es decir que la “falsa
víctima” es realmente un acosador que se hace pasar por víctima y que acusa a la
víctima verdadera de lo que realmente se está haciendo con ella, a través de un giro
perverso de la situación. Este es un aspecto bastante habitual en los casos de acoso
ascendente que viene camuflado con falsas denuncias de mobbing por parte de un
grupo de trabajadores hacia un jefe o jefa al que no pueden manipular. Los elementos
para discriminar una situación de auténtico mobbing de otra falsa, se sostienen en la
existencia del elemento grupal como gang de acoso y en el encubrimiento de un
fraude por parte del “falso positivo”. La aplicación de los conocimientos del lenguaje
paradójico (7), tal como hemos detallado en el capitulo siete de este libro, es una
herramienta inestimable para la determinación del instigador, porque incluso cubierto
con el manto de hacerse pasar por víctima, no puede dejar de expresarse
perversamente.
Resolviendo el mobbing desde la institución
Una resolución positiva del mobbing dentro de la organización habrá de
contemplar que el acosador no consiga el objetivo deseado, es decir que no consiga
que la empresa le ayude a desembarazarse de la víctima; en caso contrario, es decir
cuando la víctima es expulsada del entorno laboral, ese hecho, servirá como refuerzo
de esta estrategia acosadora. Cada vez que una víctima de acoso laboral es
trasladada de departamento, o bien es despedida del trabajo, al acosador principal se

le da el mensaje que su estrategia ha tenido éxito; con lo que es probable que el
acosador vuelva a hacer uso de esa técnica, que le ha sido tan provechosa para él,
cada vez que alguien le haga sombra. Con ello consigue que se instaure el acoso
como una forma de operar habitual en el seno de la organización, llegando a convertir
a toda la organización en un contexto tóxico, o sea caldo de cultivo de otros futuros
acosos. Si se le ha consentido una vez, el acosador sabrá que la empresa le va a
tolerar estos métodos. El psicópata organizacional a medida que ejerce el
hostigamiento en más personas, consigue mejorar su técnica, la perfecciona hasta
grados de sutilidad extremos y es por ese motivo que muy a menudo se describen
casos de acoso anteriores, los denominados “cadáveres en el armario”. El coste para
la empresa es fácil de prever, se instala un clima laboral enrarecido y una dinámica
centrada en la obtención de mayor cota de poder del acosador, y en el mantenimiento
de su situación privilegiada, como intereses más importantes que pasan por encima de
la consecución de los objetivos empresariales, que son relegados.
Actuaciones Preventivas. La mejor medida para luchar contra la emergencia del
acoso moral es la implantación de una cultura preventiva y en el ámbito empresarial
esto se concreta en la responsabilidad social corporativa. Entendemos por
Responsabilidad Social Corporativa a la excelencia empresarial como el conjunto de
prácticas sobresalientes en la gestión de una organización y el logro de resultados
basados en conceptos fundamentales que incluyen: la orientación hacia los resultados,
la orientación al cliente, el liderazgo y la perseverancia, así como los procesos y
hechos, con la implicación de las personas y la mejora continua e innovación, así
como las alianzas beneficiosas y la responsabilidad social. La responsabilidad social
corporativa (RSC) es la contribución empresarial al desarrollo sostenible. Esto significa
que cuando una empresa, además de logar una cuenta de resultados económicos
positivos y de aumentar su valor, debe ser viable a corto y medio plazo por su
aportación al desarrollo sostenible tanto de su entorno como del planeta, siempre con
respeto a los derechos humanos.
Guía para establecer programas de prevención:
Es esencial que la gerencia este comprometida con las políticas
organizacionales. Los empleados tomarán las políticas y procesos en serio si la
gerencia también lo hace. Las políticas de prevención de riesgos laborales deben:
1. Ser escritas
2. Entregarse a los empleados y colocar copias en lugares visibles en la
empresa. Proveer una copia de la política a los empleados nuevos como parte de la
orientación.
3. Expresar que la empresa no aprueba ningún tipo de hostigamiento y que tomará
medidas disciplinarias contra los que violen esta política.
4. Incluir una definición de hostigamiento. Los empleados deben firmar un
documento donde confirmen que recibieron y entendieron las políticas contra el
hostigamiento.
5. Describir los tipos de comportamientos prohibidos; aconsejamos describir las
conductas de mobbing definidas por Zapf, Knorz y Kulla, en 1996 (Ver anexo).
6. Utilizar un lenguaje que motive a los empleados a informar casos de
hostigamiento. Asegúrese que entienden como trabaja el proceso de querellas.
7. Incluir procesos de manejo de querellas rápidos con determinación de los
canales y de la persona responsable de atenderlas. Hay que garantizar que se
respeten los derechos del acusado y del acusador
8. Establecer que no se tomarán acciones contra personas que presenten una
querella y que esta será confidencial. Es importante que el empleado sepa que no se
tomaran acciones contra él.

9. Incluir las acciones remediativas a tomarse. Hay que adiestrar a los
supervisores en como atender estas querellas y a la gerencia a ser consistentes en
disciplinar a cualquier empleado que luego de una investigación sea encontrado
culpable de hostigamiento.
Es imposible eliminar todo caso de hostigamiento en el empleo pero con estas
acciones preventivas, se establece un ambiente donde los empleados saben que el
hostigamiento no será tolerado. Esto debe reducir significativamente los casos de
hostigamiento y aumenta las posibilidades de que las victimas presenten sus quejas.
Cada querella debe ser investigada y documentada. El hostigamiento debe ser
detenido en sus comienzos. Comportamientos observados que no resultan en
querellas pero que son claramente inapropiados deben ser prohibidos. La difusión del
fenómeno del mobbing, la extensión de la información sobre el mismo y la inclusión del
acoso moral como un riesgo psicosocial en las medidas de prevención de salud laboral
están promoviendo que algunos afectados por acoso moral no acaben siendo
excluidos del mundo laboral y que puedan retornar a él una vez superadas las
secuelas de la violencia psicológica ejercida sobre ellos. Cuando surge un caso de
hostigamiento, la respuesta del entorno laboral será la que determinará la resolución
rápida del acoso o bien su implantación permanente, con el consiguiente daño en la
salud del acosado; por tanto la actitud del entorno va a ser un elemento básico en el
desarrollo o en la resolución del acoso laboral. En una situación de acoso, la víctima
puede empezar a preguntarse que es lo que hace mal. Si la víctima no socializa el
problema del hostigamiento y calla, o si el sistema de notificación y de resolución de
conflictos en la empresa no funciona se pasará a la situación de acoso y
hostigamiento en la que la violencia psicológica ejercida contra la víctima designada
irá en aumento.
Es importante señalar, la actuación de los amigos incondicionales de la víctima.
Eso ocurre cuando la persona en proceso de descrédito recibe la ayuda, y el apoyo de
personas de su entorno. Este tipo de actuaciones son muy importantes tanto para la
resolución del acoso como para la persona "diana". Por un lado ayudan a la víctima a
que las dudas sobre la inadecuación de uno mismo desaparezcan, y por otro
promueven que otras personas del entorno salgan del mutismo y del bloqueo y
reaccionen de una forma positiva. El papel de los amigos incondicionales, también
denominados, testigos No mudos es básica en la resolución de un caso de acoso. Una
forma de hostigamiento consiste en la privación a la víctima de los elementos
materiales de trabajo. De esta forma se pretende que la víctima no pueda desempeñar
bien su cometido y eso luego pueda ser usado en su contra. Se trata de un acto
planificado en el que hace falta la colaboración de los mandos o gestores de la
institución. Una actuación justa y poderosa por parte de la jerarquía impedirá el
desprestigio laboral del trabajador, y con ello además se mostrará al resto de la
plantilla que la organización valora el desempeño de la tarea por encima de las
rencillas.
Cuando un conflicto laboral no puede ser resuelto por la intervención del arbitro
organizacional, hemos de empezar a pensar que estamos frente a un caso de
mobbing, por lo que las medidas a implementar para su resolución han de ir
encaminadas a no permitir situaciones de iniquidad, ya que una vez garantizado el
trato igualitario a las dos partes del conflicto es cuando se podrá atajar el problema y
que no evolucione hacia un hostigamiento
Consecuencias Institucionales específicas
El acoso en el seno de las organizaciones acaba provocando desánimo y apatía
generalizada en sus miembros, citamos a González Arias (8):

“El mobbing conduce a la decadencia generalizada en las actividades
cotidianas así como a la pérdida de los valores éticos de la institución, pues la
corrupción, el terrorismo psicológico de los gangs de acosadores y el clientelismo
se premian, mientras que la honestidad y el trabajo se castigan” (2007: 275).
Hay que señalar que la emergencia del acoso moral nos ha de servir como luz
roja, como alarma para evidenciar el avance, el ascenso y la amplitud de poder
acumulado de los psicópatas integrados en forma de “grupos de presión” fuera del
control democrático. Las consecuencias del acoso moral en estos espacios de la vida
humana, sólo pueden ser interpretadas como la manifestación del éxito psicopático
en alcanzar el poder. Es a través de este poder que influencian para determinar los
parámetros en los que han de basarse las relaciones humanas. Cuando en una
sociedad se defienden valores individualistas y finalistas hay que pensar que esta
sociedad ha caído bajo el influjo de valores psicopáticos detentados por las élites de
poder. De una manera más concreta vamos a ver las consecuencias institucionales a
corto y a largo plazo (9) definidas por Parés en su estudio sobre la administración de
las organizaciones y el acoso moral.
Consecuencias Especificas del Acoso
A corto plazo:
• .1- Acosos de repetición
• .2- Desaparición institucional
A largo plazo:
• .1- Multiacoso
• .2- Alta corrupción
• .3- Relevo psicopático
Consecuencias a corto plazo.
Podemos afirmar que en cualquier institución en la que se ha dejado prosperar
el acoso, hay consecuencias en el seno de la propia organización que son
independientes de las que sufree la víctima como individuo. Las más significativas a
corto plazo son dos: la existencia de acosos repetidos y la desaparición de la
institución.
1- Acosos Repetidos.
Una consecuencia del poder del psicópata en la organización es la repetición de
casos de hostigamiento, existiendo una serie de víctimas, denominados “cadáveres
en el armario”. La organización, o el departamento encabezado por un líder tóxico,
acaba teniendo un funcionamiento psicopático y se puede afirmar que el contexto es
tóxico para todos y cada uno de sus empleados, a pesar de que la primera víctima de
acoso haya desaparecido de la institución; ya que las relaciones entre trabajadores
están contaminadas, y una vez se ha acabado con la expulsión de una víctima se
busca otra. Acostumbra a calcularse que el gang de acoso tarda entre dos semanas
a dos meses en volver a encontrar una víctima que cumpla la figura del chivo
expiatorio. Por ello afirmamos que la primera consecuencia a corto plazo es la
existencia de acosos de repetición en la organización.
2- Desaparición Institucional.
Otra consecuencia del acoso en la empresa privada, y en todas las
organizaciones con unas fuentes de financiación limitadas es que la repetición de
casos de acoso junto con la pérdida de objetivos y extensión de la mediocridad, va a
conllevar la desaparición de la misma institución, a través de suspensión de pagos, y
absorciones por multinacionales. La instauración de la mediocridad y la ineficiencia

sólo puede mantenerse en el tiempo en las instituciones públicas, en donde los
fondos son inagotables. De ahí que en el orígen de la desaparición de muchas
empresas encontremos antecedentes de acoso a profesionales brillantes que han ido
abandonando la empresa y el mantenimiento de trabajadores sumisos que no
cuestionan la deriva empresarial del líder tóxico.
Consecuencias a largo plazo.
Precisamente atendiendo al caso de las Administraciones públicas hemos de
hablar de acosos de larga duración, existiendo casos de hasta diecisiete años de
hostigamiento. En estos acosos de larga duración queremos resaltar tres
consecuencias para la propia organización y sus empleados: el multiacoso, la alta
corrupción y el relevo psicopático.
1- El multiacoso:
Ya hemos comprobado que en la administración pública es donde se dan los
acosos de más larga duración a causa de la dificultad de librarse de la víctima por su
situación de funcionario; ahora bien, la dificultad no es sinónimo de imposibilidad ya
que a pesar de esa dificultad, la víctima acaba siendo expulsada de la organización a
través de incapacitaciones forzadas. Al tratarse de casos de larga duración, el
entorno se ha resentido muchísimo de esa situación de hostigamiento y violencia
psicológica, pues las traiciones y los engaños han acabado por dominar las
relaciones laborales. La mayoría de los empleados acaban aliándose con el, cada
vez más numeroso, grupo de acoso; y muy a menudo esta extensión de las personas
que acosan a la víctima va a llegar al mundo social de ésta, sobre todo en
poblaciones pequeñas o en círculos profesionales concretos. Cuando el
hostigamiento se ha generalizado a toda la institución y al mundo social (extra o para-
laboral) de la víctima podemos denominarlo multiacoso. En estos casos la víctima de
acoso es rechazada y marginada tanto en el ámbito laboral como en el ámbito social.
2- Alta corrupción.
La alta corrupción es otra consecuencia a largo plazo de casos de acoso en el
seno de una institución. Es en las instituciones públicas donde la mediocridad y el
gasto económico que conlleva el acoso moral son absorbidos por la propia institución
sin excesivas consecuencias (al contrario de lo que ocurre con la empresa privada),
en donde se dan los casos de alta corrupción. La mayoria de los miembros de la
institución han aprendido a callar y mirar a otro lado. Es en estos contextos donde el
fraude y la corrupción pueden alcanzar cotas alarmantes y en donde se pueden
encontrar casos de corrupción que acaban explotando y saliendo a la opinión pública.
3- Relevo psicopático
Una de las consecuencias adaptativas de un contexto institucional con algún
caso de acoso de larga duración en su seno, es que los miembros del mismo han
aprendido una forma de relacionarse basada en el engaño y el fraude y en estos
contextos los posibles líderes capaces y honestos son destruidos. A veces el acoso de
larga duración no tiene como objetivo a la misma víctima, sino que puede tomar la
forma de alternancia del acoso entre varios trabajadores del mismo departamento bajo
el control del líder tóxico, a modo de “ruleta rusa”, rompiendo de esta manera posibles
lazos de solidaridad entre los subalternos y creando un clima de sometimiento y terror
constante. En este tipo de contextos tóxicos, existe una tendencia a mantener el
“estatus quo” incluso cuando el psicópata organizacional va a abandonar la institución
ya sea por promoción o por jubilación. Llegar a mantener la misma situación sólo será
posible permitiendo la ascensión de otro psicópata que va a seguir consintiendo
enjuagues, fraudes, y corrupciones. Estamos hablando de organizaciones psicópatas
en su funcionamiento interno y externo. He conocido algunos casos en que un
psicópata organizacional, a punto de jubilarse, era sustituido por otro. En este tipo de

clima organizacional tan tóxico, la persona más brillante, la que mejor se desenvuelve
es aquella afectada por algún grado de psicopatía, por tanto la cultura institucional
favorece la emergencia de un tipo especial de psicópata, que acaba relevando al
primer psicópata. Al contrario que el primer psicópata, este individuo es mucho más
ambicioso, y su escalada en la organización es muchísimo más rápida, y a pesar de
que tiene una actividad depredadora mucho más evidente que el primero, y es
fácilmente reconocido como trepa por parte de los miembros de la organización, nadie
lo ataja porque por un lado la organización ha perdido los mecanismos democráticos y
por otro porque ya hace años que se destruyeron a los individuos íntegros, que
podrían frenar esa ascensión. La escalada del nuevo psicópata es avalada por todos.
Respecto al relevo psicopático, hay que hacer una salvedad, ya que a pesar de que
actúa en su ascensión como un trepa, le distingue de éste el resentimiento. Un trepa
auténtico utiliza a las personas como eslabones en su escalada y una vez utilizados no
tiene mayor interés en ellos, ya que se centra en su promoción; en cambio, el que he
venido a denominar, psicópata de relevo, debe esconder menos su ambición, ya que
el contexto tóxico lo necesita también a él, y actúa como un trepa en su ascensión
pero, a diferencia de éste, sigue resentido con la víctima ( o víctimas) y aunque haya
conseguido el cargo nunca abandona a su víctima hasta que acaba con ella. Por tanto
podemos afirmar que el éxito del psicópata no protege a la víctima, al contrario le
proporciona mayor poder para destruirla.
A modo de reflexión final cabe señalar que el acoso solo beneficia al instigador
del mismo y que tanto las víctimas como la institución sufren graves consecuencias
con la ascensión del líder tóxico a cargos con poder. Esperemos que un mayor
conocimiento y difusión de los efectos del fenómeno del acoso consiga que, algún dia,
todos los países puedan contar con la protección de una ley contra el acoso moral.
Notas
(1). Parés Soliva, Marina “Las Fases del Mobbing” en “Cuando el trabajo nos
(Comp) Mexico.Eón, 2007.
(2) Francisco Fuertes Martínez. Profesor de la Universidad Jaime I, Facultad de
Ciencias Humanas y Sociales, Dpto. Psicología Evolutiva, Social y Metodologia
Articulo “Acoso grupal” ref http://www.acosomoral.org/leymann2.htm
(3) Piñuel Zabala, Iñaki. “Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el
trabajo”.Santander. Sal Terrae, 2001
(4) Parés, (2007:135) Parés Soliva, Marina “Mobbing: Estudiando al grupo
acosador desde la Antropologia” en “Cuando el trabajo nos castiga: Debates sobre
mobbing en México,” de Peña Saint Martin (Florencia) et al (Comp) Mexico.Eón, 2007.
(5) González de Rivera Revuelta, José Luis. “El Maltrato psicológico” .Madrid.
Calpe, 2002
(6) Parés Soliva, Marina. Basado en la conferencia “La prueba testifical ¿cómo
detectar el falso mobbing?” presentada en I Jornada de Análisis Integral del Mobbing.
Ambito jurídico. Girona 2005.
(7) Parés Soliva, Marina. “El Lenguaje en el Mobbing” en “Cuando el trabajo nos
(8) González Arias, Rolando Javier “Mobbing contra la democracia” en “Cuando
el trabajo nos castiga: Debates sobre mobbing en México,” de Peña Saint Martin
(Florencia) et al (Comp) Mexico.Eón, 2007.
(9) Parés Soliva, Marina. “La Administración de las organizaciones y el acoso
moral” en “Gestión Crítica Alternativa” de Carvajal Baeza, Rafael (Comp)
Cali.Universidad del Valle, 2008.

Anexo
Conductas de Mobbing por Zapf, Knorz y Kulla, en 1996
1 ATAQUE A LA VÍCTIMA A TRAVÉS DE MEDIDAS ORGANIZATIVAS
2 AISLAMIENTO SOCIAL
3 ATAQUES A LA VIDA PRIVADA DE LA PERSONA
4 ATRIBUCIÓN DE PROBLEMAS PSICOLÓGICOS Y ACTITUDES DE
CONVIVENCIA NEGATIVA A LA VICTIMA
5 VIOLENCIA FÍSICA
6 AGRESIONES VERBALES
7 DIFUSIÓN DE RUMORES FALSOS

Capítulo 20
Acoso Mediatico
El Acoso Mediático
El apartado sobre acoso mediático es un resumen o extracto de la conferencia
impartida por la autora Marina Parés en el Primer Encuentro Holístico
Hispanoamericano realizado en El Quinche en Ecuador en enero del 2006. Al acoso a
través de los medios de comunicación se denomina acoso mediático. Entendemos por
acoso mediático a las estrategias empleadas para desacreditar a una persona,
organización o producto a través de la maledicencia y del rumor. Es un concepto que
se identifica con el acoso moral en el trabajo porque los efectos son los mismos,
desacreditan, a través de la injuria y la calumnia. La única definición existente (1)
sobre el tema se la debemos a la autora de este capitulo y está fechada en el 2005,
que definió el fenómeno de la siguiente manera:
"El acoso mediático es un término que se hace servir para identificar
situaciones en que una persona o un grupo de personas ejercen un
conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia psicológica,
aplicada de forma sistemática durante un tiempo sobre otra persona
tendente a provocar el desprestigio de la misma, utilizando para ello
cualquier medio de comunicación de masas" (adaptación de la definición
de mobbing de Leymann al acoso en los medios de comunicación de
masas efectuada por Marina Parés Soliva, en Junio 2005).
Si bien es verdad que desde el origen de la imprenta a menudo se ha utilizado la
escritura para desacreditar a los rivales y por tanto siempre ha existido esta forma de
hostigamiento hacia el buen nombre, y la honra de otra persona, también es verdad
que la situación actual merece un analisis más detenido. Hoy en dia, los medios de
comunicación han perdido cualquier mínima vocación de servicio público y son
guiados por la lógica implacable de las leyes de mercado. En el siglo XXI, el único
poder real, el que todo lo controla y manipula, es el poder económico, un poder que
entre otras cosas es el dueño y señor de los propios medios de comunicación. Los
seres humanos, frente a eso, podemos ver la realidad de dos maneras: a través de
una mirada crítica o a través de una mirada edulcorada, llamada versión Disney. En
este sentido citamos a Brezinsky (2) “Uno puede creer literalmente lo que lee en los
periódicos, oye en la radio, ve en la televisión y lo que exponen los grupos mediáticos”
es lo que se ha venido a denominar la versión Disney de la historia. Aunque también
podemos cuestionar esta forma gregaria de hipnosis y acceder paulatinamente al
conocimiento de una historia secreta, invisible, negada por las más diversas
autoridades, una historia que no coincide con los valores y que rompe con numerosos
tabúes. Ese último aspecto corresponde a la versión crítica de la información
contenida en los medios de comunicación de masas. Hay que añadir que las nuevas
tecnologías de la información están ayudando a que datos e informaciones ocultas en
los medios de comunicación tradicionales salgan a la luz.
La Manipulación en los Medios
Es importante saber y reconocer la existencia de manipulación en los medios y que
este fenómeno se ha ido acrecentando en los últimos tiempos. Lo más despreciable
cuando se habla de manipulación en los medios de comunicación, es comprobar que
los espacios destinados a informar, a mantener al ciudadano al tanto de la actualidad y
la realidad que le rodea, están sujetos a toda clase de manipulaciones políticas y

económicas que terminan por traducirse en una imagen distorsionada que conviene a
los patrocinadores de la información.
Precisamente por ese juego de informar desinformando, hemos de ponernos de
acuerdo sobre lo que entendemos por manipulación y para ello nos basaremos en la
definición contenida en la Real Academia Española de la Lengua que describe la
manipulación como la acción de "intervenir con medios hábiles, y a veces arteros, en
la politica, la economía, etc.., con distorsión de la verdad y al servicio de intereses
particulares". En las sociedades actuales es “vox populi” que la manipulación es algo
que sucede a diario en los medios de comunicación. Se da el caso que la prensa
extrangera a menudo informa con más rigor de lo que acontece en un determinado
país que la propia prensa nacional.
Una incursión conceptual sobre los medios de comunicación nos va a proporcionar
diferentes tipologías en función de dos parámetros: el medio utilizado y el contenido de
la información que emiten. Los diversos medios de comunicación pueden ser
clasificados en función de diferentes tipologias, asi la clasificación en función del
medio de difusión; nos proporcionará tres tipos de medios: la prensa escrita (a saber.
diarios, periódicos, revistas, y libros), los medios audiovisuales (entre ellos la radio y la
televisión) y los más modernos medios de internet (webs, blogs, foros y correo
electrónico).
En cambio la clasificación en función del contenido de la información que emiten nos
proporcionara dos tipos de medios: los veraces y los no veraces; pudiendo
intercambiarse los papeles de una información a otra. Entendemos por medios no
veraces aquellos que aportan una información falsa como si fuera verdadera. Este tipo
de desinformación emitida nos proporcionará dos tipos de sujetos: los instigadores y
las víctimas. Los medios a veces serán instigadores y a veces serán víctimas del
engaño. Serán instigadores aquéllos medios de comunicación que participan en el
linchamiento social de una persona o producto a sabiendas, y por tanto son
perpretadores del acoso mediático a través de las mentiras que llegan hasta el público.
Los medios también pueden ser considerados víctimas algunas veces, víctimas
engañadas de otros que han decidido utilizarlos en su manipulación.
Tipos de Acoso Mediático
Entre las motivaciones más habituales para iniciar una campaña de hostigamiento
destacamos las siguientes: por lucro, por diversión y por denúncia. En función de estas
motivaciones hemos podido definir dos tipos de acoso mediático, el que he venido a
denominar acoso mediático estratégico (lucro o denúncia) y el acoso mediático por
divertimento (diversión).
1) Estratégico
El acoso mediático de tipo estratégico es muy utilizado en prensa y radio. La
motivación más común es el lucro, aunque en algunas ocasiones el motivo es la
denúncia. El objetivo para iniciar esa campaña de difamacion consiste en librarse de
un rival, ya sea por un conflicto de intereses: económicos, políticos, o personales.
Destacamos como ejemplos las campañas difamatorias contra rivales politicos y las
campañas encaminadas a desprestigiar una marca comercial.
2) Divertimento
El acoso mediático de tipo divertimento es muy utilizado en televisión y el objetivo del
escarnio es el lucro. En estos casos, para lucrarse, se utiliza la diversión para
aumentar los beneficios. A mayor cuota de pantalla más publicidad contratada.
Destacamos como ejemplos los programas televisivos denigrantes contra los
concursantes o que promueven la violencia psicológica, los chismes y las calumnias
de famosos.

Estrategia del Acoso Mediático
El acoso mediático, como cualquier otro tipo de acoso, sigue una estrategia bien
definida encaminada a conseguir el objetivo del instigador, ya sea contra un rival o por
diversión. La estrategia es el linchamiento social, por tanto, en ambos tipos de acoso
mediático, se desarrolla una campaña de linchamiento social contra una persona,
contra un producto o contra una organización. Según ha definido Parés (2005) “esta
campaña se realiza en dos actos: en el acto primero se prepara la escenografía y en el
acto segundo se confecciona el andamiaje”. La utilización de términos del mundo del
teatro nos ayuda a entender que el acoso mediático es una mentira vendida como
verdad.
•ACTO 1: PREPARA LA ESCENOGRAFÍA. Entendemos como escenografía la puesta
en escena pública de una sanción o castigo inmerecido contra la víctima. Ejemplo:
destitución fulminante de sus funciones, bloqueo de sus productos. Los justiciadores
de esta sanción se presentan como abanderados o salvadores. Hay que señalar que
el grupo o comunidad es el que ejecuta la sanción, quedando el instigador en la
sombra. El argumento para sustentar el castigo esta plagado de falacias. Además,
estos justiciadores, se otorgan un derecho de castigar que no les corresponde, se
dejan llevar por la ira y la irreflexión. Acostumbran a violar las leyes existentes ya que
se toman la justicia por su mano, actúan como si ellos fueran al mismo tiempo fiscales,
jueces y verdugos, impidiendo la actuación de los verdaderos fiscales y jueces ya que
no informan a las autoridades judiciales sino que utilizan los medios de comunicación
para estigmatizar al rival con lo que además de suplantar el prodedimiento judicial
promueven el olvido de la presunción de inocencia. Siendo ese el verdadero motivo de
usar los medios de comunicación en lugar de utilizar los medios legales establecidos.
•ACTO 2: SE CONFECCIONA EL ANDAMIAJE
El andamiaje es la condena pública. El castigo, al ser tan fulminante, provoca el
rechazo o repulsa social. La sociedad rechaza un comportamiento o acción de la
víctima que no ha sido probado y que en la mayoria de las ocasiones ha sido falseado.
Ejemplo: Se maligniza a la víctima, se la hace responsable de infinidad de errores. Hay
una sentencia social antes que judicial promovida por los justicieros que dicen querer
luchar contra el mal, o hacer un bien, pero en donde no se respeta el principio de
inocencia, ni se aportan pruebas, ni se deja actuar a la ley. La víctima no es
escuchada. Se dictamina el ostracismo y se consigue el apoyo social para promover el
linchamiento. Los instigadores al provocar que la sociedad rechace a la víctima
consiguen el apoyo social necesario para poder librarse del rival sin mancharse las
manos. De esta manera, tanto la venganza del rival o el divertimento por lucro, se
consuma con el linchamiento social que ha sido programado con anterioridad.
Las campañas de linchamiento social acaban con la desaparición de la víctima de la
escena y con un desproporcionado beneficio del instigador y ello es así porque se le
ha hecho la vida tan imposible que la víctima decide irse, abandonarlo todo, con
pérdidas de derechos y de imagen pública.
Periodismo y dignidad humana
La auténtica información es incompatible con el decir la verdad difamando,
calumniando, robando a los demás su fama y honor. La auténtica información acepta
las rectificaciones y rectifica las informaciones lesivas. La Unesco cita al respecto: “El
respeto del derecho de las personas a la vida privada y a la dignidad humana, en
conformidad con las disposiciones del derecho internacional y nacional, que

conciernen a la protección de los derechos y a la reputación del otro, así como las
leyes sobre la difamación, la calumnia, la injuria y la insinuación maliciosa, hacen parte
integrante de las normas profesionales del periodista”.
Hoy en dia, una parte importante de los profesionales de los medios, han olvidado ese
código ético y demasiado a menudo se denigra la honra y el buen nombre de las
personas. Son muchas las formas de engaño que prosperan en los medios: desde los
simples cotilleos a las conjuras politicas. La mentira ha existido, existe y seguramente
existirá mientras alguien crea que puede obtener algún beneficio con ella. La única
esperanza que tenemos es saber que muchas maquinaciones se evaporan en el
momento en que salen a la luz, en que son desenmascaradas, de ahí la importancia
de adquirir una visión crítica de la realidad.
Los Rumores
No podemos dejar de mencionar como actuaciones perversas la propagación de
chismes, rumores y murmuraciones. El chisme son historias bajas de personas u
organizaciones que rozan la calumnia. Por su parte el rumor: son comentarios que van
de boca en boca sin que nadie pueda dar razón de ello. La intencionalidad de los
rumores es perversa o tendenciosa. Por su parte la murmuración: es comentar sin
razón suficiente o con intención perversa defectos reales, mas o menos conocidos de
personas o instituciones. Para finalizar es básico aclarar que la calumnia consiste en
decir mentiras o defectos personales realmente inexistentes. Su finalidad es sembrar
la discordia. Difamar y deshonrar equivale a negar injustamente a las personas y a los
grupos humanos la fama y la honra.
El rumor es la piedra angular de la desinformación. En la difusión del rumor, no se
trata de no informar, sino de informar mintiendo o falseando la verdad. Los rumores
son montajes prefabricados para desacreditar a personas e instituciones. Desde
tiempos inmemoriales una de las técnicas para vencer al enemigo ha sido el rumor.
Las funciones del rumor son varias, aunque cabe destacar tres: atacar a una
determinada persona o institución, persuadir a la opinión pública para que se decante
en un cierto sentido y gratificación por los que difunden el rumor; ya que entre los que
manejan rumores se genera una sensación de poder, derivada del hecho de manejar
"información privilegiada". Es importante conocer cuales son las consecuencias del
rumor, es sabido que mediante el rumor se puede: perder la credibilidad en las
instituciones, en las personas y se produce el efecto de "a río revuelto, ganancia de
pescadores". Es la ocasión de oro para los oportunistas.
El acoso a través de los medios de comunicación se concreta en la manipulación de
los oyentes para conseguir su apoyo y beneplácito para atacar la imagen de una
persona. Por eso, como reflexión personal cabe afirmar que para conseguir una
información verdadera: no podemos tolerar que nadie diga una verdad difamando,
calumniando, robando a los demás su fama y honor. Hemos de exigir las
rectificaciones y compensaciones de las informaciones lesivas. No cabe duda que la
solución al acoso mediático radica en la existencia de leyes que sancionen el
descrédito y la difamación (ya sea de personajes famosos o desconocidos, ya sea en
los medios de comunicación tradicionales o en las nuevas tecnologías), y que a su vez
estas leyes vayan acompañadas de mecanismos de garantia del cumplimiento de las
mismas (no dejar el buen nombre de una persona en manos de un solo juez) y en
última instáncia, en los casos en que ninguno de los mecanismos anteriores protegan
la fama y la honra de la víctima, la existencia de un Tribunal Internacional en defensa
de la dignidad humana con poder para forzar medidas de rehabilitación del buen
nombre y credibilidad de la víctima del linchamiento social.
•En conclusión las personas podemos ver la realidad de dos maneras: la versión
Disney o la versión contrastada. Los seres humanos podemos difamar (creer y
propagar rumores) o defender la dignidad humana. Hemos de decidir, en
consecuencia, que podemos entregar el poder a los manipuladores y oportunistas o

implicarnos y comprometernos. Es decir podemos resignarnos a existir en un mundo
injusto y cruel o hacer algo para que nuestro pequeño entorno sea más decente. Ello
implica que para conseguir una información verdadera: no podemos tolerar que nadie
diga una verdad difamando, hemos de exigir las rectificaciones y compensaciones de
las informaciones lesivas.
Ciber acoso. Un tema de reflexión
En el mundo de las nuevas tecnologías también ha surgido el acoso moral en forma de
hostigamiento denominado ciberacoso. La autora (3) realizó un análisis conceptual del
fenómeno (Parés 2006) a fin de clarificar la confusión terminológica existente a causa
de la novedad del medio utilizado para hostigar, como son las nuevas tecnologías de
Internet. Esta propuesta terminológica pretende distinguir entre intimidación y acoso;
entendiendo que en el primero el comportamiento hostil tiene un principio y un final. Se
inicia cuando se amenaza y veja a la víctima y acaba cuando ésta recibe el mensaje,
ya sea a través del ordenador o del móvil. En cambio cuando utilizamos el término
acoso nos hemos de referir a situaciones que, aún contando con una situación inicial
en donde se manifiesta el trato hostil hacia la víctima, esta situación se mantiene a lo
largo del tiempo. Hay una repetición o cronificación de las humillaciones. Se trata de
situaciones en donde la comunicación hostil y degradante no tiene forma de acabar y
ello atendiendo a los medios utilizados. El acoso mediante técnicas de recepción
individual implica que el emisor ha de enviar una sucesión de mensajes humillantes y
amenazantes, en cambio cuando el emisor usa de técnicas de recepción pública con
un solo mensaje humillante o amenazante es considerado acoso. Ya que todos
sabemos que las vejaciones publicadas en sitios web, foros y listas de correo son
permanentemente públicas, dado que nuevos usuarios pueden acceder a la
información hostil muchos años después de la publicación del primer mensaje, con lo
que el descrédito hacia la persona humillada es permanente y sin fecha de caducidad.
Es, precisamente, esta constancia en el tiempo lo que permite ser considerado como
una situación de acoso.
En el interior del entramado de redes de internet se han dado diferentes casos de
acoso, tanto en adultos como entre menores, que requieren una reflexión. La
Asociación Nacional de Directores de Escuelas Primarias NAESP aporta una
información a destacar, “según los estudios uno en cada cuatro niños ha sido victima
de la intimidación a través del Internet” (4). Nos encontramos ante un nuevo
fenómeno, en donde los conceptos manejados por los pocos autores que se han
centrado en este problema, no siempre son coincidentes. Hace falta un análisis
conceptual que aclare que entendemos por cyberbullying, acoso virtual, network
mobbing, o ciber-intimidación; y este capitulo tiene esa pretensión. Además de
proporcionar definiciones conceptuales claras, vamos a adentrarnos en el fenómeno
del acoso en internet con el deseo que sirva de base a una reflexión más profunda y
quizás, fruto de esa reflexión, se pueda acabar con la impunidad de los que operan de
esta manera. Es este el espíritu que nos anima.
Aproximación conceptual
Ya hemos mencionado con anterioridad la disparidad de significados utilizados por los
diversos autores sobre los conceptos relacionados con el ejercicio de la violencia
psicológica en el ciberespacio y la perentoria necesidad de aclarar esos conceptos.
Consideramos que hemos de poder llegar a un acuerdo, entre los que manejamos
dichos términos, de tal manera que hemos de conseguir que lo que queremos decir
cuando utilizamos un concepto sea entendido por el receptor con el mismo significado.
Con esa finalidad vamos a iniciar el siguiente análisis conceptual de los términos:
cyberbullying,
acoso virtual, network mobbing, acoso mediático y ciber-intimidación.

Ciber-intimidación. Para algunos autores, como Bill Belsey (5) el término
“cyberbullying” hace referencia a la utilización de cualquiera de los medios propios de
las nuevas tecnologías para transmitir información difamatoria y una comunicación
hostil por parte de un individuo o grupo, con la finalidad de dañar a otro ya sea a través
de E-mail, teléfono movil, sitio Web personal, foros y mensaje de texto inmediato
(msm). En cambio para otros autores, como Inda Klein (6) el término se circunscribe a
la población de los menores de edad y al uso de medios tecnologicos más personales,
como email anónimos, mensajeria instantánea (Messenger) o mensajes de texto a
través del movil, quedando fuera del concepto el uso de sitios web o foros para
difamar. En concreto la definición de Bill Belsey constata que el "cyberbullying implica
utilizar información y comunicación tecnológica tal como E-mail, teléfono movil, sitio
Web personal, foros y mensaje de texto inmediato (msm), difamatorio, así como
apoyar deliberadamente, y repetitivamente, el comportamiento hostil por parte de un
individuo o grupo, con la finalidad de dañar a otro." En la definición de Inda Klein se
afirma que “la ciber-intimidación (Cyberbullying): proviene del entorno escolar o social
del niño por parte de pares que a través de emails anónimos, mensajeria instantánea
(Messenger) o mensajes de texto por celulares, agreden o amenazan a sus victimas”.
En casos extremos toman fotos de los niños, niñas y adolescentes en situaciones
vergonzantes o las modifican con programas específicos para ridiculizarlos y/o
humillarlos. Nos gusta especialmente la definición de la asociación “Safe2Tell” que
dice que la intimidación por medio de Internet, conocida en inglés como “Cyber
bullying”, se define de la siguiente manera: la promoción del comportamiento hostil de
algún individuo que tiene la intención de hacer daño a otros individuos, por medio del
uso de la tecnología informática y comunicaciones; por ejemplo, el correo electrónico
(email), teléfonos celulares, mensajes textuales (text messaging), mensajes
instantáneos (instant messaging), y sitiosWeb personales (7).
Una vez recogidas las diferentes definiciones del concepto y ya para concluir sobre
estos conceptos, podemos afirmar que la traducción al español del término
“cyberbullying” más adecuada sea ciber-intimidación.
Parés define ciber-intimidación como
“la promoción del comportamiento hostil de algún individuo que tiene la
intención de hacer daño a otros individuos, por medio del uso de la
tecnología informática y comunicaciones de recepción individual; por
ejemplo, el correo electrónico (email), teléfonos celulares, mensajes
textuales (text messaging), y mensajes instantáneos (instant messaging)”
(Parés 2006).
En esta definición se hacen responsables del comportamiento hostil no sólo a aquel
que lo inicia sino a todo aquel que lo promueve y difunde.
Acoso Virtual. El concepto “network mobbing” hace referencia al uso del ciberespacio
para concretar una estrategia de acoso moral y el término puede ser traducido al
español como acoso virtual, ya sea éste dirigido hacia una persona o una
organización. Citamos a Autosuficiencia Press por ser uno de los portales que ha
analizado el fenómeno (8): “ la particularidad del acoso moral en las redes (network
mobbing) es que el hostigamiento se realiza a través de la red social de la persona – o
la organización - a quien se calumnia y descalifica. No se trata de un simple chisme o
de una crítica ocasional, sino de una verdadera campaña organizada para destruir la
credibilidad social o profesional de un tercero. Muchas veces el agredido ni siquiera se
entera de que se lo está atacando. Aunque percibe sí sus consecuencias: puertas que
se cierran, miradas recelosas y frialdad por parte de interlocutores antes amistosos y
vueltos esquivos de un momento a otro”. Para Alejandro Castro (9): “La principal
diferencia entre el ciber-acoso y el presencial, es que los menores trasladan a Internet
sus insultos y amenazas haciendo pública la identidad de la víctima en un foro

determinado (blogs, websites), incluso facilitando en algunos casos sus teléfonos, de
manera que gente extraña se puede adherir a la agresión. Esta situación de acoso en
algunos casos se puede dar contra docentes y directivos de colegios. Otro rasgo
característico es que mientras el foro donde se aloja no sea eliminado, puede
perpetuar el acoso durante meses o años”.
Por otra parte Parés define el acoso virtual, como:
“el hostigamiento que se realiza a través de la red social de la persona -o la
organización- a quien se calumnia y descalifica. Utilizando los espacios
públicos de Internet, como son sitiosWeb, blogs, foros y listas de correo
para crear una verdadera campaña organizada para destruir la credibilidad
social o profesional de un tercero” (Parés 2006).
Además de distinguir entre intimidación (hecho puntual) y acoso (repetición en el
tiempo) proponíamos (Parés 2006) dos tipos de nomenclatura en función de los
receptores de las vejaciones, a fin de distinguir cuando existía un solo receptor (ciber
intimidación) a cuando las humillaciones eran más públicas (acoso virtual). Para la
autora de este trabajo cientifico, es necesario poder distinguir entre cyberbullying
(ciber-intimidación) y network mobbing (acoso virtual) dado que los objetivos de quiene
usan un medio u otro no son las mismas. El instigador del acoso que utiliza la ciber-
intimidación pretende aterrorizar al menor mediante amenazas, y muy a menudo
también pretende chantajearle. En cambio cuando el instigador usa el acoso virtual su
interés es conseguir humillarlo publicamente y desacreditarlo; en estos casos el
instigador no trata tanto de aterrorizar al menor sino de avergonzarle. Los terapeutas
que deban intervenir con menores víctimas del ciberacoso deberán conocer esta
distinción
Proponemos utilizar el término de ciber-intimidación cuando queramos describir
comportamientos hostiles y humillantes a través del ciberespacio mediante el uso de
las TIC personales (correo electrónico, msm, chats y teléfonos móviles) y reservar el
término de acoso virtual a los mismos comportamientos cuando éstos sean
transmitidos a través de las TIC más colectivas (sitios web, blogs, foros, y listas de
correo). Creemos que las repercusiones sobre la víctima son de extrema gravedad en
ambos casos y que ambos términos han de describir esas situaciones de
comportamiento hostil y vejatorio, con independencia de la edad del emisor o del
receptor.
No podemos dejar este apartado sin mencionar otros dos conceptos relacionados, que
ya han sido definidos con anterioridad, como son los términos de “acoso mediático” y
de “ciberespacio”. Tal y como hemos mencionado unas lineas más arriba, el concepto
de acoso mediático fue definido por la autora de esta comunicación en el año 2005
como “Este término se hace servir para identificar situaciones en que una persona o
un grupo de personas ejercen un conjunto de comportamientos caracterizados por una
violencia psicológica, aplicada de forma sistemática durante un tiempo sobre otra
persona tendente a provocar el desprestigio de la misma, utilizando para ello cualquier
medio de comunicación de masas”.
Siendo, por tanto, estrategias empleadas para desacreditar a una persona a través de
la maledicencia y del rumor. El acoso mediático es un concepto que se identifica con el
acoso moral tal como hemos resaltado en el apartado anterior. El ciberespacio, es
definido como un concepto abstracto que sirve para representar hechos informáticos
producidos a través de redes públicas interconectadas conocidas comúnmente como
Internet (10).
La violencia en internet

Una vez aclarado el significado de los términos, es necesario hacer una breve
aproximación al fenómeno del ejercicio de la violencia psicológica a través de las
nuevas tecnologías de la información. El ejercicio de la violencia pervierte el uso de
los nuevos avances, pues en lugar de transmitir información transmiten des-
información ya que se convierten en propagadores de bulos y desacreditaciones, que
dañan de forma impune a otros seres humanos. En definitiva las víctimas están
indefensas. No nos cabe ninguna duda que estas actuaciones están promovidas por
personas sin escrúpulos que se aprovechan de la falta de legislación al respecto, lo
que les otorga una total impunidad. Coincidimos con Autosuficiencia Press cuando
afirma que “la informalidad propia de las redes permite que personas hostiles,
resentidas, con ansias de dominio o falta de escrúpulos, puedan acosar impunemente.
El hacer correr un rumor o una calumnia, por una razón personal o por diferencias
ideológicas, en forma anónima o desembozada, de boca en boca o mediante mails, no
es una travesura sin consecuencias. El acoso puede provocar stress, somatizaciones,
depresión o llevar al suicidio”. Citamos a Inda Klein que alerta: “Los niños que son
intimidados experimentan un sufrimiento real que puede interferir con su desarrollo
social y emocional, al igual que con su rendimiento escolar. Algunas víctimas de
intimidación han llegado al suicidio”. La NAESP afirma “Hay una nueva forma de
humillación en las escuelas hoy día–la intimidación a través del Internet. Por medio del
Internet, los niños pueden conservar el anónimo para intimidar a otros niños, difundir
rumores crueles, y a veces hasta para amenazar con daño físico. Y lo peor es que
esto puede ocurrir en cualquier lugar y a cualquier hora. La misma tecnología que nos
ha brindado tantos beneficios también significa dolor para demasiados niños, al mismo
tiempo que permite que otros logren intimidar a sus compañeros sin ser descubiertos”.
Otros autores también se han aproximado al fenómeno, así Claudia Altamirano en su
trabajo titulado “Acoso Virtual” (11) nos dice que “amantes despechados y personas
resentidas disfrutan hoy del medio ideal para vengarse simbólicamente: la red de
internet, que les brinda la facilidad y libertad del anonimato. La ley no contempla
castigo alguno, pero no todo está perdido “ y añade que “los usos que esta generación
da a la tecnología; donde la red de internet y la telefonía celular, con todos sus
recursos, ofrecen a amantes despechados, ex parejas abandonadas y personas
resentidas, una venganza simbólica, al poder calumniar al objeto de sus rencores en
un medio público”. Consideramos importante destacar ese aspecto de rencor y
venganza, descrito por Altamirano, por parte de la persona que instiga y promueve
estas situaciones. Tal como reporta Alejandro Castro es de conocimiento general las
graves repercusiones sobre los menores víctimas de este tipo de violencia psicológica,
éste en su trabajo nos informa que “a través de un comunicado de prensa originado en
Bangkok en noviembre de 2005, se informó acerca del estudio "La violencia contra los
niños y niñas en el Ciberespacio". Leyes débiles y una acción fragmentada por parte
de la industria expone a los niños de todo el mundo a la violencia a través del Internet
y otras ciber-tecnologías en forma cada vez más preocupante, según reveló este
informe. Afirma que la violencia contra los niños a través de las nuevas tecnologías es
omnipresente. Esta violencia causa depresión y prolongado daño físico y psicológico
en las victimas y esta excediendo la capacidad de las agencias encargadas de la
aplicación de la ley”. Por su parte Natalie Noret (12) se lamenta que “la irrupción de
nuevas tecnologías ha generado también nuevos métodos para convertir la vida de un
niño en un verdadero infierno”. El modo de operar para intimidar y acosar es la
propagación del rumor. Veamos como lo analiza Santiago Camacho en su libro
Calumnia que algo queda (13), en él nos dice que “la calumnia se propaga por internet
como el rayo. De email en email, de boca en boca. Es posible que antes de morir, el
bulo mute, cambiando el nombre de su protagonista en función de la actualidad o de
las filias o fobias de alguno de los emisores, y se metamorfosee en un nuevo bulo”.
También nos explica que “un simple rumor puede aplastar a un enemigo con más
fuerza que un cañón”, y concluye que “el rumor se emplea, en la mayoría de los casos,
para desestabilizar o desprestigiar a una persona u organización, y atajarlo es tarea

casi imposible”. El eminente autor también afirma que “el rumor requiere la mediación
de una serie de actores que en complicidad deciden presionar a un grupo o a una
persona”. Concluye señalando que “las calumnias y rumores perjudican la imagen de
la persona agredida, afectan a sus sentimientos y causan un daño innecesario por
tratarse de falsedades absolutas”. No quiero dejar de señalar dos ejemplos
encontrados en la red, ambos de acoso virtual.
EJEMPLO nº 1
En el primero se trata de un acoso constante por parte de un individuo hacia la
webmaster de un foro que acabó con la desaparición del mismo. Desde que abrí
Gatopardo ha estado en mis enlaces de portada "La ventana de Tau". Después de
soportar el acoso constante de un psicópata que le dejaba comentarios injuriosos en
su bitácora, Tautina ha dado de baja su página. Quien la acosó, injurió e insultó,tiene
la IP: 62.174.64.110. (14)
EJEMPLO nº 2
En el segundo ejemplo estamos frente a un solo acto de intimidación que al seguir
estando publicado en la red se convierte en acoso. A pesar de los años transcurridos
desde la publicación de ese único mensaje éste sigue estando a disposición de
nuevos lectores por lo que se sigue dañando el buen nombre de la víctima de una
forma perpetua. Transcribimos la opinión aparecida en el blog “Punto de Vista”.
Mi amiga (...) escribió un artículo titulado Mobbing inmobiliario, que fue publicado en
Mobbing Opinión. Comienza hablando del acoso moral a propietarios de viviendas y
luego explica que esta práctica se está extendiendo a todos los sectores de la vida
española. El artículo fue contestado en el mismo lugar. La respuesta consistió en un
furibundo ataque personal. Los ataques personales están excluidos en los lugares
civilizados. (...) Si los ataques personales son reprobables en cualquier lugar, mucho
más deberían evitarse en lugares específicos para la lucha contra el acoso moral. (15).
Consecuencias del ciberacoso
Según la mayoría de autores, la intimidación y el acoso a traves del ciberespacio tiene
graves consecuencias sobre la salud y el buen nombre y la credibilidad de la víctima; y
a pesar de ello, todos coinciden en la impunidad de los que operan de esta manera. La
indefensión de la víctima de la ciber-intimidación y del acoso virtual es asombrosa en
un Estado de derecho. En resumen podemos afirmar que la víctima ya sea persona u
organización, adulto o menor, es el principal blanco de la mala baba que se advierte
en el envidioso ensañamiento a través del bulo, en la forma más moderna de Internet,
y que los promotores del bulo son esos sujetos que se mueven en el interior del
entramado de redes de Internet, donde saben que la credibilidad es esencial para
pertenecer a ella. La NAESP afirma. “no hay nada nuevo en cuanto a la intimidación,
lo único nuevo es que ahora es más fácil a través del Internet. Simplemente por medio
de crear un nombre de pantalla o identidad para los mensajes instantáneos (IM), los
niños pueden usar el Internet para enviar mensajes de odio que en la mayoría de los
casos no permiten que se conozca su origen.
La indefensión de la víctima del acoso mediático viene descrita en un articulo de
Autosuficiencia Press, cuando afirma que “el network mobbing, es una nueva forma de
acoso moral que opera con total impunidad en el interior de las redes” y añade “el
network mobbing se produce en este espacio amplio y poco definido donde las
víctimas tienen pocas posibilidades de defenderse”. Concluimos que la difamación en
internet no tiene repercusiones penales, y sólo en algunos casos hay repercusiones
civiles. En caso de haber sido víctima del acoso de alguien que busque una venganza
virtual, las posibilidades se limitan a emprender una demanda civil que la mayoría de
las veces no prospera y todo da a entender que la impunidad del atacante está

asegurada. Hemos de preguntarnos ¿ la red tiene recursos, que permiten encontrar a
quien se oculta tras su computadora? En parte, para defenderse del acoso cibernético
se puede restringir el acceso a páginas personales o cancelarlas definitivamente, igual
que con las cuentas de correo; o buscar la dirección IP de la máquina desde la cual
fueron emitidos los mensajes. Hay que plantearse si esto es suficiente. Tal como
afirma Claudia Altamirano: “si la víctima de difamación quiere tomar medidas legales
para detener estos ataques, debe tener paciencia y bajas expectativas, pues el
proceso es largo y podría no rendir frutos”.
Los ciudadanos sabemos que los acosadores sexuales o morales gozaron de
impunidad por un tiempo, hasta que se especificó la figura de delito. Algo similar
tendrá que ocurrir con este nuevo flagelo denominado ciber acoso, la sociedad deberá
tomar conciencia de la indefensión de las víctimas de acoso e intimidación virtual y de
la impunidad de los violentos que operan en la redes de Internet. Concluimos que la
difamación en Internet no tiene repercusiones penales, y sólo en algunos casos hay
repercusiones civiles. En caso de haber sido víctima del acoso de alguien que busque
una venganza virtual, las posibilidades se limitan a emprender una demanda civil que
la mayoría de las veces no prospera y todo da a entender que la impunidad del
atacante está asegurada. Hemos de preguntarnos ¿la red tiene recursos, que permiten
encontrar a quien se oculta tras su computadora?
Autora: Marina Parés Soliva. Diplomada en Trabajo Social. Perito Social Jurídico.
Presidenta del Servicio Europeo de Información sobre el Mobbing (SEDISEM).
Webmaster de www.acosomoral.org
Fuente: Elaboración propia. ©marinapares2005
Notas
(1) Marina Parés. Diplomada en Trabajo Social. Acoso Mediático Def: “Este término se
hace servir para identificarsituaciones en que una persona o un grupo de personas
ejercen un conjunto de comportamientos caracterizadospor una violencia psicológica,
aplicada de forma sistemática durante un tiempo sobre otra persona tendente a
provocar el desprestigio de la misma, utilizando para ello cualquier medio de
comunicación de masas" Junio 2005
http://www.acosomoral.org/indexmediatico.htm
(2) Claude Brezinsky “El oficio de investigador” Ed Siglo XXI Madrid 1993.
http://books.google.es/books?id=Ss8Y0zGvIeoC&pg=PA66&lpg=PA66&dq=Brezinski+
y+la+prensa&source=bl&ots=MaB-M5m-FC&sig=_-
97WDoyGDxU3HKm7ixTtxNSIS4&hl=es&ei=QY8FS87GOYihjAezy-
HKCw&sa=X&oi=book_result&ct=result&resnum=1&ved=0CAkQ6AEwAA#v=onepage
&q=&f=false
(3) Marina Parés. Ciberacoso Un tema de reflexión. 2006.
http://www.acosomoral.org/pdf/ciberacoso.PDF
(4) Asociación Nacional de Directores de Escuelas Primarias (NAESP). Informe a Los
Padres escrito para los directores escolares.”La Intimidación a través del Internet”
http://dinwiddie.k12.va.us/info/parents_rtp1-05.pdf
(5) Bill Belsey Profesor de Enseñanza Media. Springbank, Alberta Canadá.
“Cyberbullying”. www.cyberbullying.ca
(6) Inda Klein. Autora e investigadora del Consejo Nacional de Niñez, Adolescencia y
Familia (Argentina). “Pornografía Infantil, una forma de Explotación Sexual en la Red”
http://blog.eun.org/insafe/2006/02/argentina_asiba_pornografia_in_1.html
(7) Asociación Safe2Tell “Es su hijo víctima de intimidación por medio de Internet?”
http://www.aps.k12.co.us/wheeling/newsletters/wheelingoctnews06_span.pdf

(8) Autosuficiencia Press. Revista Digital. “Acosados en la Red”
http://tabloide.eurofull.com/shop/detallenot.asp?notid=41
(9) Alejandro Castro Santander. Pedagogo y Profesor de la Universidad Católica de
Argentina “ El Ciber Acoso escolar” http://www.rieoei.org/opinion23.htm
(10) William Gibson “Neuromancer" 1984. El término Ciberespacio fue introducido por
el autor en su novela de Ciencia-Ficción.
(11) Claudia Altamirano. Periodista. “Acoso Virtual”.
http://www.eluniversal.com.mx/nacion/144504.html
(12) Nathalie Noret. Psicóloga del Colegio St John en York. “Ciber amenazas una
nueva forma de violencia virtual” http://www.aldia.atonra.com/?p=77
(13) Santiago Camacho escritor y periodista. Libro "Calumnia, que algo queda" Ed. La
Esfera de los Libros S.L. Madrid.2006.
(14) El Gatopardo “la ventana de Tau”. http://gatopardo.blogia.com/2005/050301--la-
ventana-de-tau-ha-desaparecido.php
(15) Punto de Vista “Ataques Personales”
http://wpuntodevistaw.blogspot.com/2005/08/sobre-los-ataques-personales.html

CONCLUSIÓN
Como se ha podido observar durante el trascurso de este libro, el mobbing
afecta directamente el bienestar de los individuos que lo padecen, pudiendo llegar
estos a sufrir efectos irreversibles. Dichos perjuicios, de carácter tanto psicológico
como psicosomático indefectiblemente se vinculan con el sistema en su conjunto, ya
que el resto de la sociedad se ve perjudicada, por ejemplo, ante la tendencia a las
jubilaciones anticipadas que este fenómeno trae acarreado, así como también se ha
podido demostrar la importante magnitud de los costos a los que las empresas deben
enfrentar, causados por un descenso de la productividad, licencias por enfermedad,
ausentismo, etc.
Vemos conveniente que en Argentina surja lo antes posible una legislación
adecuada para tratar el problema de manera específica, ya que, como se ha
analizado, en materia jurídica nacional existen leyes pero que sólo contemplan el
problema de manera global y no ofrecen una adecuada resolución y prevención. Una
legislación adecuada debería proteger a quienes cumplen la normativa y no debería
cubrir aquellos casos que fuesen llevados a los estrados judiciales no constituyendo
realmente mobbing. En nuestra opinión, la ley concreta, puntual y específica será una
herramienta fundamental para frenar el avance de este fenómeno que cada vez
arrastra más víctimas.
Un punto primordial que surge del análisis de este tema tan complejo es el
hincapié en evitar que se concreten las situaciones que se traten de mobbing. La
violencia no debe ser normalizada, ya que esto conlleva a una degradación de la
sociedad en su conjunto, tanto de sus individuos como de sus instituciones.
Por eso es fundamental que entre legislación y concientización se realice una
prevención adecuada que detenga este fenómeno del cual los trabajadores y sus
repercusiones en su entorno social y económico se ven afectados.
El mobbing ha dejado de ser un fenómeno que afecte a sólo unos pocos. Tanto
el estado como los agentes privados deben hacerse cargo de difundir este asunto, tan
grave que puede conducir incluso al suicidio. Como dice la Lic. Scialpi, en informes
especializados ya se reconoce que se trata de una epidemia soslayada que pronto
superará a las enfermedades infecciosas como causa principal de morbilidad y
mortalidad prematura en todo el mundo.

APÉNDICE I
Los 45 comportamientos que identifican una situación de Acoso Laboral (1)
En la década de los 80 el profesor sueco, Heinz Leymann, publicó el inventario
que identificaba las conductas morales que tenía que soportar el individuo sometido
a acoso psicológico en el entorno laboral.
Leymann diferenciaba cinco conductas que, reproducidas con frecuencia,
pueden llegar a hacer enfermar psicológicamente a una persona. A continuación,
detallaremos los 45 comportamientos que estableció Leymann para identificar un caso
de mobbing o acoso psicológico.
Actitudes que limitan la comunicación
1. El jefe/a no permite que se exprese la víctima.
2. Se le interrumpe constantemente cuando habla.
3. Los compañeros no le dejan expresarse.
4. Sus compañeros le gritan, le recriminan.
5. Critican el trabajo de la víctima con ataques verbales.
6. Critican su vida privada.
7. Aterrorizan a la víctima con llamadas telefónicas.
8. Le amenazan verbalmente.
9. Le amenazan por escrito.
10. Evitan todo contacto visual, con gestos de desprecio.
11. Ignoran su presencia, dirigiéndose exclusivamente a otros.
Actitudes de aislamiento
12. No hablarle.
13. No dejar que hable o se dirija a otro.
14. Designarle un puesto de trabajo que le aleje y le aísle de sus compañeros.
15. Prohibir a sus compañeros que le dirijan la palabra.
16. Negar la presencia física de la víctima.
Descrédito frente a compañeros
17. Murmurar o calumniarle.
18. Lanzar rumores sobre la víctima.
19. Ridiculizar o reírse de ella.
20. Intentar que parezca una enferma mental.
21. Intentar que se someta a un examen psiquiátrico.
22. Burlarse de sus dolencias o minusvalías.
23. Imitar las maneras, la voz, los gestos de la víctima para ridiculizarle.
24. Criticar sus convicciones políticas o sus creencias religiosas.
25. Burlarse de su vida privada.
26. Reírse de sus orígenes, de su nacionalidad.
27. Darle trabajos humillantes.
28. Controlar y monitorizar el trabajo de la víctima de manera malintencionada.
29. Poner en cuestión y desautorizar las decisiones de la víctima.
30. Injuriarle con términos obscenos o degradantes.
31. Acosar sexualmente a la víctima (gestos o proposiciones).

Descrédito en el trabajo
32. No confiarle ninguna tarea.
33. Privarle de toda ocupación y vigilar que no pueda encontrar ninguna.
34. Exigirle tareas totalmente absurdas o inútiles.
35. Darle tareas muy inferiores a sus competencias.
36. Darle incesantemente tareas nuevas.
37. Hacerle realizar trabajos humillantes.
38. Darle tareas muy superiores a sus competencias, para poder demostrar su
incompetencia.
Actitudes que comprometen la salud
39. Exigirle trabajos peligrosos o perjudiciales para su salud.
40. Amenazarle físicamente.
41. Agredirle físicamente, pero sin gravedad, a modo de advertencia.
42. Agredirle físicamente.
43. Ocasionarle gastos a la víctima para perjudicarle.
44. Ocasionarle desperfectos en su domicilio o en su puesto de trabajo.
45. Agredir sexualmente a la víctima.
Notas
(1) Leymann. Inventory of Psychological Terrorization, LIPT

APÉNDICE II
Proyectos de ley contra la violencia laboral en Argentina
Congreso Nacional – Cámara de Diputados
Expediente
Trámite
parlamentario
Sumario Firmantes Giro a comisiones
1413 – D - 1999
28
(08/04/1999)
Conceptualización y
penalización del
acoso sexual.
Folloni, Jorge Oscar; Ceballos de
Marín, Fani Azucena.
Legislación penal;
legislación del trabajo.
0502 – D - 2000
6 (08/03/2000)
Reproducido
por expediente
0832 – D –
2002, TP 17)
Régimen sobre el
acoso sexual en las
relaciones de
empleo y
académicas.
Stolbizer, Margarita Rosa; Curletti,
Miriam Belén; Ocaña, María Graciela;
Bordenave, Marcela Antonia; Manzotti,
Mabel Gladis; Di Leo, Marta Isabel;
Puiggros, Adriana; Quiroz, Elsa Siria;
Colucigno, Aurelia Alicia; Soda, María
Nilda; Lissi, Liliana; Milesi, Marta Silvia.
Legislación del trabajo;
ecuación; derechos
humanos y garantías.
7094 – D - 2000
168
(02/11/2000)
Ley de prevención
del acoso sexual y
la discriminación
laboral.
Zuccardi, Cristina. Legislación del trabajo.
4835 – D - 2001
104
(31/07/2001)
Régimen para la
prevención de la
violencia y el acoso
laboral.
Orozco, Jorge Alberto; Volando,
Humberto Antonio; Tejerina, Julio
Alberto; Herzovich, María Elena;
Nieva, Alejandro Mario
Legislación del trabajo,
derechos humanos y
garantías.
5022 – D - 2001
111
(09/08/2001)
Código penal:
modificaciones.
Mouriño, Javier; Scioli, Daniel;
Sebastián, Claudio Augusto; De
Sanctis, Guillermo Horacio; Ubaldini,
Saúl.
Legislación penal;
familia, mujer y
minoridad.
0592 – D – 2002
12
(18/03/2002)
Ley de prevención
del acoso sexual y
la discriminación
laboral
(reproducción del
expediente 7094 –
D – 00).
Zuccardi, Cristina
familia, mujer y
minoridad.
0832 – D – 2002
17
(25/03/2002)
Régimen sobre
acoso sexual en las
relaciones de
empleo y
académicas
(reproducción el
expediente 0502 - D
- 00).
Stolbizer, Margarita Rosa
educación; derechos
3693 – D – 2002
81
(28/06/2002)
Régimen contra
actos
discriminatorios por
acoso moral en
trabajos (mobbing).
Lofrano, Elsa; Tazzioli, Atilio Pascual;
Chaya, Maria Leila; Baigorria, Miguel
Ángel; Filomeno, Alejandro Oscar;
Daud, Jorge Carlos; Venica, Pedro A;
Sejas, Lisandro Mauricio; Acevedo,
Sergio; Romero, Ramón.
legislación penal;
justicia.
3175 – D – 2003
90
(10/07/2003)
Régimen de acoso
sexual.
Libertino Beltrán, Mario José;
Barbagelata, María Elena; Basteiro,
Sergio Ariel; Bordenave, Marcela
Antonia; Jarque, Margarita Ofelia;
Méndez de Ferreira, Araceli Estela;
Monteagudo, María Lucrecia; Polino,
Héctor Teodoro; Puig de Stubrin, Lilia;
educación; derechos

Tazzioli, Atilio Pascual; Walsh, Patricia;
Roselli, José Alberto.
4125 – D – 2003
127
(02/09/2003)
Solicitar al poder
ejecutivo la
investigación sobre
el impacto
psicosocial del
acoso psicológico
laboral – mobbing-,
en nuestro país.
Osorio, Marta Lucía.
acción social y salud
pública.
1824 – D – 2004 32
(16/04/2004)
Prevención y
sanción del acoso
sexual.
Rodríguez, Marcela Virginia; García,
Susana Rosa; Macaluse, Eduardo
Gabriel; Maffei, Marta Olinda; Pérez,
Adrián; Piccinini, Alberto José; Ríos,
María Fabiana; Ubaldini, Saúl.
Educación; acción
social y salud pública;
derechos humanos y
garantías.
3004 – D – 2004
59
(26/05/2004)
miento o acoso
laboral en el ámbito
del estado nacional,
protección del
personal y
responsabilidades.
Roselli, José Alberto; Accavallo, Julio;
Basteiro, Sergio Ariel; Bonasso,
Miguel; Gutiérrez, Francisco Virgilio;
Jarque, Margarita Ofelia; Macaluse,
Eduardo Gabriel; Méndez de Ferreira,
Araceli Estela; Polino, Héctor Teodoro.
derechos humanos y
garantías.
3327 – D - 2005
66
(03/06/2005)
Código penal:
incorporación del
artículo 121, sobre
la comisión del
delito de acoso
sexual calificado.
Cigogna, Luís Francisco. Legislación penal.
0295 – D - 2006 4 (06/03/2006)
Régimen de
prevención y
sanción del acoso
sexual.
Rodríguez, Marcela Virginia; Carrió,
Elisa María Avelina.
justicia.
0296 – D - 2006 4 (06/03/2006)
Régimen de
prevención, sanción
y erradicación de la
violencia laboral.
Rodríguez, Marcela Virginia; Carrió,
Elisa María Avelina.
derechos humanos y
garantías.
0652 – D - 2006
11
(15/03/2006)
Código penal:
modificaciones
sobre acoso sexual.
Conti, Diana Beatriz.
Legislación penal;
familia, mujer, niñez y
adolescencia.
2146 – D - 2006
42
(03/05/2006)
Código penal del a
nación:
incorporación del
artículo 158 bis,
sobre delito de
acoso laboral.
Spatola, Paola Rosana.
Legislación penal;
legislación del trabajo.
2755 – D - 2006
57
(24/05/2006)
Contrato de trabajo,
Ley 20744:
incorporación del
artículo 242 bis,
sobre acoso laboral.
Nemirovsci, Osvaldo Mario; Romero,
Rosario Margarita; Artola, Isabel
Amanda; Cesar, Nora Noemí; Recalde,
Héctor Pedro; Córdoba, José Manuel.
Legislación del trabajo.
2792 – D - 2006
58
(26/05/2006)
Acoso sexual, en
las relaciones
laborales,
educativas,
profesionales,
públicas o privadas
y en todas las
relaciones
asimétricas;
modificación de la
Ley 20744-
Lozano, Claudio; Maffei, Marta Olinda;
Marco del Pont, Mercedes; Conti,
Diana Beatriz; Martínez Garbino,
Emilio Raúl; Godoy, Juan Carlos Lucio;
González, María America; Bisutti, Delia
Beatriz; Baragiola, Vilma Rosana;
Giudici, Silvana Myriam; Camaño,
Graciela.
Legislación del trabajo.
2857 – D - 2006 60 Contrato de trabajo, Bullrich, Esteban José; Martini, Hugo; Legislación del trabajo.

(30/05/2006) Ley 20744:
Incorporación del
artículo 81 bis,
sobre acoso moral.
Bertol, Paula María; Tonelli, Pablo
Gabriel; Vanossi, Jorge Reinaldo.
2910 – D - 2006
61
(31/05/2006)
Violencia laboral,
régimen. Marino, Juliana Isabel. Legislación del trabajo.
1305 – D – 2007
025
(09/04/2007)
Ratificar la creación
y determinación de
funciones de la
“oficina de
asesoramiento
sobre violencia
laboral”
Perie, Hugo Rubén. Legislación del trabajo.
Congreso Nacional – Cámara de Senadores
Expediente
Trámite
parlamentario
Sumario Firmantes Giro a comisiones
0098 – S - 2001 6 (09/03/2001)
Violencia laboral.
Raijer, Beatriz Irma.
Trabajo y previsión
social; derechos y
garantías.
0029 – S - 2002 5 (04/03/2002)
Acoso; orden de
restricción e interdicto
prohibiendo el mismo.
Pichetto, Miguel Legislación general;
asuntos penales y regímenes
carcelarios; trabajo Ángel.
social.
0027 – S - 2003 2 (04/03/2003)
Violencia laboral
(reproducido por
expediente 0853 – S
– 05).
Morales, Gerardo Rubén; Arancio,
Mónica.
social; derechos y
garantías.
1424 – S - 2003
88
(15/07/2003)
Régimen de violencia
en el trabajo
(reproducido por
– 05).
Maza, Ada Mercedes.
Legislación general;
trabajo y previsión
social; derechos y
garantías.
0174 – S - 2004
14
(04/03/2004)
Acoso; Orden de
restricción e interdicto
prohibiendo el mismo;
medida cautelar
autónoma de
magistrados
judiciales con
competencia en lo
civil.
Pichetto, Miguel Ángel. Legislación general.
0166 – S - 2005 8 (07/03/2005)
en el trabajo
(reproducción del
– 03) (reproducido
por expediente 0578
– S – 07).
Maza, Ada Mercedes
social.
0853 – S - 2005
45
(14/04/2005)
Violencia laboral
(reproducción del
– 03).
Morales, Gerardo Rubén; Arancio,
Mónica.
social; derechos y
garantías.
0310 – S - 2005 67 Violencia laboral. Giri, Haide Delia; Caparrós, Mabel Trabajo y previsión

(12/05/2005) Luisa; Oviedo, Mercedes Margarita. social.
3307 – S - 2006
151
(14/09/2006)
Violencia laboral.
Negre de Alonso, Liliana T.;
Rodríguez Saa, Adolfo.
social.
0578 – S - 2007
27
(29/03/2007)
en el trabajo
(reproducción del
– 2003) (reproducción
del expediente 0166
– S – 2005).
Maza, Ada Mercedes.
social.
0188 – S - 2007 8 (08/03/2007)
Ley de violencia
laboral.
Morales, Gerardo Rubén.
social; justicia y asuntos
penales.
0250 – S - 2007
11
(13/03/2007)
Ley contra la
violencia laboral.
Giri, Haide Delia.
social.
APÉNDICE III
Ley de violencia laboral y acoso sexual laboral: media sanción de la Cámara de
Diputados de la Nación.
Buenos Aires, 28 de noviembre de 2007
Señor Presidente del H. Senado.
Tengo el honor de dirigirme al señor Presidente, comunicándole que esta H. Cámara
ha sancionado, en sesión de la fecha, el siguiente proyecto de ley que paso en
revisión al H. Senado.
El Senado y Cámara de Diputados, etc.
LEY DE PREVENCIÓN Y SANCIÓN DE LA VIOLENCIA LABORAL Y EL ACOSO
SEXUAL LABORAL
ARTÍCULO 1º.- El presente régimen es aplicable a todo tipo de relación laboral en el
ámbito privado y/o cuando resulte compatible en el ámbito público, quedando
comprendido el personal que presta servicios con carácter permanente, transitorio o
contratado, en cualesquiera de los poderes del Estado nacional, los organismos o
reparticiones pertenecientes a la Administración Pública, centralizada o
descentralizada, y todo otro organismo del Estado nacional.
ARTÍCULO 2º.- Se entiende por violencia laboral la acción psicológica que de forma
sistemática y recurrente ejerza una persona o grupo de personas sobre un trabajador
en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir su reputación, perturbar el ejercicio
de sus labores y/o lograr que el trabajador abandone el lugar de trabajo. Se incluye
toda acción que tenga por objeto intimidar, apocar, reducir, menospreciar, amedrentar,
y/o perturbar emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla del
puesto de trabajo o de satisfacer la necesidad de agredir, controlar y destruir del
hostigador.
ARTÍCULO 3º.- Se entiende por acoso sexual todo acto, comentario reiterado o
conducta con connotación sexual, no consentida por quien la recibe, cuando se
formula con anuncio expreso o tácito de causar un perjuicio a la víctima si no accede a

los requerimientos del acosador, o cuando interfiere el habitual desempeño del trabajo
o provoca un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil u ofensivo.
Se considerará que el acoso sexual reviste especial gravedad cuando la víctima se
encuentre en una situación de particular vulnerabilidad.
ARTÍCULO 4º.- El Poder Ejecutivo deberá implementar una campaña de difusión y
capacitación para que en toda relación laboral, sea ésta pública o privada, el
empleador mantenga, en los lugares de trabajo, las condiciones adecuadas para evitar
situaciones de violencia laboral o acoso sexual.
ARTÍCULO 5º.- El trabajador podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en los términos
del artículo 242 de la LCT o de los estatutos especiales o convenios que lo rijan, cuando
fuere objeto de violencia laboral o acoso sexual en ocasión del mismo, sea éste ejercido
por el empleador, un superior jerárquico u otro trabajador. En estos dos últimos casos,
siempre que mediando denuncia por parte de la víctima, el empleador no adoptare las
medidas necesarias para hacer cesar tal conducta.
ARTÍCULO 6º.- Ningún trabajador podrá ver modificadas sus condiciones de trabajo ni ser
despedido por denunciar ser víctima de acoso sexual o de violencia laboral. Tal conducta
por parte del empleador dará derecho al trabajador a hacer uso de las opciones previstas
en el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias y
en la ley 23.592.
Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido o la modificación de las
condiciones de trabajo del empleado, obedece a su denuncia, cuando ocurra dentro del
año subsiguiente a su denuncia.
ARTÍCULO 7º.- El acoso sexual dará lugar a la aplicación de las sanciones disciplinarias
que correspondan según el régimen aplicable al responsable de la violencia o del acoso.
ARTÍCULO 8º.- Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido del trabajador que
denunciara fundadamente una situación de violencia laboral o acoso en el ámbito de
trabajo obedece a ese motivo cuando fuese dispuesto hasta un (1) año después de
formulada la denuncia.
Igual presunción regirá respecto de los testigos en procedimientos en que se debata o
investigue la existencia de violencia laboral o acoso, cuando fuese dispuesto desde la
fecha de ofrecimiento de su declaración testimonial y hasta un (1) año después de
producirse la declaración respectiva ante el organismo interviniente. Esta protección
cesará si la declaración no se hubiese producido.
En caso que el empleador produzca un despido que obedezca a esos motivos y durante
los lapsos indicados, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un año
de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245 de la Ley de
Contrato de Trabajo.
ARTÍCULO 9º.- La víctima de violencia laboral o acoso sexual tiene derecho a obtener una
reparación por los daños y perjuicios padecidos, de conformidad con las reglas del Código
Civil. El empleador que haya sido notificado de la situación de violencia laboral o acoso
sexual es solidariamente responsable, salvo que acredite fehacientemente que tomó una
acción inmediata y apropiada para corregir la situación.
El autor de violencia laboral o acoso sexual es personalmente responsable de los daños y
perjuicios ocasionados a la víctima, al empleador o a un tercero con los alcances previstos
en el Código Civil, sin perjuicio de las responsabilidades previstas en la presente ley.
ARTÍCULO 10.- Comuníquese al Poder Ejecutivo.
Dios guarde al señor Presidente.

APÉNDICE IV
Listado de fallos citados en el Capítulo 16
 “LAMBIR, María Elsa c/ Aguas Cordobesas SA”
Cámara de Apelaciones del Trabajo de la Provincia de Córdoba, Sala X - 11/11/04.
 “DUFEY Rosario Beatriz c/ Entretenimiento Patagonia S.A. s/ Sumario s/
Inaplicabilidad de ley”
Superior Tribunal de Justicia de la Provincia de Río Negro - 6/4/2005 –
Expediente nº 17.505/02-STJ
 "CORREA CERPA Patricia Alejandra c/ Aguas Danone de Argentina S.A. s/
Enfermedad accidente”
Cámara VI del Trabajo de Mendoza - 03/08/2005
 ”LUQUEZ María Concepción c/ Mario A. Salles S.A. y Otro s/ Accidente-acción
civil”
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VI – 22/12/2005
 “RYBAR, Héctor Hugo c/ Banco de la Nación Argentina s/ Despido"
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VII - 08/06/2007 - SD.
40175 – Expediente nº 2512/05
 "VEIRA, Mónica Patricia c/ Editorial Perfil S.A. s/ Despido”
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala III - 12/07/2007
 "MIRABITO, Graciela Teresita c/Trumar S.A. s/ Despido"
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VIII - 12/09/2007 - S. 34405
– Expediente nº 5.828/2005
 IRIARTE, Diego Raúl c/ Quick Solutions S.A. y Otros s/ Despido”
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala IX - 22/08/2007 -
Expediente n° 26.945/2002
 "VAZQUEZ Manuel c/ Craveri S.A. s/ Despido"
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala II – 4/12/2007
 “TOMAS, Adriana Beatriz c/ A.A. Aerolíneas Argentinas S.A. s/ Despido”
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala X – 07/11/2006 -
Expediente nº 895/ 05 (21.085)

BIBLIOGRAFÍA
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Los Padres escrito para los directores escolares.”La Intimidación a través del Internet”
Asociación Safe2Tell “Es su hijo víctima de intimidación por medio de Internet?”
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WATZLAWICK, BEAVELAS, y otros “Teoria de la Comunicación
Humana”.Barcelona. Ed.Herder 1981.

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