1. El documento presenta seis predicciones sobre cómo la pandemia de COVID-19 está transformando la selección de personal en América Latina, incluyendo un mayor énfasis en la movilidad interna, la diversidad, la selección remota y la empatía.
2. Los técnicos de selección desempeñarán un papel clave en asesorar a las empresas sobre la transición al trabajo remoto y híbrido, y en fortalecer la marca empleadora a través de acciones compasivas.
3. Debido a
Guía para reclutar a los mejores candidatos (1).pdfHeinzSolis
Este documento presenta una guía para encontrar los mejores candidatos. Explica conceptos clave como el ciclo de reclutamiento y e-recruitment. Luego describe cómo cambió el reclutamiento en 2020 al digitalizarse debido a la pandemia, trayendo beneficios como ahorro de tiempo y costos pero también retos como la brecha digital. Finalmente, recomienda tres estrategias: desarrollar una sólida marca empleadora, enfocarse en evaluar competencias con pruebas objetivas y humanizar el proceso de selección.
Nuevas Tendencias de Reclutamiento de Personal en las OrganizacionesThaisValentina2
República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria
Instituto Universitario Politécnico "Santiago Mariño"
Ext. San Cristóbal
Realizado por: Pérez Fontes Thais Valentina, V-28.228.574, Estudiante de Ing. Diseño Industrial 3er Semestre
Materia: Psicología Industrial
El documento discute las tendencias actuales en la adquisición de talento, incluido el uso creciente de tecnologías como las aplicaciones móviles y el análisis de datos predictivos. También destaca la importancia de construir una marca de empleador atractiva a través de una comunicación efectiva de la cultura y las oportunidades de carrera de una empresa. Un desafío clave es brindar una excelente experiencia de candidato desde el inicio del proceso de reclutamiento para atraer y retener al mejor talento.
El documento describe el proceso de reclutamiento y retención de personal en la empresa Soluciones M.D. y Asociados. Se identifican problemas como falta de herramientas de búsqueda de personal y alta rotación que genera inestabilidad. Se propone implementar un proceso de reclutamiento y retención que incluya conocer los perfiles requeridos, incorporar personal idóneo para el reclutamiento, y generar programas para retener empleados.
Mitos y creencias sobre el reclutamiento mobile - Celia Hil - InfojobsCèlia Hil
El documento habla sobre los mitos y creencias en torno al reclutamiento móvil. Explica que muchas personas buscan empleo y aplican a ofertas a través de dispositivos móviles, pero que las empresas aún no han adoptado completamente estas estrategias. Señala que si bien algunas compañías han adaptado sus sitios web para ser responsive, aún no facilitan que los candidatos puedan postularse fácilmente desde sus teléfonos o tabletas. Finalmente, argumenta que el reclutamiento móvil es una apuesta que puede diferenciar a
Este documento ofrece información sobre las nuevas tendencias en la gestión del talento humano y los procesos de selección de personal. Describe cómo las tecnologías digitales como las redes sociales, la inteligencia artificial y el análisis de datos están transformando la forma en que las empresas atraen, evalúan y contratan candidatos. También analiza factores como la retribución flexible, el desarrollo del talento y la transparencia organizativa que serán cada vez más importantes en el futuro.
Estudio | Tendencias Internacionales en Selección de personal para el 2015LinkedIn Latinoamerica
Este documento resume 3 tendencias clave en la captación de candidatos en 2015:
1. Las redes sociales profesionales continúan su ascenso y se convierten en una de las principales fuentes para encontrar candidatos cualificados.
2. Las redes sociales y profesionales se han convertido en los principales canales para promocionar la marca de talento de las empresas.
3. Los expertos en selección de personal de todo el mundo concuerdan en que la calidad de las contrataciones es el indicador más importante para medir los resultados de un depart
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1) Las tendencias de selección de personal más importantes para España en 2015 incluyen el aumento de los presupuestos y el volumen de contrataciones por primera vez en cuatro años, el crecimiento continuo de las redes sociales profesionales y portales de empleo como fuentes de candidatos de calidad, y la priorización de la creación de marcas de talento por parte de las empresas.
2) La competencia es el principal obstáculo para captar candidatos cualificados, seguida de la remuneración y la falta de visibilidad de la marca de
El documento argumenta que las organizaciones deberían contratar personas basándose más en su actitud que en sus habilidades técnicas o experiencia, ya que las habilidades pueden cambiar rápidamente pero la actitud de una persona tiende a permanecer más estable. También sugiere que contratar a alguien con mala actitud a pesar de sus habilidades es un error costoso, y que las compañías más exitosas ponen un fuerte énfasis en procesos rigurosos de selección de personal.
Un grupo de expertos comparte la forma en la reputación y la imagen de las empresas son los factores decisivos en la atracción y retención del mejor talento del millennial como dentro del contexto actual de la guerra por el talento.
LinkedIn edita una guía para convertir candidatos en empleados comprometidos"Turistenístico
Este documento proporciona una guía para técnicos de selección de personal sobre cómo atraer y retener candidatos en el proceso de contratación. Explica las diferentes etapas por las que pasan los candidatos (primer contacto, atracción, solicitud e interacción) y ofrece consejos para interactuar con ellos a lo largo de cada etapa, como mejorar el perfil de LinkedIn para dar a conocer la cultura de la empresa y establecer relaciones, y utilizar herramientas de LinkedIn para encontrar y priorizar a los mejores candidatos. El objetivo final es
El sector de recursos humanos y gestión del talento está evolucionando hacia un enfoque más estratégico para ayudar a las organizaciones a lograr sus objetivos. Se busca un mix de talentos que incluya perfiles globales, digitales y flexibles. Las redes sociales y la marca personal han hecho más transparente el mercado laboral, pero se debe tener cuidado de que la información en línea concuerde con la realidad. El trabajo de por vida ha desaparecido y ahora es más común la rotación entre empleos.
El documento describe el proceso de reclutamiento de personal en una universidad venezolana. Explica que el reclutamiento es un proceso continuo para proveer candidatos idóneos y cubrir necesidades de personal. Detalla los tipos de reclutamiento (interno y externo), fuentes, técnicas, fases e implementación del proceso de selección. Concluye explicando que un proceso de reclutamiento efectivo requiere definir necesidades, perfiles deseados y seleccionar candidatos que cumplan los requisitos.
Este documento presenta las principales tendencias de reclutamiento en España para 2015. Resume que las previsiones apuntan a una reducción del desempleo, las redes sociales se consolidan como fuente de candidatos de calidad, y la adaptación a entornos móviles es crucial para los departamentos de selección. También destaca la importancia de la marca empleadora y de captar a candidatos altamente cualificados.
Una presentación sobre La importancia del Talento en Hostelería y Turismo, realizada para un webinar organizado por la Asociación Española de Directores de Hoteles (AEDH).
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Este documento presenta una guía y lista de verificación para ayudar a las empresas a mantener la cercanía entre los colaboradores y la cultura corporativa durante el trabajo remoto. Se identifican cuatro pilares clave: motivación, conexión, comunicación y gestión de necesidades. Para cada pilar, se proporcionan ejemplos de actividades que las empresas pueden implementar, como juegos virtuales, cafés virtuales, encuestas de necesidades de los empleados y más, con el objetivo de mantener una comunidad corporativa fuerte a distancia.
Este documento resume los principales aspectos de la gestión de recursos humanos en la gerencia de proyectos. Explica que la gestión de recursos humanos incluye tanto aspectos "duros" como la gestión salarial como aspectos "blandos" como la selección y retención del talento. También describe los procesos clave de selección, desarrollo y retención del personal, así como los riesgos de una mala contratación y la importancia de una buena gestión del talento para el éxito de un proyecto.
El documento describe el proceso de captación de talento humano, incluyendo las etapas de identificar necesidades, reclutamiento, entrevistas, selección, incorporación y socialización. Explica que la captación es más amplia que la mera selección e involucra atraer e integrar personas a la organización. También distingue entre captación interna, externa, masiva e individualizada, así como para puestos específicos o para la empresa en general.
Cultura corporativa y employer branding. Ginos. Parte finalraqueljemesvicos
Este documento describe las mejores prácticas de marca empleador y tendencias futuras en este campo. Analiza casos exitosos como el de Grupo Vips y Google. También discute las líneas de desarrollo actuales y posibles escenarios futuros, incluyendo el uso de tecnología para identificar talento y desarrollar comunidades. Finalmente, ofrece recomendaciones para mejorar la marca empleador de Ginos a través de elementos intrínsecos y extrínsecos para los empleados.
Los puntos clave de LinkedIn: Guía para el técnico de selección modernoGz2puntocero
En los últimos diez años, la selección de personal ha experimentado más cambios que en las cuatro décadas anteriores. Los técnicos de selección han pasado de la agenda y las llamadas en frío a captar a candidatos interesantes a los pocos minutos de encontrarlos en Internet.
Los mejores técnicos de selección —los que se han convertido en asesores de confianza y participan en la toma de decisiones en su empresa— son los que siguen y definen los principios de la selección de personal moderna.
Entonces, ¿qué es la selección de personal moderna? Muy sencillo: es letras y ciencias a partes iguales. Los técnicos de selección modernos tienen el paquete completo: disponen del poder de persuasión para captar incluso a los candidatos más pasivos y de la información necesaria para mejorar la estrategia de contratación de su empresa.
Aportar valor a la organización desde el reclutamiento de personal.Leandro Codarin
Un contexto favorable está impulsando a las empresas a reclutar pro-fesionales para aprovechar el cambio de tendencia, enfocando los esfuerzos en crecer y desarrollar el negocio, en un entorno más com-petitivo y global. Autores: Dr Val Sedounik y Leandro Codarin
El documento describe las nuevas tendencias en el reclutamiento de personal en las organizaciones. Algunas de las técnicas más innovadoras incluyen las entrevistas en línea a través de video llamadas, los currículums ciegos que se centran en las habilidades del candidato, los eventos de networking en línea, el uso de redes sociales para encontrar candidatos, y el análisis de grandes cantidades de datos sobre los candidatos para mejorar la selección. Estas nuevas técnicas ayudan a las empresas a encontrar el mejor talento de manera más
El documento describe las nuevas tendencias en la búsqueda de empleo, incluyendo el uso creciente de Internet y las redes sociales. Las personas ahora usan portales de empleo en línea y plataformas como LinkedIn para publicar sus currículos y aplicar a puestos de trabajo. Algunos sitios también permiten realizar videoentrevistas y subir videocurrículos. Las redes sociales se han convertido en una herramienta importante tanto para empresas que publican ofertas de trabajo como para candidatos que buscan empleo.
Este documento analiza la transformación digital en los procesos de selección de personal en las empresas españolas. Explica que las compañías están haciendo mayores esfuerzos para innovar y adaptarse a una sociedad globalizada, incluyendo la digitalización de todas sus áreas. Asimismo, señala que las áreas de recursos humanos son clave para impulsar el cambio en las organizaciones y capacitar a los empleados para trabajar con datos, así como para generar buenas experiencias que mejoren la retención y captación de talento. Finalmente
Este documento presenta información sobre el proceso de reclutamiento y selección de personal. Se discuten los temas de reclutamiento interno y externo, las fuentes y técnicas de reclutamiento, así como los objetivos e importancia del proceso de reclutamiento para las organizaciones. El documento concluye explicando las diferentes etapas del proceso de reclutamiento y selección.
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1. 1
El futuro de la selección de personal – América Latina
Informe de América Latina
El futuro de
la selección
de personal
Cómo la pandemia de COVID-19
está transformando la selección
de personal
2. 2
El futuro de la selección de personal – América Latina
Introducción
Los técnicos de selección han estado a la altura en una época
sumamente complicada. Tus equipos son más reducidos, se te exige más
y las necesidades del negocio cambian constantemente. Pero a pesar de
todo esto, has dado un paso al frente y has logrado un equilibrio, y ahora
estás preparado para desempeñar un papel más importante que nunca.
Hemos hecho seis predicciones sobre el futuro de la selección de
personal basándonos en los comentarios de tus colegas, en miles de
millones de datos de LinkedIn y en entrevistas con responsables de
selección de todo el mundo.
En lugar de fijarte solo en los candidatos externos, descubrirás el
potencial de las personas que ya trabajan en tu empresa. Estarás a
la cabeza de iniciativas de diversidad conectando con profesionales
y fomentando la variedad de candidatos entre los responsables de
contratación. Harás que la selección de personal en remoto sea tan
personal como un apretón de manos. Sacarás el máximo provecho de
los equipos a distancia. Tu empatía le dará más peso a la marca de
empleador de tu empresa. Y seguirás aprendiendo nuevas aptitudes,
adaptándote a las circunstancias y progresando más allá de los límites
de tu función.
En este informe, te contamos cómo revolucionarás el futuro de la
selección de personal.
3. El futuro de la selección de personal – América Latina 3
Predicción 1
La movilidad interna será imprescindible. Si trabajas mano a mano con
los equipos de formación y recursos humanos, tendrás la oportunidad de
llevar adelante un riguroso programa de movilidad interna en lugar de
dejar esto en manos de los responsables de contratación o de prácticas
puntuales. Al catalogar las aptitudes de los empleados, las empresas
deberán relacionar oportunidades laborales internas con recursos de
formación relevantes para que los empleados puedan suplir carencias
de calificación.
En épocas inestables, las empresas también tendrán que dejar de lado
los empleos estáticos en departamentos aislados e inclinarse por el
trabajo multidisciplinario, donde los empleados cambian de proyecto
en función de las necesidades de la empresa. Los técnicos de selección
vivieron esto al inicio de la pandemia, ya que muchos tuvieron que
centrarse en nuevos proyectos cuando las contrataciones bajaron.
Esto también cambiará la forma en que los técnicos de selección evalúan
y contratan a los candidatos, ya que darán más prioridad al potencial y a
las aptitudes versátiles de los profesionales que a su historial académico
o su capacidad técnica para hacer tareas específicas.
Se contratará menos y
se recurrirá más a los
recursos de la empresa.
Aumento del
20 %
en la movilidad interna desde
la crisis de la COVID-191
1 de cada 2
profesionales de selección
de personal espera que
baje su presupuesto de
contratación.2
2 de cada 3
esperan que su presupuesto
de formación aumente o
siga igual.2
4. 4
El futuro de la selección de personal – América Latina
Rajesh Ahuja
Director global de captación de candidatos
Infosys
«El futuro de la selección de personal está en reciclar
aptitudes más que en buscar a alguien mejor en el
mercado. Para contratar a alguien hoy, tienes que
haber perfeccionado aptitudes ayer».
5. 5
El futuro de la selección de personal – América Latina
Predicción 2
Desde que las empresas de todo el mundo apoyaron el movimiento
Black Lives Matter y una mayor diversidad, candidatos, empleados y
consumidores de todo el mundo esperan ver cómo se pasa de la palabra
a la acción. La diversidad no es una iniciativa para sentirse bien, sino un
imperativo empresarial, y la selección de personal debe estar a la cabeza.
El teletrabajo amplía a lo grande la base de datos de candidatos. Esto
permite acceder a grupos minoritarios y debilita la excusa de que no
se encuentran profesionales. Los técnicos de selección no solo tendrán
una lista diversa de candidatos, sino que también podrán apoyarlos y
responsabilizar a sus superiores por que el proceso siga su curso. Van a
reestructurar los procesos de contratación para reducir la parcialidad,
por ejemplo, fomentando la diversidad de los entrevistadores o
exigiendo informes sobre objetivos de diversidad.
La selección de personal
hará que las empresas
den un paso al frente en
cuanto a diversidad.
84 %
de los profesionales de
contratación dice que
la diversidad será muy
importante para el futuro
de la selección de personal.
43 %
de los profesionales de
contratación dice que
los responsables de
selección no se encargan
de entrevistar a una lista
diversa de candidatos.
6. 6
El futuro de la selección de personal – América Latina
«Los técnicos de selección deben poder responder
preguntas sobre cultura. Deben poder responder
preguntas sobre la postura de la empresa en cuanto a
diversidad. Deben enseñar a los directivos y gerentes
a analizar sus decisiones con mayor amplitud mental
y a inclinarse por lo que beneficie a la organización y
no por sus preferencias».
Lauren Gardner
Vicepresidenta corporativa de selección de personal global
Microsoft
7. 7
El futuro de la selección de personal – América Latina
Predicción 3
Las empresas han incursionado en las entrevistas por videoconferencia
en el pasado, pero la realidad de la COVID-19 las ha obligado a crear
un proceso de selección totalmente virtual. Ahora están viendo de
primera mano cómo pueden ahorrar tiempo y recursos. Por lo tanto,
lo habitual será contar con un proceso de contratación híbrido que
combine elementos virtuales y en persona, al igual que con una plantilla
híbrida de empleados en la oficina y a distancia.
Las empresas tendrán que enfrentar dos desafíos. Primero, deberán
perfeccionar los procesos virtuales y seguir buscando formas de
personalizarlos. Luego, deberán decidir cuándo optar por una estrategia
en persona o en remoto, es decir, cómo van a optimizar la experiencia
del candidato en entrevistas presenciales mientras aprovechan las
ventajas del mundo virtual. Puede que se siga un proceso totalmente
virtual con candidatos sin experiencia, pero que los que tengan más
antigüedad reciban un trato más personalizado, con visitas presenciales
y entrevistas individuales cara a cara.
La selección de
personal en remoto ha
llegado para quedarse.
de los profesionales de contratación coincide
en que la selección de personal en remoto
continuará después de la pandemia.
81 %
dice que la selección de personal
en remoto será la norma.
70 %
8. 8
El futuro de la selección de personal – América Latina
Shavonne Gordon
Vicepresidenta de selección de personal diverso
Capital One
«Ahora que hemos demostrado nuestro saber hacer
a la hora de prestar servicios de selección en remoto,
¿cuál es la nueva normalidad? No vamos a volver
a un formato cien por cien presencial porque no
es necesario. Probablemente será un híbrido entre
selección en persona y virtual».
9. El futuro de la selección de personal – América Latina 9
Predicción 4
Los técnicos de selección siempre han sido buenos asesores de
sus empresas en cuanto a planificación laboral. Ahora tienen la
oportunidad de ser indispensables.
El teletrabajo seduce con sus posibilidades: diversidad de candidatos,
mayor productividad y retención, y ahorro en salarios e instalaciones.
Pero también entorpece la planificación laboral con consideraciones
complejas en cuanto a sueldos de equipos en remoto, planificación de
recursos, cultura empresarial, tecnología y visibilidad de los empleados.
Los técnicos de selección tienen un papel fundamental a la hora
de asesorar en esta transición, ya que cuentan con información
privilegiada sobre dónde están los candidatos y qué necesitan. Entender
estos problemas y actuar rápidamente para resolverlos puede darle
a la empresa una ventaja competitiva. Los técnicos de selección
también pueden ayudar a evaluar los beneficios de una estrategia
descentralizada frente a una centralizada para promover el desarrollo
profesional y reforzar la cultura empresarial.
Los técnicos de
selección estarán al
frente de la transición
al teletrabajo.
20 %
Los empleos a distancia
aumentan un 20 % la
diversidad geográfica de los
candidatos.3
69 %
Asesorar a las empresas en
planificación laboral es cada
vez más importante para el
69 % de los profesionales
de contratación.
10. 10
El futuro de la selección de personal – América Latina
Sharon Tan
Responsable de misión y
estrategia avanzada de recursos humanos
Telstra
«Las soluciones en la nube nos permiten acceder a
nuestros contenidos estemos donde estemos. ¿Por qué
no hacer lo mismo con los candidatos? No me importa
desde dónde trabajas ni en qué país vives mientras
tengas las aptitudes adecuadas. Lamentablemente,
creo que nos va a tocar convivir con la COVID
durante un tiempo. Pero esta es una oportunidad
para demostrar que las puertas están abiertas para
candidatos de cualquier parte del mundo».
11. 11
El futuro de la selección de personal – América Latina
Predicción 5
A medida que los candidatos y clientes busquen marcas que adopten
posturas marcadas sobre problemas sociales, los profesionales de
selección se centrarán cada vez más en la marca empleadora y la verán
de una forma totalmente distinta. En lugar de mostrar los productos,
beneficios y servicios gratuitos de las oficinas, darán a conocer lo que la
empresa hace para acompañar a empleados, clientes y comunidades
en épocas de crisis.
Desde alianzas con organizaciones benéficas hasta programas de
ayuda a empleados y pequeños actos de solidaridad, lo que hagan las
empresas con empatía influirá en su marca empleadora en el futuro.
Para ganarse la confianza de los demás, también deberán reconocer sus
carencias y ser claros en cuanto a cómo piensan suplirlas.
Las interacciones diarias que los candidatos tengan con los técnicos
de selección tendrán mucho peso en la impresión que se lleven de la
empresa. El técnico de selección deberá mostrar más empatía en sus
comunicaciones, adaptar su estrategia y comprender la situación que
atraviesa el candidato.
Al priorizar a las personas, las empresas demostrarán cuál es su misión,
en lugar de contarla.
Tu marca empleadora
dependerá de la
empatía y las acciones.
64 %
Cuando las empresas hablan de situaciones
actuales, los candidatos interactúan más.
11
de los profesionales de
contratación espera que
su presupuesto de marca
empleadora aumente o se
mantenga igual.
Interacción en publicaciones de la empresa sobre la COVID-19 en abril4
Interacción en publicaciones de la empresa sobre diversidad en junio4
+24 %
+84 %
Aumento de la interacción en LinkedIn frente a la interacción
promedio en publicaciones de la empresa
12. 12
El futuro de la selección de personal – América Latina
David Hindle
Responsable de selección de personal estratégica
Lloyds Banking Group
«Alargo plazo,la COVID-19 cambiará la percepción
que tienen la gente de las empresas.Las personas
recordarán si la organización no los tuvo en cuenta.
Cuando empezó la pandemia,¿los ayudaron con los
retos del teletrabajo y flexibilizaron los horarios para
priorizarsu salud y bienestar?También recordarán a
aquellas organizaciones que estuvieron a la altura de
las circunstancias y que realmente se distinguieron».
13. El futuro de la selección de personal – América Latina
Predicción 6
Los equipos de selección han sufrido muchos cambios últimamente, y es
probable que esa tendencia continúe. Desde lidiar con disminuciones
en la contratación (o picos sin precedentes) hasta adaptarse a las
prioridades cambiantes de la empresa, la única constante de los
técnicos de selección será la flexibilidad.
Si bien algunos seleccionarán profesionales para diferentes puestos,
ubicaciones o equipos a medida que las necesidades cambien,
a muchos se les pedirá que vayan más allá de la contratación.
De hecho, la aptitud con mayor índice de crecimiento entre los
técnicos de selección es el desarrollo personal, es decir, la capacidad
de aprender nuevas aptitudes.
Cada vez más técnicos de selección actúan como nexo entre las
necesidades de contratación de la empresa y otras iniciativas clave
de recursos humanos. Sus currículos se están llenando de aptitudes
como diversidad e inclusión, toma de decisiones y estrategia de
recursos humanos. Aportarán claridad a los datos, transformarán la
marca empleadora y perfeccionarán el proceso de selección virtual
para seguir mejorando día a día.
Los técnicos de
selección adquirirán
nuevas aptitudes para
adaptarse al negocio.
13
53 %
Competencia en auge entre los técnicos de
selección en 20206
de los profesionales de
contratación dice que la
flexibilidad será la aptitud más
importante para los técnicos de
selección durante el próximo año.5
Desarrollo personal
Diversidad e inclusión
Seguimiento de candidatos
Toma de decisiones
Estrategia
+44 %
+42 %
+37 %
+34 %
+30 %
14. 14
El futuro de la selección de personal – América Latina
Candice De Clerck
Directora global de selección de personal
Prosus Group
«Para crear equipos de selección de personal rentables,
es importante contar con personas más flexibles y
que sepan adaptarse a las necesidades del negocio.
Muchas empresas encasillan a los empleados en
determinados roles, pero creo que esos roles van a
acabar desapareciendo con el tiempo».
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El futuro de la selección de personal – América Latina
Datos de comportamiento
Los datos de este informe se han recopilado a partir de los miles de
millones de puntos de datos creados por más de 706 millones de
usuarios de LinkedIn en más de 200 países. Todos los datos reflejan la
actividad global de los usuarios de LinkedIn hasta agosto de 2020.
Los profesionales de selección son usuarios de LinkedIn que
actualmente trabajan en selección de personal, captación de
candidatos y en áreas relacionadas. La demanda se calcula como
el número medio de mensajes InMail de Recruiter destinados a
profesionales de selección cada año desde 2016, normalizado para el
crecimiento en la plataforma. El desarrollo profesional se calcula como
el aumento en el porcentaje de profesionales de selección con aptitudes
relevantes que figuran en sus perfiles de LinkedIn o que se infieren
en función de otra información de sus perfiles en el momento en que
trabajan como profesionales de selección.
Las publicaciones de la empresa sobre diversidad incluían
actualizaciones no patrocinadas en las páginas de empresa de
LinkedIn y se identificaron mediante palabras clave como «diversidad»
e «inclusión» traducidas a varios idiomas. Las publicaciones sobre
la COVID-19 se identificaron mediante palabras clave como
«coronavirus» y «COVID-19» traducidas a varios idiomas. La interacción
con publicaciones de la empresa se midió como una combinación
de recomendaciones, comentarios, clics y veces que se compartió
el contenido, y se comparó con la interacción media de todas las
publicaciones de la empresa en ese mismo periodo.
Metodología y notas
Para identificar publicaciones de empleo a distancia, LinkedIn usó
filtros integrados y diversas palabras clave (por ejemplo, «teletrabajo»,
«trabajar desde casa» y «trabajo a distancia») en diez idiomas
diferentes. Para mejorar la precisión del análisis, solo se tuvieron en
cuenta los anuncios de pago de empleos a tiempo completo.
En lugar de hacer referencia a ascenso directo, la movilidad interna
se definió como la transición de un puesto a otro diferente dentro de la
misma organización. El periodo que se tuvo en cuenta fue de abril a
agosto de 2020. Solo se tuvieron en cuenta transiciones en las que se
conocieran el cargo, la empresa, la ubicación, la función e información
del sector de los puestos de partida y de destino.
Entrevistas
Hemos entrevistado a 1518 profesionales que se identificaron
como profesionales que trabajan o que han empezado a trabajar
recientemente en un departamento de recursos humanos o captación
de candidatos, o en una agencia de colocación. La encuesta se hizo
en inglés a participantes de más de 28 países. Estos encuestados son
usuarios de LinkedIn; fueron seleccionados a partir de la información de
su perfil de LinkedIn y se los contactó por email entre el 30 de junio y el
31 de julio de 2020.
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El futuro de la selección de personal – América Latina
Metodología y notas
Notas
1. Se basa en datos globales de LinkedIn. Desde abril hasta agosto
de 2020, el 19,6 % de todas las contrataciones fueron contrataciones
internas. En comparación con el 16,5 % del mismo periodo en 2019,
la proporción de contrataciones por movilidad interna aumentó en
un 18,8 %.
2. El 47 % de los profesionales de contratación esperaba que su
presupuesto general disminuyera; el 66 % esperaba que su presupuesto
de formación aumentara o se mantuviera igual.
3. En todo el mundo, el número medio de lugares desde los que se
solicitó empleo a distancia es un 21 % más alto que en empleos no
remotos.
4. Las publicaciones de empresas en América Latina sobre estos temas
tuvieron una mayor interacción frente a la interacción media de todas
las publicaciones de la empresa durante el mismo mes.
5. Ante trece aptitudes interpersonales diferentes, el 53 % de los
profesionales de contratación dijo que la flexibilidad será la más
importante para los técnicos de selección durante el próximo año,
seguida de la capacidad de adaptación, la comunicación oral y la
creatividad.
6. El desarrollo profesional se basa en el aumento de la proporción
de profesionales de selección con estas aptitudes en sus perfiles de
LinkedIn en 2020 a nivel internacional.
17. El futuro de la selección de personal – América Latina
Este estudio contiene información obtenida durante entrevistas a varios
profesionales de la selección de personal de todo el mundo, a quienes va
nuestro sincero agradecimiento. Ellos son, entre otros:
Rajesh Ahuja de Infosys
Ahmad Al Ghamdi de stc
Francesco Bianco de Vodafone
Candice De Clerck de Prosus Group
Mariama Eghan de Dropbox
Anastacia Flores de CBS Interactive
Lauren Gardner de Microsoft
Jillian Geddes de KEO International Consultants
Shavonne Gordon de Capital One
David Hindle de Lloyds Banking Group
Mani Motiee Tehrani de CAMELOT Management Consultants
Ben Murphy-Ryan de Arm
James O’Reilly de Xero
Philipp Parker de Munich Re
Akarin Phureesitr de Central Pattana (CPN)
Sharon Tan de Telstra
Thalia Thomas de ANZ
John Vlastelica de Recruiting Toolbox
y a nuestro propio equipo de captación de candidatos de LinkedIn
Datos
Colleen Dye
Cynthia Yee
Maeve Ryan
Cesar Zulaica Pineyro
Gopika Maya Santhosh
Deanne Tockey
Editorial
Greg Lewis
Maria Ignatova
Bruce Anderson
Lydia Abbot
Agradecimientos Autoras
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El futuro de la selección de personal – América Latina
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