Descargado 15 veces
Subido porUniversum Global
La Conferencia "Employer Branding" - Bogota
La conferencia de Employer Branding en Bogotá 2015 se centró en la importancia de la marca empleadora, destacando su relevancia en la atracción de talento y la necesidad de una estrategia proactiva. Expertos de diversas empresas, como Unilever y Pfizer, compartieron insights sobre las tendencias del talento en Colombia y los aspectos que hacen atractivas a las organizaciones para los empleados actuales y potenciales. Se abordaron temas como la propuesta de valor al empleado y la necesidad de comunicarse efectivamente para gestionar la percepción de la marca empleadora.
Más contenido relacionado
Similar a La Conferencia "Employer Branding" - Bogota
La Conferencia "Employer Branding" - Bogota
- 1. La Conferencia de EmployerBranding Bogota – 2015
- 2. Welcome to the2015 Employer Branding Conference
- 3. Today’s agenda Employer BrandingConference: Agenda 8:30-9:00 Arrival, registration, coffee 9:00-9:45 Employer Branding: Where We Are and Where We're Going Carly Creighton, Head of Latin America, Universum 9:50-10:00 Employer Spotlight: Unilever Hugo Salcedo Mejia, Director RH, Unilever 10:00-10:20 break 10:20-10:30 Employer Spotlight: Cemex Vice Presidente de RH, Cemex 10:30-10:40 Employer Spotlight: Pfizer Margarita Garcia, Directora de Asuntos Corporativos, Pfizer 10:45-11:30 Talent Trends in Colombia Ricardo Maldonado, Business Development Manager Latin America, Universum 11:30-12:00 Networking Session
- 4. Thank you toour host!
- 5. Thank you toour speakers:
- 6. Employer Branding: Where WeAre, and Where We’re Going
- 7.
- 8. The concept ofemployer branding is relatively new. “We’ve got to focus on our employer brand in the same way we think about our consumer brand: as marketers”
- 9. People on LinkedIn mentionemployer branding in their profile 215,024 Fast forward to 2015… 1,374 182 Companies claim to do employer branding Employer branding jobs exist today How many of you have an employer brand?
- 10. Every company hasan employer brand, whether they manage it or not. ALL EMPLOYERS HAVE AN EMPLOYER BRAND. THE BRAND HAS AN INTERNAL AND EXTERNAL PERSPECTIVE. THE CORE OF THE BRAND IS THE EVP. AN EFFECTIVE STRATEGY NEEDS A SOLID FOUNDATION.
- 11.
- 12. It’s worth theeffort to invest in your employer brand. A STRONG EMPLOYER BRAND Talent market position Strong brand perception profit margin increase* 1.8x revenue growth* 2.4x lower turnover rates* 28%savings per hire* 50% A STRONG EMPLOYER BRAND CAN ACHIEVE: Source: LinkedIn Whitepaper, Why Your Employer Brand Matters, 2012
- 13. 1982 60% 40%Source: JuergenDaum, Ocean Tomo. Graphic by Deloitte University Press.
- 14. VS 15% 85%Source: JuergenDaum, Ocean Tomo. Graphic by Deloitte University Press.
- 15. Choosing a jobis one of life’s big decisions.
- 16.
- 17. 17universumglobal.com Talent today has more optionsthan ever before.
- 18. START UP BOOM Source: WorldStartup Report, 2014
- 19. It’s hard tostand out.
- 20. Source: The TalentChallenge: Adapting to Growth, 17th Annual Global CEO Survey, PwC CEOs are increasingly worried about finding talent with the right skills…
- 21. …and, as thedata shows, with good reason. 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Russia Canada USA France Germany Peru Panama Costa Rica Colombia Chile Mexico Argentina Turkey Brazil Indonesia South Africa China Percentage of population aged 25+ with a college or university degree
- 22. Colombia is losingmore people than it brings in, further shrinking your talent pool -800,000 -700,000 -600,000 -500,000 -400,000 -300,000 -200,000 -100,000 - 100,000 200,000 1982 1987 1992 1997 2002 2007 2012 Costa Rica Chile Panama Argentina Colombia Brazil Peru Net migrants (immigrants minus emigrants) to/from various Latin American countries, 30-year trend
- 23. Where are wetoday? SKILLS GAP INCREASED COMPETITION TALENT HAS MORE OPTIONS THAN EVER BEFORE
- 24. Simply understanding theimportance of a strong employer brand doesn’t lead to results 24universumglobal.com 75%“Our employer brand has a significant impact on our ability to attract talent.” <50%“We have a proactive employer branding strategy.” Source: LinkedIn, 2015 Global Recruiting Trends
- 25. 60% of CEO’s feelthey own employer branding 60% 30% of HR execs feel they own employer branding of marketing execs feel they own employer branding Who “owns” employer branding?
- 26. 26 Let’s take afew moments to discuss… Who owns employer branding in YOUR organization? What would you change to make it better? Do you have a way to measure employer branding success?
- 27.
- 28. 54% of the world’s populationlives in urban areas By 2050, this number is expected to increase to 66%
- 30. 30universumglobal.com And then there’sGen Z Mature Entrepreneurial Value diversity Quick communicators Self-Directed ConnectedEducated Make things happen
- 31. v In 5 years… 3of 4 of the S&P 500 are predicted to be companies we have not heard of yet Source: Professor Richard Foster , Yale Uni 5 years ago… Uber Amazon Whatsapp Netflix LinkedIn Snapchat Paypal Airbnb
- 32. “To build ourbrand on a global level” as a main employer branding objective 14.4%Today 31.1%In 5 years Source: Outlook 2020, Universum
- 33. 33universumglobal.com Yesterday Today WORK GOAL MANAGER INSTRUCTIONS DOGMA AVOID MISTAKES NATIONAL HIERARCHY DEPARTMENTS LIFE PURPOSE MODERATOR VALUES& CULTURE CURIOSITY GENERATE INSIGHTS GLOBAL DIVERSITY MERITOCRACY NETWORKS
- 34. Through data, technology andexpertise, we help connect people to brands and brands to people.
- 35. For people, wehelp find that perfect job.
- 36. For brands, wehelp find that perfect employee.
- 37. 50% 28% A strongemployer brand can achieve: Savings per hire Turnover rates
- 38. We’d like to askyou a few questions… http://bit.ly/1P1 PP6n
- 39. Desarrollando una Ofertade Valor al Empleado Carlos Schmidt Junguito Agosto 2015
- 41.
- 42. Employee Value Proposition(EVP) Mezcla de atributos que los empleados actuales y potenciales perciben como el valor que pueden ganar al trabajar en una organización Fuente: Attracting and Retaining Critical Talent Segments, Corporate Leadership Council, 2007 Compensación Estabilidad Op. Desarrollo Op. Carrera Respeto Meritocracia Ética Balance Supervisor Gestión Personas Ambiente Reputación ATRACCIÓN COMPROMISO
- 43. Employee Value Proposition(EVP) Mezcla de atributos que los empleados actuales y potenciales perciben como el valor que pueden ganar al trabajar en una organización Fuente: Attracting and Retaining Critical Talent Segments, Corporate Leadership Council, 2007 Compensación Estabilidad Op. Desarrollo Op. Carrera Respeto Meritocracia Ética Balance Supervisor Gestión Personas Ambiente Reputación ATRACCIÓN COMPROMISO
- 44. BENEFICIOS Fortalecer la ofertade beneficios en términos de alcance y competitividad de mercado, haciendo énfasis en el bienestar y la salud de los empleados y su familia DESARROLLO Ofrecer un portafolio alineado a las necesidades de la organización y atractivo para todos los niveles, con lineamientos claros y públicos de participación CARRERA Establecer un marco transparente de acceso a oportunidades de crecimiento en diferentes etapas de carrera, premiando la meritocracia AMBIENTE Asegurar un ambiente de trabajo agradable que promueva el compromiso, rompa silos y niveles organizacionales, reconozca los logros y salvaguarde la ética TIEMPO Promover balance vida-trabajo a través de tiempo libre para que cada empleado disfrute las actividades familiares o personales que más le gusten CATEGORÍA QUÉ QUEREMOS? Conceptualización
- 45. MÁS AMBIENTE • ProgramaMano@Mano • Reconocimiento Antigüedad • Eventos Bienestar Social • Primeras Comuniones • Jeans Day / Informal • Programa Voluntariado • Programa Movilidad • Patrocinio de Talento (hijos) • Programa de Esposas • Enlázate con CEMEX • Gestión compromiso / líderes
- 46. Nuestra Oferta deValor MÁS TIEMPO • Programa Madres CX • Bonos de Tiempo • 3 días al año • Cumpleaños, Mudanza, Matrimonio, Cirugías • Horario Navideño • Menú de Horarios • Jornada continua Viernes • Vueltas personales MÁS TIEMPO
- 47. • Beneficios segúnnivel org. • Primas extralegales • Chequeo médico ejecutivo • Convenios comerciales • Política venta de productos • Vacaciones según antigüedad • Fondo de Empleados • Compensation Statement FE CE MÁS BENEFICIOS
- 48. • Programas Liderazgo •Practicantes • PDs, ELOs • Talento Emergente • Nuevos Líderes • Managers Program • Programa Ejecutivo • Achieve • Leader to Leader • Política Becas • Política Inglés • Cursos UNICEMEX • Diplomados funcionales • Proyectos Innovación • Rotaciones MÁS DESARROL LO
- 49. • Job Postingobligatorio • Plan Referidos Internos • Rotaciones ejecutivos • Rotaciones jóvenes talentos • Proyectos internacionales • Asignaciones internacionales MÁS CARRERA
- 50. Posicionamiento de MarcaInterna
- 51. • 4 añosde descenso en tasas de retiros voluntarios • 2014: 4.3% anual vs. 8.2%p 2011 • País con mayor nivel de compromiso de CEMEX • 88% engagement index vs benchmark internacional 76% • Segundo país de CEMEX en exportación de talento • Exportación de modelo Mas Para Ti • Mejoramiento percepción de servicio RH • Crecimiento del negocio en Colombia Flujo Operativo: x 2 Triplicación de plantas de concreto, 2 nuevas de cemento Headcount: +65% con Relaciones Laborales de Excelencia Incursión nuevos negocios: Inf & Vivienda, Construrama Resultados 2011-2014
- 52.
- 53. Evite caer enla inercia de sus prácticas tradicionales de RH Haga un diagnóstico multifuente, escuchando a los empleados Piense en grande, evite la auto-regulación excesiva Comunique y posicione la oferta bajo principios de marketing Posicione la oferta como un tema institucional, no de RH Asegure el apoyo de la alta gerencia en todas las etapas Convierta a todos los supervisores en co-responsables Ejecute la oferta de manera impecable para generar credibilidad Haga seguimiento detallado, con indicadores concretos Asegure que la propuesta de valor es dinámica
- 54.
- 55. Pfizer, entre los50 empleadores más atractivos del mundo
- 57. • Más de240.000 estudiantes de 1753 universidades del mundo eligieron a Pfizer como una de las mejores compañías en el mundo para trabajar, según el ranking Universum “The World’s Most Attractive Employers”. • Universum reveló que Pfizer fue elegida en China, por cuarta vez consecutiva, como la empresa más atractiva para trabajar. • Así mismo, Merco Personas Colombia ubicó a la compañía en el puesto No. 31 de 100 compañías -una diferencia de 30 puntos respecto a 2014-. • Por otra parte, los empleados situaron a la compañía en el puesto No. 6 del top 10 del ranking de Satisfacción Laboral.
- 58.
- 60. Capacitación • 9034 horasinvertidas al año • $1.640.000 de inversión en al año (por persona) Al 100% de los colegas: • Sus managers les ofrecen coaching • Se les maneja 6 Box Grid • Se les ofrece Programa de Desarrollo 70-20-10 El 100% de los programas de desarrollo los asume la compañía Plan de Formación y Desarrollo (PFD) para Fuerza de Ventas con: • Niveles de desarrollo: (Gold, Senior, Master) ligados a compensación • Capacitación especializada por línea • Formación en habilidades comerciales • Field Coaching Day
- 62. Programa “Diversidad einclusión” Promovemos la diversidad en los equipos de trabajo Equipos de alto rendimiento y por ende, equipos más productivos. • 63% mujeres • 37% hombres • 15% menos de 30 años • 74% de 31 a 40 años • 11% mayor de 50 años
- 63. El programa seamplió a los proveedores de la compañía En 2014 Pfizer compró más de 8.6 millones de dólares a 76 proveedores diversos de los 137 activos (de los cuales 96 son mujeres, 40 micros y pequeñas empresas y 1 hace parte dela comunidad LGBTI).
- 64. • Círculos deéxito que buscan articular sus aspiraciones y desarrollar la nueva generación de mujeres líderes. • Grupos de colegas para motivar a las mujeres a jugar un rol activo en el desarrollo y expansión de su networking. • Programas de desarrollo y liderazgo para perfeccionar sus habilidades. Programa Consejo Mujer “Levanta tu mano”
- 65. Oficina defensor delcolega Para construir un lugar de trabajo agradable, con valores e integridad. En 2014 se consolidó la oficina del Ombudsman para América Latina Los colaboradores pueden tener conversaciones confidenciales para recibir asesoramiento, consejos e información relacionada con los desafíos laborales.
- 66. Salario emocional Iniciativas orientadasa la felicidad en trabajo. Igualdad de oportunidades: • 59% de las vacantes fue cubierto con colegas internos (49% Pfizer Colombia y 10% Pfizer Global) • 58% de las promociones fueron mujeres • 53% de los cargos directivos son mujeres • 100% de los colegas emplea e-learning • 40% de los colegas de Fuerza de Ventas tuvo promoción de nivel en el PFD • 100% de los colegas tiene su Plan Individual de desarrollo implementado
- 67. • Beneficios enmedicamentos. • FlexTime: 80% de los empleados se acogen a esta práctica. • Teletrabajo: 36% de los empleados se acogen a esta práctica. • Dos días administrativos al año. • Días festivos sin cargo a vacaciones en diciembre. • Servicios en sede: lustrado de zapatos, lavado de automóviles, ventanilla bancaria, módulo de autoservicio para pagos, parqueadero para todo el personal, casino, entre otros. • Espacios de maternidad y esparcimiento: sala de lactancia e Innovation Room (con mesa de ping-pong, consola de videojuegos y sillas masajeadoras). • “Encuentra tu balance”: conferencias para empleados y sus parejas para equilibrio vida- trabajo. • Bienestar e integración: espacios informales de integración para familiares y sus hijos. • Parqueadero para el 100% de los colegas. • Medicina prepagada para el colega y la familia subsidiada por la compañía al 80%. • Seguro de vida cubierto al 100%. • Gimnasio con tarifas preferenciales para colegas y descuento para familiares . Salario emocional Iniciativas orientadas a la felicidad en trabajo.
- 68.
- 69.
- 70. 7070 Millennials en Colombia: ¿Quélos atrae y qué los retiene?
- 71.
- 72. 7272 Si no defines,reclamas y gestionas tu marca empleadora, la gente lo hará por ti - y lo más probable es que pueda no ser la forma en que deseas que tu empresa sea representada.
- 73. 7373 Tal vez lamejor manera de decirlo, es que tu marca empleadora es lo que la gente dice acerca de tu empresa cuando no estás en el mismo lugar que ellos. Cualquiera puede reclamar un nombre o crear una marca, pero para ser realmente eficaz, tu marca debe ser orgánica y auténtica. En otras palabras, si te digo que mi empresa es un lugar súper divertido para trabajar, que bromeamos todo el tiempo y que la paga es fuera de este mundo, pero luego vienes a trabajar para mí, y no es todo juegos divertidos y, no siempre bromeamos y la paga no es buena, es sólo cuestión de tiempo antes de que se corra la voz de que mi marca de empleador es falsa, y en cuestión de segundos mi marca de empleador de mi empresa pierde su credibilidad. “ ”
- 74. 7474 Una gran marcaempleadora es simplemente algo que es verdadero, creíble, relevante, distintivo y aspiracional.
- 75. 7575 re-imaginar, reinventar y revitalizar lasestrategias de atracción y retención del mejor talento.
- 76. 7676 El nuevo rostrodel talento en Colombia: Global, altamente conectada, utiliza hábilmente la tecnología y es exigente.
- 77. 7777 Investigación de Talentosde Universum 2015 - Colombia 49 Universidades 29272 Estudiantes universitarios Octubre 2014 - Enero 2015
- 78. 7878 ¿Cuáles son lasmetas profesionales del futuro talento de Colombia?
- 79. 7979 METAS PROFESIONALES: BALANCE VIDA-TRABAJO TENERBALANCE VIDA-TRABAJO 53% SER EMPRENDEDOR 45% 38% TENER TRABAJO ESTABLE Y FIJO Para Millennials alrededor del mundo, balance vida-trabajo es lo más importante. 3 METAS PROFESIONALES MAS IMPORTANTES PARA LOS ESTUDIANTES EN COLOMBIA:
- 80. 8080 Evaluamos 40 atributos paracomprender las preferencias de los estudiantes y la percepción de los empleadores Imagen y reputación del empleador Gente y cultura Características del trabajo Remuneración oportunidades de crecimiento
- 81. 8181 Imagen y reputacióndel empleador
- 82. 8282 INNOVACION 45% Ingeniería 45% (1) Negocios34% (4) Ciencias de la Salud 34% (2)
- 83.
- 84. 8484 Cualidades de unempleador atractivo 42% 41% Reconocimiento al rendimiento (meritocracia) Líderes que apoyan mi desarrollo 33% Un ambiente de trabajo dinámico y creativo
- 85. 8585 Remuneración y oportunidades decrecimiento
- 86. 8686 50% Buena referencia parael futuro profesional 50% Oportunidades de alcanzar puestos de liderazgo
- 87.
- 88. 8888 Cualidades de unempleador atractivo 50% 47% Retos laborales Oportunidades de viajes / traslados al extranjero 37% Formación y desarrollo profesional
- 89. 8989 CONOCE A TU GRUPOTARGET CONOCETE A TI MISMO COMPARTE HISTORIAS UTILIZA LOS CANALES DISPONIBLES Es la hora para tomar control
- 90. 9090 El mejor talentoy las mejores personas profesionales disponible en el mercado quieren trabajar en lugares increíbles y hacer un trabajo increíble. Tú quieres a esa gente en tu equipo. Así que... ¿Estás haciendo todo lo posible para conseguirlos?
- 91.
Notas del editor
- #7 Employer Branding We are in a unique time – your job is going to be harder than it was before but there are ways you can take ownership of it because it is really important EB is not just fluffy – it matters in your organization and should have a thoughtful strategy behind it
- #8 Before we spend the day talking about “Employer Branding”, I think it’s important to take step back and look more broadly at the concept brand How many of you have a marketing background Take a minute, look at these brands, and think about the first word that comes to mind… A brand is complex; 3 core parts: corporate, consumer, employer A brand is intended to distinguish something Brand elicits and emotion – true for EB (thinking back to my first job)
- #9 The concept of the employer brand was born about 25 years ago when people started realizing they should be deliberate about communicating why people should work at their company in the same way the communicate their consumer brand. If you think about Coke from the previous example – why you buy is different than why you’d work there Companies spend millions of dollars to understand what drives a consumer to buy their products but hardly any resources creating a message that will attract top talent.
- #10 Well, we aren’t spending million of dollars yet or have teams that rival our consumer brand teams, but across a short period of time, we have come along way How many of you have an employer brand?
- #11 The thing that most people don’t realize about an employer brand is that it exists whether you manage it, or not. You can say that it is a priority for next year – but that doesn’t mean it’ll sit on the shelf and wait for you to prioritize it. Instead you employer brand will continue to develop on it’s own – just without your influence. Being intentional
- #12 So this is HR’s opportunity to be marketers. HR’s chance to be data scientists. But some of you may be saying, “I didn’t sign up for that!” How many of you remember when HR was just pay checks, forms Voce RH – if you havent seen it we will send in follow up Again marketers think about it this way…
- #13 The return on investment of the employer brand calls into question why anyone would wait to make it their top priority. Has both sides covered. Whether you are in a season in your organization focused on business growth or cost savings – a strong employer brand delivers both.
- #14 If that’s not convincing enough, further set the stage for why this matters IN 1982, 60% of a firms value was based on tangible assets… think about
- #15 In 2010, 85% is intangible… We’re entering an era in which firms compete on knowledge and intangible assets, and access to and management of critical talent is of strategic importance. It’s important all the way up to the CEO level…
- #16 If we think about this from the talent side… There are 3 key decisions people make in their life What house to buy Choosing their life partner And where to work When we are looking for a house or a partner – we take a lot of time: Looking at almost 40 homes Courting for more than 2 years but when we are deciding on where to work, we are on a much more aggressive timeline. Sometimes it is based on just 4 or 5 interactions over a month or 2. However, while houses and people don’t have brands, companies can.
- #18 Talent today has lots of options We are going to talk a lot today about the skill gap that exists in the market but this, combined with the competition for limited talent gives talent more options that they have ever had before. We have to start communicating and responding to this situation as it’s a global trend that will continue
- #19 And when we look at what students care about (w/L balance, creative and dynamic work environment), it can be hard to keep up with this boom and stay competitive, not only the marketplace competition but the talent competition What are the things you feel make startups attractive to talent?
- #20 I know, what am I saying?! How can that be right?! This over enthusiasm to communicate has become confusing to candidates – many companies are now associated with too many generic opportunities. Companies have become so enthusiastic about communicating what they have to offer – people are left with a generic impression of a decent employer but no strong feeling attracting them to that company. I know this isn’t you guys – I am obviously referring the people who aren’t here.
- #21 63% of CEOs said availability of skills was a serious concern. 9/10 execs say there is a pressing need for digital talent. All this is creating stress on the system. Companies are beginning to understand how important talent is to organizational success. Point to land:
- #24 As we look at the state of employer branding today – there a 2 key trends at play that are leading to the need to prioritize employer branding efforts. Skills gap Increased competition
- #25 A strong brand is the foundation of finding the talent that will be most successful in your organization because they embrace your culture and values – Most companies know that – almost 80% of companies believe that their employer brand has significant impact on their ability to hire great talent Yet, just around 50% have an employer brand strategy Most see as a nice to have The key reason for this is because most people still think that it is a nice to have – 50% want to do it to raise general awareness. Does this sound urgent? Would you ask a CEO or CFO for this? No one is talking about the business impact of employer branding and playing forward the opportunities it will create for the organization. Need to raise general awareness (50%) Increased belief in the impact of employer brand (49%) Increased competition (42%) Planned increase in hiring (41%) Difficulty recruiting quality candidates (39%) We have a proactive employer brand strategy Our Eb has sig impact on our ability to hire great talent Those responsible have enough resources to do it well We reg measure the health of our eb in a quant way
- #26 ? Who owns the employer brand? HR? Marketing? CEO? Everyone – how kumbayah What can explain this gap? We can use this to position the: here's why we're all here today. We want to help equip you to do this... - HR still seen as support, vs strategic, function - HR is still full of admin - don't have budget, resources, CEO directive to focus on long-term planning - HR leaders lack the skills to support true talent innovation or is it... Confusion over who owns EB Lack of clarity on objectives Not actually a priority when compared to other organizational priorities Unless of course you’re lucky enough to have a head of EB
- #27 Take about 2 minutes each to share, so 8-10 minutes in total. Then we’ll summarize what we’ve heard. GROUP DISCUSSION Summary – likely something like: HR stewards the message gets stuck w/ marketing or PR tough to navigate global silos there’s no “right way” to think of EB vs. brand
- #28 But as we said, You don’t have an easy task
- #30 Every company will have to hire them – and they will make up 75% of workforce in just 10 years. You can no longer run from them. They will be everywhere! Already they span from new graduates to mid-level, experiences hires. Your brand message to this segment needs to evolve as they are a target for more experienced roles within the organization.
- #31 Gen Z is the most diverse and multicultural of any generation in the U.S. -- 55% are Caucasian, 24% are Hispanic, 14% are African-American and 4% are Asian. DIVERSE Mixed-race parent Same sex parents Mainstreaming SELF_DIRECTED Where previous generations had to rely on a parent or teacher or supervisor to explain something, Gen Z isn't bound by those constraints and can access the info they need when they need it and get to work. CONNECTED And have expectations that you will be as well
- #32 You have to be faster than external change What would the person who comes up with your next Uber be worth to your organization?
- #33 YOU DON’T HAVE CONTROL OVER IT BUT IT WILL IMPACT YOU
- #34 In these times, your brand is your to create. And we want to empower you with the resources to do that. Prior to joining Universum, I spent the first 7 years of my career with Google. Larry Sergey vision I came to Universum because I believe that what Google was doing and how they approached treating their talent mattereed. And also felt it didn’t have to be unique. We are all going to tell a different story with our companies because we are all unique.
- #35 But who are we anyway? Data driven consultancy
- #38 Bringing it full circle… EB has impact on personal level, but also on the business When you leave today, we want to be sure you feel like you have some of the tools and resources necessary to do that.. We are going to give you the tools you need to adapt to all of these changes
- #72 Una de mis actividades favoritas en Bogotá es subir el cerro Monserrate. Me enfrento a dos opciones: tomar el funicular o ir a pie. Ambas opciones sirven al mismo propósito que es llegar a la punta del cerro Monserrate y disfrutar de la maravillosa vista de la ciudad de Bogotá a pesar de que cada una tiene proposiciones muy diferentes, pero igualmente viables. En cierto sentido, se podría decir que cada una de estas opciones tiene su propia "marca". En frente a la elección de cuál mecanismo utilizar para llegar a la punta del cerro la realidad es que depende cuanto tiempo tengo, mis condiciones físicas y cuál tiene más sentido para mí. Quizá no tengo prisa y me gusta el camino del campo abierto el cual tiene la opción de subirla a pie. La decisión es mía, y depende de lo que quiero y lo que es mejor para mí. Similar a la elección a la que los visitantes se enfrentan para subir al Cerro SMonserrate, los candidatos tienen hoy la elección del lugar donde decidan trabajar. Gracias a un mundo hiperconectado en el que vivimos, ellos tienen acceso a más información que nunca para comprender la experiencia en la que se enfrentarán si trabajan en su empresa. Ellos igualmente son más capaces de encontrar personas que conocen que trabajan en tu empresa o solían trabajar en tu empresa. Pueden encontrar rápidamente personas y recursos para que les suministren una imagen clara de tu marca como empleador. En mi experiencia, los candidatos de alta calidad hacen su tarea e invierten una gran cantidad de tiempo asegurándose de que, antes de que opten trabajar en tu empresa, tengan un entendimiento completo de tu imagen como empleador.
- #73 Cada compañía tiene una marca empleadora (Employer Branding) y hoy esta marca es más importante que nunca, especialmente cuando se trata del reclutamiento. Si no defines, reclamas y gestionas a tu marca empleadora, la gente lo hará por ti - y lo más probable es que pueda no ser la forma en que deseas que tu empresa sea representada
- #74 A diferencia de la analogía de que opciones tengo para subir el cerro Monserrate, una marca de empleador es mucho más difícil de definir o entender. Como diría un CEO que tuve la oportunidad aquí en Bogotá: "Tal vez la mejor manera de decirlo, es que tu marca empleadora es lo que la gente dice acerca de tu empresa cuando no estás en el mismo lugar que ellos. Cualquiera puede reclamar un nombre o crear una marca, pero para ser realmente eficaz, tu marca debe ser orgánica y auténtica. En otras palabras, si te digo que mi empresa es un lugar súper divertido para trabajar, que bromeamos todo el tiempo y que la paga es fuera de este mundo, pero luego vienes a trabajar para mí, y no es todo juegos divertidos y, no siempre bromeamos y la paga no es buena, es sólo cuestión de tiempo antes de que se corra la voz de que mi marca de empleador es falsa, y en cuestión de segundos mi marca de empleador de mi empresa pierde su credibilidad ". La construcción de una gran marca empleadora es mucho más divertido y menos difícil que tratar de desenredar o reconstruir o suprimir una marca negativa que ha evolucionó a partir de tu negligencia o por culpa de unos desafortunados malentendidos entre los empleados actuales o anteriores. Invertir el tiempo y la atención adecuada en tu marca empleadora es esencial. Me sorprende cómo algunas empresas realmente piensan activamente sobre esto y hacen de la estrategia de marca de empleador una prioridad. La realidad de hoy es que cada uno de sus empleados es ahora parte de su equipo de marketing de la marca empleadora. Tienen dispositivos de amplificación en sus bolsillos también conocidos como teléfonos móviles que transmiten rápidamente al mundo lo que es trabajar en su empresa. ¿No quieres llenar ese dispositivo con grandes historias y experiencias? Simplemente dicho – el mejor talento y las mejores personas profesionales disponible en el mercado quieren trabajar en lugares increíbles y hacer un trabajo increíble. Tú quieres a esa gente en su equipo. Así que... ¿Estás haciendo todo lo posible para conseguirlos? La gran cosa acerca de una gran marca es que actúa como un imán - atrayendo a los mejores lo que requiere menos esfuerzo y fuerza de contratación bruta de lo que podrías de otra manera necesitar.
- #75 Una gran marca empleadora es simplemente algo que es verdadero, creíble, relevante, distintivo y aspiracional. Es lo que realmente eres como organización, tus personajes, y un reflejo de cómo es la vida estando en y trabajando en tu empresa. El tener una gran marca de empleador importa si quieres construir una compañía increíble con un equipo sólido conformado por los mejores. Los candidatos tienen hoy acceso a innumerables cantidades de información, mensajes, videos, tweets, fotos y comentarios para construir una imagen y una comprensión bastante clara de tu marca empleadora. Pueden elegir que opción tomar para subir al cerro Monserrate y pueden elegir si tu empresa es su destino o no. Ellos tienen el poder de elegir y tener una marca empleadora clara ayudará a asegurar que las personas adecuadas estén eligiendo a TU empresa por las razones correctas. La construcción de una gran marca empleadora requiere trabajo duro, investigación, datos concretos, concentración y atención de expertos, pero si se tomas el compromiso y pones el esfuerzo, te darás cuenta de grandes recompensas.
- #76 En los datos que hoy les comparto que aquí les comparto, observamos como la apertura del mercado y la entrada de nuevos competidores en los mercados emergentes al igual que la implementación de nuevas tecnologías, servicios y canales, así como el énfasis en la productividad y eficiencia, denotan que mantener el status quo en la gestión de las personas ya no es una opción. Las empresas que quieran lograr crecimiento y ventajas competitivas, deberán tener la confianza y visión necesaria para re-imaginar, reinventar y revitalizar sus estrategias de atracción y retención del mejor talento.
- #77 Durante mis conversaciones con decenas de empresas y ejecutivos aquí en Colombia y en distintos países de Latinoamérica, he sido testigo de cómo las organizaciones continúan posicionándose para el crecimiento, y la necesidad de ser cautos ha sido reemplazada por la de tomar acción. Las empresas están tomando consciencia de que los empleados han cambiado: la nueva generación de la fuerza laboral es global, altamente conectada, utiliza hábilmente la tecnología y es exigente.
- #78 Hablar de la investigacion
- #80 Work-life balance isn’t just about telecommuting or flexible schedules – it’s about respect for people. Hiring companies must therefore help younger employees find balance in their lives. Technology companies already do a great job of attracting top talent by blurring the boundary between professional and personal life, and offering flexible schedules. But what are the rest of the companies doing to meet the challenge head on? Today’s graduates value a collaborative, flexible, and open work environment where technology is central
- #91 En los datos que hoy les comparto que aquí les comparto, observamos como la apertura del mercado y la entrada de nuevos competidores en los mercados emergentes al igual que la implementación de nuevas tecnologías, servicios y canales, así como el énfasis en la productividad y eficiencia, denotan que mantener el status quo en la gestión de las personas ya no es una opción. Las empresas que quieran lograr crecimiento y ventajas competitivas, deberán tener la confianza y visión necesaria para re-imaginar, reinventar y revitalizar sus estrategias de atracción y retención del mejor talento.