Un grupo de expertos comparte la forma en la reputación y la imagen de las empresas son los factores decisivos en la atracción y retención del mejor talento del millennial como dentro del contexto actual de la guerra por el talento.
Una solución integral para identificar el talento dentro de la organización. Permite conocer habilidades, competencias y motivaciones. Identifica altos potenciales y arroja soluciones de desarrollo.
Los puntos clave de LinkedIn: Guía para el técnico de selección modernoGz2puntocero
En los últimos diez años, la selección de personal ha experimentado más cambios que en las cuatro décadas anteriores. Los técnicos de selección han pasado de la agenda y las llamadas en frío a captar a candidatos interesantes a los pocos minutos de encontrarlos en Internet.
Los mejores técnicos de selección —los que se han convertido en asesores de confianza y participan en la toma de decisiones en su empresa— son los que siguen y definen los principios de la selección de personal moderna.
Entonces, ¿qué es la selección de personal moderna? Muy sencillo: es letras y ciencias a partes iguales. Los técnicos de selección modernos tienen el paquete completo: disponen del poder de persuasión para captar incluso a los candidatos más pasivos y de la información necesaria para mejorar la estrategia de contratación de su empresa.
Hoy en día hay muchos reclutadores, pero no todos son 2.0. Hay que estar adaptado a las nuevas tecnologías para no quedarse atrás. Nosotros consideramos que ha llegado el momento de que te evalúes ¿tienes todo lo que hay que tener?
Una solución integral para identificar el talento dentro de la organización. Permite conocer habilidades, competencias y motivaciones. Identifica altos potenciales y arroja soluciones de desarrollo.
Los puntos clave de LinkedIn: Guía para el técnico de selección modernoGz2puntocero
En los últimos diez años, la selección de personal ha experimentado más cambios que en las cuatro décadas anteriores. Los técnicos de selección han pasado de la agenda y las llamadas en frío a captar a candidatos interesantes a los pocos minutos de encontrarlos en Internet.
Los mejores técnicos de selección —los que se han convertido en asesores de confianza y participan en la toma de decisiones en su empresa— son los que siguen y definen los principios de la selección de personal moderna.
Entonces, ¿qué es la selección de personal moderna? Muy sencillo: es letras y ciencias a partes iguales. Los técnicos de selección modernos tienen el paquete completo: disponen del poder de persuasión para captar incluso a los candidatos más pasivos y de la información necesaria para mejorar la estrategia de contratación de su empresa.
Hoy en día hay muchos reclutadores, pero no todos son 2.0. Hay que estar adaptado a las nuevas tecnologías para no quedarse atrás. Nosotros consideramos que ha llegado el momento de que te evalúes ¿tienes todo lo que hay que tener?
¿Qué es gestionar un proyecto digital?, ¿cómo distribuir tareas y hacer que un equipo funcione?, ¿cuál es la fórmula del éxito? Tal vez no tengamos las respuestas definitivas a estas preguntas, pero la combinación entre varios años de experiencia en el portal de Colombia Digital, resultados sorprendentes en posicionamiento orgánico basado en la gestión de contenidos, y bastante de arriesgados, nos dio el impulso para escribir este manual que titulamos ‘Recetario Web: nuestra receta para gestionar un proyecto digital’.
A partir de nuestro conocimiento personal y profesional, junto a la experiencia y la formación que da el quehacer diario, nos atrevimos a producir un sencillo manual que esperamos sea de utilidad para cualquiera que tenga como propósito encaminar a un equipo multidisciplinario hacia la administración de un portal web basado en la gestión del conocimiento.
Para más información visite: http://www.colombiadigital.net/documentos/nuestras-publicaciones/item/6105-recetario-web-manual-de-gestion-de-proyectos-digitales.html
Conferencia “Gestión del talento en el Siglo XXI”
Conoce los contenidos de nuestra colaboración con Aliter - Escuela internacional de Negocios en el Programa Superior de Mujer y Liderazgo (XXIV) con una conferencia sobre la gestión del talento en el siglo XXI.
La encuesta “Empresa de los Sueños de los Jóvenes”, es una investigación que Cia de Talentos realiza en conjunto con NextView People, con el objetivo de identificar y comprender los deseos y comportamientos de la juventud en relación al mercado de trabajo. A través de esta encuesta, la consultora investiga cuáles son las empresas más deseadas por los jóvenes que están iniciando su carrera profesional y mapea los atributos que determinan esa elección, así como cuestiones que influyen en su retención y fidelización dentro de las compañías
La encuesta “Empresa de los Sueños de los Jóvenes”, es una investigación que Cia de Talentos realiza en conjunto con NextView People, con el objetivo de identificar y comprender los deseos y comportamientos de la juventud en relación al mercado de trabajo. A través de esta encuesta, la consultora investiga cuáles son las empresas más deseadas por los jóvenes que están iniciando su carrera profesional y mapea los atributos que determinan esa elección, así como cuestiones que influyen en su retención y fidelización dentro de las compañías.
¿Qué es gestionar un proyecto digital?, ¿cómo distribuir tareas y hacer que un equipo funcione?, ¿cuál es la fórmula del éxito? Tal vez no tengamos las respuestas definitivas a estas preguntas, pero la combinación entre varios años de experiencia en el portal de Colombia Digital, resultados sorprendentes en posicionamiento orgánico basado en la gestión de contenidos, y bastante de arriesgados, nos dio el impulso para escribir este manual que titulamos ‘Recetario Web: nuestra receta para gestionar un proyecto digital’.
A partir de nuestro conocimiento personal y profesional, junto a la experiencia y la formación que da el quehacer diario, nos atrevimos a producir un sencillo manual que esperamos sea de utilidad para cualquiera que tenga como propósito encaminar a un equipo multidisciplinario hacia la administración de un portal web basado en la gestión del conocimiento.
Para más información visite: http://www.colombiadigital.net/documentos/nuestras-publicaciones/item/6105-recetario-web-manual-de-gestion-de-proyectos-digitales.html
Conferencia “Gestión del talento en el Siglo XXI”
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La encuesta “Empresa de los Sueños de los Jóvenes”, es una investigación que Cia de Talentos realiza en conjunto con NextView People, con el objetivo de identificar y comprender los deseos y comportamientos de la juventud en relación al mercado de trabajo. A través de esta encuesta, la consultora investiga cuáles son las empresas más deseadas por los jóvenes que están iniciando su carrera profesional y mapea los atributos que determinan esa elección, así como cuestiones que influyen en su retención y fidelización dentro de las compañías
La encuesta “Empresa de los Sueños de los Jóvenes”, es una investigación que Cia de Talentos realiza en conjunto con NextView People, con el objetivo de identificar y comprender los deseos y comportamientos de la juventud en relación al mercado de trabajo. A través de esta encuesta, la consultora investiga cuáles son las empresas más deseadas por los jóvenes que están iniciando su carrera profesional y mapea los atributos que determinan esa elección, así como cuestiones que influyen en su retención y fidelización dentro de las compañías.
Webinar: Cómo contratar al mejor talento con Inbound Recruiting IEBSchool
Toni Gimeno nos explica, en este nuevo webinar de IEBS, cómo contratar al mejor talento con Inbound Recruiting. Si quieres conocer más cursos acerca de esta área, puedes entrar aquí: http://www.iebschool.com/marketing/
¿Estás publicando ofertas de empleo y rezando para que los mejores candidatos se inscriban? ¿Inviertes muchos recursos y no recibes candidatos cualificados? Si has respondido sí a estas dos preguntas, ha llegado el momento de innovar en tu metodología de reclutamiento.
La forma en que las personas viven y trabajan ha cambiado. Y tú sigues reclutando de la misma forma que hace 10 años.
Conoce la Metodología de reclutamiento que pone al candidato en el centro del proceso de reclutamiento y ayuda a las empresas a atraer talento adecuado, a enamorarlo durante el proceso de selección y a contratarlo de forma más rápida.
En este webinar aprenderás:
Qué es el Inbound Recruiting y sus cuatro fases: atraer, convertir, contratar y enamorar.
Cómo aplicar esta metodología paso a paso y empezar a atraer al talento adecuado independientemente del tamaño de la empresa.
Ejemplos prácticos de cómo empresas líderes lo han aplicado y sus resultados.
Gestión del capital humano trabajo unidad 1vanny07
Trabajo de Gestión de Capital Humano.
Realizado por: Vanessa, Karina, Ana Patricia, Arely, Anagelly y Marisol
Instituto Tecnologico de Minatitlan
Ing en Gestión Empresarial
Programa de entrenamiento intensivo de 1 día y medio, para enseñar a intraemprendedores a encontrar problemas graves en su empresa y crear nuevos productos y/o líneas de negocio de forma rápida y a bajo costo, con el uso de metodologías de emprendimiento basadas en evidencias
Talent attraction occurs when potential employees believe that your organization can provide them what they need to be happy.
Talent acquisition occurs when you prove those people that you can provide them with what they are looking for to be happy.
The question is, what makes professionals happy around the world?
Differentiation is one of the biggest challenges employers have - learn why it's so important and what you can do to make your brand stand out from the crowd.
By 2030, many of the world's largest economies will have more jobs than skilled people to do those jobs. As a result, the talent market is going to be even more competitive than it is today. To prepare, Universum conducted the biggest Gen Z survey ever to help our clients predict their future workforce.
In this presentation from our EMEA webinar you'll come to understand the next cohort of employees, Generation Z, and learn how to future-proof your employer brand.
While dozens of research initiatives explore Generation Z’s values as consumers, few explore its attitudes about work. A new research study from Universum asks close to 50,000 high school graduates about their future careers, the necessity of higher education, and their attitudes to work and life – insights hiring companies can use to attract and retain the next generation of digital natives.
Emerging Markets Webinar Series: Eye on Latin AmericaUniversum Global
What university students look for in future employers and the implications for companies that seek to hire them.
It is widely believed that emerging market economies will be the engine that drives global growth into the 21st century and beyond. So it's not hard to see why all eyes are on the next generation of leaders from these regions.
In this unique webinar, Carly Creighton, Head of LATAM, presents key findings regarding talent attraction in Latin America.
"What can be taken for granted and what is effective in developed markets does not translate simply to emerging markets. From roads to running water, ‘social’ marketing to product distribution, middle class homes to ideal product size: a one-size-fits-all business plan will not do." - Euromonitor Internation
Melissa Murray Bailey (President - Americas) and Kevin Troy (Head of Research & Insights - Americas) share insight into what talent around the globe wants from their employers - what's similar in various regions, what differences exist, and what this means for building a global employer brand.
Storytelling and social media - your talent engagement toolkitUniversum Global
Kat Lynn, Associate Director Marketing & Communications, and Amelia Pardieu, Head of Digital Media, share how to use social media and storytelling to effectively boost your brand presence and communicate with talent in a meaningful way.
Employer Branding in Brazil: Where We Are and Where We're GoingUniversum Global
Employer branding matters, is hard, and is changing. Understand the trends in employer branding and talent attraction around the globe, and how that affects how Brazilian employers should think about their jobs.
Understand what the Brazilian talent market wants from their employers, why you should be proactive about building out your employer brand, and how to tell the right story to this group.
Understand what the Brazilian talent market wants in their future employers, why you should proactively take charge of your employer brand, and how to tell the right story to your target group.
For many employers, a successful campus recruiting season is crucial in securing the best talent for their organization and fulfilling the year's hiring goals. But a growing number of companies are finding that “success” is becoming more and more elusive due to a number of factors -- and they are now beginning to ask some provocative questions about why their current school list is not actually delivering the results they need.
School selection can be an emotional discussion, and deep school relationships built over time can make change very challenging. That said, many leading companies are beginning to ask the hard questions about their return on the investment, and more importantly, about how they can gain a new competitive edge to position their company for success over the next 5-10 years.
In this webinar, Paul O’Shea, Head of Consulting at Universum Americas, will walk through common challenges employers face when it comes to developing a strong target school strategy, as well as what some of the best employers are doing to make sure they are bringing data to any school discussion and investing their company's resources in the most optimal way. The webinar will conclude with a Q&A session, so come prepared with the most pressing questions you want answered.
3. Today’s agenda
Employer Branding Conference: Agenda
8:30-9:00 Arrival, registration, coffee
9:00-9:45
Employer Branding: Where We Are and Where We're Going
Carly Creighton, Head of Latin America, Universum
9:50-10:00
Employer Spotlight: Unilever
Hugo Salcedo Mejia, Director RH, Unilever
10:00-10:20 break
10:20-10:30
Employer Spotlight: Cemex
Vice Presidente de RH, Cemex
10:30-10:40
Employer Spotlight: Pfizer
Margarita Garcia, Directora de Asuntos Corporativos, Pfizer
10:45-11:30
Talent Trends in Colombia
Ricardo Maldonado, Business Development Manager Latin America, Universum
11:30-12:00 Networking Session
8. The concept of employer
branding is relatively new.
“We’ve got to focus on our employer brand
in the same way we think about our
consumer brand: as marketers”
9. People on LinkedIn
mention employer
branding in their
profile
215,024
Fast forward to 2015…
1,374
182
Companies claim to
do employer
branding
Employer branding
jobs exist today
How many of you have an employer brand?
10. Every company has an employer brand, whether they manage
it or not.
ALL
EMPLOYERS
HAVE AN
EMPLOYER
BRAND.
THE BRAND
HAS AN
INTERNAL AND
EXTERNAL
PERSPECTIVE.
THE CORE OF
THE BRAND IS
THE EVP.
AN EFFECTIVE
STRATEGY
NEEDS A
SOLID
FOUNDATION.
12. It’s worth the effort to invest in your employer brand.
A STRONG
EMPLOYER
BRAND
Talent market
position
Strong brand
perception
profit margin
increase*
1.8x
revenue
growth*
2.4x
lower turnover
rates*
28%savings
per hire*
50%
A STRONG
EMPLOYER BRAND
CAN ACHIEVE:
Source: LinkedIn Whitepaper, Why Your Employer Brand Matters, 2012
20. Source: The Talent Challenge: Adapting to Growth, 17th Annual Global CEO Survey, PwC
CEOs are increasingly worried about finding talent
with the right skills…
21. …and, as the data shows, with good reason.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Russia Canada USA France Germany Peru Panama Costa Rica Colombia Chile Mexico Argentina Turkey Brazil Indonesia South Africa China
Percentage of population aged 25+ with a college or university degree
22. Colombia is losing more people than it brings in, further
shrinking your talent pool
-800,000
-700,000
-600,000
-500,000
-400,000
-300,000
-200,000
-100,000
-
100,000
200,000
1982 1987 1992 1997 2002 2007 2012
Costa Rica
Chile
Panama
Argentina
Colombia
Brazil
Peru
Net migrants (immigrants minus emigrants) to/from various Latin American countries, 30-year trend
23. Where are we today?
SKILLS GAP
INCREASED COMPETITION
TALENT HAS MORE OPTIONS
THAN EVER BEFORE
24. Simply understanding the importance of a strong
employer brand doesn’t lead to results
24universumglobal.com
75%“Our employer brand has a
significant impact on our
ability to attract talent.”
<50%“We have a proactive
employer branding strategy.”
Source: LinkedIn, 2015 Global Recruiting Trends
25. 60%
of CEO’s feel they own
employer branding
60% 30%
of HR execs feel they own
employer branding
of marketing execs feel they
own employer branding
Who “owns” employer
branding?
26. 26
Let’s take a few moments to discuss…
Who owns employer branding in YOUR organization?
What would you change to make it better?
Do you have a way to measure employer branding success?
30. 30universumglobal.com
And then there’s Gen Z
Mature Entrepreneurial
Value diversity
Quick communicators
Self-Directed
ConnectedEducated
Make things happen
31. v
In 5 years…
3 of 4 of the S&P 500 are
predicted to be companies
we have not heard of yet
Source: Professor Richard Foster , Yale Uni
5 years ago…
Uber
Amazon
Whatsapp
Netflix
LinkedIn
Snapchat
Paypal
Airbnb
32. “To build our brand on a global level”
as a main employer branding objective
14.4%Today
31.1%In 5 years
Source: Outlook 2020, Universum
42. Employee Value Proposition (EVP)
Mezcla de atributos que los empleados actuales y potenciales perciben como
el valor que pueden ganar al trabajar en una organización
Fuente: Attracting and Retaining Critical Talent Segments, Corporate Leadership Council, 2007
Compensación
Estabilidad
Op. Desarrollo
Op. Carrera
Respeto
Meritocracia
Ética Balance
Supervisor
Gestión
Personas
Ambiente
Reputación
ATRACCIÓN COMPROMISO
43. Employee Value Proposition (EVP)
Mezcla de atributos que los empleados actuales y potenciales perciben como
el valor que pueden ganar al trabajar en una organización
Fuente: Attracting and Retaining Critical Talent Segments, Corporate Leadership Council, 2007
Compensación
Estabilidad
Op. Desarrollo
Op. Carrera
Respeto
Meritocracia
Ética Balance
Supervisor
Gestión
Personas
Ambiente
Reputación
ATRACCIÓN COMPROMISO
44. BENEFICIOS
Fortalecer la oferta de beneficios en términos de alcance y
competitividad de mercado, haciendo énfasis en el
bienestar y la salud de los empleados y su familia
DESARROLLO
Ofrecer un portafolio alineado a las necesidades de la
organización y atractivo para todos los niveles, con
lineamientos claros y públicos de participación
CARRERA
Establecer un marco transparente de acceso a
oportunidades de crecimiento en diferentes etapas de
carrera, premiando la meritocracia
AMBIENTE
Asegurar un ambiente de trabajo agradable que promueva
el compromiso, rompa silos y niveles organizacionales,
reconozca los logros y salvaguarde la ética
TIEMPO
Promover balance vida-trabajo a través de tiempo libre
para que cada empleado disfrute las actividades familiares
o personales que más le gusten
CATEGORÍA QUÉ QUEREMOS?
Conceptualización
45. MÁS AMBIENTE
• Programa Mano@Mano
• Reconocimiento Antigüedad
• Eventos Bienestar Social
• Primeras Comuniones
• Jeans Day / Informal
• Programa Voluntariado
• Programa Movilidad
• Patrocinio de Talento (hijos)
• Programa de Esposas
• Enlázate con CEMEX
• Gestión compromiso / líderes
46. Nuestra Oferta de Valor
MÁS
TIEMPO
• Programa Madres CX
• Bonos de Tiempo
• 3 días al año
• Cumpleaños, Mudanza,
Matrimonio, Cirugías
• Horario Navideño
• Menú de Horarios
• Jornada continua Viernes
• Vueltas personales
MÁS TIEMPO
47. • Beneficios según nivel org.
• Primas extralegales
• Chequeo médico ejecutivo
• Convenios comerciales
• Política venta de productos
• Vacaciones según antigüedad
• Fondo de Empleados
• Compensation Statement
FE
CE
MÁS BENEFICIOS
48. • Programas Liderazgo
• Practicantes
• PDs, ELOs
• Talento Emergente
• Nuevos Líderes
• Managers Program
• Programa Ejecutivo
• Achieve
• Leader to Leader
• Política Becas
• Política Inglés
• Cursos UNICEMEX
• Diplomados funcionales
• Proyectos Innovación
• Rotaciones
MÁS
DESARROL
LO
49. • Job Posting obligatorio
• Plan Referidos Internos
• Rotaciones ejecutivos
• Rotaciones jóvenes talentos
• Proyectos internacionales
• Asignaciones internacionales
MÁS CARRERA
51. • 4 años de descenso en tasas de retiros voluntarios
• 2014: 4.3% anual vs. 8.2%p 2011
• País con mayor nivel de compromiso de CEMEX
• 88% engagement index vs benchmark internacional 76%
• Segundo país de CEMEX en exportación de talento
• Exportación de modelo Mas Para Ti
• Mejoramiento percepción de servicio RH
• Crecimiento del negocio en Colombia
Flujo Operativo: x 2
Triplicación de plantas de concreto, 2 nuevas de cemento
Headcount: +65% con Relaciones Laborales de Excelencia
Incursión nuevos negocios: Inf & Vivienda, Construrama
Resultados 2011-2014
53. Evite caer en la inercia de sus prácticas tradicionales de RH
Haga un diagnóstico multifuente, escuchando a los empleados
Piense en grande, evite la auto-regulación excesiva
Comunique y posicione la oferta bajo principios de marketing
Posicione la oferta como un tema institucional, no de RH
Asegure el apoyo de la alta gerencia en todas las etapas
Convierta a todos los supervisores en co-responsables
Ejecute la oferta de manera impecable para generar credibilidad
Haga seguimiento detallado, con indicadores concretos
Asegure que la propuesta de valor es dinámica
57. • Más de 240.000 estudiantes de 1753 universidades del mundo eligieron a
Pfizer como una de las mejores compañías en el mundo para trabajar, según
el ranking Universum “The World’s Most Attractive Employers”.
• Universum reveló que Pfizer fue elegida en China, por cuarta vez consecutiva,
como la empresa más atractiva para trabajar.
• Así mismo, Merco Personas Colombia ubicó a la compañía en el puesto No.
31 de 100 compañías -una diferencia de 30 puntos respecto a 2014-.
• Por otra parte, los empleados situaron a la compañía en el puesto No. 6 del
top 10 del ranking de Satisfacción Laboral.
60. Capacitación
• 9034 horas invertidas al año
• $1.640.000 de inversión en al año (por persona)
Al 100% de los colegas:
• Sus managers les ofrecen coaching
• Se les maneja 6 Box Grid
• Se les ofrece Programa de Desarrollo 70-20-10
El 100% de los programas de desarrollo los asume la
compañía
Plan de Formación y Desarrollo (PFD) para Fuerza de Ventas
con:
• Niveles de desarrollo: (Gold, Senior, Master) ligados a
compensación
• Capacitación especializada por línea
• Formación en habilidades comerciales
• Field Coaching Day
61.
62. Programa “Diversidad e inclusión”
Promovemos la diversidad en los equipos de trabajo
Equipos de alto rendimiento y por ende,
equipos más productivos.
• 63% mujeres
• 37% hombres
• 15% menos de 30 años
• 74% de 31 a 40 años
• 11% mayor de 50 años
63. El programa se amplió a
los proveedores de la
compañía
En 2014 Pfizer compró más de
8.6 millones de dólares a 76
proveedores diversos de los 137
activos (de los cuales 96 son
mujeres, 40 micros y pequeñas
empresas y 1 hace parte dela
comunidad LGBTI).
64. • Círculos de éxito que buscan articular sus aspiraciones y
desarrollar la nueva generación de mujeres líderes.
• Grupos de colegas para motivar a las mujeres a jugar un rol
activo en el desarrollo y expansión de su networking.
• Programas de desarrollo y liderazgo para perfeccionar sus
habilidades.
Programa Consejo Mujer
“Levanta tu mano”
65. Oficina defensor del colega
Para construir un lugar de trabajo agradable, con valores e integridad.
En 2014 se consolidó la
oficina del Ombudsman
para América Latina
Los colaboradores pueden
tener conversaciones
confidenciales para recibir
asesoramiento, consejos e
información relacionada
con los desafíos laborales.
66. Salario emocional
Iniciativas orientadas a la felicidad en trabajo.
Igualdad de oportunidades:
• 59% de las vacantes fue cubierto con colegas internos
(49% Pfizer Colombia y 10% Pfizer Global)
• 58% de las promociones fueron mujeres
• 53% de los cargos directivos son mujeres
• 100% de los colegas emplea e-learning
• 40% de los colegas de Fuerza de Ventas tuvo
promoción de nivel en el PFD
• 100% de los colegas tiene su Plan Individual de
desarrollo implementado
67. • Beneficios en medicamentos.
• FlexTime: 80% de los empleados se acogen a esta práctica.
• Teletrabajo: 36% de los empleados se acogen a esta práctica.
• Dos días administrativos al año.
• Días festivos sin cargo a vacaciones en diciembre.
• Servicios en sede: lustrado de zapatos, lavado de automóviles, ventanilla bancaria,
módulo de autoservicio para pagos, parqueadero para todo el personal, casino, entre
otros.
• Espacios de maternidad y esparcimiento: sala de lactancia e Innovation Room (con mesa
de ping-pong, consola de videojuegos y sillas masajeadoras).
• “Encuentra tu balance”: conferencias para empleados y sus parejas para equilibrio vida-
trabajo.
• Bienestar e integración: espacios informales de integración para familiares y sus hijos.
• Parqueadero para el 100% de los colegas.
• Medicina prepagada para el colega y la familia subsidiada por la compañía al 80%.
• Seguro de vida cubierto al 100%.
• Gimnasio con tarifas preferenciales para colegas y descuento para familiares .
Salario emocional
Iniciativas orientadas a la felicidad en trabajo.
72. 7272
Si no defines, reclamas y gestionas tu marca
empleadora, la gente lo hará por ti - y lo más probable
es que pueda no ser la forma en que deseas que tu
empresa sea representada.
73. 7373
Tal vez la mejor manera de decirlo, es que tu marca empleadora es lo
que la gente dice acerca de tu empresa cuando no estás en el mismo
lugar que ellos. Cualquiera puede reclamar un nombre o crear una
marca, pero para ser realmente eficaz, tu marca debe ser orgánica y
auténtica. En otras palabras, si te digo que mi empresa es un lugar
súper divertido para trabajar, que bromeamos todo el tiempo y que la
paga es fuera de este mundo, pero luego vienes a trabajar para mí, y no
es todo juegos divertidos y, no siempre bromeamos y la paga no es
buena, es sólo cuestión de tiempo antes de que se corra la voz de que
mi marca de empleador es falsa, y en cuestión de segundos mi marca
de empleador de mi empresa pierde su credibilidad.
“
”
74. 7474
Una gran marca empleadora es simplemente algo que es
verdadero, creíble, relevante, distintivo
y aspiracional.
79. 7979
METAS PROFESIONALES:
BALANCE VIDA-TRABAJO
TENER BALANCE
VIDA-TRABAJO
53%
SER
EMPRENDEDOR
45% 38%
TENER TRABAJO
ESTABLE Y FIJO
Para Millennials alrededor del mundo, balance vida-trabajo es lo
más importante.
3 METAS PROFESIONALES MAS IMPORTANTES PARA LOS
ESTUDIANTES EN COLOMBIA:
80. 8080
Evaluamos 40 atributos
para comprender las preferencias de los
estudiantes y la percepción de los empleadores
Imagen y
reputación
del empleador
Gente y
cultura
Características
del trabajo
Remuneración
oportunidades
de crecimiento
84. 8484
Cualidades de un empleador atractivo
42% 41%
Reconocimiento
al rendimiento
(meritocracia)
Líderes que
apoyan mi
desarrollo
33%
Un ambiente de
trabajo dinámico
y creativo
88. 8888
Cualidades de un empleador atractivo
50% 47%
Retos laborales
Oportunidades de
viajes / traslados al
extranjero
37%
Formación y
desarrollo
profesional
89. 8989
CONOCE A TU
GRUPO TARGET
CONOCETE A TI
MISMO
COMPARTE
HISTORIAS
UTILIZA LOS
CANALES
DISPONIBLES
Es la hora para tomar control
90. 9090
El mejor talento y las mejores personas
profesionales disponible en el mercado
quieren trabajar en lugares increíbles y hacer
un trabajo increíble. Tú quieres a esa gente
en tu equipo. Así que...
¿Estás haciendo todo lo posible
para conseguirlos?
Employer Branding
We are in a unique time – your job is going to be harder than it was before but there are ways you can take ownership of it because it is really important
EB is not just fluffy – it matters in your organization and should have a thoughtful strategy behind it
Before we spend the day talking about “Employer Branding”, I think it’s important to take step back and look more broadly at the concept brand
How many of you have a marketing background
Take a minute, look at these brands, and think about the first word that comes to mind…
A brand is complex; 3 core parts: corporate, consumer, employer
A brand is intended to distinguish something
Brand elicits and emotion – true for EB (thinking back to my first job)
The concept of the employer brand was born about 25 years ago when people started realizing they should be deliberate about communicating why people should work at their company in the same way the communicate their consumer brand.
If you think about Coke from the previous example – why you buy is different than why you’d work there
Companies spend millions of dollars to understand what drives a consumer to buy their products but hardly any resources creating a message that will attract top talent.
Well, we aren’t spending million of dollars yet or have teams that rival our consumer brand teams, but across a short period of time, we have come along way
How many of you have an employer brand?
The thing that most people don’t realize about an employer brand is that it exists whether you manage it, or not.
You can say that it is a priority for next year – but that doesn’t mean it’ll sit on the shelf and wait for you to prioritize it. Instead you employer brand will continue to develop on it’s own – just without your influence.
Being intentional
So this is HR’s opportunity to be marketers. HR’s chance to be data scientists. But some of you may be saying, “I didn’t sign up for that!”
How many of you remember when HR was just pay checks, forms
Voce RH – if you havent seen it we will send in follow up
Again marketers think about it this way…
The return on investment of the employer brand calls into question why anyone would wait to make it their top priority.
Has both sides covered.
Whether you are in a season in your organization focused on business growth or cost savings – a strong employer brand delivers both.
If that’s not convincing enough, further set the stage for why this matters
IN 1982, 60% of a firms value was based on tangible assets… think about
In 2010, 85% is intangible…
We’re entering an era in which firms compete on knowledge and intangible assets, and access to and management of critical talent is of strategic importance.
It’s important all the way up to the CEO level…
If we think about this from the talent side…
There are 3 key decisions people make in their life
What house to buy
Choosing their life partner
And where to work
When we are looking for a house or a partner – we take a lot of time:
Looking at almost 40 homes
Courting for more than 2 years
but when we are deciding on where to work, we are on a much more aggressive timeline. Sometimes it is based on just 4 or 5 interactions over a month or 2.
However, while houses and people don’t have brands, companies can.
Talent today has lots of options
We are going to talk a lot today about the skill gap that exists in the market but this, combined with the competition for limited talent gives talent more options that they have ever had before.
We have to start communicating and responding to this situation as it’s a global trend that will continue
And when we look at what students care about (w/L balance, creative and dynamic work environment), it can be hard to keep up with this boom and stay competitive, not only the marketplace competition but the talent competition
What are the things you feel make startups attractive to talent?
I know, what am I saying?! How can that be right?!
This over enthusiasm to communicate has become confusing to candidates – many companies are now associated with too many generic opportunities.
Companies have become so enthusiastic about communicating what they have to offer – people are left with a generic impression of a decent employer but no strong feeling attracting them to that company.
I know this isn’t you guys – I am obviously referring the people who aren’t here.
63% of CEOs said availability of skills was a serious concern.
9/10 execs say there is a pressing need for digital talent.
All this is creating stress on the system.
Companies are beginning to understand how important talent is to organizational success.
Point to land:
As we look at the state of employer branding today – there a 2 key trends at play that are leading to the need to prioritize employer branding efforts.
Skills gap
Increased competition
A strong brand is the foundation of finding the talent that will be most successful in your organization because they embrace your culture and values –
Most companies know that – almost 80% of companies believe that their employer brand has significant impact on their ability to hire great talent
Yet, just around 50% have an employer brand strategy
Most see as a nice to have
The key reason for this is because most people still think that it is a nice to have – 50% want to do it to raise general awareness. Does this sound urgent? Would you ask a CEO or CFO for this?
No one is talking about the business impact of employer branding and playing forward the opportunities it will create for the organization.
Need to raise general awareness (50%)
Increased belief in the impact of employer brand (49%)
Increased competition (42%)
Planned increase in hiring (41%)
Difficulty recruiting quality candidates (39%)
We have a proactive employer brand strategy
Our Eb has sig impact on our ability to hire great talent
Those responsible have enough resources to do it well
We reg measure the health of our eb in a quant way
? Who owns the employer brand?
HR? Marketing? CEO? Everyone – how kumbayah
What can explain this gap? We can use this to position the: here's why we're all here today. We want to help equip you to do this...
- HR still seen as support, vs strategic, function
- HR is still full of admin - don't have budget, resources, CEO directive to focus on long-term planning
- HR leaders lack the skills to support true talent innovation
or is it...
Confusion over who owns EB
Lack of clarity on objectives
Not actually a priority when compared to other organizational priorities
Unless of course you’re lucky enough to have a head of EB
Take about 2 minutes each to share, so 8-10 minutes in total. Then we’ll summarize what we’ve heard.
GROUP DISCUSSION
Summary – likely something like:
HR stewards the message
gets stuck w/ marketing or PR
tough to navigate global silos
there’s no “right way” to think of EB vs. brand
But as we said, You don’t have an easy task
Every company will have to hire them – and they will make up 75% of workforce in just 10 years. You can no longer run from them. They will be everywhere! Already they span from new graduates to mid-level, experiences hires. Your brand message to this segment needs to evolve as they are a target for more experienced roles within the organization.
Gen Z is the most diverse and multicultural of any generation in the U.S. -- 55% are Caucasian, 24% are Hispanic, 14% are African-American and 4% are Asian.
DIVERSE
Mixed-race parent
Same sex parents
Mainstreaming
SELF_DIRECTED
Where previous generations had to rely on a parent or teacher or supervisor to explain something, Gen Z isn't bound by those constraints and can access the info they need when they need it and get to work.
CONNECTED
And have expectations that you will be as well
You have to be faster than external change
What would the person who comes up with your next Uber be worth to your organization?
YOU DON’T HAVE CONTROL OVER IT BUT IT WILL IMPACT YOU
In these times, your brand is your to create.
And we want to empower you with the resources to do that.
Prior to joining Universum, I spent the first 7 years of my career with Google.
Larry Sergey vision
I came to Universum because I believe that what Google was doing and how they approached treating their talent mattereed. And also felt it didn’t have to be unique.
We are all going to tell a different story with our companies because we are all unique.
But who are we anyway? Data driven consultancy
Bringing it full circle…
EB has impact on personal level, but also on the business
When you leave today, we want to be sure you feel like you have some of the tools and resources necessary to do that..
We are going to give you the tools you need to adapt to all of these changes
Una de mis actividades favoritas en Bogotá es subir el cerro Monserrate. Me enfrento a dos opciones: tomar el funicular o ir a pie.
Ambas opciones sirven al mismo propósito que es llegar a la punta del cerro Monserrate y disfrutar de la maravillosa vista de la ciudad de Bogotá a pesar de que cada una tiene proposiciones muy diferentes, pero igualmente viables. En cierto sentido, se podría decir que cada una de estas opciones tiene su propia "marca".
En frente a la elección de cuál mecanismo utilizar para llegar a la punta del cerro la realidad es que depende cuanto tiempo tengo, mis condiciones físicas y cuál tiene más sentido para mí. Quizá no tengo prisa y me gusta el camino del campo abierto el cual tiene la opción de subirla a pie. La decisión es mía, y depende de lo que quiero y lo que es mejor para mí.
Similar a la elección a la que los visitantes se enfrentan para subir al Cerro SMonserrate, los candidatos tienen hoy la elección del lugar donde decidan trabajar. Gracias a un mundo hiperconectado en el que vivimos, ellos tienen acceso a más información que nunca para comprender la experiencia en la que se enfrentarán si trabajan en su empresa. Ellos igualmente son más capaces de encontrar personas que conocen que trabajan en tu empresa o solían trabajar en tu empresa. Pueden encontrar rápidamente personas y recursos para que les suministren una imagen clara de tu marca como empleador. En mi experiencia, los candidatos de alta calidad hacen su tarea e invierten una gran cantidad de tiempo asegurándose de que, antes de que opten trabajar en tu empresa, tengan un entendimiento completo de tu imagen como empleador.
Cada compañía tiene una marca empleadora (Employer Branding) y hoy esta marca es más importante que nunca, especialmente cuando se trata del reclutamiento. Si no defines, reclamas y gestionas a tu marca empleadora, la gente lo hará por ti - y lo más probable es que pueda no ser la forma en que deseas que tu empresa sea representada
A diferencia de la analogía de que opciones tengo para subir el cerro Monserrate, una marca de empleador es mucho más difícil de definir o entender. Como diría un CEO que tuve la oportunidad aquí en Bogotá:
"Tal vez la mejor manera de decirlo, es que tu marca empleadora es lo que la gente dice acerca de tu empresa cuando no estás en el mismo lugar que ellos. Cualquiera puede reclamar un nombre o crear una marca, pero para ser realmente eficaz, tu marca debe ser orgánica y auténtica. En otras palabras, si te digo que mi empresa es un lugar súper divertido para trabajar, que bromeamos todo el tiempo y que la paga es fuera de este mundo, pero luego vienes a trabajar para mí, y no es todo juegos divertidos y, no siempre bromeamos y la paga no es buena, es sólo cuestión de tiempo antes de que se corra la voz de que mi marca de empleador es falsa, y en cuestión de segundos mi marca de empleador de mi empresa pierde su credibilidad ".
La construcción de una gran marca empleadora es mucho más divertido y menos difícil que tratar de desenredar o reconstruir o suprimir una marca negativa que ha evolucionó a partir de tu negligencia o por culpa de unos desafortunados malentendidos entre los empleados actuales o anteriores. Invertir el tiempo y la atención adecuada en tu marca empleadora es esencial. Me sorprende cómo algunas empresas realmente piensan activamente sobre esto y hacen de la estrategia de marca de empleador una prioridad.
La realidad de hoy es que cada uno de sus empleados es ahora parte de su equipo de marketing de la marca empleadora. Tienen dispositivos de amplificación en sus bolsillos también conocidos como teléfonos móviles que transmiten rápidamente al mundo lo que es trabajar en su empresa. ¿No quieres llenar ese dispositivo con grandes historias y experiencias?
Simplemente dicho – el mejor talento y las mejores personas profesionales disponible en el mercado quieren trabajar en lugares increíbles y hacer un trabajo increíble. Tú quieres a esa gente en su equipo. Así que... ¿Estás haciendo todo lo posible para conseguirlos? La gran cosa acerca de una gran marca es que actúa como un imán - atrayendo a los mejores lo que requiere menos esfuerzo y fuerza de contratación bruta de lo que podrías de otra manera necesitar.
Una gran marca empleadora es simplemente algo que es verdadero, creíble, relevante, distintivo y aspiracional. Es lo que realmente eres como organización, tus personajes, y un reflejo de cómo es la vida estando en y trabajando en tu empresa.
El tener una gran marca de empleador importa si quieres construir una compañía increíble con un equipo sólido conformado por los mejores. Los candidatos tienen hoy acceso a innumerables cantidades de información, mensajes, videos, tweets, fotos y comentarios para construir una imagen y una comprensión bastante clara de tu marca empleadora. Pueden elegir que opción tomar para subir al cerro Monserrate y pueden elegir si tu empresa es su destino o no. Ellos tienen el poder de elegir y tener una marca empleadora clara ayudará a asegurar que las personas adecuadas estén eligiendo a TU empresa por las razones correctas. La construcción de una gran marca empleadora requiere trabajo duro, investigación, datos concretos, concentración y atención de expertos, pero si se tomas el compromiso y pones el esfuerzo, te darás cuenta de grandes recompensas.
En los datos que hoy les comparto que aquí les comparto, observamos como la apertura del mercado y la entrada de nuevos competidores en los mercados emergentes al igual que la implementación de nuevas tecnologías, servicios y canales, así como el énfasis en la productividad y eficiencia, denotan que mantener el status quo en la gestión de las personas ya no es una opción. Las empresas que quieran lograr crecimiento y ventajas competitivas, deberán tener la confianza y visión necesaria para re-imaginar, reinventar y revitalizar sus estrategias de atracción y retención del mejor talento.
Durante mis conversaciones con decenas de empresas y ejecutivos aquí en Colombia y en distintos países de Latinoamérica, he sido testigo de cómo las organizaciones continúan posicionándose para el crecimiento, y la necesidad de ser cautos ha sido reemplazada por la de tomar acción. Las empresas están tomando consciencia de que los empleados han cambiado: la nueva generación de la fuerza laboral es global, altamente conectada, utiliza hábilmente la tecnología y es exigente.
Hablar de la investigacion
Work-life balance isn’t just about telecommuting or flexible schedules – it’s about respect for people.
Hiring companies must therefore help younger employees find balance in their lives. Technology companies already do a great job of attracting top talent by blurring the boundary between professional and personal life, and offering flexible schedules. But what are the rest of the companies doing to meet the challenge head on?
Today’s graduates value a collaborative, flexible, and open work environment where technology is central
En los datos que hoy les comparto que aquí les comparto, observamos como la apertura del mercado y la entrada de nuevos competidores en los mercados emergentes al igual que la implementación de nuevas tecnologías, servicios y canales, así como el énfasis en la productividad y eficiencia, denotan que mantener el status quo en la gestión de las personas ya no es una opción. Las empresas que quieran lograr crecimiento y ventajas competitivas, deberán tener la confianza y visión necesaria para re-imaginar, reinventar y revitalizar sus estrategias de atracción y retención del mejor talento.