El reclutamiento

1. REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION UNIVERSITARIA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMON RODRIGUEZ”
NUCLEO LA GUAIRA
ADMINISTRACION DE RRHH
TECNICAS DE RECLUTAMIENTO – INTENSIVO
Reclutamiento de personal
ESTUDIANTE:
Maqueda Angélica
C.I:28.184.972
FACILITADOR:
Arcaya león Nicolás
Maiquetía, septiembre 2020

2. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL COMO UN PROCESO CONTINÚO
Es un proceso técnico que tiene por objetivo abastecer a las empresas del mayor número de solicitudes para contar
con los mejores oportunidades de escoger entre varios candidatos, los idóneos. El hallazgo de nuevos empleados para la
organización es un desafío continuo para la mayoría de los departamentos de personal.
En ocasiones, la necesidad de nuevos trabajadores se conoce con anticipación debido a los planes detallados de
recursos humanos.
Otras veces, el departamento de personal se enfrenta a
peticiones urgentes de reemplazo que deben cubrirse con tanta
rapidez como sea posible.
En cualquiera de esos casos, encontrar solicitudes
competentes es una actividad crucial. Los individuos y las
organizaciones están involucrados en un continuo proceso de
atracción mutua.
De la misma manera como los individuos atraen y seleccionan
a las organizaciones, informándose y haciéndose sus opiniones
acerca de ellas, las organizaciones tratan de atraer individuo y
obtener informaciones acerca de ellos para decidir si hay o no interés de admitirlos.

3. NATURALEZA
La predicción es la función clave que todo proceso de selección debe lograr. Es importante observar que las relaciones
que se establecen entre predictores y criterios son de carácter probabilista más que determinista,
Obviamente, las predicciones que nosotros hacemos acerca de cuál será el nivel de desempeño de una persona en el
trabajo no puede ser tan preciso o riguroso como una predicción física (aunque a veces si es parecida a la meteorológica),
entre otras razones, porque el comportamiento humano es dinámico y se desarrolla en interacción con otras personas y
factores ambientales que nosotros no podemos predecir.
TIPOS DE RECLUTAMIENTO
Son los lugares de origen donde se podrán encontrar los recursos humanos necesarios.
El problema básico de la organización es diagnosticar las fuentes
que proporcionan los recursos humanos localizados en el mercado de
trabajo que le interesen específicamente, y en ellas concentrar sus esfuerzos
de reclutamiento. Una de las fases más importantes del reclutamiento es la
identificación, selección y mantenimiento de las fuentes que pueden ser
utilizadas adecuadamente como proveedores de candidatos que
presentan probabilidades de atender requisitos preestablecidos por la
organización.

4. RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento interno hace referencia al tipo de selección de personal que se centra en cubrir una vacante recurriendo a un
trabajador de la propia empresa o a alguien que haya estado relacionado con ella, sin buscar fuera directamente.
Estos son los diferentes tipos de reclutamiento interno que se pueden poner en marcha:
 Los programas de referidos: Activar un programa de referidos significa hacer partícipes a los empleados de las tácticas para
retener el talento humano de la empresa para cubrir la vacante.
 La base de talento.
 La promoción interna: También se puede aprovechar las oportunidades de promoción interna en el trabajo para que los
trabajadores ocupen puestos superiores o simplemente diferentes.
 La recontratación.
Entre las ventajas de esta modalidad
 La seguridad de que el candidato se encaja en la cultura
organizacional
 La facilidad de ya conocer el historial profesional del candidato.
 Bajo costo del proceso selectivo, pues muchas etapas pueden ser omitidas al optar por esa modalidad.

5. RECLUTAMIENTO EXTERNO
Por otro lado, el reclutamiento externo es el que busca personal fuera de la empresa, es decir, busca a personas
que, en principio, no tengan relación directa con la empresa. Estas son las formas más frecuentes de llevar a cabo
el reclutamiento externo: · Proceso de head hunting: Hablamos de head hunting cuando el perfil que se busca es
senior o muy especializado, y se recurren a técnicas más sofisticadas para alcanzar a los profesionales más
cualificados.
 Búsqueda de talento por Internet: Es sin duda una de las opciones más recurridas, pues es tan sencillo como
publicar la oferta y posteriormente filtrar las ofertas de trabajo de los portales de empleo para escoger la mejor
opción.
 Búsqueda a través de los servicios de empleo: Otra alternativa es
recurrir a los servicios públicos de empleo, que de manera gratuita
se encargarán de transmitir la vacante a las personas inscritas
como demandantes de empleo.
 Procesos de outsourcing: Externalizar los procesos de selección de
personal proporciona muchas ventajas y permite ahorrar mucho tiempo.

6. FUENTES
Para reclutar personal, existen diferentes fuentes, estos son los sitios en los que el área de recursos humanos puede encontrar
los talentos que necesita para los puestos disponibles.
 Fuentes Internas: Se refiere a que la plaza disponible se puede abrir para los colaboradores actuales de la empresa. Esto
representa para aquellos una promoción de sus puestos o un traslado horizontal de su cargo. Una empresa, antes de
contratar personal externo, tiene que evaluar la posibilidad de que un miembro de su organización pueda desempeñar el
cargo que se necesita. Para ello es elemental que defina el alcance de las funciones del puesto requerido.
 Fuentes Externas: Cuando el puesto que se necesita cubrir no tiene candidatos en el interior de la misma empresa se
recurre a fuentes externas. Dentro de estas hay diferentes lugares donde encontrar futuros colaboradores. La elección de la
mejor plataforma dependerá del puesto vacante. Estas fuentes pueden clasificarse a su vez en regulares e irregulares. A las
regulares se puede acceder a través de bolsas de trabajo, como Municipalidades, Ministerio de
Trabajo, ONG, redes sociales, plataformas virtuales, convenios
con universidades, empresas consultoras, programa de referidos, etc.
Mientras que las irregulares pueden ser grupos de Whatsapp creados
con el fin de ayudar a la recolocación del personal en búsqueda de
trabajo.
 Fuentes Mixtas: Frente a las dos fuentes anteriores, se encuentra
una síntesis de ambas. Esta alternativa suele ser la favorita de la
mayoría de los negocios. Una ventaja de esta modalidad es que
incentiva la competitividad de los trabajadores internos.

7. ESTUDIO DE MERCADO PARA REALIZAR PROCESO DE RECLUTAMIENTO
 El mercado de trabajo es el espacio, ubicado en un tiempo y lugar determinados, donde las empresas y
organizaciones ponen a disposición ofertas de trabajo al mercado de recursos humanos, lo determina
fundamentalmente la cantidad de empresas ubicadas en un área geográfica y en una época específica. Si bien
hemos señalado que el mercado de trabajo se encuentra fundamentalmente determinado por la cantidad de
empresas ubicadas en un área geográfica y en un tiempo determinado, también es substancial destacar que el
mercado de recursos humanos lo componen el grupo de personas aptas y en condiciones de trabajar (o que se
encuentran laborando), es decir, está comprendido por el cúmulo de personas potenciales y reales para
emplearse, ubicados en un área geográfica y en una época determinada.
TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO
Reclutar personal es un proceso colosal para el departamento de
Recursos Humanos, más cuando el tiempo y los recursos son limitados.
Cuando es así se requiere de planeación y previa organización para
llevar a cabo una selección eficiente.

8.  Análisis sistemático del Currículum Vitae: Aparentemente analizar un CV es tarea fácil; sin embargo, debido a que
no existe una regla sistemática para hacerlo, la evaluación de un currículum se vuelve subjetiva y es común que
cuando hay dos evaluadores no se pongan de acuerdo sobre la valoración del candidato.
 Cuestionarios predefinidos: Desde el inicio del proceso de selección es importante captar la mayor información
posible del candidato, con respecto a los requerimientos de la vacante. Aplicar un cuestionario a los aspirantes
previo a la entrevista, ayudará a planear mejor la misma e incluso a reducir la cantidad de entrevistados.
 Guías de entrevistas: Si bien es cierto, ninguna entrevista se
desenvuelve de la misma manera, es posible escribir una pequeña
guía para organizarla y ahorrar tiempo, y así garantizar que se
abarquen los temas más importantes.
 Aplicación de test de aptitudes: En el mundo laboral la inteligencia
no es suficiente para desenvolverse de manera eficaz en un
puesto, por ello es preciso que el candidato posea una
determinada capacidad operativa.

9. Existen distintos tipos de pruebas o test para evaluar numerosas aptitudes entre los que destacan los siguientes
 Personalidad
 Aptitud verbal
 Aptitud espacial
 Aptitud numérica
 Razonamiento abstracto y mecánico
 Rapidez y precisión perceptiva, etc.
 Pruebas profesionales: Las pruebas profesionales consisten básicamente en una muestra de
trabajo en la que se elige una tarea para que el candidato realice un ejercicio sobre su
actividad profesional. En muchos casos, estas pruebas se presentan del mismo modo que
un test de aptitudes; aunque existen una gran variedad de pruebas profesionales.
 En general se clasifican en las siguientes cinco categorías:
 1. Tareas de naturaleza psicomotora
 2. Pruebas de conocimiento
 3. Pruebas de formación
 4. Toma de decisiones en grupo
 5. Seminarios de evaluación

10. MEDIOS DE COMUNICACIÓN
 Radio y Televisión: Considerado uno de los medios de mayor costo para le empresa, ya que se debe cumplir con un
coste por el tipo de anuncio, tiempo y espacio utilizado por la empresa .
 Reclutamiento On-Line (Vía Internet): La Internet es, hoy en día, una nueva forma de compartir y recibir información
de cualquier tipo y en cualquier lugar. Además de sus múltiples aplicaciones, internet representa un excelente medio
y fuente de reclutamiento de personal de casi cualquier parte de un mundo altamente globalizado.
 Medios impresos: La prensa es el medio más utilizado en reclutamiento de personal. Se emplean, básicamente,
anuncios en primera plana. Los anuncios en prensa resultan ser de gran utilidad, no solo en el área donde se radica,
sino que pueden servir para todo el país cuando se realiza un reclutamiento externo.
 Grupos de intercambio: Se constituyen a través de los encargados de reclutamiento de diferentes empresas, estos
proporcionan información sobre las diferentes vacantes cada organización.
 Boletines y volantes: es utilizado para captar al personal
operativo que radique a los alrededores de la empresa.
 Promoción de paquetes: incluye ciertas prerrogativas para que la
empresa haga uso de esta modalidad atendiendo un grado de
facilidad para promover sus intereses y políticas de reclutamiento a
nivel masivo. Periódicos o revistas. Es el acceso más común y directo
de comunicación con los candidatos.

11. ORGANIZACIÓN DEL RECLUTAMIENTO
En esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Uno de los aspectos fundamentales de la función de
administración de recursos humanos se relaciona con el proceso de integración, es decir, aquello que atañe al
reclutamiento, selección, contratación inducción y capacitación del personal, de las técnicas, medios, instrumentos,
costos, beneficios y enfoques para incorporar al nuevo empleado a la organización.
Si el factor humano es, por excelencia, complejo y
versátil, este proceso demanda conocimientos muy específicos
y el auxilio de otras disciplinas para alcanzar su objetivo:
incorporar de manera oportuna al factor humano para lograr
la óptima administración de los demás recursos de la
organización y de los objetivos globales.

12. FASES
 Detección de necesidades: Lo primero de todo hay que establecer qué puestos tenemos que cubrir dentro de la empresa.
Es fundamental conocer cuáles son las necesidades que posee la empresa en materia de personal.
 Definición del perfil del candidato: En segundo lugar, hemos de decidir las cualidades que ha de cumplir el candidato.
Cuando hayamos diagnosticado cuáles son nuestras necesidades, debemos decidir cuál es el candidato ideal que nos
gustaría encontrar para ese puesto de trabajo. En este sentido puede ser necesario realizar un plan de recursos humanos
para que el proceso sea el correcto.
 Convocatoria o búsqueda: En esta fase debemos buscar o realizar una convocatoria para que se presenten posibles
candidatos que cumplan con los requisitos que hemos establecido en las dos etapas anteriores. También se recolectará el
currículum de cada postulante.
 Preselección: Una vez que se han recibido la información de los
candidatos bien en forma de currículum o porque la empresa ha
contactado con el candidato, conviene hacer una primera selección.
 Selección: Los candidatos preseleccionados pasarán a la siguiente fase
del proceso de selección. Hay empresas que realizan una entrevista de
trabajo y ya a partir de ahí escogen a la persona que cubrirá la vacante
en la empresa. La entrevista de trabajo puede ser una entrevista en
vídeo o una entrevista presencial.

13.  Informe de candidatos: Es hora de recopilar todos los datos de cada uno de los postulantes y realizar un informe con los
pros y contras de cada uno de ellos. De este modo será más fácil el siguiente paso que será elegir en base a un criterio de
talento. Esta es una de las técnicas principales para atraer al talento humano a la empresa.
 Toma de decisiones: Es el momento más difícil, el elegir a uno de todos los candidatos presentados. Debemos elegir
aquel que más se ajuste al perfil que buscamos.
 Contratación: Es el momento de firmar el contrato con la persona seleccionada. En él se determinarán todas las
condiciones: cargo que ocupará en la empresa, funciones a realizar, remuneración, el tiempo que trabajará en la
compañía, etc. Todas ellas tareas de la gestión de talento de los recursos humanos de una empresa.
 Incorporación al puesto: Nuestro candidato comienza a
trabajar en nuestra empresa. Algunas compañías establecen
un período de prueba de seis meses antes de realizar un
contrato indefinido o de fin de obra.
 Formación: Debemos procurar que el nuevo integrante de
nuestro equipo se adapte lo más pronto posible a las tareas
que ha de realizar.
 Seguimiento: Por último, es conveniente realizar un seguimiento
de los trabajadores a medio y largo plazo. El instrumento
que se suele utilizar para esto son las encuestas de satisfacción.

14. IMPLEMENTACIÓN

15. REQUISITOS
Como hemos visto, podemos clasificar los distintos procesos en diferentes categorías atendiendo a la naturaleza de
los mismos o los objetivos para los que han sido creados. Entre los requisitos principales de los procesos debemos
considerar los siguientes:
 Deben tener un responsable designado que asegure su cumplimiento y eficacia continuados.
 Los procesos tienen que ser capaces de satisfacer los ciclos PHVA (Planear, Hacer, Verificar, Actuar).
 Tienen que tener indicadores que permitan visualizar de forma gráfica la evolución de los mismos. Tienen que
ser planificados en la fase “Planear”, deben de asegurar su cumplimiento en la fase “Hacer”, tienen que servir
para realizar el seguimiento en la fase “Verificar” y deben utilizarse en la fase “Actuar” para ajustar y/o
establecer objetivos.
 Todos los procesos deben de ser auditados para verificar el grado de cumplimiento y eficacia de los mismos.
Para esto es necesario documentarlos a través de distintos procedimientos.
 Es recomendable planificar y realizar periódicamente, aproximadamente cada tres años, una reingeniería de los
procesos de gestión, claves y relevantes para alcanzar mejoras en determinados parámetros como costes,
calidad, servicio y rapidez de respuesta.

16. PREVISIONES
 A corto plazo: El corto plazo se establece, por lo general, fijando el plazo del año. Se centra principalmente en el análisis
cuantitativo. Parte de la existencia de una plantilla con unas características determinadas y de unas necesidades u
objetivos a cumplir de forma inmediata. Se considera en este periodo el plan de establecimiento de plantilla y de
selección y formación de los trabajadores y trabajadoras.
 A mediano plazo: El medio plazo, normalmente, no sobrepasa los cinco años. La planificación a medio plazo permite
profundizar mucho más en los aspectos cualitativos de la futura plantilla, es decir, que indicará el perfil de exigencias de
cada puesto y, en consecuencia, el perfil requerido a los trabajadores. Previsión del tipo de puesto de trabajo y
cualificaciones que serán necesarias. Este plan debe incorporar, además, los planes complementarios de formación,
promoción y motivación de los recursos humanos que permitan la reconversión del personal actual en función de los
perfiles necesarios al final del plan, esta fase incidirá en el establecimiento de nuevos estilos de dirección y liderazgo,
nuevos modelos organizativos, modernas formas de gestión y participación y modelos más flexibles de estructuras
organizativas que faciliten procesos participativos de los trabajadores/as.
 A largo plazo: Son planes generales, dirigidos a detectar modificaciones en el entorno y que posibilite preveer introducir
medidas acerca de las necesidades futuras en los procesos de producción, así como en las cualificaciones profesionales a
fin de establecer los sistemas que permitan definir la estructura ocupacional de futuro que responda a las exigencias de
competencias del sector y los perfiles profesionales horizonte, derivados de la estructura anterior.

17. PROYECCIÓN DE LOS REQUERIMIENTOS DE PERSONAL
 La proyección de requerimientos de recursos humanos significa determinar el tipo y número de empleados
participantes por nivel de cualidades y de ubicación. Estas proyecciones reflejarán diversos factores, tales como los
planes de producción y los cambios en la productividad. Con el fin de hacer las proyecciones de disponibilidad, el
gerente de recursos humanos observa tanto las fuentes internas (personas empleadas actualmente) como las fuentes
externas (mercado de trabajo). Cuando se han analizado los requerimientos y la disponibilidad de personal, la empresa
puede determinar si tendrá un exceso o una escasez de empleados. Deben encontrarse formas de reducir el número de
empleados si se proyecta un excedente. Algunos de estos métodos incluyen las restricciones en la contratación, la
reducción en la
jornada de trabajo, las jubilaciones tempranas y
las suspensiones. Si se anticipa una escasez, la empresa
debe obtener la cantidad y calidad apropiada de
trabajadores afuera de la organización. Se requieren el
reclutamiento y la selección externos.
 Como las condiciones en los ambientes externo e
interno pueden cambiar rápidamente, el proceso de
planeación de recursos humanos debe ser continuo.
Las condiciones cambiantes podrían afectar la
organización entera, lo que requeriría una modificación
extensa de las proyecciones.

18. FACTORES
 Presentar demografía del personal
 Proyecciones futuras de negocio
 Tecnología y productividad
 Legislación y política

19. REFERENCIAS
 Chiavenato, I. (1988). Administración de Recurso Humanos. (3a. Ed.). México, Mac Graw-Hill.
 Chiavenato, I. (1999). Introducción a la Teoría General de la Administración. (4a. Ed.). México, Mac Graw-Hill.
 Milkovich, George T. (1994. Dirección y Administración de recursos humanos. (6ª ed.)
 Werther, William B. Jr. Administración de personal y recursos humanos. 5ta. Edición. Editorial Mc Graw-Hill.
 Análisis y Descripción de Puestos de trabajo en la administración local. (2009). Revista Electrónica CEMCI, [en línea]
(2), pp.5-9.
 Díaz Bretones, F. y Rodríguez Fernández, A. (2005). «Selección de personal.
 Chiavenato Idalberto Introducción a la Teoría General de la Administración
 Cuarta edición. 1995 Editorial Mc. Graw Hill.
 Management Study Guide: Planificación de recursos humanos - 2008 al 2012