Reclutamiento de personal - unidad 2
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universidad unesr administracion RR.HH sección "B" estudiando orlando sanchez C.I.:17.710.509 facilitador Prof.Nicolas Arcaya
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- 1. ORLANDO SANCHEZ C.I.: 17.710.509 Admin “B” Facilitador Prof. Nicolás Arcaya La Guaira 01 Septiembre 2020
- 2. INTRO El reclutamiento de personal comporta un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
- 3. EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL COMO UN PROCESO CONTINUO Y NATURALEZA El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a detectar y atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Las condiciones del mercado laboral influyen en gran medida en este proceso de atracción de personal, de hecho la realidad es que los individuos y las organizaciones están involucrados en un continuo e interminable proceso de atracción mutua, que generalmente llega a término con la selección y contratación del individuo que muestre mayores capacidades para ocupar la vacante que la empresa necesita llenar. El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus empleados y los empleados eligen entre varias empresas. Si se obtienen informes confiables de los análisis de puesto, si los planes de recursos humanos son adecuados y la calidad básica del grupo de solicitantes es alta, el proceso de selección puede llevarse a cabo en condiciones óptimas.
- 4. TIPOS DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL 1.Reclutamiento interno 2.Rendimiento externo 3.Reclutamiento mixto
- 5. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL FUENTES INTERNAS Y EXTERNAS Reclutamiento Interno El reclutamiento interno se caracteriza por suceder dentro de la propia organización. Funciona de la siguiente manera: se identifica una vacante abierta y los profesionales que pueden ocuparla se buscan dentro de la plantilla de empleados. Es decir, los candidatos potenciales ya trabajan en la empresa! Este tipo de reclutamiento es bastante común para casos donde profesionales de áreas relacionadas desean migrar de departamento y adquirir nuevos conocimientos. Es el caso del intercambio de conocimiento entre finanzas y contabilidad, cumplimiento y seguridad de la información, comunicación interna y recursos humanos, entre otros ejemplos.
- 6. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL FUENTES INTERNAS Y EXTERNAS Reclutamiento Externo El reclutamiento externo hace referencia al modelo tradicional al que estamos acostumbrados. Se caracteriza por la búsqueda de nuevos candidatos en el mercado de trabajo, utilizando canales de comunicación externos, como por ejemplo: – Plataformas online de registro de curriculums, como páginas web para búsqueda de empleo y orientados al reclutamiento de nuevos candidatos. – La sección de “Trabaja con nosotros”, muy común en la página web de la mayoría de las empresas. En esa página, se publican las vacantes disponibles y la información de contacto para los candidatos interesados. – LinkedIn, red social corporativa que permite la publicación de nuevas vacantes y el envío de curriculums directamente a través de la plataforma. – Entre otros.
- 7. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL EN SECTOR PUBLICO Y PRIVADO dentro de todo organismo, institución, empresa u organización, se llevan a cabo una serie de prácticas o “funciones” que integran el proceso de administración de RRHH y todos estos procesos se llevan a cabo tanto en el sector público como en el sector privado, pero es necesario entender que existe una diferencia vital entre ambos sectores. En primer lugar, se debe comprender qué es el sector público y qué es el sector privado. Sector Privado El primero de ellos lo constituyen todas aquellas empresas regidas por el Estado, es decir que un trabajador de este sector le estaría trabajando al Estado. Sector Publico es el conjunto de organismos administrativos mediante los cuales el Estado cumple, o hace cumplir la política o voluntad expresada en las leyes del país.
- 8. ESTUDIO DE MERCADO DE TRABAJO PARA REALIZAR EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Esta investigación intenta explorar los elementos necesarios para el conocimiento acerca de cómo las organizaciones, realizan el proceso de reclutamiento y selección de personal. Para ello, se abordan los principales fundamentos teóricos y prácticos vinculados al tema. Así mismo, se presentan y analizan los resultados de una encuesta aplicada a las organizaciones con el propósito de indagar cómo éstas realizan el proceso de obtención de personal, la importancia que tiene para las organizaciones este proceso, los aspectos más importantes que consideran al momento de seleccionar a un candidato, las ventajas de aplicar una técnica y no otras, los métodos más utilizadas y una serie de datos que aportan de manera significativa al estudio.
- 9. TECNICAS PARA EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL 1.Selección interna. 2.Archivos de hojas de vida. 3.Contacto con universidades. 4.Contacto con sindicatos. 5.Headhunters y agencias de reclutamiento. 6.Indicación de un empleado. 7.Uso de las redes sociales
- 10. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL USO DE LOS MEDIOS DE COMUNICACIÓN Medios impresos Se utilizan paginas de primera plana para lo niveles ejecutivos y en los interiores, las vacantes ordinarias, lleva la difusión por medio de la entrega de la prensa o periódico, encargada de difundirse a nivel local o foráneo. Radio y Televisión Considerado uno de los medios de mayor costo para le empresa, ya que se debe cumplir con un coste por el tipo de anuncio, tiempo y espacio utilizado por la empresa en la televisión o radio. Reclutamiento On-Line La Internet es, hoy en día, una nueva forma de compartir y recibir información de cualquier tipo y en cualquier lugar. Además de sus múltiples aplicaciones, internet representa un excelente medio y fuente de reclutamiento de personal de casi cualquier parte de un mundo altamente globalizado.
- 11. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL USO DE LOS MEDIOS DE COMUNICACIÓN Grupos de Intercambio Se forman a través de los diferentes encargados de reclutamiento de las diferentes empresas, los encargados proporcionan información sobre las diferentes vacantes de la organización. De la misma manera se boletinan candidatos viables de ocupar vacantes en otras empresas cuando no se tiene algún puesto que ofrecer que se adapte a sus características. Conferencias y charlas en universidades y escuelas Están destinadas a promover la empresa y crear una actitud favorable describiendo a la organización, sus objetivos, su estructura y las oportunidades de trabajo que ofrece, atreves de recursos audiovisuales (películas o diapositivas).
- 12. ORGANIZACIÓN DEL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
- 13. ORGANIZACIÓN DEL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL FASES • Detección de necesidades. • Definición del perfil del candidato. ... • Convocatoria o búsqueda. ... • Preselección. ... • Selección. ... • Informe de candidatos. ... • Toma de decisiones. ... • Contratación.
- 14. ORGANIZACIÓN DEL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL IMPLANTACIÓN DE UN PROGRAMA Si tratamos bien a nuestros empleados nadie será mejor embajador de nuestra marca que ellos. Por ello, mediante un buen programa de referidos, nuestros trabajadores pueden acercarnos al mejor talento gracias a sus recomendaciones. Crear un programa de referidos que permita a tus empleados recomendar a sus mejores contactos es una de las mejores maneras de llegar a candidatos que se adapten a nuestras necesidades –tanto de productividad como de cultura organizacional–. Estos contarán con el respaldo de empleados en los que ya confiamos, y cuya valoración del trabajo y competencias ya conocemos. Este método supone una mejora incalculable en la labor del reclutador, que conseguirá cerrar el cerco cada vez más sobre aquellos trabajadores que, no solo están más cualificados a desempeñar las labores requeridas, sino que encajan en la filosofía de la empresa y la asimilan como propia.
- 15. ORGANIZACIÓN DEL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL REQUISITOS • Análisis y detección de necesidades. • Reclutamiento activo o pasivo. • Recepción de candidaturas. • Preselección. • Pruebas. • Entrevista. • Valoración y decisión. • Contratación
- 16. ORGANIZACIÓN DEL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL PREVISIONES PARA LOS PROGRAMAS A MEDIANO Y LARGO PLAZO El medio plazo. El medio plazo, normalmente, no sobrepasa los cinco años. La planificación a medio plazo permite profundizar mucho más en los aspectos cualitativos de la futura plantilla, es decir, que indicará el perfil de exigencias de cada puesto y, en consecuencia, el perfil requerido a los trabajadores. Previsión del tipo de puesto de trabajo y cualificaciones que serán necesarias. Este plan debe incorporar, además, los planes complementarios de formación, promoción y motivación de los recursos humanos que permitan la reconversión del personal actual en función de los perfiles necesarios al final del plan, esta fase incidirá en el establecimiento de nuevos estilos de dirección y liderazgo, nuevos modelos organizativos, modernas formas de gestión y participación y modelos más flexibles de estructuras organizativas que faciliten procesos participativos de los trabajadores/as. El largo plazo. Son planes generales, dirigidos a detectar modificaciones en el entorno y que posibilite prever introducir medidas acerca de las necesidades futuras en los procesos de producción, así como en las cualificaciones profesionales a fin de establecer los sistemas que permitan definir la estructura ocupacional de futuro que responda a las exigencias de competencias del sector y los perfiles profesionales horizonte, derivados de la estructura anterior
- 17. PROYECCIÓN DE LOS REQUERIMIENTOS DE PERSONAL La proyección se planearía de la manera mas absoluta para cubrir las vacantes que inevitablemente surgen en una organización? Se podría esperar a que surgiera la vacante y luego tratar de cubrirla lo mejor posible. La mayoría de los gerentes utilizan este sistema y tal vez es lo suficientemente eficaz en organizaciones pequeñas. Sin embargo, para empresas más grandes (y para gerentes que desean evitar problemas y errores de último minuto) vale la pena hacer algo de planeación y proyecciones. Los planes de personal (como cualquier buen plan) se construyen sobre la base de principios, suposiciones básicas sobre el futuro, y el propósito de proyectar es desarrollar estos principios básicos. Si lo que se planea son los requerimientos de personal generalmente se necesitarán tres conjuntos de pronósticos: uno para los requerimientos de personal; otro para el suministro de candidatos externos; y otro para los candidatos internos disponibles.
- 18. PROYECCIÓN DE LOS REQUERIMIENTOS DE PERSONAL FACTORES QUE SE DEBEN CONSIDERAR es conveniente recordar que para que tenga valor, la planeación de personal tiene que ser integrada tanto interna como externamente. Internamente los planes para el reclutamiento, selección, colocación, capacitación y evaluación deben ser desarrollados en forma tal que, por ejemplo los planes de capacitación de la organización reflejen sus planes para reclutar y seleccionar nuevos empleados. Externamente, los planes de personal deben estar integrados con el proceso general de planeación de la organización, ya que los planes para incursionar (o no) nuevas plantas, o para reducir el nivel de actividad tiene implicaciones importantes en la mano de obra, por ejemplo, en términos de reclutamiento y capacitación.
- 20. ¡GRACIAS!