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La importancia del Talento en Hostelería y Turismo

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La importancia del Talento en Hostelería y Turismo

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Una presentación sobre La importancia del Talento en Hostelería y Turismo, realizada para un webinar organizado por la Asociación Española de Directores de Hoteles (AEDH).

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La importancia del Talento en Hostelería y Turismo

  1. 1. #ThinkTankAEDH 1
  2. 2. En este webinar vamos a ver • El escenario actual. • Riesgos del sector. • Cambios en el mercado laboral. • El problema de la escasez de talento. • Tecnologías de interés en selección de personal. • La digitalización en los procesos de selección. • Outbound recruitment vs. Inbound recruitment. • La importancia del Employer Branding en las organizaciones. • Convivencia entre marca personal y marca de empresa. • Transformaciones que todo profesional debiera acometer. • Conclusiones #ThinkTankAEDH 2 Puedes ver y descargar la presentación en bit.ly/aedhtalento
  3. 3. Antes de comenzar • El mercado laboral y la tecnología están evolucionando a gran velocidad, lo que hace que la gran mayoría de las empresas y profesionales de recursos humanos estén “descolocados”. La crisis provocada por el Coronavirus agudiza el problema. • Hay que distinguir entre micropymes, pymes y grandes empresas. • El punto de partida y las necesidades de cada empresa son diferentes. Lo que imposibilita dar “recetas” que sirvan a todas. • Los profesionales y las empresas han de abandonar los prejuicios, para poder afrontar los cambios necesarios. • Ya no basta en pensar en cubrir las posiciones que la empresa necesita en el momento actual, es probable que sea mucho más importante pensar en la que va a necesitar en el medio y largo plazo. Hemos de evitar que el día a día nos cierre las puertas del futuro. #ThinkTankAEDH 3
  4. 4. Algunas preguntas antes de comenzar • ¿Existe una escasez real de talento? ¿Afecta a vuestra organización? • ¿En la detección de talento sólo participa el departamento de recursos humanos? • ¿Tenéis pensado contratar personal especializado en situaciones especiales? • ¿Qué canales (y tecnologías) de captación de talento utiliza tu empresa? #ThinkTankAEDH 4
  5. 5. Algunas preguntas antes de comenzar • ¿Tu empresa utiliza a sus trabajadores como embajadores de marca? ¿Se cuida la reputación empleadora de la empresa? ¿Se monitoriza? • ¿Se trabaja con solvencia la comunicación interna de la organización? • ¿Recursos Humanos tiene estrategia de marketing? • ¿Utilizáis e-recruitment? • ¿Qué estrategia de personal tenéis para afrontar la crisis? #ThinkTankAEDH 5
  6. 6. El escenario que tendremos que afrontar #ThinkTankAEDH 6
  7. 7. El escenario que tendremos que afrontar #ThinkTankAEDH 7
  8. 8. El escenario que tendremos que afrontar #ThinkTankAEDH 8
  9. 9. #ThinkTankAEDH 9
  10. 10. El escenario actual y futuro del trabajo Demos una vuelta por la prensa.#ThinkTankAEDH 10
  11. 11. La prensa dice … #ThinkTankAEDH 11
  12. 12. La prensa dice … #ThinkTankAEDH 12
  13. 13. La prensa dice … #ThinkTankAEDH 13
  14. 14. La prensa dice … #ThinkTankAEDH 14
  15. 15. La prensa dice … #ThinkTankAEDH 15
  16. 16. La prensa dice … #ThinkTankAEDH 16
  17. 17. Algunos riesgos para el sector del turismo • Descenso sustancial de los ingresos • ¿Adiós a los viajes del Imserso? • ¿Habrá vacaciones este año? • Menos viajes de Empresa ahora y a futuro (teletrabajo) • El deterioro de la Marca España • Menor capacidad en restaurantes y bares (distanciamiento social) • Menor poder adquisitivo de personas y empresas • Ayudas insuficientes • Posibles subidas de impuestos #ThinkTankAEDH 17
  18. 18. Algunos riesgos para el sector del turismo • Menor número de eventos masivos, fiestas, … • Importantes inversiones para adaptar los espacios a las necesidades actuales • Complicado acceso a líneas de crédito • OPAs, fusiones, quiebras, … • Burocracia más lenta • Procesos judiciales más lentos • Cruceros en entredicho • Posible encarecimiento de los seguros #ThinkTankAEDH 18
  19. 19. Tendencias en captación y selección de personal. E-recruitment para 2020.#ThinkTankAEDH 19
  20. 20. Un empresario me preguntó: “Quiero contratar a personas que todavía no sé que necesito, ¿cómo lo hago?” #ThinkTankAEDH 20
  21. 21. En algunas empresas piensan que: “Los trabajadores que tienen una buena marca personal son versos sueltos” #ThinkTankAEDH 21
  22. 22. “La Marca Personal de los trabajadores de una empresa forma parte indisociable de la Marca Empresa.” @alfredovela #ThinkTankAEDH 22
  23. 23. No tiene sentido buscar talento con “Pensamiento Crítico” para incorporar a una empresa con una cultura empresarial rancia y con dirigentes autoritarios. @alfredovela #ThinkTankAEDH 23
  24. 24. “La calidad del talento en una organización depende en gran medida de la calidad del talento del departamento de recursos humanos y del CEO”. @alfredovela #ThinkTankAEDH 24
  25. 25. ¿Tenemos digitalizados por proceso de selección? Fuente. Infoempleo & EY#ThinkTankAEDH 25
  26. 26. ¿Qué herramientas de intermediación utilizas? Fuente. Infoempleo & EY#ThinkTankAEDH 26
  27. 27. Uso de soluciones digitales en procesos de reclutamiento Fuente. EY#ThinkTankAEDH 27
  28. 28. Las empresas dicen … Fuente. EY#ThinkTankAEDH 28
  29. 29. Los candidatos dicen … Fuente. EY#ThinkTankAEDH 29
  30. 30. La alta dirección y las redes sociales #ThinkTankAEDH 30
  31. 31. La principal tendencia del futuro: La lucha encarnizada por el Talento.#ThinkTankAEDH 31
  32. 32. Sin duda la mayor tendencia en recursos humanos para los próximos años será la “guerra por el talento”. #ThinkTankAEDH 32
  33. 33. “Escasez de Talento: Qué quieren los profesionales”. • El Desajuste de Talento se duplica en España y alcanza la cifra récord del 41% • Los perfiles en los que se identifica mayor desajuste de Talento son los oficios manuales cualificados (electricistas, soldadores, mecánicos), profesionales IT (ciberseguridad, redes), ingenieros y técnicos • Retribución, flexibilidad y propósito son las principales prioridades de los profesionales • Las preferencias de los profesionales varía en función de la situación geográfica, género y franja generacional • Las grandes y medianas empresas son las más afectadas, con un 66% y 51% respectivamente • España se encuentra entre los países con un mayor porcentaje de desajuste Talento, por detrás de Estados Unidos (69%), México (52%) e Italia (47%) by ManPowerGroup #ThinkTankAEDH 33
  34. 34. “Escasez de Talento: Qué quieren los profesionales”. by ManPowerGroup #ThinkTankAEDH 34
  35. 35. “Escasez de Talento: Qué quieren los profesionales”. by ManPowerGroup #ThinkTankAEDH 35
  36. 36. “Escasez de Talento: Qué quieren los profesionales”. by ManPowerGroup #ThinkTankAEDH 36
  37. 37. “Escasez de Talento: Qué quieren los profesionales”. by ManPowerGroup #ThinkTankAEDH 37
  38. 38. “Escasez de Talento: Qué quieren los profesionales”. by ManPowerGroup #ThinkTankAEDH 38
  39. 39. 7 claves para retener el Talento (by LinkedIn) • Algunas de las técnicas para fomentar la motivación y estrategias sencillas para reducir la rotación de personal son: 1. Identifica los riesgos de fuga de tus empleados; presta atención a sus preocupaciones e intenta crear un ambiente de trabajo favorable. Para ello, busca tiempo para reunirte con ellos y evaluar cómo se sienten antes de que empiecen a pedirse días por enfermedad más a menudo o duden en comprometerse en un proyecto a largo plazo, algunas de las principales señales de alerta. 2. La comunicación es clave y necesaria para sentar las bases de una relación sólida con tus trabajadores. Háblales cara a cara y deja de lado cualquier distracción cuando estés reunido con ellos. Además, debes dejar claras las expectativas desde el principio para eliminar confusiones. 3. Aprovecha el tiempo de las reuniones, tanto de equipo como individuales. Organiza reuniones productivas con objetivos claros, además de definir las funciones y responsabilidades dentro de los encuentros. 4. Las relaciones importan en un equipo, por lo que es fundamental crear una buena comunidad de apoyo y dar lugar a la conversación entre empleados. 5. Felicita a los empleados cuando se lo merezcan e intenta halagarles de forma individual, siempre delante de otras personas para que su reconocimiento sea mayor. 6. Contrata a largo plazo a las personas adecuadas y que tengan potencial para tu empresa. Sé honesto siempre con los candidatos y no intentes ocultar las partes menos atractivas del empleo. 7. Concéntrate en los primeros 45 días para que tu nuevo talento tenga definidas sus tareas y sienta que hacen bien su trabajo. Fuente: LinkedIn#ThinkTankAEDH 39
  40. 40. 7 claves para mantener la experiencia de empleado • Separar el concepto de experiencia de empleado de la propuesta de valor al empleado. En el primero de los casos es clave centrarse en los aspectos ‘micro’ que generan experiencia positivas o negativas en el día a día, y alinearse con la experiencia del cliente final. No se debe olvidar que todos los empleados son embajadores de la marca y, como tal, trasladan sus impresiones al exterior en mayor o menor medida. • Identificar a las personas que están en contacto directo con el cliente. Segmentar a las personas que forman parte de la organización, escuchar sus necesidades en grupo y esbozar estrategias intentando unir sus peticiones a la actividad que les vincula con el cliente final. Hay que hacer mayor hincapié en aquellos que trabajan en el llamado front office, ofreciendo la cara visible de la empresa ante los clientes, sean empleados directos o subcontratados. • Unir estas estrategias a la hoja de ruta de la organización. Generar WoWs y asegurar “higiénicos”. Intentar aprovechar las máximas sinergias posibles para que todas las líneas de trabajo vayan encaminadas a mejorar la competitividad a través de una gestión excelente, innovadora y sostenible. Es indispensable asegurar con ello los llamados ‘higiénicos’, es decir, una calidad básica en el producto o servicio de cara al cliente final. Pero también es recomendable incluir planes con acciones específicas que generen momentos ‘WoW’: algo inesperado que impresione al consumidor y le ayude a vincularse de forma positiva a la marca. • Medición, escucha activa y comunicación constante. Existen diversas fórmulas apropiadas para medir la experiencia del empleado. Por ejemplo, indicadores de alerta ante determinadas situaciones que pueden representar una amenaza u oportunidad respecto a su impacto en el cliente. También se utilizan las entrevistas personales y los grupos focales o focus group con trabajadores, que sirven para recoger información cualitativa de más profundidad que la lograda a través de cuestionarios. También son habituales hoy en día los foros de debate donde las personas pueden hablar abiertamente para mostrar lo que les hace falta para ser felices en sus puestos de trabajo, y los canales anónimos en los que se comunican incidencias internas que pueden impactar en la experiencia, tanto de cliente como de empleado y proveedor. Fuente: Observatorio de RRHH#ThinkTankAEDH 40
  41. 41. 7 claves para mantener la experiencia de empleado • Evitar la creación de ‘empleados de segunda’. Una distinción que suele aparecer cuando una compañía cuenta con subcontratas para dar a sus clientes finales determinados servicios. Para lograrlo hay diversas vías, como por ejemplo, proporcionar información, comunicación y reconocimiento al mismo nivel entre las personas de la subcontrata y las de la propia estructura o negociar la equiparación de sueldos con la empresa proveedora. • Involucrar a los trabajadores de Servicios Centrales, responsables de servicios internos. Reforzando la confianza entre áreas, departamentos, oficinas y gestores con acciones de trabajo conjunto. Pero también fomentando la visión de la cooperación estableciendo equipos multidisciplinares que sirvan, además de para mejorar la empatía entre los miembros de cada unidad, para dar una mejor respuesta y más rápida al cliente final. • Contar con un marco de gestión apropiado que ayude a garantizar la experiencia del empleado. Los sistemas y modelos de gestión, como el Modelo EFQM, aportan criterio, sistemática y enfoque metodológico para desarrollar los procesos y herramientas en las organizaciones. En general, funcionan de forma constante y estable, y representan una palanca para difundir, desplegar y consolidar una cultura orientada a la innovación, a la transformación, al desarrollo de la sostenibilidad y al respeto por el medio ambiente. Y por último, para saber si realmente estamos mejorando la experiencia del empleado, debemos medir la evolución de su satisfacción. Para ello, además de la tradicional encuesta de clima laboral, que sirve para medir la percepción sobre la eficacia de las políticas y procesos de gestión y desarrollo de las personas, es recomendable contar con herramientas complementarias. Por esto, día tras día, se van buscando y diseñando procesos más dinámicos que aporten resultados más fiables e inmediatos. Fuente: Observatorio de RRHH#ThinkTankAEDH 41
  42. 42. Para reflexionar … #ThinkTankAEDH 42
  43. 43. Para reflexionar … #ThinkTankAEDH 43
  44. 44. Algunas consideraciones sobre el talento #ThinkTankAEDH 44
  45. 45. Algunas consideraciones sobre el talento #ThinkTankAEDH 45
  46. 46. Problemas que agudizan la escasez de talento #ThinkTankAEDH 46
  47. 47. Problemas que agudizan la escasez de talento #ThinkTankAEDH 47
  48. 48. Marketing y redes sociales en reclutamiento.#ThinkTankAEDH 48
  49. 49. Más marketing en Recursos Humanos Fuente. Infoempleo & EY#ThinkTankAEDH 49
  50. 50. Candidatos y redes sociales Fuente. Infoempleo & EY#ThinkTankAEDH 50
  51. 51. Candidatos y redes sociales Fuente. Infoempleo & EY#ThinkTankAEDH 51
  52. 52. Candidatos y redes sociales Fuente. Infoempleo & EY#ThinkTankAEDH 52
  53. 53. Candidatos y redes sociales Fuente. Infoempleo & EY#ThinkTankAEDH 53
  54. 54. Candidatos y redes sociales Fuente. Infoempleo & EY#ThinkTankAEDH 54
  55. 55. Candidatos y redes sociales Fuente. Infoempleo & EY#ThinkTankAEDH 55
  56. 56. Candidatos y redes sociales Fuente. Infoempleo & EY#ThinkTankAEDH 56
  57. 57. Candidatos y redes sociales Fuente. Infoempleo & EY#ThinkTankAEDH 57
  58. 58. Candidatos y redes sociales Fuente. Infoempleo & EY#ThinkTankAEDH 58
  59. 59. Profesionales de recursos humanos y redes sociales Fuente. Infoempleo & EY#ThinkTankAEDH 59
  60. 60. Profesionales de recursos humanos y redes sociales Fuente. Infoempleo & EY#ThinkTankAEDH 60
  61. 61. Profesionales de recursos humanos y redes sociales Fuente. Infoempleo & EY#ThinkTankAEDH 61
  62. 62. Profesionales de recursos humanos y redes sociales Fuente. Infoempleo & EY#ThinkTankAEDH 62
  63. 63. Profesionales de recursos humanos y redes sociales Fuente. Infoempleo & EY#ThinkTankAEDH 63
  64. 64. Profesionales de recursos humanos y redes sociales Fuente. Infoempleo & EY#ThinkTankAEDH 64
  65. 65. Algunas tendencias • Chatbot: asistentes virtuales que se encargan de mantener informados a los candidatos sobre el estado de su solicitud en todo momento (24/7). Además, pueden realizar otras actividades de carácter administrativo. • Crowdsourcing: modelo de outsourcing que busca la innovación fuera de la empresa, en comunidades profesionales masivas, a las que se les requiere que participen en el desarrollo de nuevos productos y/o servicios. • Cuestionario de competencias en formato digital: sistema tradicional de evaluación de habilidades individuales, interpersonales y directivas, pero cambiando el soporte: del papel a la plataforma digital. Fuente. Infoempleo & EY#ThinkTankAEDH 65
  66. 66. Algunas tendencias • Gamificación: esta tecnología permite medir las habilidades, competencias y conocimientos de un candidato, sus fortalezas y debilidades, mediante su comportamiento durante un juego. • Hackatlon: Nace de la unión de dos palabras, “hacker” y “maratón”, y en su origen consistía en encuentros –más o menos masivos- de programadores para resolver de forma colaborativa e innovadora algún problema o reto de una compañía. • HR Analytics: también conocida como people analytics, y que consiste en la aplicación de modelos matemáticos y estadísticos a la gran cantidad de datos –big data- que existe sobre los candidatos. Fruto de esta operación se obtienen patrones que permiten predecir, de forma rápida y científica, el éxito o fracaso de la contratación de cada perfil analizado. Fuente. Infoempleo & EY#ThinkTankAEDH 66
  67. 67. Algunas tendencias • Inteligencia artificial y machine learning: la IA permite simplificar agilizar el proceso de adquisición de talento en cualquier compañía, empezando por la automatización de multitud de tareas administrativas, como revisar CV y cartas de presentación, clasificar las solicitudes de empleo, realizar el seguimiento de las candidaturas, etc. • Mobile recruiting: para que una estrategia de reclutamiento tenga éxito necesitan desarrollar aplicaciones móviles específicas para el reclutamiento y/o adaptar sus diseños y contenidos a las dimensiones de una pantalla de teléfono móvil o tablet. • Realidad virtual: Las empresas recrean diferentes ambientes a través de simulaciones 3D con las que evalúan las habilidades de los candidatos, especialmente las soft skills. Fuente. Infoempleo & EY#ThinkTankAEDH 67
  68. 68. Algunas tendencias • RPA (Robotic Process Automation): automatización a gran escala del proceso de selección a través de robots. Se trata de una tecnología que utiliza bots que imitan a las personas en el desarrollo de las tareas administrativas propias de un departamento de adquisición de talento. • Simulación del trabajo en entorno digital: Las empresas recrean diferentes ambientes a través de simulaciones 3-D con las que evalúan las habilidades de los candidatos, especialmente las soft skills. • Tests de aptitudes en formato digital: también como “psicotécnicos”, son una de las herramientas más utilizadas para la evaluación de habilidades en los procesos de selección. El cambio a un soporte digital le ha dado a los dispositivos tablet un gran protagonismo. • Videoentrevistas: Se trata de las entrevistas de selección habituales, pero en formato vídeo en lugar de en persona o a través del teléfono. Pueden ser grabadas o en tiempo real. Fuente. Infoempleo & EY#ThinkTankAEDH 68
  69. 69. Profesionales de recursos humanos y redes sociales Fuente. Infoempleo & EY#ThinkTankAEDH 69
  70. 70. Tendencias en E-recruitment.#ThinkTankAEDH 70
  71. 71. Tendencias de los Top Employers de España Las 109 compañías certificadas como Top Employers España han reforzado su estrategia de personas en todas las áreas analizadas. Estas son algunas de las principales tendencias: • Evaluar y fortalecer el engagement de los empleados se ha convertido en un objetivo prioritario de la estrategia de talento. • Las redes sociales se han convertido en una herramienta clave en los procesos de atracción de talento. • Aumenta la implantación de tecnologías especificas de on-boarding para optimizar la integración de los recién llegados. • Se consolidan los nuevos formatos para el aprendizaje, como la rotación de puestos, el mobile learning, el aprendizaje social o la gamificación. • Se fomenta el diálogo continuo entre el maanager y el empleado para potenciar el desarrollo de carrera de este último. • Se trabaja en la figura del “líder coach” capaz de convertirse en agente de cambio. • El desarrollo de carrera ya no es solo vertical, de promoción. Se fomentan las carreras horizontales e internacionales. • Aumentan los beneficios para los empleados relacionados con la nutrición saludable, la práctica deportiva y el equilibrio emocional. • La diversidad de los equipos, en todas sus facetas, se ha convertido en un imperativo clave de negocio. by Top Employers Institute #ThinkTankAEDH 71
  72. 72. Inbound Recruiting #ThinkTankAEDH 72
  73. 73. La primera entrevista de trabajo se puede hacer en redes sociales #ThinkTankAEDH 73
  74. 74. Las redes de los trabajadores pueden ayudar a las de la empresa #ThinkTankAEDH 74
  75. 75. Las redes de los trabajadores pueden ayudar a las de la empresa #ThinkTankAEDH 75
  76. 76. Las redes de las empresas pueden ayudar a las de los trabajadores #ThinkTankAEDH 76
  77. 77. Las redes de las empresas pueden ayudar a las de los trabajadores #ThinkTankAEDH 77
  78. 78. Otros aspectos sobre los que hay que prestar atención • Procesos de Onboarding y Offboarding • E-recruitment interno • Employer branding • Automatización del trabajo • Conciliación / Flexibilidad • Responsabilidad empresarial #ThinkTankAEDH 78
  79. 79. Otros aspectos sobre los que hay que prestar atención • Comunicación interna / Transparencia • Experiencia de empleado • Los CEO como motor de la reputación empleadora de la empresa • Ética empresarial y personal • Seguimiento a jóvenes (y no tan jóvenes) para su posible reclutamiento • Teletrabajo #ThinkTankAEDH 79
  80. 80. Talent jouney • Al igual que en marketing se habla de customer journey (etapas que realiza un cliente hasta realizar una compra) para conocer mejor a los clientes y conocer cómo mejorar los puntos de contactos y la relación con éstos, recursos humanos deberá estudiar el talent jouney de los profesionales de su interés para estar en su camino para un posible reclutamiento. • Algunos touchpoints en el talent jouney: • Medios Sociales • Eventos • Formación • Relaciones personales #ThinkTankAEDH 80
  81. 81. Talent jouney By Equipo Humano #ThinkTankAEDH 81
  82. 82. La importancia de la formación en la organizaciones • Las empresas deben trabajar en serio la formación de sus trabajadores. • Hay que dedicar más tiempo y más recursos a la formación. Eso sí, hay que hacerlo de acuerdo a las necesidades actuales, y sobre todo futuras y de las organizaciones. • El Reeskilling podría traducirse como la “reutilización” de los profesionales que ya se encuentran dentro de la empresa en puestos de trabajo distintos a los que venían desempeñando hasta la fecha. Se trata de una tendencia que guarda una relación muy estrecha con la formación y que, a su vez, requiere de un conocimiento muy exhaustivo del talento disponible en la empresa. • Hay que prestar mucha más atención a la innovación en la formación de las organizaciones. • Es muy importante conseguir que los trabajadores sean capaces de aprender en tiempo real. Y también que sean capaces de conducir su formación a través de procesos de autoaprendizaje. #ThinkTankAEDH 82
  83. 83. Sobre las competencias a trabajar en formación #ThinkTankAEDH 83
  84. 84. Employer Branding • Es una técnica innovadora de reclutamiento centrada en el candidato, que se irá asentando a lo largo de 2020. No en vano, permite a las empresas atraer a la persona más adecuada, “enamorarlo” durante el proceso de selección y contratarlo de la forma más rápida posible. Básicamente, se basa en cuatro fases: atraer al talento según el atractivo de la cultura corporativa, convertir a los interesados en candidatos, contratar al perfil más idóneo y, una vez dentro de la organización, potenciar su compromiso, de forma que se conviertan en los mejores embajadores de marca, facilitando la captación de nuevo talento en futuros procesos de selección. #ThinkTankAEDH 84
  85. 85. Employee experience • Y muy relacionado con el punto anterior, las empresas también se han dado cuenta de que fidelizar el talento es fundamental para su futuro. Por eso, en 2020 potenciarán aún más el cuidado detallado de todos los puntos de contacto con sus empleados. Para ello, se apoyarán en fomentar los planes de carrera, los programas de bienestar y los sistemas de reconocimiento y recompensa, entre otros aspectos. Se trata, al fin y cabo, de impulsar la fidelización del talento y, paralelamente, mejorar su employer branding. #ThinkTankAEDH 85
  86. 86. Estrategias para atraer al mejor talento • Qué hacer para que un candidato nos elija? En el informe “Por qué los candidatos tienen el control y qué implica esto a la hora de contratar personal” de Cornerstone, se señala que lo primero que hace un candidato es averiguar la opinión de los empleados. Un estudio llevado a cabo por LinkedIn indica que el 75% de los solicitantes de empleo evalúan la marca de la empresa antes de inscribirse en una oferta laboral. • “Usar las redes sociales a nuestro favor es un punto crucial en cualquier estrategia de Inbound Marketing, debemos visibilizar aquellas iniciativas que resultan atractivas para los candidatos, por ejemplo, el teletrabajo, médico de empresa, suscripciones a gimnasios que promuevan una vida saludable, etc.” • Para lograrlo es necesario incorporar software de administración de RRHH que permitan concretar planes de formación, retroalimentación y movilidad a los colaboradores. #ThinkTankAEDH 86
  87. 87. Employer branding Los trabajadores de una empresa pueden ser lo mejores embajadores de marca de la misma Las personas nos fiamos más de las personas que de las marcas. Hay que crear el programa con una estrategia muy definida. Es conveniente hacer una experiencia piloto. Es un trabajo que requiere de tiempo. Disponer de una buena marca empleadora es crítico a la hora de atraer talento. Las redes son una gran canal de comunicación para la marca empleadora. Los trabajadores contentos lo transmiten en sus redes y mejoran la marca. La marca empleadora no se construye en redes, se construye dentro de la empresa, las redes serán uno de los canales para darla a conocer. #ThinkTankAEDH 87
  88. 88. La importancia de los Embajadores de Marca internos by Guillem Recolons #ThinkTankAEDH 88
  89. 89. Algunos beneficios de usar trabajadores como Embajadores de Marca Aumento de la difusión del mensaje en redes sociales Se aumenta el engagement con los clientes Se mejora la humanización de la marca Se mejora la credibilidad de la marca Aumento del tráfico a la web Se mejora la transparencia de la empresa Mejoran el compromiso de los trabajadores Aumentan las posibilidades de atraer talento #ThinkTankAEDH 89
  90. 90. Interim Management • Interim Management: servicio profesional a través de profesionales de reconocida trayectoria para resolver o afrontar una situación o necesidad concreta y coyuntural en una organización. • El profesional se integra en la organización (hands on) y desempeña sus servicios durante un plazo definido (< 18 meses) y con objetivos claros desde el inicio • Una vez cumplidos los objetivos o las expectativas del cliente, el profesional se desvincula y finaliza el servicio. #ThinkTankAEDH 90
  91. 91. Interim Management: atributos del servicio • Experiencia y habilidades específicas acortan curva de aprendizaje una vez incorporado el directivo en la organizaciónEficiencia • Conocimiento y experiencia en el negocio permiten un desempeño eficaz y asertivo; su cercanía al entorno de toma de decisiones aceleran los resultados. Eficacia • Su condición de outsider de la organización le permite actuar libre e independiente de aspectos culturales, políticos o subjetivos históricos. Objetividad • El posicionamiento y el éxito del profesional depende de los resultados de su desempeño, por lo que la motivación que aportan es máxima para lograr la mayor satisfacción del cliente Profesionalidad #ThinkTankAEDH 91
  92. 92. Interim Management Atributos del servicio Profesionalización y consolidación de negocios Gestión y Cambio organizacional Desarrollo de nuevos negocios o apertura de nuevos mercados Sustitución temporal de un cargo directivo Ventajas competitivas Acceso a Talento: posibilidad de incorporar talento directivo con experiencia, compromiso, inteligencia emocional, responsabilidad, sabiduría (competencias demandadas tras esta crisis) Variabilización y Máxima eficiencia en costes: frente a la contratación laboral, no costes de empresa adicionales ni indemnizaciones Disponibilidad inmediata : no hay desvinculación de una empresa, el profesional está a disposición. #ThinkTankAEDH 92
  93. 93. Interim Management: aplicación en hoteles Estrategia Profesionales full Gme o a Gempo parcial Dirección Finanzas (costes y rentabilidad) Ventas (internacional) Operaciones Pool de directivos: Grupo de profesionales con experiencias y habilidades complementarias, coordinados y alineados entre sí Transformación digital En que ámbitos puede ser interesante estos servicios #ThinkTankAEDH 93
  94. 94. Interim Management: Algunas posibles necesidades concretas • Redefinición estratégica. • Reposicionamiento de la cadena o alguno de los hoteles. • Revisión de la política de comercialización y política de precios. • Preopening y aperturas de nuevos establecimientos. • Control y revisión de situaciones de ineficiencia. • Implantar mejoras en la operativa y optimización de los diferentes indicadores de gestión y de la cuenta de explotación; • ADR (Average Daily Rat) • RevPar (Revenue Per Available Room) • % de ocupación • Optimización de los costes de personal y de los costes de consumos en restauración, y de todas las partidas de gastos generales #ThinkTankAEDH 94
  95. 95. Muchos profesionales del sector de turismo y hostelería van a perder su trabajo. Algunas ideas#ThinkTankAEDH 95
  96. 96. #ThinkTankAEDH 96
  97. 97. Ecuación de la Empleabilidad #ThinkTankAEDH 97
  98. 98. Canales de búsqueda de Empleo #ThinkTankAEDH 98
  99. 99. Canales de búsqueda de Empleo #ThinkTankAEDH 99
  100. 100. Canales de búsqueda de Empleo #ThinkTankAEDH 100
  101. 101. Canales de búsqueda de Empleo #ThinkTankAEDH 101
  102. 102. Canales de búsqueda de Empleo #ThinkTankAEDH 102
  103. 103. #ThinkTankAEDH 103
  104. 104. Algunas preguntas • ¿Te quejas de su salario? ¿Te sientes explotado en tu trabajo? ¿Haces algo al respecto? • ¿Para qué sirves? ¿Cuál es tu utilidad profesional? ¿Qué haces con ello? • ¿Cuánto vales? ¿Coincide con lo que te pagan? ¿Qué has hecho al respecto? • ¿Qué haces para incrementar tu valor? • ¿Cuántas decisiones relevantes has tomado sobre tu carrera profesional recientemente? ¿Planificas tu futuro profesional? • ¿Los procesos de automatización/robotización van a afectar a tu puesto de trabajo? ¿Qué estás haciendo al respecto? #ThinkTankAEDH 104
  105. 105. 1. Transforma el foco • No mires tu vida como si fueras un mero espectador de la misma, eres el protagonista • Quéjate menos y actúa más • Olvídate de querer tener el mismo trabajo toda la vida, y piensa en prepararte para tener trabajo toda la vida • Por el foco en tu Empleabilidad • Conciliar no es separar el trabajo de tu vida personal, es integrarlo • Adapta el foco a los cambios #ThinkTankAEDH 105
  106. 106. 2. Transformación digital • Las empresas acometen su Transformación Digital y necesitan profesionales digitales • Piensa en digital • Las herramientas digitales non un medio, no un fin • Digitaliza tu forma de aprender • Digitaliza tu comunicación • Mobile first no solo aplica a las páginas web #ThinkTankAEDH 106
  107. 107. 3. Pasa del CV y la carrera profesional a la Marca Personal • La Marca Personal es la forma más sólida que existe en la actualidad para buscar trabajo • Estrategia por escrito • Trabaja la propuesta de valor • Busca proyectos paralelos • Difunde tu marca • Consigue que el trabajo te vaya a buscar #ThinkTankAEDH 107
  108. 108. 4. Transforma tu forma de aprender • El que no aprende algo es porque no quiere • La formación es una inversión, no un gasto • Olvídate de aprender por aprender • Gestiona tu autoaprendizaje, es lo que te hará diferente • Las redes sociales son una gran herramienta para aprender • No olvides que la mejor manera de aprender es enseñar #ThinkTankAEDH 108
  109. 109. 5. Transformación de la actitud • Proactividad • Positividad • Empatía • Sé tu mismo • Pasión • Sé feliz #ThinkTankAEDH 109
  110. 110. 6. Transformación tu visibilidad • Si no te encuentro, no te compro • Búscate en Google y actúa para que diga lo que deb de decir • Blog • Las redes sociales son una gran herramienta • No basta con que te vean, tienes que interactuar • Crea y mantén una fuerte red de contactos #ThinkTankAEDH 110
  111. 111. 7. Transforma tus habilidades • No te centres solo en las hard skills • El sistema educativo no enseña soft skills • Conoce las habilidades más demandas en cada momento • Quizás la habilidad más demanda en la actualidad es la rapidez al aprender • Algunas habilidades interesantes son: escucha, pensamiento crítico, creatividad y flexibilidad cognitiva. • Refuerza tus habilidades de comunicación #ThinkTankAEDH 111
  112. 112. 8. Transformación de tu búsqueda de trabajo • Mentalidad adecuada: piensa como si siempre estuvieras buscando trabajo • Plantéate crear tu propio puesto de trabajo • Existen decenas de canales de búsqueda de empleo, ¡conócelos! • Cuida la Empleabilidad a lo largo de tu vida • Marca Personal • Elige bien los trabajos y proyectos que aceptas #ThinkTankAEDH 112
  113. 113. 9. Responsabilidad social personal • Si se la pides a las empresas, da ejemplo (responsabilidad social personal) • Ayuda a los que empiezan • Participa en proyectos sociales o créalos • Cuida el planeta • Respeta a los demás y enseña a respetar a los demás • Colabora siempre que puedas #ThinkTankAEDH 113
  114. 114. 10. Transformaciones sociales • Las transformaciones sociales no las debemos de dejar en manos de los políticos • Ayuda a mejorar la Educación • Salarios dignos • Colabora • Lucha contra las Fake news y posverdad • No puedes ayudar a cambiar la Sociedad si no cambias tú #ThinkTankAEDH 114
  115. 115. Conclusiones • Trabaja a diario tu Empleabilidad • Transformación digital • Trabaja tu Marca Personal • Cambia, pero con estrategia • Aprende a diario y con foco • Tú eres el protagonista de tu vida profesional #ThinkTankAEDH 115
  116. 116. Algunas conclusiones#ThinkTankAEDH 116
  117. 117. Conclusiones • En el sector del turismo y la hostería va a crecer de manera severa. • La principal tendencia en el mercado laboral será la “guerra por el talento”. • Es crítico desarrollar la competencia de aprendizaje en tiempo real y trabajar el autoaprendizaje. • Las redes sociales ayudan al crecimiento profesional. • Los trabajadores de las organizaciones deben trabajar su marca personal. • Un directivo que haga un buen trabajo en redes sociales “vale” más que el que no lo haga. #ThinkTankAEDH 117
  118. 118. Conclusiones • Los directivos que tuitean (bien) son más influyentes. • Las redes sociales deben formar parte del Employer Branding. • Los trabajadores de una organización pueden ser los mejores influencers de la misma. • Hemos de trabajar el concepto de Talent Journey. • El Interim Management puede ser interesante en tiempos turbulentos. #ThinkTankAEDH 118
  119. 119. Para terminar … 12 co a q e end emo q e epen a pa a c ando pa emo la eme gencia ani a ia del Co ona i Re e a S ciedad + Cie cia - F b l Fake Ne - P l ic + P fe i ale Pe id di m Medi Re e a la Ec m a + Val e Re e a Tec l g a Te e a S ciedad c gida c i a , a S ciedad e ie e P a B. Vi i e e d a a d a adie e a ifica d e f . La S ciedad ie e ie de ba . La Fa e Ne a e i a c d ce a a de i f aci , a e cibi a ea idad de a a e a e i cada a a a a deci i e . E e d a de c fi a ie e e de i i i f b . N ie e i g e id e a g f b i a ga e di e e a i e 4.000 cie fic . E i a e ha b e ad e ch ic ega a de i e e ie cia de i g i c e ca a e a aci . L ic e e egi e ef e de e . #ThinkTankAEDH 119
  120. 120. Para terminar … Pe id di m Medi de C m icaci Re e a la Ec m a + Val e - Eg i m Re e a Tec l g a Re e a la Ed caci - B c acia + Eficacia Re abilidad S cial Pe al E a c i i debe e a O idad ie e P a B. Vi i e e d a a d a adie e a ifica d e f . La S ciedad ie e ie de ba . de i f aci , a e cibi a ea idad de a a e a e i cada a a a a deci i e . Q e ec a e a aba a d e i e a i aba a e e e b e a a a c e . Ha e c ea ec a e ib e de f . Te e Big Da a, I e ige cia A ificia , B c chai , ... e de c ada ha e id a a e e a a a a a de ia. S a a ec g a, e a a a e a . Ha e e i a a i idade de a ed caci . E g a i e de c ea S ciedad e e a a echa d . Si edi Re abi idad S cia a a e e a Ad i i aci e P b ica , ha e edica c a Re abi idad Pe a . f b . N ie e i g e id e a g f b i a ga e di e e a i e 4.000 cie fic . e e ie cia de i g i c e ca a e a aci . L ic e e egi e ef e de e . M ch edi de c icaci e i di a ha e ad a a a a de a ci c a cia . M ch edi ha c e id a i f aci e e ec c . La ca de c i i e a e ad ida i de a e a . Pe a bi e ad i ida i de e a ie e g a de d i de eg . Ha e e e a e e ce de egi aci de b c acia e a e a e e a . Ha e hace ch f ci eficie e. He de a e de de a c i i a a e a a S ciedad, a Ec a, a Ed caci , ... N haga i e e a c i i de 2008. I f g af a eali ada @alf ed ela de ic f maci .c m #Y MeQ ed E Ca a #Q da eE Ca a #ThinkTankAEDH 120
  121. 121. Muchas gracias por su atención Muchas gracias por su atención #ThinkTankAEDH 121

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