Hola

1. Gestión de Recursos Humanos
2023
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Módulo4
Videoconferencia 05

2. CHECK IN
1¿Cómo llegas a esta sesión?
2. ¿Qué piensas y sientes?
3. ¿Te gustaría compartir si hubo algo que resonó en ti
durante estos días?

3. Video Motivacional
https://www.youtube.com/watch?v=r1MJIhLtggk&t=3s

4. Tema: Reclutamiento, selección y técnicas modernas del mismo
1. Sub tema 1: Reclutamiento del personal
2. Sub tema 2: Selección laboral
3. Sub tema 3: Técnicas modernas

5. Al término del módulo el estudiante identifica las diferentes etapas
del proceso del reclutamiento y selección de personal, a partir de la
observación de un modelo real, tomando en cuenta la importancia
de la planificación de recursos humanos, con asertividad.
Tema: Reclutamiento, selección y técnicas
modernas del mismo

6. Observa la imagen y opina:

7. La búsqueda del personal necesario para
una organización constituye con
frecuencia un desafío para los gerentes de
recursos humanos, ya que de él depende
el éxito de las futuras contrataciones que
realice la organización.
En la medida en que la organización sea
capaz de atraer candidatos potencialmente
calificados aumentará la probabilidad de
seleccionar personas que puedan alcanzar
los rendimientos esperados.
RECLUTAMIENTO
1. Sub tema 1: Reclutamiento

8. Requerimientos de
recursos humanos
Con Anterioridad
como consecuencia
de la planificación
estratégica de
recursos humanos
Con carácter
de urgente
Encontrar solicitantes
competentes
Tarea difícil e importante
para las organizaciones
®UPN

9. RECLUTAMIENTO DE
TALENTO HUMANO
Es un conjunto de actividades y procesos
que se realizan para conseguir un número
suficiente de personas calificadas, de
manera que la organización pueda
seleccionar a aquellas más adecuadas
para cubrir sus necesidades de trabajo.
Captación, Selección, Retención y Gestión del Capital Humano
google.over-blog.es › article-28522437
®UPN

10. • La organización debe buscar candidatos dentro de la organización, fuera de la
organización o en ambos sitios.
• A través del reclutamiento se trata no sólo de atraer individuos hacia la organización,
sino también de aumentar la posibilidad de que éstos permanezcan una vez que han
sido contratados.
• Por lo general, el proceso de reclutamiento es competencia del departamento de
recursos humanos o GTH. Sin embargo, su inicio depende de la decisión de línea, es
decir, es necesario que exista un “requerimiento de personas” por parte de alguna de la
unidades organizativas.
• El reclutamiento termina cuando el candidato llena su solicitud de empleo o presenta su
curriculum vitae la organización.
• El reclutamiento debe ser una actividad continua e ininterrumpida.
Reclutamiento

11. Determinar las
necesidades actuales y
futuras de reclutamiento,
partiendo de la
información suministrada
por la planificación de
recursos humanos y el
análisis de los puestos
de trabajo.
Suministrar el número
suficiente de personas
calificadas para los
puestos a cubrir, con el
mínimo costo para la
organización.
Incrementar el éxito
en el proceso de
selección, al reducir el
número de candidatos
con insuficiente o
excesiva calificación.
Reducir probabilidad
de que los
seleccionados,
abandonen la
organización al poco
tiempo de ingresar.
Aumentar la eficiencia
individual y
organizacional, a
corto y largo plazo.
Evaluar la eficacia de
las técnicas y fuentes
utilizadas mediante el
proceso de
reclutamiento.
®UPN
FINES E IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO

12. Planificación de RH
Necesidad de personal
Peticiones no
previstas
Requerimientos
de RH
Análisis de
puestos
Requisitos de los
puestos
Métodos y fuentes
de reclutamiento
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13. PLANIFICACION ESTRATEGICA
DE RECURSOS HUMANOS
A través de ella se determina la
necesidad de personal. Se elaboran
programas de reclutamiento en los
que se especifica dónde y cómo
reclutar personal con los perfiles
requeridos.
ANALISIS de PUESTOS
Proporciona información sobre el
perfil requerido. No debe iniciarse
ninguna actividad de reclutamiento
interno o externo sino se define
previamente los requerimientos del
puesto de trabajo.
RELACIONES E INFLUENCIAS SOBRE EL
RECLUTAMIENTO

14. FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Un problema de las organizaciones es diagnosticar con precisión
las fuentes que proporcionan los perfiles necesarios, con el fin de
concentrar en ellas los esfuerzos del reclutamiento.
Ventajas de identificar, seleccionar y mantener fuentes de
reclutamiento: reducción de tiempo, de costos operacionales e
incremento del rendimiento del proceso.
Candidatos pre-seleccionados vs candidatos admitidos.

15. FUENTES DE
RECLUTAMIENTO
INTERNAS
EXTERNAS
AMBAS
®UPN
FUENTES DE RECLUTAMIENTO

16. El reclutamiento interno se produce
cuando surge la necesidad de cubrir
un puesto de trabajo y para ello la
empresa acude a la promoción de
sus empleados (movimientos
verticales) o a los traslados de éstos
(movimientos horizontales).
®UPN
FUENTES INTERNAS -
RELUTAMIENTO INTERNO

17. • Nivel de conocimiento que el candidato ya tiene sobre la
organización y ésta sobre él.
• Este mutuo conocimiento da al proceso una mayor validez y
fiabilidad al reducirse los márgenes de error.
• Los empleados se sienten más seguros y asocian sus intereses a
largo plazo con los de la organización cuando ésta les ofrece
oportunidades.
• La posibilidad de promocionarse internamente aumenta la
motivación.
• Se aprovecha la inversión en capacitación, desarrolla cierto grado de
competencia interna y resulta menos costoso que el externo, ya que
no son necesarios, entre otros, los gastos de publicidad.
®UPN
VENTAJAS

18. • Dificultad de encontrar, en la propia organización, a la persona con
la calificación requerida.
• Puede generarse conflictos internos y falta de cooperación entre las
personas.
• Se evita que personas con otros puntos de vista e ideas se
incorporen a la organización.
®UPN
Desventajas

19. Existen muchos métodos para anunciar la oferta de
puestos a cubrir : el “boca a boca”, el sistema de
información del Departamento de Recursos Humanos
de la organización (archivos de personal, listas de
ascensos e inventario de recursos humanos).
Puede comunicarse en periódico mural, boletines,
reuniones, intranet, correo, etc.
Se debe asegurar la igualdad de oportunidades a
todos los empleados.
Cada empleado puede elegir el lugar en que mejor
”encaje” dentro de la organización.
®UPN
FUENTES INTERNAS DE RECLUTAMIENTO

20. Mediante el reclutamiento interno no siempre
las organizaciones consiguen suficientes
candidatos calificados o sus necesidades no
se ajustan a lo existente. En estos casos, la
organización puede verse forzada al
reclutamiento externo.
Se dirige a candidatos que están en el
mercado, fuera de la organización.
FUENTES EXTERNAS RECLUTAMIENTO

21. La de traer gente con ideas
nuevas, puntos de vista
distintos y formas nuevas de
abordar los problemas
internos de la organización.
Aprovechar la inversión en
capacitación realizada por
otra empresa.
A menudo resulta económico
y fácil contratar profesional
calificado, especialmente
cuando la organización tiene
necesidad inmediata de
habilidades específicas.
®UPN
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

22. Su duración: varía en
función del nivel
jerárquico del puesto a
buscar.
Su costo suele ser
elevado.
Puede ser menos
seguro que el
reclutamiento interno.
Puede originar
frustración entre el
personal de la
organización al ver que
sus expectativas de
carrera son cortadas.
Puede afectar a la
política salarial de la
empresa, produciendo
desequilibrios
importantes y agravios
comparativos.
®UPN
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

23. PRESENTACION
ESPONTANEA
RECOMENDACIÓN
DE LOS
EMPLEADOS
AVISOS DE
PERIODICOS Y
REVISTAS
ESPECIALIZADAS
AGENCIAS DE
RECLUTAMIENTO
ASOCIACIONES Y
COLEGIOS
PROFESIONALES
BOLSAS DE
TRABAJO
RADIO Y
TELEVISION
INTERNET
CARTELES O
AVISOS
®UPN
TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
TRADICIONALES

24. La persona se convierte en candidato al
acercarse a oficina, llena solicitud y se elabora
base de datos para ser utilizada cuando surge
una vacante.
Método que tiene como principal
ventaja ser muy económico, sin
embargo no suele utilizarse para
puestos de gerencia.
Al ser un procedimiento pasivo de
reclutamiento, puede que no aporte los perfiles
concretos de candidatos que se necesite.
Su utilización eficaz requiere
centralización de información y
clasificación de solicitudes en
función a perfil de cargo.
®UPN
PRESENTACIÓN ESPONTÁNEA

25. Los solicitantes son personas que ya
vienen con información sobre la
empresa y puesto de trabajo al que
aspiran.
Puede ser útil cuando se buscan
perfiles no fáciles de encontrar en el
mercado de trabajo.
Procedimiento de bajo costo, alto
rendimiento y efectos relativamente
rápidos.
RECOMENDACIÓN DE LOS EMPLEADOS

26. El anuncio en medios de
comunicación escrita es
considerado como una
de las técnicas más
eficientes para atraer
candidatos, ya que se
llega a un amplio
número de personas.
No obstante, es una
técnica más cuantitativa
que cualitativa.
El anuncio debe cumplir
ciertas características:
llamar la atención,
suscitar interés e incitar
a la acción;
especificando la forma
de establecer el
contacto. También esta
la posibilidad de elegir
revistas especializadas
segmentando el
mercado.
En ocasiones, las empresas
recurren al “anuncio ciego”,
es decir omite el nombre de la
empresa evitando presión
externa o por que se va a
cubrir un puesto aun ocupado
en la empresa. Puede darse el
caso de que alguien de la
propia empresa solicite el
puesto, poniendo de manifiesto
sus deseo de abandonarla.
AVISOS DE PERIODICOS Y REVISTAS

27. ASOCIACIONES Y COLEGIOS
PROFESIONALES
En algunas ocasiones las empresas acuden a
estas instituciones con el objeto de solicitar
que difundan entre sus asociados la oferta de
puestos que se trata de cubrir.
BOLSAS DE TRABAJO
RADIO Y TELEVISION
Ventaja de llegar a un elevado número de
personas, esta su costo alto y la baja
retención de la información suministrada, a no
ser que se emitiera frecuentemente, lo cual
encarece el proceso.
OTRAS FUENTES

28. CARTELES O AVISOS De bajo costo, razonable
rendimiento y rapidez, pero recomendable para cargos
sencillos.
INTERNET Medio poderoso para alcanzar lugares
lejanos, fácil, sencillo y económico pero vulnerable
ante la efectividad de otros medios por la seguridad;
convirtiéndose en uno de los medios mas utilizados
para la estafa.
AGENCIAS DE RECLUTAMIENTO En vez de ir
directamente al mercado de recursos humanos, la
organización entra en contacto con agencias de
reclutamiento para proveer de candidatos que
aparecen en sus bases de datos. Son útiles cuando
se trata de localizar a trabajadores de cierta
especialización y para ocupar puestos de alta
responsabilidad.

29. Proceso mediante el cual una
organización elige, entre una lista de
candidatos, la persona que satisface
mejor los “criterios exigidos”, para
ocupar el cargo disponible, considerando
las actuales condiciones del mercado.
2. Sub tema 2: Selección de personal

30. Parámetros del Proceso de Selección
Contexto de la organización
Información acerca de la
estrategia de la empresa: tipo
de personal que requiere,
política de selección, número
de vacantes. Es importante
comunicar al candidato las
condiciones reales brindadas
por la organización a fin de que
estos puedan determinar si se
adecuan o no.
Contexto del puesto de
trabajo
Para que el candidato pueda
elegir de forma realista, debe
conocer las condiciones bajo las
cuales trabajara.
Es conveniente transmitir las
expectativas que se relacionan
con el puesto.
El candidato al puesto
Se estima que el 50% de la
información sobre la posibilidad
de éxito del candidato proviene
directamente de él mismo:
competencias, intereses y
rasgos de personalidad.
Parámetros que sirven de base para predecir en qué grado rendirá
adecuadamente el candidato . Se les denomina predictores.
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31. TECNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Pruebas de conocimiento
Técnicas de simulación
Dramatización (Role playing)
Evaluación Sicológica ( personalidad
expresivas, proyectivas, sicométricas, etc.)
Entrevista
Evaluación
Curricular
Después de obtener información básica respecto a la empresa, cargo y al candidato, el paso
siguiente es la elección de las técnicas de selección para conocer y escoger al candidato adecuado.

32. La selección de personal es
un proceso de varias
etapas secuenciales que
atraviesan los candidatos.
En las etapas iníciales se
aplican técnicas sencillas,
económicas y fáciles ;en
las finales se aplican
técnicas más costosas y
sofisticadas.
Utiliza generalmente la
combinación de varias
técnicas, que varían de
acuerdo con el perfil y la
complejidad del cargo
vacante.
La decisión final de
aceptar o rechazar a los
candidatos es siempre
potestad del órgano
solicitante.
®UPN
Selección de personal

33. Evaluación Curricular.
Evaluación de
conocimientos.
Evaluación sicológica.
Entrevista
Consolidación de
resultados
Se elige al candidato
Cierre de Acta
Referencias laborales
para ingreso de personal. ®UPN
Flujo de selección

34. El proceso de selección debe
ser eficiente y eficaz.
Cada organización lo
determina con el fin de
obtener los mejores
resultados.
Selección es el
proceso de
escoger los
mejores
candidatos para la
organización.
Eficiencia consiste en aplicar las diversas técnicas de evaluación acertadamente, teniendo
en cuenta: costo, tiempo, el uso adecuado de factores materiales- humanos y calidad.
Eficacia reside en alcanzar resultados y los objetivos “atraer los mejores talentos para la
empresa” y, sobre todo, lograr que la empresa mejore cada día con la adquisición del
Evaluación de resultados de la Selección de
Personas

35. TÉCNICAS DE
SELECCIÓN
ACTUALES
El coaching
Grafoanálisis
Video
conferencias
E- Assessment Morfopsicología
In House
Polígrafo o
Detector de
Mentiras
Resonancia
Magnética
®UPN
TÉCNICAS DE SELECCIÓN ACTUALES

36. El coaching es una
herramienta que ayuda a
cubrir los vacíos de los
procesos de selección de
personal tradicionales.
Posterior a la elección del
candidato, el coach trabaja un
proceso de coaching para
asegurar que el candidato
prepare su plan de vida,
identificando sus objetivos
personales y los objetivos que
la organización espera que
logre.
Con el coaching aplicado
a los procesos de
selección de personal, se
logra identificar no sólo
si el candidato se
adecuará a la
organización, sino
también si la
organización es la
adecuada para el
candidato.
El coach compara las
expectativas tanto de la
empresa como del
candidato, a través de un
estudio de la
organización y
conocimiento integral de
la persona, tanto a nivel
profesional como
personal.
EL COACHING

37. Una de las mejores pruebas de
personalidad que disponemos ya
que nos cuenta lo que no nos dice
el candidato.
Ayuda a través de la escritura a
descubrir las aptitudes,
características, tendencias,
predisposiciones, forma de
afrontar la vida, forma de actuar,
conflictos internos e incluso ciertas
enfermedades del candidato.
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El Grafoanálisis

38. Utilizada por las compañías por el ágil
proceso y los candidatos evitan gastos
y desplazamientos.
En ocasiones, las cámaras, micrófonos
y otros aparatos que hacen posible la
entrevista a distancia son más
intimidantes que una intercambio
cara a cara, por lo que se aconseja
una sesión previa.
®UPN
Videoconferencias

39. Se utiliza internet como
un medio para evaluar el
grado de desarrollo de
competencias, mediante
la combinación de
ejercicios en línea que
simulan situaciones de
trabajo.
Tiene como beneficios :
Disponibilidad para elegir
hora, día y lugar de
evaluación, costo bajo,
facilidad de uso,
objetividad y rapidez en
la entrega de resultados.
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E- Assessment

40. Consiste en examinar rostros
para cubrir vacantes. Un
rostro abrupto, por ejemplo,
delata a un mal vendedor.
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Morfopsicología

41. En los próximos años, las empresas
líderes buscaran sus talentos del
futuro “in house”; no
precisamente transfiriendo
personas de un área a otra, sino
dentro de su gran familia. Es decir,
buscando a los hijos de sus
colaboradores más brillantes.
Contratando futuros líderes
mientras aún se encuentren en sus
estudios de pre-grado, tomando
como referencia la alta calidad
profesional y personal de los
padres que son colaboradores
actuales de la empresa.
A estos jóvenes se les
entrena para el futuro
utilizando técnicas tan
valiosas como el
coaching,
implementando
políticas adecuadas
para una sucesión
ordenada, tal cual hoy
se dan en las empresas
familiares de éxito.
Hoy sucede en el fútbol
donde se contratan
chicos desde los 12 o 13
años.
Mañana sucederá en las
empresas que desean
marcar diferencia a
partir de su capital
humano mediante la
adecuada selección de
directivos y ejecutivos.
®UPN
In House

42. Utilizado para el registro de
respuestas fisiológicas:
variaciones de presión
arterial, ritmo cardíaco y
frecuencia respiratoria ,
que se generan ante
determinadas preguntas
que se realizan al sujeto
sometido a la prueba.
No validación científica,
pese a su credibilidad en la
cultura popular y algunas
entidades estatales y
privadas .
Inadecuada forma de
empezar una relación por
que se parte del supuesto
que el candidato es
mentiroso y por tanto, hay
que dejar en evidencia su
engaño.
®UPN
Polígrafo o Detector de Mentiras

43. “Las personas de calidad son siempre
grandes adquisiciones.
Las personas que carecen de calidad
son siempre malas adquisiciones.
Nunca hay excepciones a esta regla.”
¡Seleccione ganadores!
En ellos está el futuro de su empresa
Pierre Mornell.
®UPN

44. Técnicas
modernas de
Reclutamiento
3. Sub tema 3: Técnicas modernas

45. • A través de internet, reduciendo costos. Su reto es
mejorar el “filtrado” de respuestas según relevancia.
• Plantea preguntas técnicas de difícil solución, en
diversos blogs que son visitados por el grupo
objetivo. Aquellos que respondan las preguntas son
escogidos para el proceso de selección.
E- recruiting
• Organizados por las empresas para atraer
profesionales con el perfil que ellos están
requiriendo.
Eventos de
reclutamiento
• Si un talento se retira de la empresa, se le invita a
presentarse nuevamente si este necesita el trabajo.
Re-reclutamiento

46. • Orientado al empleo ,alude al armado y desarrollo
de estrategias de comunicación, que permitan
hacer ver a la empresa como un lugar deseado para
trabajar. Algo así como empleador ideal.
• El objetivo principal es despertar el interés de
aquellos postulantes que resultan críticos para la
empresa, por el tipo de industria a la que pertenece.
Branding
Corporativo
• Las compañías ayudadas por su base de datos
envían mensajes de texto con la palabra postula.
El texting

47. El desafío principal del
reclutamiento es
agregar valor la
organización y a las
personas.
La evaluación de los
resultados es
importante para saber
si el reclutamiento
cumple su función y a
que costo.
A cuantos más
candidatos llegue,
tanto mejor será el
reclutamiento (Enfoque
Cuantitativo).
Lo más importante es
atraer candidatos que
sean enviados al
proceso de
selección(Enfoque
Cualitativo).
La evaluación de los
resultados del
reclutamiento es
indispensable para
verificar la relación
costo-beneficio de este
importante proceso.
EVALUACION DEL RECLUTAMIENTO

48. DESRECLUTAMIENTO
Técnicas para reducir disponibilidad de
mano de obra dentro de una
organización.
Por cambio de mercado, fusiones, etc.
las organizaciones se ven obligadas a
reducir el tamaño de su fuerza laboral o
a reestructurar su “perfil requerido”.
El desreclutamiento se está convirtiendo
en una parte importante de la
administración de recursos humanos.
®UPN

49. DESPIDO
• Separación involuntaria permanente.
SUSPENSION
• Separación involuntaria temporal; puede durar días o
años.
REDUCCION
• No llenar vacantes creadas por renuncias voluntarias
o jubilaciones normales.

50. TRANSFERENCIA
S
• Mover empleados lateralmente o hacia abajo.
• Generalmente no reduce costos, pero puede solucionar
desequilibrios de oferta-demanda dentro de la empresa.
SEMANAS DE
TRABAJO
REDUCIDAS
• Hacer que los empleados trabajen menos horas a la semana,
compartan puestos o desempeñen labores a medio tiempo.
JUBILACION
ANTICIPADA
• Brindar incentivos para empleados de mayor edad y antigüedad
para que se retiren antes de su fecha normal de jubilación.

51. Reclutamiento de
Mujeres
Reclutamiento de
personas con
discapacidad
Reclutamiento de
personas de edad
avanzada
®UPN

52. Situación del
empleo para las
mujeres en el Perú

53. ⮚ Uno de los principales problemas que las mujeres han
enfrentado es el de tener una carrera gerencial y una
familia.
⮚ La mayoría de las mujeres trabajan por necesidad
económica.
⮚ En algunos casos a la mayoría de las ejecutivas se les
sigue negando el acceso a los niveles superiores de las
organizaciones en todo el mundo, ya se en empresa
privada o del sector público.

54. Contratar a personas con discapacidad
diferentes es una práctica de
responsabilidad social que las empresas
deben realizar utilizando métodos
apropiados.
Leyes que los protegen:
Ley N° 23285
Ley N° 24067
Ley N° 27050
Ley N° 29973
®UPN
Reclutamiento de personas con discapacidad

55. La falta de instalaciones especiales
para personas con discapacidades
físicas, ha sido una restricción más
para darles empleo, pero a medida
que las empresas han efectuado
mejoras dictadas por ley se están
eliminando estas obstrucciones
físicas.
No se debe pasar por alto a ningún
empleado a causa de su
discapacidad, por que tal vez sea la
persona que desarrollara la
siguiente generación de sistemas.
IBM.
Se espera que los
esfuerzos para eliminar la
discriminación de los
discapacitados en cuanto
contratación, promoción y
compensación se
cristalicen, a medida que
las organizaciones cumplan
con las normas legales de
protección a dicho sector.
®UPN
Reclutamiento de Discapacitados

56. Esto de contratar a personas de mayor edad, es resultado del cambio de la demografía
de la fuerza de trabajo, así como de las actitudes del empleador y empleado.
Las organizaciones se han dado cuenta que los trabajadores de mayor edad cuentan
con experiencia laboral comprobada, conocimientos prácticos sobre el trabajo y son
confiables.
Las personas de mayor edad son una excelente fuente de reclutamiento para puestos
de tiempo por horas y completo que, de otra manera, serían muy difíciles de cubrir.
®UPN
Reclutamiento de Personas de Edad Avanzada

57. Curiosamente, las pequeñas y medianas empresas (PYME) parecen estar más
dispuestas que las grandes a contratar a trabajadores de más edad,
especialmente si éstos han adquirido una experiencia laboral en grandes
empresas. Esto no significa necesariamente que en las PYME haya menor
tendencia a la discriminación que en las grandes empresas, sino más bien que,
como las PYME no invierten tanto en formación, prefieren aprovechar la que han
proporcionado las grandes empresas.
®UPN
PARA TENER EN CUENTA…

58. Tema: Reclutamiento, selección y técnicas modernas del mismo
CONCLUSIONES
El reclutamiento del personal es
el primer eslabón de la cadena y
siempre debe estar perfilado en
las necesidades de la
organización para asegurar el
cumplimiento de sus objetivos
estratégicos.
Para una adecuada selección de
personal es indispensable
definir con claridad el puesto de
trabajo, pues depende de este
para evaluar al personal más
idóneo y que favorezca al
crecimiento de la organización.
El proceso de selección de
personal será más complejo de
acuerdo al tamaño de la
organización y a la importancia
del puesto al que se aspira.

59. BIBLIOGRAFÍA
1. Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. El capital humano en las
organizaciones. 8 a edición, Editorial McGraw – Hill Interamericana
2. Cuesta Santos, A. (2010). Gestión de Talento Humano y Conocimiento, Ecoe Ediciones –
Bogotá
3. Alles, M. (2011). Dirección Estratégica de Recursos Humanos Gestión por
CompetenciasEdiciones Granica S.A.; 9 a edición
4. Elera Arévalo, C. (2009). Administración y Gestión del potencial Humano. Un enfoque a la
gestión de la Administración de los recursos Humanos en el Perú Lima – Perú; Primera edición.
5. Alles, M. (2006). Material para clases del libro: “Dirección estratégica de RRHH. Gestión por
competencias” Nueva edición, Martha Alles.
Tema: Reclutamiento, selección y técnicas modernas del mismo

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Tema: Reclutamiento, selección y técnicas modernas del mismo

61. 61

62. CHECK OUT
1. ¿Qué te llevas?
2. ¿Cómo lo aprendido te ayudará a ser mejor
persona y profesional?
3. ¿Cómo aplicarás lo que sabes en tu día a día?