Este documento presenta un modelo de gestión humana completo que incluye procesos como la requisición, reclutamiento, selección, inducción y desvinculación de personal. La selección involucra pruebas psicotécnicas como tests de personalidad y pensamiento lógico, así como entrevistas por competencias. El modelo busca garantizar una adecuada selección de talento que contribuya a los objetivos de la empresa y la permanencia del personal a través de un buen clima laboral.
7. El proceso de búsqueda de empleo. Iniciativas para el trabajo por cuenta p...MaraGarca303
Este documento describe el proceso de búsqueda de empleo, incluyendo analizar las cualidades personales y profesionales, conocer las ofertas de trabajo disponibles y sus condiciones, y establecer un objetivo claro. Explica que se puede encontrar trabajo en el sector público u privado, y que los siguientes apartados detallarán los procesos de inserción en cada sector.
Seminario integrador de psicologia organizacionalMaestros Online
El documento proporciona información sobre un servicio de asesoría y solución de ejercicios para estudiantes de psicología organizacional y ciencias. Se solicita enviar las actividades a una dirección de correo electrónico para su revisión. También incluye instrucciones para realizar ejercicios relacionados con la elaboración de mapas de reemplazo y descripciones de puestos.
El documento presenta el plan de estudios de una unidad sobre jóvenes en el ámbito laboral. La unidad consta de 5 sesiones con diferentes actividades y dinámicas enfocadas en la búsqueda de empleo, entrevistas laborales, ética profesional y elaboración de currículums. Cada sesión describe los objetivos, materiales, procedimientos y tiempo asignado a cada actividad.
Este documento ofrece consejos sobre cómo buscar empleo de forma efectiva utilizando las nuevas tecnologías. Explica que es necesario adoptar una actitud proactiva y utilizar todas las herramientas disponibles en el mercado, como Internet, para encontrar trabajo en lugar de esperar pasivamente. Además, proporciona instrucciones detalladas sobre cómo elaborar un currículum vitae eficaz, incluyendo la estructura, el formato y los consejos para destacar las habilidades y experiencia más relevantes para el puesto deseado. Finalmente, of
Este documento ofrece consejos para tener éxito en las entrevistas de trabajo. Explica la importancia de prepararse adecuadamente investigando sobre la empresa y el puesto, y conocerse a uno mismo. Incluye recomendaciones como llegar con anticipación, vender tus habilidades a través de ejemplos concretos, y hacer preguntas pertinentes. El objetivo es dar la mejor primera impresión y destacar como el candidato más cualificado.
El documento describe las etapas del proceso de búsqueda de empleo, incluyendo el autoanálisis, identificar fuentes de información, presentar una carta y currículum, entrevistas, pruebas profesionales y de personalidad, y esperar a ser seleccionado para el puesto.
Este documento resume los procesos de reclutamiento y selección de personal en una organización. Incluye una descripción de las etapas de reclutamiento interno y externo, ventajas y desventajas de cada uno. También describe los procesos de selección como entrevistas y evaluación de solicitudes. El objetivo es identificar los candidatos más calificados para cubrir vacantes en la organización de manera eficiente.
C:\Documents And Settings\Duleika Daza\Mis Documentos\Duleika\Universidad\Adm...gueste742c73
El documento habla sobre los procesos de reclutamiento y selección de personal. Define el reclutamiento como el proceso de atraer candidatos idóneos y la selección como el proceso de determinar al candidato más adecuado. Describe las ventajas y desventajas del reclutamiento interno y externo, así como los pasos claves en la selección como la solicitud, entrevista y pruebas.
7. El proceso de búsqueda de empleo. Iniciativas para el trabajo por cuenta p...MaraGarca303
Este documento describe el proceso de búsqueda de empleo, incluyendo analizar las cualidades personales y profesionales, conocer las ofertas de trabajo disponibles y sus condiciones, y establecer un objetivo claro. Explica que se puede encontrar trabajo en el sector público u privado, y que los siguientes apartados detallarán los procesos de inserción en cada sector.
Seminario integrador de psicologia organizacionalMaestros Online
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El documento presenta el plan de estudios de una unidad sobre jóvenes en el ámbito laboral. La unidad consta de 5 sesiones con diferentes actividades y dinámicas enfocadas en la búsqueda de empleo, entrevistas laborales, ética profesional y elaboración de currículums. Cada sesión describe los objetivos, materiales, procedimientos y tiempo asignado a cada actividad.
Este documento ofrece consejos sobre cómo buscar empleo de forma efectiva utilizando las nuevas tecnologías. Explica que es necesario adoptar una actitud proactiva y utilizar todas las herramientas disponibles en el mercado, como Internet, para encontrar trabajo en lugar de esperar pasivamente. Además, proporciona instrucciones detalladas sobre cómo elaborar un currículum vitae eficaz, incluyendo la estructura, el formato y los consejos para destacar las habilidades y experiencia más relevantes para el puesto deseado. Finalmente, of
Este documento ofrece consejos para tener éxito en las entrevistas de trabajo. Explica la importancia de prepararse adecuadamente investigando sobre la empresa y el puesto, y conocerse a uno mismo. Incluye recomendaciones como llegar con anticipación, vender tus habilidades a través de ejemplos concretos, y hacer preguntas pertinentes. El objetivo es dar la mejor primera impresión y destacar como el candidato más cualificado.
El documento describe las etapas del proceso de búsqueda de empleo, incluyendo el autoanálisis, identificar fuentes de información, presentar una carta y currículum, entrevistas, pruebas profesionales y de personalidad, y esperar a ser seleccionado para el puesto.
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El documento habla sobre los procesos de reclutamiento y selección de personal. Define el reclutamiento como el proceso de atraer candidatos idóneos y la selección como el proceso de determinar al candidato más adecuado. Describe las ventajas y desventajas del reclutamiento interno y externo, así como los pasos claves en la selección como la solicitud, entrevista y pruebas.
Este documento presenta un módulo sobre inserción laboral. Explica la importancia de definir objetivos laborales, conocer el mercado laboral, y crear herramientas para la búsqueda de empleo como currículums y cartas de presentación. También cubre temas como autoconocimiento, competencias profesionales, empresas donde buscar ofertas de trabajo, y el uso de redes sociales y contactos para construir una red profesional. El objetivo final es que los participantes aprendan cómo conseguir empleo una vez terminado el módulo
El proceso de reclutamiento en Cocínalo Fácil comienza con la búsqueda de posibles colaboradores entre jefes de área, recursos humanos y gerente. Se utilizan anuncios y volantes para atraer personas. El proceso consta de tres fases: reclutamiento, selección y contratación. Se da prioridad al reclutamiento interno y al outsourcing para áreas de ventas. El proceso de selección incluye una pre-selección y entrevistas psicológicas para evaluar el perfil y aptitudes
Este documento presenta la primera parte de una unidad didáctica sobre la selección de personal. Explica los pasos iniciales del proceso de selección como el análisis de las necesidades de la empresa, la publicación de anuncios de empleo, y la recopilación de solicitudes y currículums de posibles candidatos. Además, destaca la importancia de promocionar positivamente a la empresa para atraer a los mejores candidatos.
Este documento describe el proceso de selección para contratar a un chofer para la Oficina de Operaciones de Transporte Express S.A de C.V. El proceso incluye varias etapas: 1) evaluación del currículum, 2) pruebas psicológicas, 3) pruebas de manejo, y 4) entrevista. Los candidatos que pasen todas las etapas y obtengan al menos 80 puntos en total serán considerados para el puesto. El proceso se llevará a cabo del 18 de abril al 31 de abril según el
El documento proporciona información sobre la importancia y contenido de una carta de presentación para aplicar a un puesto de trabajo. Explica que una carta de presentación debe ser breve, profesional y enfocarse en destacar las habilidades y experiencia del candidato que sean relevantes para el puesto. Además, incluye ejemplos de cartas de presentación y consejos sobre su redacción y formato.
Este documento presenta estrategias para una búsqueda de empleo eficaz en Puerto Rico, donde la tasa de desempleo es alta. Se discuten técnicas como preparar un resumen atractivo, utilizar redes de contactos, y estar preparado para entrevistas. También se explican los diferentes tipos de entrevistas y la importancia de tener buenas referencias y enviar una carta de agradecimiento. El objetivo es ayudar a los estudiantes a desarrollar las habilidades necesarias para encontrar trabajo en el desafiante mercado laboral de
Este documento discute aspectos importantes a considerar al confeccionar un currículum vitae (CV). Explica que el objetivo principal del CV es conseguir una entrevista laboral destacando las cualidades del candidato. También identifica errores comunes como incluir información irrelevante o no enfocarse en los objetivos de la empresa. Adicionalmente, describe el proceso de selección desde la perspectiva de la empresa, incluyendo que el tiempo dedicado a cada CV es limitado y depende de factores subjetivos.
El documento proporciona información sobre el proceso de recepción y revisión de currículos vitae. Describe los tipos de currículos, criterios para la recepción y selección de candidatos, formas de evaluar los currículos y recomendaciones para crear uno exitoso. También incluye datos sobre el uso de portales de empleo en línea y la implementación del currículo anónimo por parte de IKEA para promover la igualdad en el proceso de selección.
Taller de técnicas de busqueda de empleo a través de internetMaripi Robles
Este documento presenta un taller sobre técnicas de búsqueda de empleo a través de Internet impartido en Granada. Cubre temas como hacer un CV, usar LinkedIn, buscar ofertas de empleo y entrevistas de trabajo. Explica cómo optimizar el perfil de LinkedIn y ofrece consejos para crear un CV efectivo.
Este documento proporciona consejos sobre cómo buscar empleo de manera efectiva. En primer lugar, sugiere enfocarse en un tipo de trabajo, luego buscar activamente ese tipo de trabajo preparándose y organizándose, y finalmente desarrollarse en el trabajo. También enfatiza la importancia de tener una actitud positiva durante el proceso de búsqueda de empleo.
El documento presenta información sobre la búsqueda de empleo, incluyendo cómo conocerse a uno mismo, los canales y herramientas para encontrar trabajo, cómo prepararse para entrevistas y pruebas, y los derechos de los trabajadores. Proporciona consejos sobre el autoconocimiento, elaboración de currículums, entrevistas, y la legislación laboral argentina.
Este documento presenta información sobre la búsqueda de empleo, incluyendo cómo conocerse a uno mismo, identificar intereses y habilidades, utilizar diferentes canales y herramientas para encontrar trabajo, prepararse para entrevistas y pruebas, y comprender los derechos de los trabajadores. El documento también cubre temas como la evolución de los modelos de gestión de personal y la importancia de la comunicación efectiva.
El documento describe el proceso de búsqueda de empleo. Explica las diferentes fuentes para encontrar ofertas de trabajo, como la prensa, internet, contactos personales y redes sociales. También cubre la elaboración del currículum vitae, incluyendo consejos sobre la estructura, contenido y redacción. Además, proporciona ejemplos de currículums y describe herramientas como Europass para buscar trabajo en Europa.
Este documento discute cómo crear un currículum vitae (CV) efectivo. Explica que el objetivo principal de un CV es conseguir una entrevista de trabajo. Luego, detalla algunos errores comunes como incluir información irrelevante o no enfocarse en las necesidades del empleador. Finalmente, describe el proceso por el cual los CV pasan durante la selección de personal y cómo los candidatos pueden mejorar sus posibilidades de ser llamados a una entrevista.
El documento describe el proceso de reclutamiento de personal en una empresa. Explica que el reclutamiento implica convertir a personas ajenas a la empresa en candidatos para cubrir puestos vacantes. Luego detalla las 4 fases del proceso de reclutamiento: 1) requisición del puesto, 2) análisis de fuentes de reclutamiento, 3) selección de medios para informar la vacante, y 4) selección del contenido del anuncio de la vacante. Finalmente, discute los costos asociados al proceso de reclutamiento y
El documento habla sobre el concepto de talento y cómo las empresas a menudo no aprovechan plenamente el talento de sus empleados. Define el talento como una capacidad sobresaliente innata que se desarrolla con la experiencia. Argumenta que las empresas deben dar a los empleados la libertad y los medios para desarrollar sus talentos y aplicar sus ideas, en lugar de encasillarlos según su experiencia pasada.
Este documento resume las etapas del proceso de integración de recursos humanos, incluyendo la definición del perfil requerido, la búsqueda de candidatos a través de la convocatoria, y las etapas de reclutamiento, selección, contratación e inducción de nuevos empleados. Explica que primero se debe identificar la vacante y determinar las fuentes de donde se obtendrán los candidatos potenciales. Luego, se elabora una convocatoria que contenga toda la información relevante sobre el puesto y se publica
El documento presenta la misión, visión, valores y dirección estratégica de Empresas Polar. Su misión es satisfacer las necesidades de los consumidores y partes interesadas a través de productos de alta calidad y rentabilidad, contribuyendo al desarrollo del país. Sus valores incluyen la orientación al mercado, los resultados, la innovación y el trabajo en equipo. El proceso de selección de personal evalúa las competencias requeridas y puede incluir entrevistas, pruebas y verificación de referencias.
El documento proporciona una guía detallada sobre cómo enfrentar un proceso de selección de personal, incluyendo autoconocimiento, establecimiento de objetivos profesionales, participación en entrevistas y pruebas, y consejos para la incorporación al puesto de trabajo. Explica las distintas etapas de un proceso de selección normalmente llevado a cabo por las empresas, como el análisis del puesto, reclutamiento, selección mediante entrevistas y pruebas, verificación de documentos y referencias, e incorporación con
Este documento trata sobre el desarrollo profesional. Se discuten 3 temas principales:
1) Elementos de los programas de desarrollo profesional como conjuntar las necesidades de la organización con las de los individuos.
2) Desarrollo individual de carrera a través de etapas como la elección de carrera y convertirse en empresario.
3) Planificación del retiro y elaboración de un plan de carrera profesional que identifique a individuos con potencial y diagrame su progreso a través de la organización.
Este documento presenta un módulo sobre inserción laboral. Explica la importancia de definir objetivos laborales, conocer el mercado laboral, y crear herramientas para la búsqueda de empleo como currículums y cartas de presentación. También cubre temas como autoconocimiento, competencias profesionales, empresas donde buscar ofertas de trabajo, y el uso de redes sociales y contactos para construir una red profesional. El objetivo final es que los participantes aprendan cómo conseguir empleo una vez terminado el módulo
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Este documento presenta la primera parte de una unidad didáctica sobre la selección de personal. Explica los pasos iniciales del proceso de selección como el análisis de las necesidades de la empresa, la publicación de anuncios de empleo, y la recopilación de solicitudes y currículums de posibles candidatos. Además, destaca la importancia de promocionar positivamente a la empresa para atraer a los mejores candidatos.
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El documento proporciona información sobre la importancia y contenido de una carta de presentación para aplicar a un puesto de trabajo. Explica que una carta de presentación debe ser breve, profesional y enfocarse en destacar las habilidades y experiencia del candidato que sean relevantes para el puesto. Además, incluye ejemplos de cartas de presentación y consejos sobre su redacción y formato.
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Este documento discute aspectos importantes a considerar al confeccionar un currículum vitae (CV). Explica que el objetivo principal del CV es conseguir una entrevista laboral destacando las cualidades del candidato. También identifica errores comunes como incluir información irrelevante o no enfocarse en los objetivos de la empresa. Adicionalmente, describe el proceso de selección desde la perspectiva de la empresa, incluyendo que el tiempo dedicado a cada CV es limitado y depende de factores subjetivos.
El documento proporciona información sobre el proceso de recepción y revisión de currículos vitae. Describe los tipos de currículos, criterios para la recepción y selección de candidatos, formas de evaluar los currículos y recomendaciones para crear uno exitoso. También incluye datos sobre el uso de portales de empleo en línea y la implementación del currículo anónimo por parte de IKEA para promover la igualdad en el proceso de selección.
Taller de técnicas de busqueda de empleo a través de internetMaripi Robles
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Este documento proporciona consejos sobre cómo buscar empleo de manera efectiva. En primer lugar, sugiere enfocarse en un tipo de trabajo, luego buscar activamente ese tipo de trabajo preparándose y organizándose, y finalmente desarrollarse en el trabajo. También enfatiza la importancia de tener una actitud positiva durante el proceso de búsqueda de empleo.
El documento presenta información sobre la búsqueda de empleo, incluyendo cómo conocerse a uno mismo, los canales y herramientas para encontrar trabajo, cómo prepararse para entrevistas y pruebas, y los derechos de los trabajadores. Proporciona consejos sobre el autoconocimiento, elaboración de currículums, entrevistas, y la legislación laboral argentina.
Este documento presenta información sobre la búsqueda de empleo, incluyendo cómo conocerse a uno mismo, identificar intereses y habilidades, utilizar diferentes canales y herramientas para encontrar trabajo, prepararse para entrevistas y pruebas, y comprender los derechos de los trabajadores. El documento también cubre temas como la evolución de los modelos de gestión de personal y la importancia de la comunicación efectiva.
El documento describe el proceso de búsqueda de empleo. Explica las diferentes fuentes para encontrar ofertas de trabajo, como la prensa, internet, contactos personales y redes sociales. También cubre la elaboración del currículum vitae, incluyendo consejos sobre la estructura, contenido y redacción. Además, proporciona ejemplos de currículums y describe herramientas como Europass para buscar trabajo en Europa.
Este documento discute cómo crear un currículum vitae (CV) efectivo. Explica que el objetivo principal de un CV es conseguir una entrevista de trabajo. Luego, detalla algunos errores comunes como incluir información irrelevante o no enfocarse en las necesidades del empleador. Finalmente, describe el proceso por el cual los CV pasan durante la selección de personal y cómo los candidatos pueden mejorar sus posibilidades de ser llamados a una entrevista.
El documento describe el proceso de reclutamiento de personal en una empresa. Explica que el reclutamiento implica convertir a personas ajenas a la empresa en candidatos para cubrir puestos vacantes. Luego detalla las 4 fases del proceso de reclutamiento: 1) requisición del puesto, 2) análisis de fuentes de reclutamiento, 3) selección de medios para informar la vacante, y 4) selección del contenido del anuncio de la vacante. Finalmente, discute los costos asociados al proceso de reclutamiento y
El documento habla sobre el concepto de talento y cómo las empresas a menudo no aprovechan plenamente el talento de sus empleados. Define el talento como una capacidad sobresaliente innata que se desarrolla con la experiencia. Argumenta que las empresas deben dar a los empleados la libertad y los medios para desarrollar sus talentos y aplicar sus ideas, en lugar de encasillarlos según su experiencia pasada.
Este documento resume las etapas del proceso de integración de recursos humanos, incluyendo la definición del perfil requerido, la búsqueda de candidatos a través de la convocatoria, y las etapas de reclutamiento, selección, contratación e inducción de nuevos empleados. Explica que primero se debe identificar la vacante y determinar las fuentes de donde se obtendrán los candidatos potenciales. Luego, se elabora una convocatoria que contenga toda la información relevante sobre el puesto y se publica
El documento presenta la misión, visión, valores y dirección estratégica de Empresas Polar. Su misión es satisfacer las necesidades de los consumidores y partes interesadas a través de productos de alta calidad y rentabilidad, contribuyendo al desarrollo del país. Sus valores incluyen la orientación al mercado, los resultados, la innovación y el trabajo en equipo. El proceso de selección de personal evalúa las competencias requeridas y puede incluir entrevistas, pruebas y verificación de referencias.
El documento proporciona una guía detallada sobre cómo enfrentar un proceso de selección de personal, incluyendo autoconocimiento, establecimiento de objetivos profesionales, participación en entrevistas y pruebas, y consejos para la incorporación al puesto de trabajo. Explica las distintas etapas de un proceso de selección normalmente llevado a cabo por las empresas, como el análisis del puesto, reclutamiento, selección mediante entrevistas y pruebas, verificación de documentos y referencias, e incorporación con
Este documento trata sobre el desarrollo profesional. Se discuten 3 temas principales:
1) Elementos de los programas de desarrollo profesional como conjuntar las necesidades de la organización con las de los individuos.
2) Desarrollo individual de carrera a través de etapas como la elección de carrera y convertirse en empresario.
3) Planificación del retiro y elaboración de un plan de carrera profesional que identifique a individuos con potencial y diagrame su progreso a través de la organización.
Actividad entregable 2 de Reclutamiento y Seleccion personal yusmaly choque ...yusayramamani
Este documento presenta un caso práctico sobre el proceso de selección de personal para cubrir una plaza de jefe de proyecto en una empresa distribuidora. La empresa contrató los servicios de una consultora de selección, la cual les proporcionó un candidato que había sido rechazado previamente por el departamento de recursos humanos de la empresa para un puesto similar. Esto plantea preguntas sobre la efectividad del proceso de selección y la coordinación entre la empresa y la consultora. El estudiante deberá investigar este caso y responder a cinco
Presentación Proceso de Selección de PersonalSergio Martinez
El proceso de selección de personal consta de varias etapas: 1) Reclutamiento de candidatos a través de anuncios, redes sociales, etc.; 2) Entrevistas iniciales con los candidatos; 3) Aplicación de pruebas psicotécnicas y, en algunos casos, polígrafas; 4) Verificación de antecedentes y referencias de los candidatos; 5) Entrevistas finales con los administradores del área; y 6) Selección del candidato más apto para el puesto.
El documento trata sobre la planeación, reclutamiento y selección de personal. Explica que la planeación de personal es un proceso de decisión sobre los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales. También describe los diferentes métodos de reclutamiento interno y externo, así como los pasos del proceso de selección de personal incluyendo entrevistas, pruebas y exámenes médicos. Finalmente, define conceptos clave como puesto, descripción de puesto y análisis de puesto.
El documento trata sobre la planeación, reclutamiento y selección de personal. Explica que la planeación de personal es un proceso de decisión sobre los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales. También describe los diferentes métodos de reclutamiento interno y externo, así como los pasos del proceso de selección de personal incluyendo entrevistas, pruebas y exámenes médicos. Finalmente, define conceptos clave como puesto, descripción de puesto y análisis de puesto.
Recopilación de técnicas de Selección de Personal utilizadas en empresas. Material para estudiantes. Basado en el libro de Carmen de la Calle & Marta Ortiz, Idalberto Chiavenato y creación propia.
Este documento presenta un caso de estudio sobre un empleado llamado Don Marco Antonio que ha tenido problemas de desempeño en su nuevo puesto como vendedor después de ser transferido desde el área de bodega. Describe el puesto de vendedor, las competencias requeridas y los posibles motivos del mal desempeño, como falta de capacitación en ventas. Propone capacitar a Don Marco Antonio para aprovechar sus fortalezas y mejorar su desempeño, lo que beneficiaría tanto al empleado como a la organización.
El documento describe las etapas clave del proceso de selección de personal, incluyendo: 1) la descripción del puesto de trabajo y el perfil del candidato, 2) la determinación de los aspectos básicos del proceso de selección, y 3) el reclutamiento, recepción de solicitudes, pruebas y entrevistas para seleccionar al candidato más adecuado.
El documento describe las etapas clave del proceso de selección de personal, incluyendo: 1) la descripción del puesto de trabajo y el perfil del candidato, 2) la determinación de los aspectos básicos del proceso de selección, y 3) el reclutamiento, recepción de solicitudes, pruebas y entrevistas para seleccionar al candidato más adecuado.
El documento describe los procesos de reclutamiento de personal en las empresas. Explica que el reclutamiento implica buscar nuevos empleados con las habilidades necesarias para cubrir vacantes. Señala que existen diferentes tipos de reclutamiento como el interno, externo y mixto. Además, detalla las distintas fases del proceso de reclutamiento, como la búsqueda de candidatos, entrevistas y selección del candidato ideal.
Guìa #7 Subsistema internacional Recursos Humanoskangulo26
Este documento describe los procesos de análisis de puestos, selección, evaluación y desarrollo del personal. Explica que el análisis de puestos establece las obligaciones y requisitos de cada rol. La selección busca personas adecuadas mediante entrevistas y pruebas. La evaluación mide el desempeño versus los objetivos. Estos procesos son cruciales para ubicar a las personas correctas y mejorar su desempeño en pos del éxito organizacional.
Resumen de todas las exposiciones del semestre de gestion del thGloria Cepeda
El documento proporciona información sobre cinco temas clave de gestión de recursos humanos: 1) Planificación estratégica, 2) Reclutamiento de personal, 3) Selección de personal, 4) Organización del trabajo y 5) Evaluación del desempeño. Explica los conceptos, procesos y métodos involucrados en cada una de estas áreas funcionales de recursos humanos dentro de una organización.
Manual de procedimiento para contratar a un gerente de tiendaKatiaPrieto0305
Este documento presenta un manual de procedimiento para contratar a un gerente de tienda. Explica los pasos del proceso de selección, incluyendo la publicación de la vacante, revisión de solicitudes y hojas de vida, entrevistas preliminares y la selección final del candidato. También discute alternativas como outsourcing y empleados temporales para cubrir necesidades de personal. El objetivo es encontrar al candidato idóneo para el puesto vacante a través de un proceso sistemático y bien definido.
Manual de procedimiento para contratar a un gerente de tiendaKatiaPrieto0305
Este documento describe los pasos para contratar a un gerente de tienda, incluyendo la publicación de la vacante, revisión de solicitudes, entrevistas preliminares y la selección final. Explica que el objetivo es encontrar al candidato idóneo que cumpla con los requisitos del puesto como experiencia previa y habilidades de liderazgo.
Este documento presenta varias actividades y recursos para ayudar a estudiantes secundarios en su transición al mundo laboral, incluyendo formas de buscar empleo como responder a ofertas de trabajo, presentaciones espontáneas, y desarrollo de autoempleo. También proporciona sugerencias para crear un plan de búsqueda laboral, como definir objetivos, habilidades, y fuentes para encontrar ofertas de trabajo. El objetivo es ayudar a los estudiantes a reflexionar sobre su incorporación al mercado laboral de una manera
El documento proporciona información sobre cómo buscar empleo de manera efectiva. Explica que es importante definir un objetivo profesional coherente, realizar una búsqueda organizada utilizando herramientas como el currículum vitae y las cartas de presentación, y prepararse para el proceso de selección mediante el autoconocimiento y el conocimiento de la empresa a la que se postula. También enfatiza la importancia de la formación continua para mantener el empleo una vez conseguido.
Manual de procedimientos para la contratación de un mecanicopokemon-05
Este documento presenta los procedimientos para la contratación de un velador. Describe el proceso de reclutamiento, selección e inducción. El proceso de reclutamiento incluye tanto métodos internos como externos para atraer candidatos. La selección consiste en entrevistas, pruebas psicológicas, de conocimientos y médicas. Una vez seleccionado el candidato, se lleva a cabo el proceso de contratación y luego la inducción para integrar al nuevo empleado a la organización.
Ofrecemos herramientas y metodologías para que las personas con ideas de negocio desarrollen un prototipo que pueda ser probado en un entorno real.
Cada miembro puede crear su perfil de acuerdo a sus intereses, habilidades y así montar sus proyectos de ideas de negocio, para recibir mentorías .
ACERTIJO DESCIFRANDO CÓDIGO DEL CANDADO DE LA TORRE EIFFEL EN PARÍS. Por JAVI...JAVIER SOLIS NOYOLA
El Mtro. JAVIER SOLIS NOYOLA crea y desarrolla el “DESCIFRANDO CÓDIGO DEL CANDADO DE LA TORRE EIFFEL EN PARIS”. Esta actividad de aprendizaje propone el reto de descubrir el la secuencia números para abrir un candado, el cual destaca la percepción geométrica y conceptual. La intención de esta actividad de aprendizaje lúdico es, promover los pensamientos lógico (convergente) y creativo (divergente o lateral), mediante modelos mentales de: atención, memoria, imaginación, percepción (Geométrica y conceptual), perspicacia, inferencia y viso-espacialidad. Didácticamente, ésta actividad de aprendizaje es transversal, y que integra áreas del conocimiento: matemático, Lenguaje, artístico y las neurociencias. Acertijo dedicado a los Juegos Olímpicos de París 2024.
En la ciudad de Pasto, estamos revolucionando el acceso a microcréditos y la formalización de microempresarios informales con nuestra aplicación CrediAvanza. Nuestro objetivo es empoderar a los emprendedores locales proporcionándoles una plataforma integral que facilite el acceso a servicios financieros y asesoría profesional.
1. MODELO DE GESTIÓN HUMANA
Modelo de Gestión Humana
Paula Osorio, Danilo Cantero y Esteban Londoño
CEIPA Bussines School
Paula Osorio, Danilo Cantero y Esteban Londoño
Administración de Empresas Virtual
CEIPA Business School
Este proyecto por los mismos estudiantes
Plataforma Virtual
www.ceipa.edu.co
2018
2. CONTENIDO
INTRODUCCIÓN......................................................................................................................4
MODELO DE GESTION HUMANA........................................................................................5
INCORPORACIÓN Y ADAPTACIÓN.....................................................................................5
Requisición: ............................................................................................................................5
Modelo de formato de requisición de personal:......................................................................5
Reclutamiento:........................................................................................................................7
Selección de personal: ............................................................................................................7
Test de personalidad ...............................................................................................................8
Test de pensamiento lógico...................................................................................................12
Entrevista por competencias:................................................................................................14
Visita domiciliaria: ...............................................................................................................15
Exámenes médicos:...............................................................................................................16
Contratación:.........................................................................................................................17
El periodo de prueba consiste en lo siguiente:......................................................................17
- Siempre se debe pactar por escrito. ................................................................................17
- El tiempo laborado durante este periodo debe ser pagado..............................................17
Tipos de contrato laboral en Colombia:................................................................................18
4. INTRODUCCIÓN
En este trabajo mostraremos un modelo de gestión humana para una organización en
Colombia, de fácil aplicación y desarrollo, sostenible en el tiempo y con la capacidad de
aportar al logro de las metas de cualquier compañía, pues garantiza una correcta elección
del personal y la permanencia de este talento humano dentro de la corporación.
Garantiza también una sinergia entre el proyecto de vida del trabajador y las metas
corporativas a desarrollar, generando sentido de pertenencia, mejora de la calidad de vida y
bienestar de los empleados a la vez que cumple con los requerimientos del empleador.
5. MODELO DE GESTION HUMANA
El modelo de gestión humana que aquí planteamos surge como una respuesta a la
necesidad de mejoramiento de la calidad de vida, el bienestar y un clima laboral estable y
seguro de los trabajadores, evitando con esto que se les violen los derechos y fortaleciendo
el área de gestión humana, planteamos el siguiente modelo de fácil aplicación a cualquier
organización:
INCORPORACIÓN Y ADAPTACIÓN
Requisición:
El área de la empresa que requiere una persona para ocupar una vacante, un nuevo
puesto creado o una incapacidad, solicitara al área de gestión humana por medio de un
formato de requisición de personal, la cual se encargara de revisar y de proceder a asignar
el proceso siguiente que sería reclutamiento.
Modelo de formato de requisición de personal:
Nombre de la empresa
Causa de la Solicitud Justificación
A. Puesto de Nueva Creación
B. Puesto Vacante
C. Incapacidad
Nombre del Puesto Clave del Puesto
Área Horario No. de Vacantes
6. Tipo de Contrato
Planta Eventual Tiempo determinado Obra determinada
En caso de Plazas Eventuales, Tiempo u Obra Determinada, especificar el tiempo de duración y nombre del
Proyecto para el caso que corresponda
Supervisa Personal
A. Si
No. de Posiciones a SupervisarB. No
Nombre del Supervisor Inmediato Puesto del Supervisor Inmediato
Funciones Principales
1.-
Preparación Académica Indispensable
Conocimientos Adicionales Deseables
Experiencia Indispensable
Habilidades Personales
Rango de Edad Sexo Estado Civil
De_________ A_________ Años Masculino Femenino
Indistinto
Soltero Casado
Indistinto
Candidatos Probables
Nombre del Candidato Interno
Puesto
Actual Área Externo
Empre
sa
Teléfon
os
Fecha de Ingreso Deseada Sueldo
Beneficios Adicionales a los de Ley
ÁREA SOLICITANTE RECURSOS HUMANOS
7. Candidato Contratado Sueldo
Fecha de Contratación Fecha de Evaluación
Tiempo que duró la
vacante
Rodríguez, (2002)
Reclutamiento:
Este debe de hacerse interno y externo. Le recomendamos a la empresa empezar a nivel
interno, es primordial revisar las hojas de vida y archivos de cada uno de los trabajadores
que posee la empresa, con el objetivo de que a los empleados actuales se les de la opción de
participar en la convocatoria del nuevo cargo o vacante a asignar, siempre y cuando
cumplan todos los requisitos que exige el diseño del cargo, siendo esta designación por
méritos y no por burocracia. Un ejemplo de mal reclutamiento interno se da cuando
ascienden a un empleado por el solo hecho de ser familia del dueño, del gerente o por
antigüedad.
A nivel externo las convocatorias deben de hacerse públicas en anuncio en la página
web de la entidad, avisos en prensa y revistas, anuncio en radio y televisión. Todo esto con
el fin de poder reclutar el mayor capital humano que cumplan todos los requisitos asignados
del cargo nuevo o vacante.
Selección de personal:
Iniciamos con un proceso interno del área de gestión humana en donde se hace una
preselección de las hojas de vida basado en el perfil que la empresa requiere, teniendo en
cuenta los siguientes parámetros:
8. - Nivel Académico
- Experiencia laboral en el cargo.
- Referencias laborales.
Se debe tener en cuenta que este proceso es posterior a una etapa de conocimiento,
confirmación y revisión de datos. Cabe resaltar que antes de la entrevista por competencias
se realizan pruebas psicotécnicas de pensamiento lógico, análisis de personalidad y
solución de problemas. Le sugerimos a la empresa un modelo de pruebas psicotécnicas
donde mostraremos un test de personalidad y un test de pensamiento lógico:
Test de personalidad
El siguiente test ha sido creado para conocer a qué tipo de patrón de personalidad
pertenece una persona. Es importante que la respuesta sea lo más sincera posible, algunas
de las cuestiones planteadas, como el modo de andar, pueden no ser perceptibles para uno
mismo, por lo que puedes consultar a algún familiar o amigo al respecto. Es importante
contestar todas las preguntas.
1. ¿Crees que el día no tiene bastantes horas para todas las cosas que deberías hacer?
Sí
No
2. ¿Siempre te mueves, caminas o comes con rapidez?
Sí
No
3. ¿Te sientes impaciente por el ritmo al que se desarrollan los acontecimientos?
Sí
9. No
4. ¿Acostumbras a decir: "Ah, ajá" o "sí, sí, sí", "bien, bien", cuando te habla una
persona apremiándola inconscientemente a que acabe de decir lo que tiene que
decir?
Sí
No
5. ¿Tienes tendencia a terminar las frases de otras personas?
Sí
No
6. ¿Te sientes exageradamente irritado incluso rabioso cuando el coche que te precede
en una carretera circula a una velocidad que consideras demasiado lenta?
Sí
No
7. ¿Consideras angustioso tener que hacer cola o esperar turno para conseguir una
mesa en un restaurante?
Sí
No
8. ¿Encuentras intolerable ver cómo otras personas realizan tareas que sabes que se
pueden hacer más deprisa?
Sí
No
9. ¿Te impacientas contigo mismo si te ves obligado a realizar tareas repetitivas
(rellenar formularios, firmar talones, lavar platos, etc.), que son necesarias pero te
impiden hacer las cosas que te interesan realmente?
Sí
No
10. 10. ¿Eres de esas personas que leen a toda prisa o intentan siempre conseguir resúmenes
o sumarios de obras literarias realmente interesantes y valiosas?
Sí
No
11. ¿Te esfuerzas por pensar o hacer dos o más cosas simultáneamente? Por ejemplo,
mientras intentas escuchar la conversación de una persona, sigues dando vueltas a
otro tema sin ninguna relación con lo que escuchas.
Sí
No
12. ¿Mientras disfrutas de un descanso, continúas pensando en tus problemas laborales,
domésticos o profesionales?
Sí
No
13. ¿Tienes el hábito de acentuar excesivamente varias palabras que consideras clave en
tu conversación o la tendencia a decir las últimas palabras de tus frases más
rápidamente que las palabras iniciales?
Sí
No
14. ¿Encuentras difícil abstenerte de llevar cualquier conversación hacia los temas que
te interesan y cuando no lo consigues, pretendes escuchar pero en realidad sigues
ocupado en tus propios pensamientos?
Sí
No
15. ¿Te sientes vagamente culpable, cuando descansas y no haces nada durante varias
horas o varios días?
Sí
No
11. 16. ¿Intentas siempre programar más y más cosas en menos tiempo, y al hacerlo así
dejas cada vez menos margen para los imprevistos?
Sí
No
17. Al conversar, ¿das con frecuencia puñetazos o palmadas en la mesa, o golpeas con
un puño la palma de la otra mano para dar más énfasis a un punto particular de la
discusión?
Sí
No
18. ¿Te sometes a ciertos plazos en tu trabajo que con frecuencia son difíciles de
cumplir?
Sí
No
19. ¿Aprietas con frecuencia las mandíbulas, hasta el punto que te rechinan los dientes?
Sí
No
20. ¿Llevas con frecuencia material relacionado con tu trabajo o tus estudios a tu casa
por la noche?
Sí
No
21. ¿Acostumbras a evaluar en términos numéricos no sólo tu propio trabajo, sino
también las actividades de los demás?
Sí
No
22. ¿Te sientes insatisfecho con tu actual trabajo?
Sí
12. No
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Test de pensamiento lógico
1. ¿Si me encuentro en una maratón y en plena carrera mi persona le gana al
segundo, en qué posición llego?
El primero. El segundo. El tercero El cuarto.
2. ¿Cuántas veces es más rápida la manilla del minutero que la de las horas en un
reloj?
6 12 24 60
3. Si el precio de un artículo es aumentado en un 10 por 100 y luego reducido en
un 10 por 100, ¿qué sucede?
No se puede hacer No varía Es menor Es mayor
4. ¿Qué es mayor medio metro cuadrado o la mitad de un metro cuadrado?
Son iguales Medio metro cuadrado La mitad de un metro cuadrado
5. Te levantas a las 9 para ir a trabajar y te vas a dormir a las 8, ¿Cuántas horas
duermes?
12 13 1 8 0
6. Divide 30 por 0,5 y le sumas 10, ¿resultado?
13. 25 65 45 70
7. Entras en una habitación oscura, con unos fósforos en la mano y no hay
electricidad, pero te encuentras una vela, una recarga de gas y una lámpara de
petróleo. ¿Qué enciendes primero?
La lámpara. La vela. La recarga. Un fósforo.
8. Un granjero tiene 17 vacas, todas mueren menos nueve, ¿Cuantas le quedan?
8 0 9 1
9. ¿Cuántos meses tienen 28 días durante un período de 8 años?
2 4 48 96
10. Un vigilante nocturno muere de día, ¿Tiene derecho a cobrar una pensión?
Si. NO.
11. ¿Cuántos animales de cada especie metió Moisés en su arca?
1 2 0 3
12. Cada uno de tres hermanos tiene una hermana ¿cuantos suman todos?
3 4 9 6
13. ¿De qué manera haría usted el 19 para que quitándole uno, le quedaran 20?
No se puede Con palitos Con números Romanos Con números
Chinos
14. 14. ¿Cuántos números 9 hay del 1 al 100?
3 1 4 5
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Seguidamente procedemos a realizar la entrevista a los candidatos seleccionados
hablándoles de la empresa, como quienes somos, misión, visión, la estructura
organizacional. El área de gestión humana aplicara un modelo de entrevista por
competencias con las siguientes preguntas:
Entrevista por competencias:
1. ¿Cuénteme una ocasión en la que hubiera hecho algo nuevo o de manera diferente y
que originó una mejora en su puesto de trabajo, departamento o en la organización?
- ¿Qué hizo que llegase a esa situación?
- ¿Quiénes intervinieron?
- ¿Qué pensó en esa situación?
- ¿Cuál era su papel?
- ¿Qué hizo usted?
- ¿Qué resultado se produjo?
2. Cuénteme una situación donde usted haya tenido que trabajar con un grupo.
- ¿Cuál era el rendimiento esperado?
- ¿Cuál fue su aporte a la tarea?
3. ¿Cómo se siente cuando debe enfrentar algo nuevo o diferente?
- Reláteme una situación a modo de ejemplo.
4. Cuénteme sobre alguna situación en que haya tenido que presentar una propuesta.
5. Antes de hacerlo, al momento de preparar y presentar la propuesta
15. - ¿pensaba que le iba a ir bien?
- ¿Cómo resultó finalmente?
6. Frente a alguna situación que usted considera como muy difícil, de esas que
solemos llamar “imposibles”…
- ¿pensó que de todos modos podría resolverla?
- Cuénteme la situación y dígame por qué, a priori, usted pensaba que era difícil.
7. Cuando usted tiene un problema especialmente complejo…
- ¿siente que podrá resolverlo?
- Cuénteme una situación a modo de ejemplo.
Visita domiciliaria:
Luego de realizar las pruebas y la entrevista por competencias procedemos a la visita
domiciliaria, para lo cual referimos sentencia de la corte suprema para la selección del
personal: “las entidades públicas y privadas pueden establecer requisitos de ingreso,
siempre que sean razonables, no impliquen discriminaciones injustificadas entre las
personas y sean proporcionales según las facultades que con ellos se buscan”. Sentencia T-
1266 de 2008, (Corte Suprema de Justicia 2008).
“Ese ejercicio es importante para hacer una verificación biopsicosocial del
candidato que se ve como un potencial para ocupar un cargo. Se trata de confirmar los
datos que proporcionó la persona en cuanto a su núcleo familiar y corroborar que estas
personas hacen parte funcional del círculo más cercano de la persona. Así mismo, en este
espacio se identifica que la persona sea equilibrada psicológicamente y ver algunas
características en el lugar de vivienda que sean acordes al candidato. Finalmente, se realiza
también un trabajo de percepción del entorno, es decir vecina, amiga y barrio, para tener
16. una referencia del primer espacio social en el que convive”, Parra Daniel, Gerente de
selección en Adecco Colombia (s.f.).
Le aconsejamos a la empresa poner en práctica los siguientes pasos para la visita
domiciliaria:
- Planificar la visita, revisar dirección, fijar día y hora de la entrevista, organizar el
material que se va a llevar.
- Presentarse y personalizar el contacto.
- Lograr contacto con todos los miembros de la familia.
- Aclaración de los motivos, no es necesario que la familia conozca todos los motivos.
- Realizar una entrevista estructurada con fines diagnósticos
Exámenes médicos:
Se hacen los exámenes médicos según la necesidad del perfil del cargo a asignar, con el
propósito de determinar y unificar criterios básicos legales y sugerir recomendaciones, para
ser considerados en los procedimientos de exámenes médicos según puesto de trabajo y
posibles riesgos laborales, es fundamental realizarlos ya que en estos nos damos cuenta el
estado de salud en el que va a ingresar el nuevo empleado o en el que se encuentra el que
va ascender en la empresa.
Esto lo realizara el área de salud ocupacional, importante para las mujeres a ingresar
la prueba de embarazo para determinar según las políticas de la empresa si se contrata,
recomendamos hacerlo no para discriminar por estar en embarazo si no para poder
determinar la función que va a desempeñar en caso de ser elegida la persona.
17. Exámenes médicos a realizar durante el proceso de ingreso y durante la permanencia en la
empresa:
- Pre ocupacionales o de ingreso
- Periódicos
- Previos a una transferencia de actividad.
- Posteriores a una ausencia prolongada.
- Previos a la terminación de la relación laboral o de egreso.
Después de realizar los exámenes de ingreso procedemos al siguiente paso que es la
contratación.
Contratación:
En esta atapa iniciamos con el periodo de prueba, aquí se firma un contrato. “El período de
prueba no puede exceder de dos (2) meses.” De acuerdo con lo contenido en el artículo 78,
(Código Sustantivo del Trabajo).
El periodo de prueba consiste en lo siguiente:
- Siempre se debe pactar por escrito.
- El tiempo laborado durante este periodo debe ser pagado.
- Puede ser prorrogado siempre y cuando se haya pactado inicialmente por un término
menor al permitido y sin que el tiempo transcurrido y el tiempo de la prórroga
exceda los límites señalados en la Ley.
- Puede terminarse antes del tiempo pactado si el empleador verifica que en el tiempo
transcurrido ya validó las aptitudes del trabajador contratado.
18. - Durante el periodo de prueba se tiene derecho al pago de todas las prestaciones de
Ley.
- Para efectos de la liquidación de prestaciones sociales e indemnizaciones, el periodo
pactado como prueba, hace parte de los extremos de tiempo de la relación laboral, es
decir, se debe liquidar desde el momento en que se inició el periodo de prueba hasta
el día en que se dé por terminado el contrato de trabajo.
- Durante el periodo de prueba, el trabajador debe estar afiliado al sistema de
seguridad social.
- Cuando se trata de labores de servicio doméstico, se entiende que el periodo de
prueba es de 15 días únicamente.
Página web www.colombialegalcorp.com
Tipos de contrato laboral en Colombia:
Según la legislación colombiana por ley contamos con los siguientes tipos de
contrato:
Contrato a término fijo. art. 46 del código sustantivo de trabajo y Art. 28 de la ley 789 de
2002, este es un contrato laboral con límite temporal especificado de manera clara en ese
mismo contrato, este puede ser prorrogado indefinidamente, salvo en casos en los cuales el
plazo es anteriormente pactado y sea inferior a un año, este contrato a término fijo se puede
clasificar de dos maneras de contratación los cuales son: contrato con un vencimiento
menor a un año y los contratos con un vencimiento igual o superior a un año, las
modalidades son las siguientes. Art. 46, (código sustantivo de trabajo) y Art. 28, (ley 789
de 2002).
19. Modalidad 1: Igual o superior a un año.
Debe constar siempre por escrito.
El término de su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser prorrogable
de forma indefinida.
Si hay periodo de prueba debe constar por escrito al inicio del contrato.
Para su terminación no se requiere aviso previo.
En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al
trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de
2002.
Modalidad 2: Inferior a un año.
Este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces, por periodos
iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un
(1) año.
Para su terminación no se requiere aviso previo.
En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá
pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la
Ley 789 de 2002.
Contrato temporal, ocasional o accidental: 6 del Código Sustantivo de Trabajo, se define
el trabajo ocasional, accidental o transitorio, como aquel trabajo de corta duración y no
mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del
empleador. Es decir, que no tiene que ver con las labores propias que desarrolla el
contratante.
20. Esta forma de contratación puede hacerse por escrito o verbalmente; pero es
recomendable hacerlo por escrito, especificando la tarea del trabajador para evitar
conflictos durante y después de la realización de la labor, las características entonces son;
puede ser verbal o escrito, debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social del
contratante y su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.
Contrato a término indefinido: Según el 47 del Código Sustantivo de Trabajo, es aquel
que no tiene estipulada una fecha de terminación de la obligación entre el empleado y el
empleador, cuya duración no está determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor
contratada, o no se refiera de manera explícita a un trabajo ocasional o transitorio. Puede
hacerse por escrito o de forma verbal las características son;
Si se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es necesario formalizar el
contrato a través de un contrato escrito.
El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de servicios, descansos
remunerados y aportes parafiscales.
En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al
trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la ley 789 de
2002.
Contrato civil por prestación de servicios
Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona
(natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda
entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones
sociales. La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar.
21. El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta únicamente por concepto de retención
en la fuente.
Contrato de aprendizaje: Art. 30 de la Ley 789 de 2002, este tipo de contrato es una
forma especial de vinculación a una empresa y está enfocada a la formación de
practicantes, donde este recibe herramientas académicas y teóricas en una entidad
autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio de una empresa
patrocinadora que suministra los medios para que el practicante adquiera formación
profesional metódica en el oficio. La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el
practicante se incluya al mundo laboral, la remuneración es llamada auxilio de
sostenimiento y depende completamente de un convenio entre ambas partes, donde el
estudiante no tiene prestaciones sociales. El valor de la remuneración depende de si el
practicante es universitario o no, de ser universitario tiene derecho a un salario que debe ser
superior o igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base de pago
un salario por debajo del mínimo.
Contrato de Obra o labor: 45 del Código Sustantivo de Trabajo, el contrato es por una
labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin. Este tipo de
vinculación es característica de trabajos de construcción y de universidades y colegios con
profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya terminado el periodo académico.
Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y
definidos, por ser un contrato laboral.
Es importante tener en cuenta que si las empresas contratan personal de manera
irregular se exponen a sanciones o multas que no solo es un duro golpe a las finanzas de la
compañía sino a su reputación. Página web www.institucionalcolombia.com
22. Con el objetivo de que la empresa genere confianza y seguridad laboral tanto a sus
empleados como aquellos profesionales que deseen o aspiren hacer parte de esta, queremos
indicarle que evite al máximo la tercerización de los contratos a través de bolsas de empleo,
que consideramos son un abuso a las condiciones del empleado, convirtiéndose en una
violación de los derechos laborales, por otro lado le sugerimos que si cuentan con
empleados que llenan los requisitos de tiempo, lugar y modo para tener un contrato a
término fijo no tenerlo con un contrato por prestación de servicios.
Salario:
Según nuestro punto de vista este debe de ser acorde a los siguientes parámetros:
- Responsabilidades y tiempo que la persona requiere para desarrollar la actividad.
- De acuerdo a su preparación académica y logros obtenidos profesionalmente.
- Experiencia y éxitos en el cargo.
- Esfuerzo físico y mental
- Requisitos de actitudes.
- Conocimiento y capacidad.
- Nivel intelectual.
Importante que la empresa cuente con una buena estructura salarial que se ajuste a las
necesidades de sus empleados.
Inducción:
Un programa de inducción ayuda al empleado a integrarse a la empresa y tiene como
beneficios reducir la angustia del cambio, ayudarle a ser productivo desde el inicio y evitar
errores debido a falta de información que, a su vez, puedan repercutir en costos para la
23. empresa. Los pasos serían los siguientes:
1. Bienvenida: apoyar el ingreso del nuevo empleado a la empresa en forma cordial,
invitándole desde el inicio a sentir confianza, gusto y compromiso.
2. Firma del contrato: establece el compromiso formal de trabajo. Leerlo con el nuevo
integrante es importante para asegurar que el empleado haya entendido con claridad cada
uno de los puntos y especificaciones.
3. Información sobre la cultura organizacional de la empresa: Se debe de contar con un
texto que explique cómo empezó la compañía, quiénes la integran, cuál es la misión y la
visión de la empresa, y qué tipo de negocio es.
4. Políticas generales: horario, día, lugar y hora de pago; políticas de ausencia
laboral; vacaciones y días festivos; normas de seguridad; áreas de servicio para el personal;
reglamento interior de trabajo y actividades recreativas de la empresa.
5. Presentaciones: con el supervisor o jefe directo, con los compañeros de trabajo y con los
subordinados (en su caso).
6. Ubicación del empleado en su puesto de trabajo: objetivo del puesto, labores a cargo del
empleado, cómo espera la empresa que el empleado desempeñe su trabajo y con otros
puestos con los que tendrá relación.
La inducción es una de las principales estrategias de las empresas para fomentar la
permanencia de los nuevos trabajadores. ¡No asumas riesgos y toma la oportunidad de
transmitirles confianza a tus empleados desde su primer día laboral! Página web
www.entrepenuer.com
24. Entrenamiento:
Consiste en brindarle al trabajador todas las técnicas necesarias para realizar sus funciones
y tareas para el cargo. Le proponemos a la empresa que el trabajador saliente acompañe al
nuevo en las operaciones o labores, en un periodo no menor a 15 días para que el nuevo
empleado se acomode fácilmente al nuevo cargo, en caso de que el saliente trabajador por
algún motivo no pueda hacer el acompañamiento la empresa designe a un empleado que
realice las mismas labores del cargo o envié al empleado nuevo a un centro de capacitación
donde este se entrene y logre acomodarse fácilmente a la nueva labor, y que haya
acompañamiento del jefe directo importantísimo para que se sienta más tranquilo.
Sostenimiento del talento humano:
Para lograr que los empleados obtengan un bienestar laboral y personal, la empresa
realizara a través del área de salud ocupacional diferentes procesos:
- Capacitaciones en las diferentes áreas, logrando con esto que nuestros trabajadores
vayan adquiriendo conocimientos nuevos que se verán reflejados en el éxito de su
labor y el crecimiento de la empresa.
- Planes de salud, realizar exámenes periódicos a los empleados según el área donde
este laborando y según los riesgos que represente la actividad que desarrolla.
- Plan de estudio a los hijos de los empleados. Subsidios económico y kid escolares.
- Actividades culturales y recreativas, dentro de estas los cumpleaños de cada
empleado, fechas especiales (día de la madre, de la mujer, del padre, amor y amistad,
navidad, etc.).
- Actividades religiosas, según el credo de cada empleado.
25. - Salud ocupacional: capacitar a los trabajadores de cómo y cuando deben utilizar las
herramientas necesarias y legales para proteger su integridad física y mental, realizar
pausas activas dentro de la jornada laboral.
Desvinculación:
La manera de realizar una desvinculación laboral se da cuando alguna de las partes
puede tomar la decisión de finalizar un acuerdo laboral, sea porque el trabajador no
cumple con las expectativas laborales que la empresa depositó en él, porque este toma la
decisión de irse, porque se cumple la edad de jubilación, o porque la empresa está
pasando por un complejo período económico y tiene que realizar un recorte de personal.
- Le recomendamos a la empresa pasar la carta de desvinculación o terminación de
contrato dependiendo del tipo de este.
- Realizar los exámenes físicos, psicotécnicos, laboratorio e imágenes de diagnóstico
para evitar problemas a posterioridad.
- El área de recursos humanos se asesore con la parte legal para evitar problemas con
la decisión tomada (liquidación).
26. CONCLUSIÓN
Después de presentar el anterior modelo de Gestión Humana y confiando en su fácil
desarrollo y aplicación, esperamos cambios proactivos en las compañías que deseen
implementarlo. Este modelo fue creado teniendo en cuenta todos los aspectos que abarcan
la necesidad del empleador y el bienestar del empleado y gracias a esto podemos concluir
que el área de gestión humana es vital para el desarrollo, crecimiento y permanencia de una
compañía en el tiempo; pues administra el recurso más importante de cualquier
corporación.
De la adecuada selección y permanencia del talento humano idóneo para el desarrollo de
las diferentes labores dentro de una organización, depende el éxito de la misma.
27. BIBLIOGRAFÍA
Art. 78. (Código Sustantivo del Trabajo)..
Justicia, (. S. (2008). Sentencia T 1266 .
Parra, D. (s.f.). (Gerente de Selección en Adecco Colombia).
Rodríguez. (2002).
www.colombialegalcorp.com. (s.f.).
www.entrepreneur:com. (s.f.).
www.institucionalcolombia.com. (s.f.). Obtenido de www.institucionalcolombia.com.
www.psicoactiva.com. (s.f.).
www.psicotecnicostest.com. (s.f.).