El documento trata sobre la planeación, reclutamiento y selección de personal. Explica que la planeación de personal es un proceso de decisión sobre los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales. También describe los diferentes métodos de reclutamiento interno y externo, así como los pasos del proceso de selección de personal incluyendo entrevistas, pruebas y exámenes médicos. Finalmente, define conceptos clave como puesto, descripción de puesto y análisis de puesto.

2. Planeación de personal
 Es un proceso de decisión sobre los recursos humanos
indispensables para alcanzar los objetivos
organizacionales en determinado tiempo.
 Se trata de anticipar la fuerza de trabajo y los talentos
necesarios para la actividad organizacional futura.
 Chiavenato, 2011: 128.

3. Responsabilidad de la planeación
de personal
 Esta responsabilidad no siempre es del DRH o DTH
 En las empresas industriales esta responsabilidad es
del departamento de producción, y debe anticipar la
cantidad y calidad de personas que requiere para
cumplir con la demanda….
Chiavenato, 2011: 129

4. Modelos de planeación de personal características:
Basado en la demanda del producto o
servicio
Se fundamenta en datos históricos
Se enfoca en el nivel operativo
No considera imprevistos
Modelo basado en lo segmentos de
puestos
Propio de las empresas grandes
Se enfoca en el nivel operativo
Modelo de sustitución de puestos clave Cartas de reemplazo, para futuras
sustituciones
Organigramas de carrera
Modelo basado en el flujo de personal Verificación y seguimiento del flujo de
entradas, salidas, promociones y
transferencias.
No prevé contingencias.
Modelo de planeación integrada Toma en cuenta cuatro variables
1- volumen planeado de producción
2- cambios tecnológicos
3- condiciones de oferta y demanda del
mercado
4- planeación de carrera dentro de la
organización

5. Reclutamiento
 Concepto se define como:
El proceso de atraer individuos oportunamente en la
cantidad ideal y con los debidos atributos
También, puede ser definido como el proceso de
identificar y atraer a la organización a solicitantes
capacitados e idóneos.
http://www.rrhh-
web.com/reclutamientoyselecion.html. recuperado 7
de abril 2015

6. Medios de reclutamiento
Interno Externo Mixto

7. Reclutamiento Interno
 En el reclutamiento interno se trata de cubrir la
vacante mediante la reubicación de los colaboradores
de la siguiente manera:
 Transferidos
 Transferidos con promoción
 Ascendidos

8. Efectuar un reclutamiento interno
de manera eficaz se debe:
1. Colocar avisos de vacantes de empleo en los murales,
tableros y boletines de la empresa.
2. Revisar los registros de personal o bancos de
habilidades de los empleados.
3. Revisar los resultados de las evaluaciones de
desempeño.
4. Corroborar las capacitaciones y entrenamiento
recibidos por parte de los empleados.

9. Reclutamiento interno
ventajas
 Es una gran fuente de motivación El
empleado se siente que lo están tomando en
cuenta y visualiza su progreso
 Es más conveniente para la empresa. La
compañía conoce al trabajador y su
rendimiento
 Es más económico. se ahorra los gastos con
la colocación de anuncios en los periódicos
y otros medios y costos relacionados con la
recepción, admisión e integración.
 Es más rápido. Sólo demoran los procesos
de transferencia o ascenso del empleado.
 Desarrolla una sana competencia. Teniendo
en cuenta que las oportunidades se les dan a
quienes se las merecen y a quienes
demuestren las condiciones necesarias
Desventajas
 Limita a la empresa en cuanto al talento disponible.
Evita que la empresa se fortalezca con nuevos
talentos.
 Perdida de autoridad. los ascendidos a posiciones
de mando podrían relajar su autoridad por su
familiaridad con los subalternos.
 Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad. los
colaboradores podrían presuponer que con sólo
tener muchos años de trabajo podrán lograr un
ascenso.
 Imposibilidad de regreso al puesto anterior. Si una
persona es promovida internamente a una posición
superior y no se desempeña satisfactoriamente
existe, en la mayoría de los casos, no hay camino de
regreso hacia el puesto anterior.
 La depresión y rotación La depresión puede
aparecer entre el personal de la empresa que fue
considerado para una posición vacante y es elegido
un candidato externo. Este personal incluso puede
considerar presentar renuncia e irse hacia a otra
empresa al concluir que no tienen oportunidad de
crecer allí

10. Reclutamiento externo fuentes:
Candidatos espontáneos. Son aquellos que se presentan para dejar su
hoja de vida o. envían por apartado postal o correo electrónico su
"curriculum vitae".
 Recomendaciones de los empleados de la empresa los empleados de
una empresa pueden recomendar a personas para las vacantes
 Anuncios de prensa. Los anuncios en los periódicos sirven para buscar
candidatos cuando son posiciones que por su especialidad son difíciles de
llenar.
 Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online. Son
empresas que actúan como un puente entre las vacantes y los
candidatos. .
 Compañías de identificación de nivel ejecutivo o empresas de
cazadores de cabeza (Llamados así por la traducción del inglés
manhunter) Son empresas que se dedican a la búsqueda de candidatos a
posiciones gerenciales o ejecutivas a cambio de un pago el cual es
proporcionado por la empresa contratante.
 Instituciones educativas. Las universidades, los institutos, las academias
técnicas y centros educativos, son también una buena fuente de candidatos.

11. Reclutamiento externo
Ventajas Desventajas
 Enriquece la empresa con ideas
nuevas y experiencias. Personal
puede proporcionar nuevas
formas de solucionar problemas
organizacionales y , a la vez, la
empresa se mantiene
actualizada con respecto a otras
del exterior.
 Aprovechar inversiones en
capacitación y desarrollo
efectuadas por otras empresas o
por los candidatos..
 Es más costoso, ya que en la
mayoría de los casos involucra
un pago (anuncio de periódico,
agencias de colocación de
empleo, cazadores de cabeza,
etc.)
 Es menos seguro, ya que se
desconoce totalmente los
candidatos..
 Frustración del personal
interno que considera que se ha
preferido alguien de afuera que
no conoce la cultura de la
empresa y que se ha pasado por
encima de ellos.

12. SELECCIÓN DE PERSONAL
 Consiste en “el conjunto de técnicas que nos van a
permitir encontrar las personas más adecuadas para
desempeñar determinado puesto de trabajo”.

13. Selección de personal
 De acuerdo con lo expuesto por Chiavenato, 2011: 130.
La selección busca entre los candidatos reclutados a
los más adecuados para los puestos disponibles, con la
intención de mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño del personal.
Adecuación de la persona al trabajo
Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto

14. Bases para la selección de personal.
Chiavenato, 2011
• Descripción y análisis de puestos
• Requisición de personal
• Análisis de puestos en el mercado
• Habilidades individuales requerida
Obtención de
la información
sobre el puesto
• Entrevistas de selección
• Pruebas de conocimientos o habilidades
• Exámenes psicométricos
• Exámenes de personalidad
• Técnicas de simulación
Elección de
técnicas de
selección

15. Modelos tradiciones de Selección de
personal. Korman, A.
 La Validez Predictiva.
 El Modelo De Validez Concurrente.
Según Amador y Carpio, 2015.
Conocimiento general de los
teóricos de la Administración de
Recursos Humanos

16. Para la base de la selección Amador y
Carpio, 2015.
1. Análisis del Puesto de Trabajo
2. Elaboración de la Hipótesis
3. Desarrollo del Predictor
4. Aplicación de predictores a los aspirantes:
5. Relacionar las puntuaciones en el test Predictor con
la medida de rendimiento laboral
6. Validación cruzada
7. Recomendación para la selección

17. Instrumentos para la medición de
predictores de rendimiento
 Test de Aptitudes
 Test Objetivos de Personalidad
 Test Proyectivos de Personalidad
 Items de Biografía Objetiva
 Entrevistas y otras estimaciones
Amador y Carpio, 2015

18. Pruebas Específicas
Test
psicológicos
Test individuales
o colectivos

19. Las pruebas miden aspectos como:
Aptitudes: Valoran
capacidades de un
individuo para llevar a
cabo determinadas
tareas.
Inteligencia:
comprensión verbal,
aptitud matemática,
razonamiento y
memoria
Personalidad: para
determinar cómo se
comportará el
candidato en cierto
tipo de situaciones

20. Pruebas de conocimiento
Son pruebas teóricas o
prácticas relacionadas con
materias para el
desempeño del puesto

21. Proceso de Selección de personal
1. Valoración Oferta de Servicios y Currículum Vitae
2. Solicitud de referencias
3. Investigaciones Especiales
4. Entrevista Prelaboral
5. Pruebas Específicas
6. Entrevista Técnica
7. Pruebas médicas
8. Estudio Socioeconómico
Amador y Carpio, 2015

22. Proceso de Selección de personal.
 Es un macroproceso de 12 pasos que incluye al
reclutamiento y la selección. Chiavenato, 2011: 146.
Necesidad de mano de obra Aplicación de exámenes
Divulgación Entrevista final
Recepción de los candidatos Selección de parte del departamento
solicitante
Selección inicial Solicitud de documentos e
información sobre el candidato
Llenado de la solicitud de empleo Examen médico
Entrevista inicial Aceptación

23. Clasificación de cargos
 Sistema técnico por medio del cual se analizan y
ordenan en forma sistemática y objetiva, los diferentes
tipos de puestos de una empresa, tomando en cuenta
la similitud en los deberes, obligaciones,
responsabilidades y características. Amador y Carpio
(2015)

24. Concepto de puesto
 Se basa en las nociones de: Chiavenato, 2011.
Tarea
• Es toda tarea individualizada y realizada por el ocupante de un puesto
• Labor que subyace en los puestos simples y repetitivos.
• Por hora
Obligación
• Es toda tarea individualizada y realizada por el ocupante de un puesto
• Actividad atribuida a puestos más diferenciados.
• Más mental, menos física
Función
• Conjunto de tareas o de obligaciones ejercidas de manera sistemática y reiterada por el
ocupante de un puesto.
• Para que un conjunto de obligaciones constituyan una función es necesario que haya
reiteración en su desempeño.

25. Puesto
 “Es el conjunto de funciones (tareas y
obligaciones) con una posición definida en la
estructura organizacional. La posición define
las relaciones entre un puesto y los demás. En
el fondo son relaciones entre dos o más
personas”. Chiavenato, 2011: 172.

26. PUESTO O CARGO
 Es el "conjunto de tareas y responsabilidades
reconocidas, normales y periódicas que
constituyen el trabajo asignado a un solo
colaborador” Amador y Carpio 2015

27. Diseño de puesto
 Se toman en cuenta cuatro condiciones elementales,
según Chiavenato, 2011.
1. Las tareas y obligaciones que desempeña el ocupante
2. Procedimientos de trabajo, es decir, cómo lo hace
3. A quien se reporta el ocupante, (jefe)
4. A quien supervisa o dirige, (subordinados)

28. Clase de puestos
 Grupo de puestos suficientemente similares en cuanto
a deberes y responsabilidades, de tal manera que
pueda darse el mismo título a todos los cargos que la
conforman, describirse con las mismas palabras,
pedirse las mismas responsabilidades, exigirse el
mismo nivel de preparación académica y experiencia
para ocuparlos.
Amador y Carpio, 2015

29. Descripción y análisis de puestos
 Descripción: consiste en enunciar las tareas o
responsabilidades que lo conforman y distinguen del
resto de los puestos de la organización.
 Análisis: ya definido el contenido del puesto, se analiza
en relación con los requisitos que impone al ocupante.
Chiavenato, 2011.

30. El análisis de puestos
Requisitos
Intelectuales
Físicos
Responsabilidades
Condiciones
de trabajo

31. Objetivos de la administración y
análisis de puestos
 Demarcar dónde se debe reclutar personal.
 Determinar el perfil del ocupante del puesto.
 Obtener material necesario para el contenido de los
programas de capacitación.
 Determinar los niveles salariales.

32. Gestión por competencias
COMPETENCIA LABORAL
 Capacidad productiva de un individuo que se define y
mide en términos de desempeño en un determinado
contexto laboral, y no solamente de conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes; éstas son necesarias
pero no suficientes por sí mismas para un desempeño
efectivo. Amador y Carpio, 2015