Este documento trata sobre la motivación del personal en una empresa. Explora diferentes tipos de motivación como la intrínseca, extrínseca y trascendente. También examina la motivación desde la perspectiva del trabajador y la empresa. Revisa varias teorías de motivación como la jerarquía de necesidades de Maslow, las teorías de McClelland sobre necesidades aprendidas, y la teoría de Herzberg sobre factores higiénicos y motivacionales. Finalmente, ofrece consejos sobre cómo evaluar y aumentar la motivación en el lugar de trabajo.
Motivación laboral sin depender del dinero previewEduardo Gómez
Este material contiene nuestra experiencia trabajando con grupos de trabajo y la conclusión de las técnicas en motivación de personal que han sido más efectivas, pensadas en el líder, jefe, supervisor, encargado o departamentos de recursos humanos que no cuentan con los recursos económicos o de todo el apoyo organizacional, pero que de igual manera debe enfrentar el día al día con personas desmotivadas y trabajos monótonos, ahora tienen un material exclusivo que solucionará sus necesidades de motivar por su propia cuenta.
La inversión en equipo tecnológico, herramientas, ingeniería, contabilidad, etc quedan minimizados cuando las personas que permiten aprovechar esos recursos dan esfuerzos mínimos, investigaciones de universidades prestigiosas tales como Harvard Business, Stanford Research Institute, Dale Carnigie Institute e incluso las investigaciones de Daniel Goleman demuestran que gestionar la actitud y motivación de los empleados es prioritario sobre los conocimientos técnicos del trabajo que se realiza, son base para el éxito de los líderes actuales y las empresas que sobreviven.
Ahí es donde brindamos nuestros aportes con nuestros videos-presentaciones y nuestro principal reto es superar las expectativas de quienes adquieren nuestros productos en cada material.
Motivación laboral sin depender del dinero previewEduardo Gómez
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La inversión en equipo tecnológico, herramientas, ingeniería, contabilidad, etc quedan minimizados cuando las personas que permiten aprovechar esos recursos dan esfuerzos mínimos, investigaciones de universidades prestigiosas tales como Harvard Business, Stanford Research Institute, Dale Carnigie Institute e incluso las investigaciones de Daniel Goleman demuestran que gestionar la actitud y motivación de los empleados es prioritario sobre los conocimientos técnicos del trabajo que se realiza, son base para el éxito de los líderes actuales y las empresas que sobreviven.
Ahí es donde brindamos nuestros aportes con nuestros videos-presentaciones y nuestro principal reto es superar las expectativas de quienes adquieren nuestros productos en cada material.
habilidades directivas 2
Unidad 1 Motivación.
1.1. Diagnostico de problemas de desempeño laboral.
1.2. Incremento de la motivación y del desempeño.
1.3. Mejoramiento de las habilidades individuales.
1.4. Técnicas de motivación.
1.5. Elementos de un programa de motivación para los trabajadores.
1.1. Diagnostico de problemas de desempeño laboral.
1.2. Incremento de la motivación y del desempeño.
1.3. Mejoramiento de las habilidades individuales.
1.4. Técnicas de motivación.
1.5. Elementos de un programa de motivación para los trabajadores.
Similar a Motivacion del personal en una empresa. (20)
Anna Lucia Alfaro Dardón, Harvard MPA/ID. The international successful Case Study of Banco de Desarrollo Rural S.A. in Guatemala - a mixed capital bank with a multicultural and multisectoral governance structure, and one of the largest and most profitable banks in the Central American region.
INCAE Business Review, 2010.
Anna Lucía Alfaro Dardón
Dr. Ivan Alfaro
Dr. Luis Noel Alfaro Gramajo
El análisis PESTEL es una herramienta estratégica que examina seis factores clave del entorno externo que podrían afectar a una empresa: políticos, económicos, sociales, tecnológicos, ambientales y legales.
Anna Lucia Alfaro Dardón, Harvard MPA/ID.
Opportunities, constraints and challenges for the development of the small and medium enterprise (SME) sector in Central America, with an analytical study of the SME sector in Nicaragua. - focused on the current supply and demand gap for credit and financial services.
Anna Lucía Alfaro Dardón
Dr. Ivan Alfaro
SMEs as Backbone of the Economies, INCAE Business Review 2010
Motivacion del personal en una empresa.
1.
2. MOTIVACIÓN DEL PERSONAL EN UNA
EMPRESA.
Christian Andrés Casadiego 1190891
Alison Bernal Estupiñan 1190971
Jhonatan Andrés Flórez 1190895
Marlon Martínez Manosalva 1190900
Ana María salamanca 1190964
ATH-A
3. MOTIVACIÓN DEL PERSONAL
Uno de los grandes obstáculos que encontramos en el camino
hacia una vida mejor es la falta de motivación. A menudo
sabemos lo que debemos hacer para lograr nuestro objetivo sin
embargo vacilamos, algo nos aparta del rumbo o simplemente
no nos dan ganas de hacer lo que se requiere.
La motivación es aquello que impulsa a los individuos a intentar
conseguir, mediante acciones, el logro de algún objetivo; es
decir, alcanzar metas ya sean personales o de grupo.
4. CLASES DE MOTIVACIÓN.
MOTIVACIÓN INTRINSECA: Surge dentro de la persona,
obedece a motivos internos, ejerce los intereses y las
capacidades personales. Cuando estamos motivados de forma
intrínseca, no necesitamos incentivos o castigos que nos hagan
trabajar porque la actividad es recompensa en si misma.
Disfrutamos la tarea o el sentido del logro que trae.
5. MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA: Surge cuando hacemos algo para
obtener recompensas, evitar castigos, complacer o no
desagradar a quienes nos rodean, o por alguna razón que tiene
poco que ver con nuestros actos.
6. MOTIVACIÓN TRASCENDENTE: Es aquella que tiene en cuenta
el receptor de la acción, o lo que es lo mismo, aquello que uno
hace beneficia a un tercero.
7. LA MOTIVACIÓN DESDE DOS PUNTOS DE
VISTA:
TRABAJADOR: Impulso que le lleva a actuar para satisfacer
una necesidad y conseguir unos objetivos.
EMPRESA: Habilidad para conseguir que los trabajadores
quieran hacer el trabajo y además bien.
8. El PROCESO DE MOTIVACIÓN DESDE EL
PUNTO DE VISTA DEL TRABAJADOR.
NECESIDAD
NECESIDAD
FRUSTRACIÓN
INSATISFECHA
TENSIÓN
NECESIDAD
CONDUCTA SATISFECHA RELAJACIÓN
9. MOTIVACIÓN EN LA EMPRESA.
•Principales Motivaciones en la empresa:
Rentabilidad Económica.
•Principales Motivaciones del trabajador:
Aumento del salario.
Seguridad laboral.
Deseo de Mando.
Mejor Situación Laboral.
10. PRINCIPALES TEORÍAS SOBRE LA
MOTIVACIÓN.
TEORIAS DE CONTENIDO: Que causas provocan la
Motivación.
•Teoría de las necesidades de Maslow
•Teoría bifactoral de Herzberg
•Teorías de las necesidades aprendidas de McClelland.
13. CONDICIONANTES DE MASLOW.
LAS NECESIDADES DE HACEN MÁS
CONDICIONANTE 1. PATENTES CUANDO MENOS CUBIERTAS
ESTÁN.
LAS NECESIDADES SUPERIORES DE
CONDICIONANTE 2. PLANTEAN CUANDO YA NO ESTÁN
CUBIERTAS LAS INFERIORES.
14. CUANDO UN INDIVIDUO RENUNCIA A
CONDICIONANTE 3. LLEGAR A LOS NIVELES SUPERIORES DE LA
PIRAMIDE, DEDICA MAYOR ESFUERZO A
CUBRIR LAS INFERIORES.
LOS INDIVIDUOS QUE TIENEN
COMPLETAMENTE CUBIERTAS LAS
CONDICIONANTE 4. NECESIDADES DE UN NVEL INFERIOR
DESEAN CON FUERZA CUBRIR
NECESIDADES DE NIVELES SUPERIORES.
15. TEORÍAS DE LAS NECESIDADES DE
McCLELLAND.
Las necesidades se aprenden en la infancia y están
relacionadas a su ambiente social y cultural.
El ser humano actúa fundamentalmente por cuatro impulsos:
•MOTIVACIÓN DE LOGRO: Obtener los mejores resultados.
•MOTIVACIÓN DE AFILIACIÓN: Sentirse parte de un grupo.
•MOTIVACIÓN DE COMPETENCIA: Trabajos de alta calidad.
•MOTIVACIÓN POR EL PODER: Control de los medios e influir
en las personas.
16. TEORÍA BIFACTORAL DE HERZBERG.
NECESIDADES NECESIDADES
HIGIÉNICAS. MOTIVADORAS.
NO NO SATISFACCIÓN
INSATISFACCIÓN
SATISFACCIÓN SATIASFACCIÓN
17. FACTORES HIGIÉNICOS/MOTIVACIONALES.
Gestión de la compañía. Logro.
Relaciones con superiores. Reconocimiento.
Condiciones de trabajo. Trabajo en si mismo.
Sueldos y salarios. Responsabilidades.
Relaciones con iguales. Progreso.
18. TEORIAS DE PROCESO: Como se produce la Motivación.
•Teoría de finalidad de Locke.
•Teoría de la expectativa de Vroom.
•Teoría de la equidad de Adams.
19. TEORÍA DE LA EXPECTATIVA DE VROOM.
La motivación del trabajador depende de la
intensidad con la que se desea lograr un objetivo y la
probabilidad que existe para alcanzarlo.
El esfuerzo realizable por una persona depende de la
probabilidad de obtener un determinado rendimiento,
la recompensa, y la importancia que le de a estos dos
elementos.
20. TEORÍA DE LA FINALIDAD DE LOCKE.
La motivación es una actividad consciente y cuanto mas
elevados sean los objetivos que un individuo desea,
mayor será su nivel de ejecución.
Para ello se deben dar los siguientes elementos:
Definir con claridad las metas.
Adecuar éstas a las condiciones de los trabajadores.
Los trabajadores deben aceptarlas.
21. TEORÍA DE LA EQUIDAD DE ADAMS.
Los individuos establecen comparaciones entre las
contribuciones que realizan y las retribuciones que
obtienen de la empresa y a su vez con las de sus
compañeros de trabajo.
22. TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN LABORAL.
Promoción en el trabajo.
Política salarial.
Ambiente de trabajo.
Valoración hombre-puesto de trabajo.
23. MEDIOS PARA EVALUAR LA
MOTIVACIÓN.
La observación y valoración de las actitudes de los
trabajadores.
Los cuestionarios o listas de preguntas.
Las entrevistas.
Las encuestas.
Análisis de las condiciones de trabajo.
24. LA FRUSTRACIÓN.
Estado de tensión emocional que se produce cuando
aparece un obstáculo que impide alcanzar un objetivo.
La frustración es una respuesta emocional común a la
oposición relacionada con la ira y la decepción, que
surge de la percepción de resistencia al cumplimiento
de la voluntad individual. Cuanto mayor es la
obstrucción y la voluntad, mayor también será
probablemente la frustración.
25. CONSEJOS PARA SUPERAR LA
FRUSTACIÓN.
Prevenir la situación frustrante.
Analizar objetivamente la situación desde diferentes
puntos de vista.
Evitar que afecte a nuestra conducta.
Evitar las conductas atrevidas hacía otros.
Desarrollar la autoestima.
Definir un plan o estrategia.
26. FRUSTRACIÓN Y TÉCNICAS DE
MOTIVACIÓN APLICABLE.
CAUSAS DE LA FRUSTRACIÓN. TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN
APLICABLE.
Tareas monótonas y repetitivas. Análisis y diseño de puestos de
Puesto inferior a las capacidades del trabajo.
trabajador.
Retribución inadecuada a la Modelo de retribución basado en la
productividad y al esfuerzo. teoría de la equidad.
Imposibilidad de participar en las Sistema de organización,
decisiones. participación y promoción eficaces.
Incapacidad para el desarrollo de las Plan de formación capaz de
tareas. Falta de expectativas. potenciar las capacidades de los
trabajadores.