motivacion

1. MOTIVACIÓN 360°
Cómo incrementarla
en la vida y en la
empresa
POR:
MILENKA DUARTE HABLUTZEL

2. DATOS
• Autor: David Fischman ( escritor,
columnista, consultor y
conferencista internacional) con
Lennia Matos (doctora en
psicología: dedicada a la
investigación y enseñanza de las
teorías de la motivación).
• Año: 2014.
• Editorial: Planeta Perú S.A.
• Sello editorial Gestión 2000.
• 9 Capítulos (reflexión final y
bibliografía).
• 323 hojas.

3. ÍNDICE
• CAPÍTULO 1:
– Introducción
– Sohan, un discípulo que quería aprender sobre motivación.
– ¿ Qué tan motivada está la gente? ¿La motivación tiene relación con los resultados?
– Una metáfora de motivación
• CAPÍTULO 2:
– Motivadores intrínsecos y extrínsecos
– Di referencias entre la motivación intrínseca versus la extrínseca
– En motivación 1+1≠ 2
– Otros costos escondidos de la motivación extrínseca
– A veces un motivador extrínseco puede ser necesario
– Reduciendo los daños de la motivación extrínseca
• CAPÍTULO 3:
– Funcionamiento autónomo versus controlado
– La niñez: la raíz de nuestra orientación motivacional
– Formando niños autónomos
– El difícil reto de crear un ambiente de autonomía en el hogar
– Tres factores que dificultan el fomentar un entorno de autonomía

4. ÍNDICE
• CAPÍTULO 4:
– Motivadores intrínsecos
– Los seis motivadores intrínsecos
– Autonomía: el motivador intrínseco más importante
– Poniendo en práctica el motivador de autonomía en la empresa
– ¿Ustedes es un jefe controlador o que fomenta la autonomía?
– Casos exitosos de fomento de la autonomía en la empresa
– Evaluando su aprendizaje en el fomento de la autonomía
– ¿Hace deportes porque quiere o porque debe?
– El motivador de competencia
– La novedad y la motivación por aprender
– El motivador de relación: la necesidad de amar y ser amado
– Compartiendo el timón en la relaciones
– El motivador de trascendencia
– Motivadores intrínsecos: resumiendo lo aprendido

5. ÍNDICE
• CAPÍTULO 5:
– Motivadores extrínsecos
– El motivador del reconocimiento
– Competir para ganar o competir para disfrutar
– El motivador de los bonos e incentivos
– El castigo como el motivador predilecto de los padres
• CAPÍTULO 6:
– Autoeficacia y metas
– Autoeficacia: una creencia motiva
– No quiero comer el salmón crudo
– “la mejor profesora que tuve en mi vida”
– La motivación a través de las metas
• CAPÍTULO 7:
– Estados emocionales
– Estados emocionales como motivadores
– Diversión: generando estados emocionales que hagan que el tiempo pase
volando

6. ÍNDICE
• CAPÍTULO 8:
– Desmotivadores
– Once factores que generan insatisfacción si el trabajo no lo provee
– Profundizando en los factores que causan insatisfacción en el trabajo
– El jefe: el factor más importante en la satisfacción de los empleados
– Politiquería: un factor que genera insatisfacción que depende de la cultura de la
empresa
• CAPÍTULO 9:
– Aplicando lo aprendido
– Resumiendo y aplicando lo aprendido
– Felipe: un caso de un gerente con problemas
– Susana: un caso de desmotivación personal
– Carmen: una ejecutiva desmotivada
– Ernesto: un padre desesperado
• REFLEXIÓN FINAL
• BIBLIOGRAFÍA

7. La gente me pregunta:
“ ¿ Cómo motivo a mis colaboradores?”.
Pero se equivocan, la pregunta que deberían hacerse
es:
“ ¿ Cómo genero un ambiente para que mis
colaboradores se motiven a sí mismo?”
Edward Deci

9. RESUMEN

10. CAPÍTULO 1
• Maestro de karate:
• Motivación =energía (dirige nuestra conducta)=
fuego para tener más energía puedes ponerle
alcohol desde fuera, van a crecer pero en el
tiempo va a consumir la leña interna. “Antes tu
energía ardía por tu propia leña, luego vine yo y
te puse alcohol (concurso, ganar) poco a poco
esas llamas consumieron tu leña interior. Ahora
solo existe tu motivación si te echo alcohol.
Sohan eras tu quien te motivas solo”.
• El primo desconocido:
– Motivación de ejercer su propia
autonomía y decidir su propio destino,
motivación en su propia leña y no en el
alcohol (fama, dinero).

11. CAPÍTULO 1
• ¿ Por qué 360°?: diversas teorías de motivación pero
complementarias.
• ¿ Por qué un globo?: representa al ser humano y el
aire que tiene dentro: motivación
• David Fischaman: “La motivación es como el nivel de
temperatura del aire de un globo aerostático. Algunos
“motivados” tienen el aire caliente y vuelan por los
horizontes. Otros, con el aire frio, están paralizados en
el piso esperando que alguien los arrastre”.
• ¿ A quiénes va dirigido?: personas que trabajan en
una empresa (jefes: ambiente de mayor motivación y
empleados: descubrir que falta para tener mayor
motivación), personas que buscan saber más sobre
motivación (personal como familiar), profesionales
(entrenadores, coaches), y personas que quieren
motivarse a sí mismas.

12. CAPÍTULO 1
• Motivación: da energía y dirección a nuestros
comportamientos, ya sea agradable o desagradable
(positiva o negativa).
• Promover una motivación extrínseca afecta la motivación
intrínseca
• La motivación puede responder aspectos tanto positivos
como negativos como por ejemplo; Al huir o escapar de
algo el agente motivador es el miedo que tenemos así como
podrían ser otras emociones desagradables.
• Activamente desmotivados: personas que no solo están
desmotivada, sino que además esparcen su descontento y
negatividad por la empresa, evitando que otros se motiven.
• Metáfora: Automóvil hibrido
– Baterías: brindan energía y se recargan solas: motivadores
intrínsecos.
– Combustible para movernos: motivador extrínseco.
– Estados emocionales: positivos (diversión , humor, orgullo,
esperanza) o negativos (miedo, culpa, pena, vergüenza).

13. CAPÍTULO 2: Motivadores
intrínsecos vs. extrínsecos
• Homer Rice: “ tú puedes ser
motivado por el miedo. Tú
puedes ser motivado por un
premio. Pero ambos son solo
temporales”.
• Motivadores intrínsecos:
+calidad= + beneficios.
• Motivación intrínseca ≠
motivadores internos.
• Motivación siempre es interna y
radica en el cerebro (circuitos
neuronales dopaminérgicos).

14. CAPÍTULO 2: Motivadores intrínsecos
vs. extrínsecos
• M. Intrínsecos:
realización de la actividad en sí misma
– Autonomía.
– Sentido de competencia
– Novedad.
– Aprendizaje.
– Relación, pertenencia.
– Trascendencia.
• Ejemplo: persona realiza una actividad
en la cual se siente muy competente, y
emplea su talento = motivada
intrínsecamente.
• M. Extrínsecos:
Realizan una actividad únicamente
como medio para conseguir un fin.
– Reconocimiento.
– Premios, incentivos.
– Diplomas, trofeos.
– Evaluaciones, notas.
– Fechas límites.
– Castigos.
Costos escondidos de la M. Extrínseca: Reduce la M. Intrínseca (
aprendizaje, creatividad y la perseverancia).

15. • David Fischman: “No hay problema en usar motivadores
extrínsecos cuando se necesitan. El problema de muchos
jefes es que son los únicos que usan”.
• El gerente que detestaba el tema de personas:
– Incentivo extrínseco porque no tenía ninguna
motivación intrínseca para trabajar los temas de clima
laboral.
CAPÍTULO 2: Motivadores intrínsecos vs.
extrínsecos

16. CAPÍTULO 2: Motivadores
intrínsecos vs. extrínsecos
• Motivación extrínseca por
incentivos/castigos
• Motivación extrínseca
introyectada: (temor o
presión de los demás)
• Motivación extrínseca
identificada: (consciente de
que no disfruta la actividad
pero es necesario hacerlo)
• Motivación intrínseca:
(realiza la actividad porque
disfruta de ella)

17. CAPÍTULO 3: Autónomo vs. controlado
• M. extrínseca (dinero, reconocimiento,
prestigio, poder o premio)= personalidad
orientada hacia el control.
• M. intrínseca (disfrutan de la autonomía en el
trabajo, son libres, actúan bajo voluntad
propia, eligen su propio destino) =
personalidad orientada hacia la autonomía.
• Padres controladores: hijos controladores
( niñez: raíz de nuestra orientación)
– “Así me pagas, con malas notas, después
de todo lo que hago por ti” =fomenta
control porque se induce la culpa en forma
de control.
– Padre invierte su ego en el hijo, le quita
autonomía y el hijo se limita a ser un títere
de las aspiraciones de su padre.

18. • Formando hijos autónomos:
(criterio, no se dejan controlar por lo
que piensan los demás, son libres,
capacidad de elegir su destino,
autorregulación).
• Se necesita que:
– Enfrente situaciones por sí solo
(positivas o negativas).
– Ayudarlo a través de preguntas, para
que este reflexione por si solo.
– Evitar lenguaje controlador,
manipulación a través de la culpa y la
sobreprotección.
– Promover la toma de decisiones y
resolución de problemas.
CAPÍTULO 3: Autónomo vs.
controlado

19. CAPÍTULO 4: Motivadores intrínsecos
• David Fischman: “Cuando observamos a una
persona apasionada por lo que hace, estás
viendo a un motivador intrínseco en acción”.
• Seis dimensiones que determinan el nivel de
autonomía:
– Nivel de competencia “Mi metida de pata”:
primer paso para dar autonomía en una
organización, centrado en comparación de logros,
habilidades, conocimientos para delegar
responsabilidades de cargo a un trabajador.

20. CAPÍTULO 4: Motivadores intrínsecos
– Nivel de delegación : otorgarle autoridad de poder
tomar decisiones ante diversas situaciones a un
trabajador.
– Políticas y normas : demarcan el territorio de la
autonomía, limitan la liberta de acción del trabajador.
– Información: importante que el trabajador sepa cuál
es la estrategia de la empresa, para así tomar
decisiones reduciendo así el rango de error.
– Cultura: valores que debe tener el trabajador tanto en
la empresa como fuera de esta.

21. CAPÍTULO 4: Motivadores intrínsecos
– Conductas más importantes del jefe que impactan la sensación de
autonomía del subordinado:
• Tolerar el error honesto (trabajador se equivoque).
• Promover un estilo horizontal (cercanía con los trabajadores = resolver
dudas con facilidad).
• Preguntar y escuchar más, hablar menos ( empatía con los trabajadores =
óptimo ambiente de trabajo).
• Involucrar a las personas que serán afectadas por la decisión (reunir a las
personas involucradas, para que den su opinión).
• Evite la microgerencia (excesivo perfeccionismo, problema de ego y
temperamento).
• El problema lo tienen los demás.
– El motivador de competencia:
• Reto está lejos de sus talentos = personas que se frustran y que llegan a
errar.
• Reto está a la altura de sus habilidades= realizan con facilidad el reto,
obteniendo mejores resultados.

22. CAPÍTULO 5: Motivadores extrínsecos
• Homer Rice: “ No es tan importante a quién
reconoces; es más importante cómo lo haces,
cuándo lo haces y por qué”.
• Más importante: reconocimiento, deseo de
ganar, incentivos y bonos y castigos.
• M. extrínsecos: recompensa que una persona
recibe a cambio de un logro o servicio.
• Uso excesivo afecta a los m. intrínsecos.

23. CAPÍTULO 5: Motivadores extrínsecos
• Recomendaciones:
– Evite ser controlar cuando da un
reconocimiento.
– Evite dar reconocimiento por trabajos
muy sencillos y simples.
– Reconozca las conductas o resultados,
pero no use adjetivos que califiquen a las
personas, aunque sea positivamente.
– Ser específico con el reconocimiento,
para que la persona pueda aprender qué
conductas son las que se espera que
repita.
– Evitar usar el reconocimiento al estilo
sandwich.
– Pregúntele a su gente cómo le gusta ser
reconocido.

24. CAPÍTULO 5: Motivadores extrínsecos
• Competir para ganar o competir para disfrutar:
– Compite = Meta= premio, no porque lo disfruta.
– Importante: competir y disfrutarlo = nos hace sentir bien con
nosotros mismos (m. intrínseca).
• El motivador de los bonos e incentivos:
– Hace que la persona se sienta motivada al adquirir ese premio por
alcanzar los resultados.
– Dar a una persona motivada intrínsecamente por sus objetivos.
• Castigo como motivador predilecto de los padres:
– Padres: motivar a que hagan lo correcto= miedo al castigo.
– En lugar de castigos, mejor dialogar, para permitirles ser parte de
las conversaciones en la que negocien y no sientan que están
siendo impuestas.

25. CAPÍTULO 6: Autoeficacia y metas
• Theodore Roosevelt: “ Si crees que
puedes, ya estás a mitad de camino”.
• Si nos sentimos autoeficaces=
motivación, creemos en nuestras
propias capacidades de organizar y
ejecutar acciones necesarias para el
logro de resultados esperados.
• Autoeficacia: dominio específico y
una actividad para la cual, uno se
desempeña mejor, persiste y enfrenta
mejor las adversidades.

26. CAPÍTULO 6: Autoeficacia y metas
• Persona está desmotiva:
– Experiencia directa: por qué es importante
y cómo puede ayudar en la actividad.
– Experiencia indirecta: observando a otro,
provocaría que se sienta capaz de hacerlo
también. (si él puede hacerlo, ¿ por qué yo
no?
• Metas:
– Genera motivación al enfocar la atención
entre la situación actual y a dónde
aspiramos llegar
– Tomar en cuenta: credibilidad,
retroalimentación, especificidad, nivel de
dificultad y autonomía.
– Aspectos negativos: ceguera de atención:
jefe centrado en la meta que no vea lo que
pase con los trabajadores.

27. CAPÍTULO 7: Estados emocionales
• Miedo: Estrategia más común usada en las
empresas para generar cambios.
– Usarlo como un motivador inicial tiene sentido, pero
si se presenta constantemente, puede generar un
entorno que no estimula la creatividad e innovación.
• La culpa: sentimos que hemos fallado en algún
sentido.
– Limita la autonomía de las personas.
• Emociones agradable: motivan y tiene mayores
beneficios.
– Capacidad de ver todo y nos da perspectiva.
– Da fuerza y nos prepara para enfrentar futuras
situaciones difíciles.
– Aumenta creatividad y aprendizaje.
SON DE CORTO TIEMPO.
• Ejemplo: El trabajo
– Obligación, responsabilidad, sueldo, aburrimiento,
estrés y flojera.
– DIVERTIRSE EN EL TRABAJO, ES UNA FORMA DE
CONTRARRESTAR EL ESTRÉS Y DE LLENAR DE
POSITIVIDAD EL AMBIENTE LABORAL.

28. CAPÍTULO 8: Desmotivadores
•Elementos que no generan motivación si no están en la empresa, per si están generan
insatisfacción.
•Para que las personas dejen de estar insatisfechas, se deben “parchar los huecos”,
eliminando los elementos que generan insatisfacción.
Elementos cuya ausencia genera insatisfacción:
•Información y retroalimentación suficiente.
•Recursos, equipos y sistemas para hacer un trabajo de calidad.
•Salarios adecuados.
•Reuniones productivas.
•Trabajo bien diseñado.
•No existan demasiadas ni muy pocas reglas y normas.
•Buenas relaciones interpersonales con compañeros de trabajo.
•Personas realicen un trabajo de calidad.
•Claridad de roles.

29. • Tener favoritos
– Genera mucha
insatisfacción en el
resto del equipo y
crea un clima de
inequidad.
• Incumplir promesas
– Las promesas
cumplidas =ladrillos=
muro de confianza.
– Pero cuando se
incumplen =muro se
viene abajo u se
destruye confianza.
CAPÍTULO 8: Desmotivadores

30. COMENTARIO FINAL

31. • Muchas veces nuestra motivación está sujeta a cosas
materiales, reconocimiento, prestigio, incentivos, etc.
En el caso de un jefe que busca motivar a sus
trabajadores, lo realiza, por medio de bonos o
reconocimiento, y en el caso de un padre que quiere
estimular a su hijo a que realice una tarea específica,
tiende a emplear premios. Pero lo que a simple vista
parece algo positivo, muchas veces no lo es, llegando
incluso a ser contraproducente.
• En por ello, que considero que el libro “Motivación
360°” de David Fischman, es de suma relevancia, ya
que por medio de una serie de casos concretos y
escritos en un lenguaje sencillo y directo, basado en las
mejores teorías de motivación, nos permite poner todo
ello en práctica a fin de transformar nuestras vidas.

32. • Tras leer el libro, me pareció realmente interesante y
entretenido, ya que no es un libro puramente dirigido a
empresarios, jefes, profesores, o coaches, los cuales busquen
fomentar un entorno donde las personas se motiven a sí misma,
generando un efecto multiplicador de positividad y energía que
contagie a otros, si no que también es una herramienta útil para
padres que buscan fomentar la autonomía de sus hijos, y para
todos aquellos, que pretenden motivarse a sí mismo para
alcanzar sus metas.
• En definitiva, contiene enseñanzas realmente valiosas, consejos
que pueden ayudar a obtener lo mejor de nosotros y de todos
aquellos que nos rodean, pero la idea central, es lograr
interiorizar cada cosa que se va aprendiendo.
• Así mismo, el libro me ha permitido reflexionar con respecto a
cómo es el ser humano, ya que se puede afirmar que hemos
desarrollado una dependencia hacia los motivadores
extrínsecos, por lo que hoy en día estamos acostumbrados a
que alguien de afuera, esté soplando el “aire de motivación”.

33. • Se debe buscar establecer la condiciones del entorno que permitan que la persona
disfrute su trabajo y se sienta comprometida, es ahí donde está presente la
motivación intrínseca, lo que permite que nos “inflemos” mientras hacemos la
actividad en sí misma, ello si existe un entorno en donde la persona se sienta
autónoma, haya un reto a la altura de sus talentos, se establezcan relaciones
cercanas y de confianza, en donde la pase bien y hayan cosas nuevas en el trabajo,
donde haya aprendizaje y que la persona sienta que crece continuamente, y un
entorno que le recuerde a todos la trascendencia y el significado de su trabajo.
• Pero ello, no siempre ocurre en la realidad, ya que existen personas con grandes
talentos, pero que lamentablemente su trabajo no va acorde con ellos, y que trae
consigo que su “globo” esté totalmente desinflado. No solo es que no trabaja en
sus talentos sino que no tiene autonomía y todo lo percibe aburrido, trayendo
consigo, un clima laboral pésimo. Por ello, es importante que se reconozcan los
talentos del personal, que se le asigne un reto a la altura de sus talentos, que exista
una retroalimentación continua y que se tengan expectativas claras.
• Motivador intrínseco más importante, es la autonomía, pero lamentablemente,
hoy en día, los jefes y gerentes no son conscientes de esta necesidad y del daño
que causan al no dársela a su gente. Nos sentimos autónomos, cuando somos
libres y dueños de decidir nuestro destino, de tomar nuestras propias decisiones.
En cierta forma el jefe es quien tiene la responsabilidad de generar un entorno que
favorezca a la motivación, pero también el colaborador puede tomar la vía en sus
manos e influenciar en el jefe para fomentar la motivación.

34. • Muchas veces se cree que la mejor manera de motivar en las empresas en
con un motivador extrínseco, ya sea un bono o premio, intrínsecamente
estará doblemente motivado. En efecto, el motivador extrínseco no brinda
una motivación de calidad, pero es necesario de vez en cuando, ya que si
alguien no se siente motivado por hacer algo, se puede emplear un
incentivo para motivarlo, a fin de que haga la actividad.
• En realidad es un arma de doble filo, ya que merma la motivación intrínseca
quitando la autonomía, es decir que se puede sentir controlado por el
incentivo y no por la actividad en sí misma. No hay duda de que la
motivación extrínseca te motiva, pero tampoco hay duda de que te quita la
libertad y te controla.
• La autonomía se debe establecer por medio de reglas claras, pero que le
permitan al hijo o al colaborador sentir la autonomía de poder moverse sin
consultar todo el tiempo, ya que cuando se ejerce mayor control, trae
consigo que estos se sientan encarcelados o que se rebelen. Es importante
no castigar con rudeza a aquellos que cometen errores por haber tomado
una decisión solos, ya que luego no querrán hacerla. Hay que fomentar que
la gente piense por sí mismo, y en efecto, el miedo es un obstáculo para
que exista la autonomía.