Este documento presenta información sobre el desarrollo de capacitación en una organización. Explica el proceso de diagnóstico de necesidades de capacitación, incluyendo objetivos, beneficios y técnicas para detectar las necesidades. También describe la evaluación de programas de capacitación y el desarrollo de personas y organizaciones. Finalmente, discute el proceso de cambio organizacional, incluyendo etapas, factores humanos y métodos para lograr cambios exitosos.

1. DESARROLLO
DE LAS PERSONAS
UNIDAD. No.5

2. Victor franco
100059172
María Heredia.
100059194
Yohevelin Rijo
100058444
Gracita Francisco
100059400
Rosmeri Díaz de León
100059444.
Indhira C.Ruiz Román
100059021
PARTICIPANTES

3. Proceso y Diagnostico de las
Nesecidades de Capacitación
Metodos para Levantar
Inventario de las Nesecidades
Evaluacion de un programa
de capacitación
Cambio organizacional `
Desarrollo de las Personas
y las Organizaciones.
Proceso del Cambio
Organizacional

4. 1
Peter Drucker
El conocimiento se diferencia de todos los
demás medios en que, no se puede heredar
ni legar, tiene que ser adquirido de nuevo por
todo individuo.
Proceso y Diagnostico
de las necesidades
de capacitación.

5. OBJETIVOS Y BEBEFICIOS
Cuales son los Objetivos de la detención
y elaboración del plan de capacitación?
1. Determinar las necesidades de capacitación que
tiene cada área.
2. Capacitar a los colaboradores para que
desempeñen sus funciones con eficiencia.
3. Desarrollar competencias en los colaboradores.
4. Diseñar e Implementar Plan de Capacitación.
2. Beneficios de detectar e
Implementar un plan de capación?
1. Colaboradores más capacitados y preparados para
ejercer sus funciones.
1. Menos Rotación.
2. Levanta el autoestima a los Colaboradores
3. Aumenta la Productividad y la calidad
4. Aumenta la rentabilidad
5. Capacidad para resolver problemas que se
presentan.

6. El Conocimiento se Vence Rápidamente

7. PROCESO DE DIAGNOSTICO
1. Mediante este se idéntica la necesidad de capacitación de un colaborador para que este
pueda ejercer sus funciones con eficiencia y capacidad.
2. El Departamento de Gestión humana tiene la responsabilidad planificar la capacitación
necesaria para que todas las áreas de la Organización cuenten con Colaboradores
capacitados. Para ello debe diseñar un formulario el cual debe suministrar a cada líder
de área para que este pueda expresar las necesidades de capacitación.
3. El diagnostico y la planificación de capacitación puede tener la intención de: capacitar,
desarrollar a los colaboradores o el desarrollo de las Organizaciones.

8. TIPOS DE DIAGNOSTICOS DE LAS NECESIDEDES DE CAPACITACION
.
Cuando el colaborador no conoce
cuales son las funciones del
puesto.
Cuando al colaborador le falta
formación para desempeñar el
puesto.
Cuando el colaborador no conoce
las normas.
Cuando la atención del
colaborador es pobre y esto
provoca situaciones con los
Clientes internos.
Cuando la atención del colaborador es
pobre y esto provoca situaciones con
los clientes Externos.
Errores repetitivos en la producción que
generan perdidas a la Organización.
Cuando el Colaborador muestra falta de
calidad en la ejecución de sus
funciones.
Cuando el colaborador muestra falta de
visión.

9. Aplicación de
cuestionario.
Aplicación encuesta.
Aplicación de entrevista.
Aplicación de la lista de
verificación.
Aplicando simulación
Aplicando pruebas de
desempeño.
Evaluación de méritos.
LAS TECNICAS PARA DETECTAR LAS NECESIDADES DE
CAPACITACION SON LAS SIGUIENTES:

10. FINALMENTE EN EL PROCESO DE
DETENCION Y PLANIFICACION DE
CAPACITACION SE ELAVORA UN
INFORME QUE DEBE CONTENER LOS
SIGUIENTES ELEMENTOS
20XX
Plan de negocios de Contoso
10
◦ Datos generales del colaborador.
◦ Descripción de la técnica o procedimiento empleado.
◦ Observaciones de las actitudes del colaborador.
◦ Interpretación de los datos.
◦ Resultados del diagnostico.
◦ Recomendaciones de la capacitación.

11. PROCESO DEL
CAMBIO
ORGANIZACIONAL
2

12. PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
Es el Proceso se utiliza para alcanzar a ser diferente de lo
que es en la actualidad.
Este proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si
todos están comprometidos con él.
En tanto, para que las personas se comprometan, no
pueden ser “atropelladas” por el proceso, como si fueran
algo lejano del mismo, porque no lo son.
En las organizaciones, algunos cambios ocurren por las
oportunidades que surgen, mientras que otros son
proyectados.

13. LAS ETAPAS DEL PROCESO DE CAMBIO.
1. Recolección de datos: donde se determina la
naturaleza y disponibilidad de los datos necesarios y de
los métodos utilizables para su recolección dentro de la
organización.
2. Incluye técnicas y métodos para describir el sistema
organizacional, las relaciones entre sus elementos y las
maneras de identificar problemas y asuntos más
importantes.
Diagnóstico organizacional:
Este análisis de datos es tomados pasa
su interpretación y diagnóstico.
Se trata de identificar preocupaciones
problemas, sus consecuencias, establecer
prioridades y objetivos.

14. Acción de intervención:
En esta etapa se selecciona cuál es la intervención
más adecuada para solucionar un problema
particular organizacional.
Esta no es la fase final del proceso de cambio, ya
que este es continuo y una etapa capaz de facilitar el
proceso sobre una base de continuidad.

15. Para que un proceso de cambio pueda implementarse con éxito y
sostenerse en el tiempo, es fundamental tener en cuenta el factor
humano. Las personas deben confiar, estar motivadas y
capacitadas, ya que el cambio es un proceso muy duro, tanto a nivel
personal como organizacional.
La persona que lidera el cambio debe lograr que las personas
puedan hacer mejor el trabajo, con menor esfuerzo y mayor
satisfacción.

17. ● La motivación de los recursos humanos se logra
cuando son tenidas en cuenta tanto las metas
de la organización como las de las personas
que la integran, creándose una verdadera
energía que facilita el proceso de cambio.
● La adaptación de la empresa a la realidad del
cambio tiene que suceder a través de un
proceso que vaya ocurriendo real y
efectivamente.
● El cambio no debe ser autoritario ya que así es
muy difícil de lograr, debe ser flexible, con la
participación de todo el personal a través de
grupos pequeños pero consistentes, para
permitir que el proceso avance.

18. Con los primeros logros que alcanza cada grupo, los integrantes
experimentan la satisfacción de los resultados obtenidos que ellos
mismos propusieron, y a partir de ese momento se rompe la inercia
al cambio.
Para realizar un proceso de cambio exitoso es premisa
fundamental la autoconvencimiento de los directivos de la
organización y la concienciación del personal respecto a la
necesidad del cambio.

19. METODOS PARA LEVANTAR
INVENTARIOS DE LAS
NESECIDADES
3

20. Existen varios métodos para determinar cuáles habilidades y
competencias deben ser el punto focal para establecer la estrategia de
capacitación.
Uno de los métodos consiste en evaluar el proceso productivo de la
organización, localizar factores críticos como los productos rechazados, las
barreras, los puntos débiles en el desempeño de las personas, los costos
elevados, etc.
.

21. Otro método es la realimentación directa a partir de lo que las personas
consideran que serán las necesidades de capacitación de la organización
Un tercer método para determinar las necesidades de capacitación
implica la visión organizacional del futuro.

22. 1.El, la visión y los objetivos estratégicos debe abordar el programa de
capacitación.
2. El análisis de los recursos humanos determina cuáles son los
comportamientos, las actitudes, los conocimientos y las competencias
necesarias.
3. El análisis de la estructura de puestos,, para saber cuáles son las
habilidades, las destrezas y las competencias.
4. El análisis de la capacitación, a partir de los objetivos y metas que se
deberán utilizar como criterios para evaluar la eficiencia y la eficacia del
programa de capacitación.

23. EVALUACIÓN DEL
PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN
Rosmeri Diaz
4

24. Costo
Resultados
Calidad
Servicio
Rapidez

26. 1-) Evaluación al nivel
organizacional:
a) Aumento de la eficiencia
organizacional
b) Mejoría de la imagen de la
empresa
c) Mejoría del clima organizacional
d) Mejor relación entre la empresa
y los trabajadores
e) Mejor atención al cliente
f) Facilidad de cambios e innovación
g) Aumento de eficiencia
h)Implicación de los gerentes en las
prácticas de capacitación
. Evaluación al nivel de puestos
a) Acoplamiento de las personas a
los requisitos exigidos por los
puestos
b) Mejoría del espíritu de grupo y la
cooperación
c) Aumento de productividad
d) Mejoría de la calidad
e) Reducción del índice de
accidentes en el trabajo
EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACIÓN

27. .
2. Evaluación al nivel de recursos humanos
a) Reducción de la rotación y del
ausentismo del personal
b) Aumento de la eficacia individual y
grupal de los empleados
c) Incremento de los conocimientos de las
personas
d) Cambios de actitudes y
comportamientos de las personas
e) Aumento de la competencia de las
personas
f) Mejoría de la calidad de vida en el trabajo
) Evaluación al nivel de capacitación
a) Realización de los objetivos de la
capacitación
b) Rendimiento sobre las inversiones
realizadas en capacitación

28. QUE PROPORCIONA LA CAPACITACIÓN
Internamente:
1. Mejora de la eficiencia de los servicios.
2. Aumento de eficacia en los resultados.
3. Creatividad e innovación en los
productos y servicios que se ofrecen al
mercado.
4. Mejor calidad de vida en el trabajo
5. Mayor calidad y productividad.
6. Mejor atención al cliente.
7. Valor agregado.
Externamente:
1. Mayor competitividad
organizacional.
2. Otras organizaciones asedian a
los colaboradoresde la empresa.
3. Mejora la imagen de la
organización.

29. CÓMO SACAR EL MÁXIMO DE LOS PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN
. El apoyo y el compromiso de la cúpula de la organización son indispensables, tal
como ocurre en el caso de los programas de calidad total.
2. La participación de la alta dirección significa que el programa es válido.
3. Lo importante es relacionar la programación de la capacitación con los objetivos
estratégicos del negocio.
4. La empresa debe crear un clima interno favorable a la capacitación y al
entrenamiento de las personas, en el cual se incentiven nuevas habilidades, se
privilegien la creatividad y la innovación y se valoren los nuevos conocimientos.

30. DESARROLLO DE LAS PERSONAS Y
LAS ORGANIZACIÓN Y LAS
ORGANIZACIONES
5

31. Desarrollo de las
personas
Es un proceso mediante el cual
las personas intentamos llegar a incrementar todas
nuestras potencia y fortalezas.
Alcanzar nuestros objetivos, deseos, inquietudes,
anhelos, etc., movidos por un interés de superación,
así como por la necesidad de dar un sentido a la
vida.
Desarrollo
Organizacional
Es un conjunto organizado de acciones enfocadas
al aprendizaje que tiene por objetivo desarrollar las
habilidades y las competencia administrativa,
como el liderazgo, motivación , la conducción de
equipos

33. LA RELACION ENTRE PERSONAS Y ORGANIZACIONES:
Las personas y las organizaciones están unidas con fuertes
lazos pues una, no podría vivir sin la otra; sin embargo, no
pocos conflictos existen entre ellos que los objetivos de
las personas no son siempre, los objetivos de
las organizaciones.
RIESGO Y RECOMPENSA:
En el mundo Financiero, el riesgo significa incertidumbre y la
posibilidad y la posibilidad de perdida. Mientras que la
recompensa es la ganancia devuelta por una versión .
METODO PARA EL DESARROLLO DE PERSONAS EN
SU PUESTO ACTUAL:
La rotación de puesto
Puesto de Asesoría
Aprendizaje practico
Asignación de comisiones

34. CAMBIO
ORGANIZACIONAL
6

35. CARACTERISTICAS
DEL
CAMBIO
Técnicas basadas en
el crecimiento de
empresa
Toda organización
debe estar preparada
para innovar .
Puede ser
aplicado de forma
departamental o
total.
Los cambios no son
solo de carácter
operativo.
Estos cambios no
siempre son bien
aceptados los
involucrados.
Dichos
cambios
pueden
ser graduales
o radicales.
Se da en
consecuencia de una
o más necesidades
de la empresa.
Se realizan a fin
de optimizar el
rendimiento de la
organización.

36. TIPOS DE CAMBIOS
WEIK Y QUINN
(1999)
Continuo y
Episódico
MAJIID ET AL
(2011) Gradual ,
Transición y
Transformacional.
NESTERKIN
(2013) Planeado
o Súbito
LIAO Y LIN TEO
(2018)
Evolucionario o
Revolucionario

37. FUERZAS DEL
CAMBIO
Internas.
Externas.

38. NECESIDAD E IMPORTACIA DEL CAMBIO
ORGANIZACIONAL

39. QUIERES SER PARTE DEL
CAMBIO.
GRACIASSS