Este documento trata sobre la gestión por competencias en la gestión de talento humano. Explica que la gestión por competencias consiste en considerar las capacidades de los trabajadores y desarrollarlas continuamente para obtener ventajas competitivas. Identifica los componentes, modelos teóricos, características, tipos, utilidad y ventajas de implementar un sistema de gestión por competencias en las organizaciones.
La capacitación son todas aquellas acciones tendientes a proporcionar y desarrollar las habilidades, conocimientos, actitudes y aptitudes que el personal requiere para desempeñarse en su actividad de trabajo.
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En el Aula Virtual online de Educagratis ( http://www.educagratis.org ) es posible encontrar un Curso de Introduccion a la Administracion Deportiva (http://deportes.educagratis.org) .
Te invitamos a participar, gratuitamente de un curso que te permite desarrollar competencias en la administración y gestión, que te vincula con otros estudiantes lo que beneficia el proceso de aprendizaje, enriqueciéndolo con experiencias y reflexiones de otros estudiantes.
Este curso entrega fundamentos básicos en lo referido a la tarea administrativa dentro de organizaciones relacionadas con la actividad física y el deporte.
Destinatarios
Este esta diriguido a estudiantes del área del deporte y profesionales afines.
Objetivos
Comprender los orígenes de la administración y los aportes que las diferentes culturas han hecho al la ciencia administrativa.
Comprender las etapas del proceso administrativo y sus características.
Metodología.
Por competencias.
Basada en la asignación de tareas y problemas el estudiante incorporará las habilidades necesarias para comprender procesos administrativos desarrollados en empresas ligadas al deporte y la actividad física.
Y muchos otros cursos de diversas áreas:
- Animales, Aves y Peces ( http://animales.educagratis.org )
- Artes, Diseño, Pintura y Dibujo ( http://artes.educagratis.org )
- Autoayuda ( http://autoayuda.educagratis.org )
- Belleza y Moda ( http://belleza.educagratis.org )
- Ciencias Alternativas ( http://alternativas.educagratis.org )
- Ciencias Naturales ( http://ciencias.educagratis.org )
- Ciencias Sociales y Juridicas ( http://sociales.educagratis.org )
- Cocina, Bebidas, Pastelería y Repostería ( http://cocina.educagratis.org )
- Computación e Informática ( http://computacion.educagratis.org )
- Construcción, Arquitectura y Paisajismo ( http://construccion.educagratis.org )
- Deportes y Educación Física ( http://deportes.educagratis.org )
- Educación, Religión y Filosofía ( http://educacion.educagratis.org )
- Historia, geografía, tradiciones y cultura ( http://historia.educagratis.org )
- Hogar, Tejido, Borado y Jardín ( http://hogar.educagratis.org )
- Idiomas, Lenguaje y Letras ( http://idiomas.educagratis.org )
- Juegos, Recreación y Pasatiempos ( http://juegos.educagratis.org )
- Matemáticas ( http://matematicas.educagratis.org )
- Mecánica, Autos y Motos ( http://mecanica.educagratis.org )
- Medicina, Psicología y Salud ( http://medicina.educagratis.org )
- Musica, Baile y Danza ( http://musica.educagratis.org )
- Negocios, Empresa y Economía ( http://negocios.educagratis.org )
- Técnicos, Oficios y Manualidades ( http://tecnicos.educagratis.org )
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Tema VI Milagros Prado - Milagros Rodriguez.pdfmilieprado
La gestión de La Administración de Personal, se ocupa de
la dimensión humana de la compañía y es necesario que todos los
directivos comprendan y conozcan la importancia que suponen las
diferentes políticas y actividades de las que se encargan. Dado que
toda organización está formada por personas, adquirir sus servicios,
desarrollar sus habilidades, motivarlas para que alcancen niveles
más altos de rendimiento y garantizar que sigan manteniendo su
compromiso con la organización son esenciales para lograr sus
objetivos.
I. Definición:
Procesos gerenciales de talento humano angela pernia.pptxAngela Pernia
Los procesos gerenciales de talento humano se refieren a las diversas actividades y estrategias que las empresas implementan para reclutar, seleccionar, desarrollar y retener a su personal. Estos procesos están diseñados para asegurar que la organización cuente con el mejor talento disponible para lograr sus objetivos y metas.
El reclutamiento implica identificar y atraer candidatos potenciales para ocupar puestos vacantes en la empresa. Esto puede involucrar la publicación de anuncios de trabajo, entrevistas y evaluaciones de habilidades.
Today is Pentecost. Who is it that is here in front of you? (Wang Omma.) Jesus Christ and the substantial Holy Spirit, the only Begotten Daughter, Wang Omma, are both here. I am here because of Jesus's hope. Having no recourse but to go to the cross, he promised to return. Christianity began with the apostles, with their resurrection through the Holy Spirit at Pentecost.
Hoy es Pentecostés. ¿Quién es el que está aquí frente a vosotros? (Wang Omma.) Jesucristo y el Espíritu Santo sustancial, la única Hija Unigénita, Wang Omma, están ambos aquí. Estoy aquí por la esperanza de Jesús. No teniendo más remedio que ir a la cruz, prometió regresar. El cristianismo comenzó con los apóstoles, con su resurrección por medio del Espíritu Santo en Pentecostés.
ACERTIJO DE CARRERA OLÍMPICA DE SUMA DE LABERINTOS. Por JAVIER SOLIS NOYOLAJAVIER SOLIS NOYOLA
El Mtro. JAVIER SOLIS NOYOLA, crea y desarrolla ACERTIJO: «CARRERA OLÍMPICA DE SUMA DE LABERINTOS». Esta actividad de aprendizaje lúdico que implica de cálculo aritmético y motricidad fina, promueve los pensamientos lógico y creativo; ya que contempla procesos mentales de: PERCEPCIÓN, ATENCIÓN, MEMORIA, IMAGINACIÓN, PERSPICACIA, LÓGICA LINGUISTICA, VISO-ESPACIAL, INFERENCIA, ETCÉTERA. Didácticamente, es una actividad de aprendizaje transversal que integra áreas de: Matemáticas, Neurociencias, Arte, Lenguaje y comunicación, etcétera.
Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3.pdfsandradianelly
Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestr
Instrucciones del procedimiento para la oferta y la gestión conjunta del proceso de admisión a los centros públicos de primer ciclo de educación infantil de Pamplona para el curso 2024-2025.
ROMPECABEZAS DE ECUACIONES DE PRIMER GRADO OLIMPIADA DE PARÍS 2024. Por JAVIE...JAVIER SOLIS NOYOLA
El Mtro. JAVIER SOLIS NOYOLA crea y desarrolla el “ROMPECABEZAS DE ECUACIONES DE 1ER. GRADO OLIMPIADA DE PARÍS 2024”. Esta actividad de aprendizaje propone retos de cálculo algebraico mediante ecuaciones de 1er. grado, y viso-espacialidad, lo cual dará la oportunidad de formar un rompecabezas. La intención didáctica de esta actividad de aprendizaje es, promover los pensamientos lógicos (convergente) y creativo (divergente o lateral), mediante modelos mentales de: atención, memoria, imaginación, percepción (Geométrica y conceptual), perspicacia, inferencia, viso-espacialidad. Esta actividad de aprendizaje es de enfoques lúdico y transversal, ya que integra diversas áreas del conocimiento, entre ellas: matemático, artístico, lenguaje, historia, y las neurociencias.
Las capacidades sociomotrices son las que hacen posible que el individuo se pueda desenvolver socialmente de acuerdo a la actuación motriz propias de cada edad evolutiva del individuo; Martha Castañer las clasifica en: Interacción y comunicación, introyección, emoción y expresión, creatividad e imaginación.
1. UFT
Universidad Fermín Toro
Herramientas Gerenciales
Unidad V
Herramientas Gerenciales en la Gestión del
Talento Humanos
Gestión por Competencias
Miembros:
Joany Zambrano C.I.: 15.759.435
Greiisi Linares C.I.: 12.826.297
Zoila Angulo C.I.: 12.727.920
Crismar Moreno C.I.: 12.393.837
¡Líderes en Gestión por Competencias!
Agosto 2013
2. COMPETENCI
A
Se entiende por “competencias” ciertas
aptitudes que posee la persona y que hacen
que su desempeño resulte efectivo o
incluso superior en relación a lo que ese
puesto de trabajo requiere.
COMPONENTES
FUNDAMENTALES:
3. MODELOS
TEÓRICOS
Consiste en considerar las capacidades que el trabajador posea,
como una herramienta que se deben desarrollan continuamente,
lo cual permite a la organización obtener ventajas competitivas
en el mercado al que acceda, ya que las personas son
consideradas ejes centrales en los avances que se puedan
obtener.
CARACTERÍSTICAS DE LAS
COMPETENCIAS EN LA GESTIÓN POR
COMPETENCIAS
• Adecuadas al Negocio
• Adecuadas a la realidad actual y futura de la
organización
• Las competencias son operativas, confiables
y codificables
• La definición debe ser exhaustiva
• Garantizar coherencia en la terminología y
en los criterios de evaluación
• De fácil identificación
4. TIPOS DE COMPETENCIAS
Conocimientos Habilidades/Actitudes
Informática Capacidad de Síntesis
Contabilidad
Financiera
Liderazgo
Fiscalidad Trabajo en Equipo
Análisis Financiero Creatividad
Contabilidad Habilidad de
Comunicación
5. Utilidad y/o beneficios de la Gestión por Competencias
1. Facilita el uso de un lenguaje común en la organización
2. Permite focalizar los esfuerzos de todas las personas de la organización hacia los
resultados
3. Se utiliza como predictor del comportamiento futuro de la persona dentro de la
empresa su comportamiento pasado
4. Facilita la comparación entre el perfil de exigencias del puesto y el perfil de
competencias de las personas
6. ventajas y/o utilidades de implementar un sistema de
Competencias en las organizaciones
1) A nivel Estratégico:
- Distribución y agrupación óptima de las aportaciones necesarias para cubrir las actividades
clave de la organización.
- Adaptabilidad y capacidad de anticipación a los cambios.
- Flexibilidad en el uso de recursos.
- Incremento de la aportación de las personas a la organización
- Cambio de cultura y estilo de liderazgo 2) A nivel de Recursos humanos:
- Plantilla más formada, polivalente y motivada.
- Reducción del número de niveles en la estructura
organizativa.
- Rentabilización de los costes laborales.
- Cobertura de puestos vacantes mediante promoción
interna.
- Simplificación de la gestión y administración del
personal.
3) Para el trabajador:
- Crecimiento profesional sostenido.
- Mayor aceptabilidad interna y
externa.
4) En los procesos:
- Reducción del ciclo del proceso (ahorro de tiempo).
- Reducción de costes de no calidad.
- Reducción de costes de coordinación.
- Ahorro en actividades subcontratadas.
7. Clasificación general de las competencias
*Competencias de logro y acción.
*Competencias de ayuda y servicios.
*Competencias de Influencias
*Competencias Gerenciales
*Competencias Cognitivas
*Competencias Cognitivas
8. IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIA.
Nos permite medir:
• Conocimientos: Grado de información que tenemos de un área
adquirido por formación y por experiencia.
• Habilidades: Aptitudes de una persona para realizar una acción.
• Rol social: Patrón de conducta que asumo y que es reforzado por el
entorno social. Es la capacidad de asumir otros roles y cumplimiento de
normas.
• Autoimagen: La manera como me valoro y me percibo a mí mismo.
• Motivos: Fuerza impulsora o inquietud recurrente para hacer algo y
mantiene la conducta a lo largo del tiempo.
• Rasgos: Características duraderas o permanente de una persona y
que se manifiestas en sus conductas o comportamientos.
9. Que predicen el desempeño excelente o superior al promedio”.
• En todo cargo o posición algunas personas se desempeñan con mayor
efectividad que otras. El trabajador con una actuación sobresaliente visualiza
su trabajo de manera diferente que el personal con un desempeño promedio.
• Para identificar esas características, lo mejor es estudiar el desempeño
excelente.
• No hay mejor predictor de la conducta y del desempeño futuro que la
conducta presente.
• Investigación Interna: Lo que la organización requiere e identificación de
potenciales trabajadores.
• Investigación Externa: Lo que la organización requiere atraer del mercado
laboral.
• Decisión de fuentes y técnicas de atracción, captación o reclutamiento.
• Genera condiciones atractivas como: Calidad sistemática de sus productos y
servicios, Sus marcas generan confianza en sus clientes, Solidez financiera,
Altamente competitiva en sus mercados, Beneficios y remuneración
competitiva, Operar con un foco claro de innovación constante, Negocio
estable en el tiempo, Socialmente responsable, Gerencia con excelente
10. «La vida no se determina por lo que ella te da, sino no
por la actitud que tienes en relación a la vida.»
John Homen Millar