1. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
DE RECURSOS HUMANOS
La capacitación es.
•un proceso educacional
•de carácter estratégico
•aplicado de manera organizada y sistémica,
•mediante el cual los colaboradores adquieren o
desarrollan conocimientos y habilidades
específicas relativas al trabajo,
•modifica sus actitudes frente a los quehaceres
de la organización, el puesto o el ambiente
laboral.

2. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS
Como componente del proceso de Desarrollo de los
Recursos Humanos, la capacitación implica:
• una sucesión definida de condiciones y etapas
orientadas a lograr la integración del colaborador a su
puesto de trabajo, y/o la organización, el incremento y
mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso
personal y laboral en la empresa, y,

3. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS
• por otro lado un conjunto de métodos,
técnicas y recursos para el desarrollo de
los planes y la implantación de acciones
específicas de la organización para su
normal desarrollo de sus actividades.

4. El contenido de la capacitación puede estar
dirigida a:
• 1. Transmisión de información: el elemento esencial
en muchos programas de capacitación es el contenido:
distribuir informaciones entre los capacitados como un
cuerpo de conocimientos.
2. Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas
destrezas y conocimientos directamente relacionados
con el desempeño del cargo actual o de posibles
ocupaciones futuras

5. • 3. Desarrollo o modificación de actitudes: por lo
general se refiere al cambio de actitudes
negativas por actitudes más favorables entre los
colaboradores, aumento de la motivación,
desarrollo de la sensibilidad del personal de
gerencia y de supervisión, en cuanto a los
sentimientos y relaciones de las demás personas.
También puede involucrar e implicar la
adquisición de nuevos hábitos y actitudes, ante
todo, relacionados con los clientes o usuarios.

6. • 4. Desarrollo de conceptos: la
capacitación puede estar conducida a
elevar el nivel de abstracción y
conceptualización de ideas y de filosofías,
ya sea para facilitar la aplicación de
conceptos en la práctica administrativa o
para elevar el nivel de generalización,
capacitando gerentes que puedan pensar
en términos globales y amplios

7. La capacitación es importante, porque
permite:
• Consolidación en la integración de los miembros
de la organización.
• Mayor identificación con la cultura organizacional.
• Disposición desinteresada por el logro de la
misión empresarial.
• Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con
las tareas y actividades.
• Mayor retorno de la inversión.
• Alta productividad.

8. • Promueve la creatividad, innovación y disposición
para el trabajo.
• Mejora el desempeño de los colaboradores.
• Desarrollo de una mejor comunicación entre los
miembros de una organización.
• Reducción de costos.
• Aumento de la armonía, el trabajo en equipo y
por ende de la cooperación y coordinación.
• Obtener información de fuente confiable, como
son los colaboradores.

9. Pasos Hacia La Capacitación Y El
Desarrollo
• Debido a que la meta primaria de la capacitación
es contribuir a las metas globales de la
organización, es preciso desarrollar programas
que no pierdan de vista las metas y estrategias
organizacionales.
• Las operaciones organizacionales abarcan una
amplia variedad de metas que comprenden
personal de todos los niveles, desde la inducción
hacia el desarrollo ejecutivo.
• Además de brindar la capacitación necesaria para
un desempeño eficaz en el puesto, también es
importante el desarrollo personal y el bienestar.

10. Pasos Hacia La Capacitación Y El
Desarrollo
1. Detectar las necesidades de capacitación:
Es el primer paso en el proceso de capacitación,
detectar las necesidades de capacitación
contribuye a que la empresa no corra el riesgo
de equivocarse al ofrecer una capacitación
inadecuada, lo cual redundaría en gastos
innecesarios.

11. • Análisis Organizacional: que es aquél
que examina a toda la compañía para
determinar en qué área, sección o
departamento, se debe llevar a cabo la
capacitación. Se debe tomar en cuenta las
metas y los planes estratégicos de la
Compañía, así como los resultados de la
planeación en recursos humanos.

12. Para detectar las necesidades de capacitación
deben realizarse tres tipos de análisis; estos son:
• Análisis de Tareas: se analiza la importancia
y rendimiento de las tareas del personal que va
a incorporarse en las capacitaciones.
• Análisis de la Persona: dirigida a los
empleados individuales. En el análisis de la
persona debemos hacernos dos preguntas ¿a
quién se necesita capacitar? Y ¿qué clase de
capacitación se necesita?. En este análisis se
debe comparar el desempeño del empleado con
las normas establecidas de la empresa.

13. En la fase de detección de las necesidades de
capacitación se presentan elementos a considerar
que facilitan la clasificación de dichas
capacitaciones según:
• TIEMPO: a corto plazo (menos de un año) y a
largo plazo.
• ÁMBITO: generales (conocimiento de la empresa,
procesos) y específicas.
• SITUACIÓN LABORAL: para formación inicial
(costumbres y procedimientos), manutención y
desarrollo, complementación (reubicación o
reemplazo) y especialización (promoción o
ascensos).

14. Detectar las Necesidades de Capacitación del
Recurso Humano tiene entre otras las siguientes
ventajas:
• Permite planificar y ejecutar las actividades de
capacitación de acuerdo a prioridades y utilizando los
recursos de manera eficiente.
• Mide una situación actual que servirá de línea base
para evaluar la efectividad posterior a la capacitación.
• Conocer quiénes necesitan capacitación y en qué áreas.
• Conocer los contenidos que se necesita capacitar.
• Establecer las directrices de los planes y programas.
• Optimizar el uso de recursos.
• Focalizar el objeto de intervención.

15. Técnicas De Detección De Necesidades
Que deben ser aplicadas según el tipo de empresa y
personal al que irá dirigida la capacitación. Estas son:
• Observación directa: debe ser realizada en el sitio de
trabajo y deben ser comparadas con un patrón de
conductas esperadas.
– Ventaja: su objetividad, permite detectar fallas que no
se registrarían de otra manera, permite focalizar el
entrenamiento y evaluar los avances.
– Desventaja: es costosa en términos de tiempo,
modifica lo observado, requiere preparación de los
observadores.

16. Entrevista: a base de preguntas abiertas o
estructuradas.
– Ventaja: permite descubrir aspectos no
previstos, hay posibilidades de clarificar
lo requerido.
– Desventaja: es lenta, costosa, sin
anonimato, es subjetiva y puede no ser
representativa del total.

17. Encuestas: con preguntas abiertas o
cerradas.
– Ventaja: es de aplicación masiva y
colectiva, bajo costo y anonimato.
– Desventaja: hay aspectos que pueden
quedar sin conocer.
– Autoevaluación: registro de las propias
habilidades, generalmente a nivel
ejecutivo.

18. Análisis de Problemas:
• Generalmente se hace un análisis grupal de la
situación.
• Lluvia de ideas: creatividad, análisis participativo.
• Ley de Pareto: problemas/ impacto, actividades/
resultados, causas/ problemas.
• Evaluaciones psicológicas de selección de personal.
– Evaluación de desempeño.
– En el marco de la detección de necesidades de
capacitación, la evaluación del Proceso de Necesidades
de Capacitación se hace imperiosa.

19. Qué elementos contiene un
Reporte de DNC?
• Nombre de la organización o empresa
• Título del estudio
• Fecha de elaboración
• Responsable principal y colaboradores en el estudio (con firmas
de responsabilidad)
• Índice o capitulario del documento, con la paginación respectiva
• Introducción. Antecedentes que dio motivo al DNC
• Justificación
• Resumen del documento
• Método de trabajo.
• Características del personal del que se obtuvo información
• Escenarios, en los que se obtuvo la información
• Apoyos materiales. Formatos e instrumentos
• Procedimiento
• Resultados

20. • Prioridades de conocimientos, habilidades o actitudes a
atender
• Un cuadro integrador de información que defina áreas,
personas y necesidades de capacitación.
• Problemas identificados que no pueden atenderse por
medio de la capacitación y posibles áreas que pueden
intervenir para su solución
• En su caso, limitaciones u obstáculos para la realización del
estudio
• Recomendaciones para próximos estudios
• Anexos de toda evidencia que permita el análisis del
estudio
• Los detalles relacionados con los procedimientos que
derivan en un DNC son materia de diversos profesionales.
Es recomendable acudir a éstos para realizar un DNC
objetivo.