Este documento presenta información sobre el desarrollo de personas y organizaciones. Incluye objetivos, beneficios y métodos para diagnosticar las necesidades de capacitación, así como etapas del proceso de cambio organizacional y formas de evaluar programas de capacitación. Participan varios estudiantes que discuten temas como procesos de diagnóstico, técnicas para detectar necesidades, y efectos de la capacitación a nivel individual, de puestos y organizacional.

1. DESARROLLO
DE LAS
PERSONAS
UNIDAD . 5

2. PARTICIPANTES
Victor franco
100059172
Indhira Carolina Ruiz
Román
100059021
María Heredia.
100059194
Yohevelin Rijo
100058444
Gracita Francisco
100059400
Rosmeri Díaz de León
100059444.

3. Desarrollo de las Personas y las
Organizaci8nes.
Cambio organizacional `
Metodos para Levantar
Inventario de las Nesecidades.
Evaluacion de un programa de
capacitación
UNIDAD V
Proceso y Diagnostico de las
Nesecidades de Capacitación
Proceso del Cambio
Organizacional

4. Proceso y Diagnostico de
las necesidades de
capacitación.
Peter Drucker
El conocimiento se diferencia de todos
los demás medios en que, no se puede
heredar ni legar, tiene que ser adquirido
de nuevo por todo individuo.

5. OBJETIVOS Y BEBEFICIOS
Cuales son los Objetivos de la detención y
elaboración del plan de capacitación?
1. Determinar las necesidades de capacitación que
tiene cada área.
2. Capacitar a los colaboradores para que
desempeñen sus funciones con eficiencia.
3. Desarrollar competencias en los colaboradores.
4. Diseñar e Implementar Plan de Capacitación.
Beneficios de detectar e Implementar un plan
de capación?
1. Colaboradores más capacitados y preparados para
ejercer sus funciones.
2. Menos Rotación.
3. Levanta el autoestima a los Colaboradores
4. Aumenta la Productividad y la calidad
5. Aumenta la rentabilidad
6. Capacidad para resolver problemas que se
presentan.

6. El Conocimiento se Vence Rápidamente

7. PROCESO DE DIAGNOSTICO
• Mediante este se idéntica la necesidad de capacitación de un colaborador para
que este pueda ejercer sus funciones con eficiencia y capacidad.
• El Departamento de Gestión humana tiene la responsabilidad planificar la
capacitación necesaria para que todas las áreas de la Organización cuenten con
Colaboradores capacitados. Para ello debe diseñar un formulario el cual debe
suministrar a cada líder de área para que este pueda expresar las necesidades
de capacitación.
• El diagnostico y la planificación de capacitación puede tener la intención de:
capacitar, desarrollar a los colaboradores o el desarrollo de las Organizaciones.

8. TIPOS DE DIAGNOSTICOS DE LAS NECESIDEDES DE
CAPACITACION
• Cuando el colaborador no conoce cuales son
las funciones del puesto.
• Cuando al colaborador le falta formación para
desempeñar el puesto.
• Cuando el colaborador no conoce las normas.
• Cuando la atención del colaborador es pobre y
esto provoca situaciones con los Clientes
internos.
• Cuando la atención del colaborador es pobre y
esto provoca situaciones con los clientes
Externos.
• Errores repetitivos en la producción que
generan perdidas a la Organización.
• Cuando el Colaborador muestra falta de
calidad en la ejecución de sus funciones.
• Cuando el colaborador muestra falta de visión.

9. LAS TECNICAS PARA DETECTAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACION SON
LAS SIGUIENTES:
1. Aplicación de
cuestionario.
2. Aplicación encuesta.
3. Aplicación de
entrevista.
1. Aplicación de lista de
verificación.
2. Aplicando simulación
1. Aplicando pruebas de
desempeño.
2. Evaluación de
méritos.

10. FINALMENTE EN EL PROCESO DE
DETENCION Y PLANIFICACION DE
CAPACITACION SE ELAVORA UN INFORME
QUE DEBE CONTENER LOS SIGUIENTES
ELEMENTOS
20XX Plan de negocios de Contoso 10
◦ Datos generales del colaborador.
◦ Descripción de la técnica o procedimiento empleado.
◦ Observaciones de las actitudes del colaborador.
◦ Interpretación de los datos.
◦ Resultados del diagnostico.
◦ Recomendaciones de la capacitación.

11. PROCESO DEL
CAMBIO
ORGANIZACIONAL

12. PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
Es el Proceso se utiliza para
alcanzara a ser diferente de lo
que es en la actualidad.
Todas las organizaciones
cambian, pero el reto que se
plantean la organización es que
el cambio organizacional se
produzca en la dirección que
interesa a los objetivos de la
organización.
Es por estos que se habla de
gestión del cambio, agentes de
cambio, intervención para el
cambio, resistencia al cambio.
Este proceso de cambio ocurre
de forma muy eficiente si todos
están comprometidos con él.
En tanto, para que las
personas se comprometan, no
pueden ser “atropelladas” por el
proceso, como si fueran algo
lejano del mismo, porque no lo
son.
En verdad, el cambio ocurre a
través de las personas.
Y para que se considere a las
personas como parte del
proceso de cambio es necesario
conocer sus valores, sus
creencias, sus
comportamientos.
Las organizaciones y las
personas cambian
continuamente.
En las organizaciones,
algunos cambios ocurren
por las oportunidades que
surgen, mientras que otros
son proyectados.
El término desarrollo es
aplicado cuando el cambio
es intencional y proyectado.

13. LAS ETAPAS DEL PROCESO DE CAMBIO.
Recolección de datos: donde
se determina la naturaleza y
disponibilidad de los datos
necesarios y de los métodos
utilizables para su recolección
dentro de la organización.
Incluye técnicas y métodos
para describir el sistema
organizacional, las relaciones
entre sus elementos y las
maneras de identificar
problemas y asuntos más
importantes.
Diagnóstico organizacional:
Este análisis de datos es
tomados pasa su interpretación
y diagnóstico.
Se trata de identificar
preocupaciones problemas, sus
consecuencias, establecer
prioridades y objetivos.
Acción de intervención: en
esta etapa se selecciona cuál
es la intervención más
adecuada para solucionar un
problema particular
organizacional.
Esta no es la fase final del
proceso de cambio, ya que este
es continuo y una etapa capaz
de facilitar el proceso sobre una
base de continuidad.

14. • Para que un proceso de cambio pueda implementarse
con éxito y sostenerse en el tiempo, es fundamental
tener en cuenta el factor humano. Las personas deben
confiar, estar motivadas y capacitadas, ya que el
cambio es un proceso muy duro, tanto a nivel personal
como organizacional.
• La persona que lidera el cambio debe lograr que las
personas puedan hacer mejor el trabajo, con menor
esfuerzo y mayor satisfacción.
• La confianza es un requisito esencial para lograr un
ambiente de trabajo agradable y de franca
cooperación. En este mundo globalizado e
hipercompetitivo en el que nada parece seguro, no
resulta extraño que la confianza haya casi
desaparecido del ambiente laboral.
• Los empleados desconfiados se comprometen menos
y son menos eficaces que los que confían. Los
directivos que desconfían de sus empleados
malgastan su tiempo controlándolos y ni unos ni otros
se concentran en sus tareas y responsabilidades
específicas.
Plan de negocios de Contoso 14

15. • La motivación de los recursos humanos
se logra cuando son tenidas en cuenta
tanto las metas de la organización como
las de las personas que la integran,
creándose una verdadera energía que
facilita el proceso de cambio.
• La adaptación de la empresa a la realidad
del cambio tiene que suceder a través de
un proceso que vaya ocurriendo real y
efectivamente.
• El cambio no debe ser autoritario ya que
así es muy difícil de lograr, debe ser
flexible, con la participación de todo el
personal a través de grupos pequeños
pero consistentes, para permitir que el
proceso avance.
• Para lograr el cambio, los grupos deben
perder el miedo.
• Con los primeros logros que alcanza
cada grupo, los integrantes experimentan
la satisfacción de los resultados obtenidos
que ellos mismos propusieron, y a partir
de ese momento se rompe la inercia al
cambio.
• Para realizar un proceso de cambio
exitoso es premisa fundamental la
autoconvencimiento de los directivos de la
organización y la concienciación del
personal respecto a la necesidad del
cambio.

16. METODOS PARA LEVANTAR INVENTARIO
DE LAS NESECIDADES

17. 1.El, la visión y los objetivos estratégicos debe
abordar el programa de capacitación.
2. El análisis de los recursos humanos determina cuáles
son los comportamientos, las actitudes, los
conocimientos y las competencias necesarias
3. El análisis de la estructura de puestos,, para saber
cuáles son las habilidades, las destrezas y las
competencias.
4. El análisis de la capacitación, a partir de los
objetivos y metas que se deberán utilizar como
criterios para evaluar la eficiencia y la eficacia del
programa de capacitación.
Existen varios métodos para determinar cuáles
habilidades y competencias deben ser el
punto focal para establecer la estrategia de
capacitación.
 Uno de los métodos consiste en evaluar el
proceso productivo de la organización,
localizar factores críticos como los productos
rechazados, las barreras, los puntos débiles
en el desempeño de las personas, los costos
elevados, etc.
Otro método es la realimentación directa a
partir de lo que las personas consideran que
serán las necesidades de capacitación de la
organización
Un tercer método para determinar las
necesidades de capacitación implica la visión
organizacional del futuro.

18. EVALUACIÓN DEL
PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN
Rosmeri Diaz

19. Costo
Resultados
Calidad
Servicio
Rapidez

21. EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACIÓN
1-) Evaluación al nivel organizacional:
•a) Aumento de la
eficiencia organizacional
•b) Mejoría de la imagen de la empresa
•c) Mejoría del clima organizacional
• d) Mejor relación entre la empresa y
los trabajadores
•e) Mejor atención al cliente
•f) Facilidad de cambios e innovación
•g) Aumento de eficiencia
•h) Implicación de los
gerentes en las prácticas
de capacitación

22. EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACIÓN
• 2-) Evaluación al nivel de recursos humanos
• a) Reducción de la rotación y del ausentismo del
personal
• b) Aumento de la eficacia individual y grupal de los
empleados
• c) Incremento de los conocimientos de las persona
• e) Aumento de la competencia de las personas
• d) Cambios de actitudes y comportamientos de las
personas
• f) Mejoría de la calidad de vida en el trabajo

23. EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACIÓN
3-) Evaluación al nivel de puestos
•a) Acoplamientode las personas
a los requisitos exigidos por los
puestos
•b) Mejoría del espíritu de
grupo y la cooperación
•c) Aumento de productividad
•d) Mejoría de la calidad
•e) Reducción del índice de accidentes en el
trabajo
• f) Reducción del índice de
de máquinas y
mantenimiento
equipamientos

24. EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACIÓN
4-) Evaluación al nivel de
capacitación
•a) Realización de los objetivos de la
capacitación
•b) Rendimiento sobre las inversiones
realizadas en capacitación

25. QUE PROPORCIONA LA
CAPACITACIÓN
• Internamente:
• 1. Mejora de la eficiencia de los
servicios.
• 2. Aumento de eficacia en los
resultados.
• 3. Creatividad e innovación en los
productos y servicios que se ofrecen al
mercado.
• 4. Mejor calidad de vida en el trabajo
• 5. Mayor calidad y productividad.
• 6. Mejor atención al cliente.
• 7. Valor agregado.
Externamente:
1. Mayor competitividad organizacional.
2. Otras organizaciones asedian a los
colaboradoresde la empresa.
3. Mejora la imagen de la organización.

26. CÓMO SACAR EL MÁXIMO DE LOS PROGRAMAS DE
CAPACITACIÓN
• 1. El apoyo y el compromiso de la cúpula de la
organización son indispensables, tal como ocurre en el
caso de los programas de calidad total.
• 2. La participación de la alta dirección significa que el
programa es válido.
• 3. Lo importante es relacionar la programación de la
capacitación con los objetivos estratégicos del negocio.
• 4. La empresa debe crear un clima interno favorable a la
capacitación y al entrenamiento de las personas, en el
cual se incentiven nuevas habilidades, se privilegien la
creatividad y la innovación y se valoren los nuevos
conocimientos.

27. CONCLUSIÓN
• El capital humano se debe aplicar y desarrollar bien. La
capacitación es una fuente de rentabilidad porque
aumenta dicho capital y enriquece el patrimonio humano
de la organización.
• La conducción del programa de capacitación se hace por
medio de técnicas para diseminar información, como
lecturas, instrucción programada, y también a través de la
capacitación en el puesto y en clase.
• La evaluación del programa de capacitación se puede
basar en datos concretos, medidas de resultados, ahorro
de costos, mejoría de la calidad o ahorro de tiempo, y se
puede hacer en tres niveles: organizacional, de recursos
humanos y al nivel de los puestos.
Rosmeri Diaz

28. DESARROLLO DE LAS PERSONAS Y LAS
ORGANIZACIÓN Y LAS
ORGANIZACIONES
28

29. Desarrollo de las personas
• Es un proceso mediante el cual
las personas intentamos llegar a
incrementar todas nuestras potencia y
fortalezas.
• Alcanzar nuestros objetivos, deseos,
inquietudes, anhelos, etc., movidos por
un interés de superación, así como por la
necesidad de dar un sentido a la vida.
Desarrollo Organizacional
• Es un conjunto organizado de acciones
enfocadas al aprendizaje que tiene por
objetivo desarrollar las habilidades y las
competencia administrativa, como el
liderazgo, motivación , la conducción de
equipos.
20XX 29

31. LA RELACION ENTRE PERSONAS
Y ORGANIZACIONES:
Las personas y las
organizaciones están unidas con
fuertes lazos pues una, no podría
vivir sin la otra; sin embargo, no
pocos conflictos existen entre
ellos que los objetivos de
las personas no son siempre, los
objetivos de las organizaciones.
METODO PARA EL
DESARROLLO DE
PERSONAS EN SU PUESTO
ACTUAL:
La rotación de puesto
* Puesto de Asesoría
* Aprendizaje practico
* Asignación de comisiones
RIESGO Y RECOMPENSA:
En el mundo Financiero, el
riesgo significa incertidumbre y
la posibilidad y la posibilidad de
perdida. Mientras que la
recompensa es la ganancia
devuelta por una versión .

32. CAMBIO
ORGANIZACIONAL

33. CARACTERISTICAS
DEL
CAMBIO
Técnicas basadas
en el crecimiento de
empresa
Toda organización
debe estar
preparada
para innovar .
Puede ser
aplicado de forma
departamental o
total.
Los cambios no son
solo de carácter
operativo.
Estos cambios no
siempre son bien
aceptados los
involucrados.
Dichos cambios
pueden
ser graduales o radi
cales.
Se da en
consecuencia de
una o más
necesidades de la
empresa.
Se realizan a fin
de optimizar el
rendimiento de la
organización.

34. TIPOS DE CAMBIOS
WEIK Y QUINN
(1999) Continuo y
Episódico
MAJIID ET AL (2011)
Gradual , Transición y
Transformacional.
NESTERKIN (2013)
Planeado o Súbito
LIAO Y LIN TEO (2018)
Evolucionario o
Revolucionario

35. FUERZAS DEL
CAMBIO
Internas.
Externas.

36. NECESIDAD E IMPORTACIA DEL CAMBIO
ORGANIZACIONAL