PPT Sesión 1 Semana 1 Derecho al trabajo.pdf

EL CONTRATO DE
TRABAJO
María Eugenia Tamariz Heredia
Mg. Asesoramiento y consultoría
Jurídico Laboral – Universidad Carlos III
de Madrid
maria.tamariz@upn.pe
Telf. (+51) 932723299

INDICE
EL CONTRATO DE TRABAJO
§ Estabilidad laboral.
§ Periodo de prueba legal
§ Contratación a plazo indefinido.
§ Contratos sujetos a modalidad.
§ Análisis de las modalidades de contratación temporal.
§ Fiscalización de la Autoridad Administrativa de Trabajo
§ Estadísticas y efectos de la contratación temporal en el Perú.
§ Proyecto Ley General del Trabajo: Propuestas de los Expertos y Comisión de
Trabajo del Congreso.

Estabilidad de entrada
ESTABILIDAD DE ENTRADA

Estabilidad Laboral: Principio de Continuidad
- Constitución mexicana 1917
- Principio de continuidad (Pla Rodríguez)
Este principio expresa la tendencia actual del Derecho de Trabajo de
atribuirle la más larga duración a la relación laboral desde todos los
puntos de vista y en todos los aspectos
• Preferencia por los contratos de duración indefinida.
• Amplitud para la admisión de las transformaciones del contrato.
• Facilidad para mantener el contrato a pesar de los incumplimientos o
nulidades en que se haya incurrido.
• Resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato, por voluntad del
empleador.
• Interpretación de las interrupciones de los contratos como simples
suspensiones.
• Prolongación del contrato en casos de sustitución del empleador.

Estabilidad Laboral: Constitución
• Artículo 22 y 23
- Derecho al trabajo: al acceso, promoción, causa justa para cese
- Protección a las modalidades de trabajo
• Artículo 27
- Protección contra despido arbitrario (sin causa)
• Y la estabilidad de entrada?
- Principio protector à Principio de continuidad
- Causalidad del despido. Necesidad de limitar a supuestos objetivos la contratación
temporal para que no sea utilizada para evitar protección
(W. Sanguinetti R. y TC)

Estabilidad Laboral: Normas OIT
• Convenio 158 OIT (no ratificado por Perú)
- Causa justa
- Reposición o indemnización
- Garantías adecuadas contra uso fraudulento de contratos a plazo fijo
• Recomendación 166
- Limitación de contratos a plazo fijo que no pueden ser indeterminados
a causa de: (i) índole del trabajo, (ii) condiciones en que debe realizarse
la labor o (iii) interés del propio trabajador

Estabilidad Laboral: Ley
• Artículo 4 de Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL)
- Presunción de contrato a plazo indeterminado: Cuando se dan tres elementos
esenciales
- Contrato a plazo indeterminado: verbal o escrito
- Contratos temporales: sólo en los casos y cumpliendo ciertos requisitos
• Artículo 22 LPCL: Causa justa para el despido
• Artículo 53 LPCL: Sólo se pueden suscribir contratos sujetos a modalidad POR: (i)
necesidades del mercado, (ii) mayor producción de la empresa, (iii) naturaleza temporal
o accidental del servicio u obra
• Artículo 72 y 73 LPCL: Requisitos: (i) escrito, (ii) triplicado, (iii) presentación a AAT, (iv)
duración, (v) causas objetivas y (vi) condiciones de trabajo

Estabilidad Laboral: Jurisprudencia
• Tribunal Constitucional
- Derecho del trabajo: STC 1124-2001-AA
Derecho a no ser despedido salvo por justa causa
- Estabilidad de entrada: STC 00025-2007-PI/TC
“(…) la doctrina laboralista ha señalado que el derecho a la estabilidad laboral comprende
dos aspectos: por un lado, la estabilidad laboral de entrada, referido a la preferencia por la
contratación de duración indefinida sobre la temporal, reflejada en la autorización de
celebrar contratos temporales únicamente cuando la labor a cumplir sea de tal naturaleza; y,
por otro, la estabilidad laboral de salida (…)”

Estabilidad Laboral: Jurisprudencia
• Tribunal Constitucional y Poder Judicial
- Principio de causalidad: STC 1874-2002-AA y CAS 2182-2005-PUNO
“El régimen laboral peruano se rige, entre otros, por el principio de causalidad, en
virtud del cual la duración del vínculo laboral debe ser garantizado mientras subsista
la fuente que le dio origen. En tal sentido, hay una preferencia por la contratación
laboral por tiempo indefinido respecto de la de duración determinada, la que tiene
carácter excepcional y procede únicamente cuando el objeto del contrato sea el
desarrollo de labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia
de determinadas circunstancias o por naturaleza temporal o accidental del servicio
que se va a prestar (…)”

Estabilidad Laboral: Entrada y Salida
• Estabilidad laboral de entrada
- Regla: contrato indefinido
- Excepción: contrato sujeto a modalidad (plazo fijo, temporal)
• Estabilidad laboral de salida
• Regla: despido por causa justa (salvo periodo de prueba, confianza y
quienes laboren menos de 4 horas)
• Protección contra el despido antijurídico: (i) reposición (nulo, fraudulento o
incausado) // (ii) indemnización (despido injustificado)

Periodo de prueba legal
PERIODO DE PRUEBA
LEGAL

1. Inicio relación laboral
2. Protección contra el despido
arbitrario
3 meses
3. ¿No se requiere causa?
4. ¿Se puede reducir o ampliar los 3 meses?

1. INICIO DE LA RELACIÓN LABORAL
Inicia relación laboral desde cuando se computa periodo de prueba. Periodo de prueba es
parte del contrato. Por tanto, se devengan todos los BBSS y remuneraciones.
2. PROTECCIÓN CONTRA DESPIDO ARBITRARIO
Es el único derecho que se suspende hasta terminado el periodo de prueba. Se establece
el pago de una INDEMNIZACIÓN.
2.1. Contrato indeterminado (artículo 38 LPCL).
2.2. Contrato a plazo fijo (artículo 76 LPCL).

3. ¿SE REQUIERE CAUSA DE EXTINCIÓN?
Por regla general, NO (Ver artículo 22 LPCL).
Lo que ocurre es que si el trabajador prueba que:
i) la extinción viola un derecho fundamental o;
ii) la extinción en periodo de prueba es fraudulenta.
En ambos casos, el empleador debe probar la legitimidad de su acto extintivo, por cualquier causa
que desvirtúe lo probado por el trabajador. No es necesaria la causa que justifique un despido

4. ¿SE PUEDE REDUCIR O AMPLIAR EL PLAZO?
4.1. Se puede reducir. No hay irrenunciabilidad de derechos por parte del
empleador.
4.2. Se puede ampliar. Por capacitación, adaptación o naturaleza o grado de
responsabilidad. Sólo por pacto escrito:
- 6 meses: trabajadores de confianza
- 1 año: personal de dirección.

Contratación a Plazo Indefinido
CONTRATACION A PLAZO
INDEFINIDO

Contratación a Plazo Indefinido
• Regla general
• Para labores permanentes.
LPCL
Artículo 4º.- En toda prestación personal de servicios remunerados y
subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado.
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo
indeterminado o sujeto a modalidad.
El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y
con los requisitos que la presente Ley establece. También puede celebrarse por
escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna.

Subtema 2: Elementos característicos de la relación de trabajo
Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral (LPCL)
Decreto Supremo 003-97-TR
Artículo 4º.- En toda prestación personal de servicios remunerados y
subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a
plazo indeterminado (…)
Prestación
personal
Remunerada
Subordinada

1. Prestación personal de servicios
• Art. 5 LPCL
“Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser
prestador de forma personal y directa solo por el trabajador
como persona natural. No invalida esta condición que el
trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que
dependan de él si ello es usual en las labores.”
• Trabajador solo puede ser persona natural ¿Y el empleador?

2. Remuneración
Constitución:
• Artículo 23: «Nadie está obligado a prestar trabajo sin
retribución».
• Artículo 24: «El trabajador tiene derecho a una remuneración
equitativa y suficiente, que procure para él y su familia el
bienestar material y espiritual. El pago de la remuneración y
de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre
cualquiera otra obligación del empleador. Las remuneraciones
mínimas se regulan por el Estado con participación de las
organizaciones representativas de los trabajadores y de los
empleadores».

2. Remuneración
Convenios internacionales
• Fijación salarios mínimos: Convenio N° 26 (ratificado) y
Recomendación N° 30
• Protección del salario: Convenio N° 95 (no ratificado) y
Recomendación N° 85
• Igualdad de remuneración y no discriminación (empleo y
ocupación): Convenios N° 100 y 111 (ratificados)
• Créditos laborales: Convenio N° 173 (no ratificado) y
Recomendación N° 180.

DEFINICIÓN:
Ø Íntegro de lo percibido
Ø Por sus servicios (contraprestativa)
Ø En dinero o en especie (sin límites)
Ø Cualquiera fuese la denominación o la forma
Ø Libre disposición
Ø Para todo efecto legal
Art. 6 LPCL
“Artículo 6º.- Constituye remuneración para todo efecto legal
el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en
dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación
que tenga, siempre que sean de su libre disposición.(…)”
2. Remuneración

STC Exp. N° 01846-2005-PA/
“El elemento determinante, característico y
diferenciador del contrato de trabajo en relación con
el contrato de locación de servicios es el de la
subordinación del trabajador con respecto del
empleador, lo cual le otorga a éste último la facultad
de dar órdenes, instrucciones o directrices a los
trabajadores con relación al trabajo por el que se les
contrató (poder de dirección), así como la de
imponerle sanciones ante el incumplimiento de sus
obligaciones de trabajo (poder sancionador o
disciplinario).
3. Subordinación

Art. 9 LPCL:
• Poder de dirección: normas, dirigir, supervisar.
• Poder sancionador: fiscaliza, imponer sanciones.
Ø Limite: ¡Razonabilidad!
3. Subordinación

Subordinación
Prestación
personal de
servicios
Remuneración

Subtema 3: Diferencia con los contratos de locación de servicios
1. ¿Qué es la locación de
servicios?
Art. 1764 CC:
• Acuerdo por el cual un locador se
obliga, sin estar subordinado al
comitente, a prestarle sus
servicios por cierto tiempo o para
un trabajo determinado, a cambio
de una retribución.
• Elemento clave:
¡INDEPENDENCIA!

STC EXP. Nº 931-2012-PA/TC (Caso Fredy Martos contra Agropucalá)
Indicios o rasgos que podrían ser considerados para determinar la existencia
de una relación laboral escondida bajo la formalidad de la locación de
servicios
“(…) Para determinar si existió una relación de trabajo entre las partes
encubierta bajo un contrato civil, este Tribunal debe evaluar si en los que se
presentaron, en forma alternativa y no concurrente, alguno de los rasgos de
laboralidad:
a) control sobre la prestación desarrollada o la forma en que ésta se ejecuta;
b) integración del demandante en la estructura organización de la sociedad;
c) la prestación fue ejecutada dentro de un horario determinado;
d) la prestación fue de cierta duración y continuidad;
e) suministro de herramientas y materiales al demandante para la prestación
de servicios;
f) pago de remuneración al demandado (…)”

CONTRATO DE TRABAJO LOCACIÓN DE SERVICIOS
CONTRATO El contrato de trabajo está compuesto por tres elementos esenciales:
prestación personal, remuneración y subordinación, de conformidad con
el artículo 4° de la LPCL.
El contrato de locación de servicios está definido como
aquel negocio jurídico en el cual una parte se obliga a
prestar servicios para la otra sin mediar entre ellas
subordinación, de conformidad con el artículo 1764° del
Código Civil.
REMUNERACIÓN En el contrato de trabajo el empleador está obligado a otorgar una
contraprestación al trabajador a cambio de la actividad que éste pone a
su disposición, de conformidad con el artículo 6° de la LPCL.
El deudor ofrece su trabajo a un tercero a cambio del
pago de una retribución, de conformidad con el artículo
1764° del Código Civil.
PRESTACIÓN
PERSONAL
La prestación de servicios ha sido definida como la obligación del
trabajador de poner a disposición del empleador su propia actividad
laboral, la cual es inseparable de su personalidad misma.
El locador puede valerse, bajo su propia dirección y
responsabilidad, de auxiliares y sustitutos de
conformidad con el artículo 1766° del Código Civil.
SUBORDINACIÓN La subordinación es el elemento determinante y distintivo del contrato
de trabajo. El trabajador presta sus servicios bajo dirección de su
empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente sus
labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas y
sancionar disciplinariamente, de conformidad con el artículo 9° de la
LPCL.
No existe subordinación dentro del contrato de locación
de servicios, de conformidad con el artículo 1764° del
Código Civil.

PRIMACÍA DE LA REALIDAD
• “en caso de discordancia, entre los hechos constatados y los hechos reflejados en los documentos formales
debe siempre privilegiarse los hechos constatados” (numeral 2 del artículo 2 de la Ley General de Inspección
del Trabajo).
• “Los contratos sujetos a modalidad se consideran de duración indeterminada: (…) d) Cuando el trabajador
demuestra fraude o simulación a las normas establecidas en la presente Ley.” (Art 77, literal d), LPCL).
• STC N.° 1944-2002-AA/TC: “[...] en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de
los documentos, debe darse preferencia a lo primero; es decir, a lo que sucede en el terreno de los
hechos” (fundamento 3).
• Pero…
• ¿Qué sucede si tengo un documento firmado?
¿No vale?
JUEZ HACE PREVALECER LO REAL VERSUS LO
APARENTE, LO DECLARADO EN EL PAPEL. DETRUYE EL
PROPÓSITO DE ENGAÑO

PRIMACÍA DE LA REALIDAD
Expediente N° 1016-97-R-(S)]:

Contratos Sujetos a Modalidad
CONTRATOS SUJETOS A
MODALIDAD

Contratos Sujetos a Modalidad: Requisitos generales
1. Escrito. Para cautelar principio de causalidad.
Principio de causalidad: La duración del vínculo laboral debe garantizarse
mientras subsista la fuente que le dio origen.
2. Cumplir con el objeto del contrato: necesidad temporal de la empresa.
3. Duración con tiempo fijo. Algunos sujetos a término fijo y otros a
condición resolutoria.
4. Excepcional: sólo puede emplearse en supuestos específicos
• Consecuencias de uso indebido: Conversión a contrato indefinido
(presunción artículo 4 LPCL o desnaturalización)

Contratos Sujetos a Modalidad: Reglas generales
• Formalidad:
Art. 72° de la LPCL obliga a que los contratos sujetos a modalidad se celebren por
escrito y por triplicado debiendo consignar:
- Duración
- Causas objetivas determinantes: (i) nombre, (ii) nombre + causa real, (iii) nombre
+ causa real + relación con actividad del trabajador
- Demás condiciones de la relación laboral
• Art. 73° LPCL: Presentación a la AAT dentro de los quince (15) días naturales de
suscrito. Se puede presentar extemporáneamente siempre que:
(i) sea dentro del plazo de vigencia del contrato
(ii) se pague la multa por presentación extemporánea.
• Incumplimiento: Desnaturalización?
Decreto legislativo
No. 1246:
Simplificación
Administrativa

• Periodo de prueba:
– Periodo de prueba legal: tres (3) meses.
– No aplica en las prórrogas y renovaciones, salvo que la labor sea notoria y
cualitativamente distinta a la desempeñada durante el contrato
primigenio.
• Límite a la contratación de personal permanente:
– Todo trabajador permanente sujeto a modalidad que cesa no puede ser
recontratado bajo alguna de las modalidades previstas en la ley.
– Excepción: Que haya transcurrido un (1) año desde el cese.
• Indemnización:
– 1.5 x mes dejado de laborar (12 remuneraciones)

• Beneficios laborales
Todo trabajador sujeto a modalidad goza de los mismos derechos
reconocidos en la legislación laboral, incluida la protección contra el
despido arbitrario.
• Existe derecho a la recontratación?
- Contrato a Julia por inicio de actividad por 1 año (plazo máximo de la
modalidad = 3 años).
- Al final del año no renuevo. Contrato a Kevin por 1 año y no renuevo.
- Varía la conclusión si a mitad del año Kevin se afilia a un sindicato?
- STC 1209-2011-AA: No existe obligación de empleador de renovar.
- STC 1032-2009-AA: No renovación no implica per se despido
antisindical
- Comité de Libertad Sindicato OIT: No renovación causada por
discriminación sindical afecta Convenio 98.

• Desnaturalización (Art. 77° de la LPCL):
– Si el trabajador continúa laborando luego de vencido el plazo del
contrato/prórrogas.
– Si el trabajador continúa prestando servicios luego de concluida la obra
materia del contrato para obra determinada/servicio específico.
– Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el término
legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando.
– Cuando el trabajador demuestra la existencia de simulación o fraude a las
normas de la LPCL.

Análisis de las Modalidades de Contratación Temporal
ANALISIS DE LAS MODALIDADES
DE CONTRATACION TEMPORAL

Análisis de las Modalidades de Contratación Temporal: Reglas generales
» Inicio o incremento de actividad
» Necesidad de mercado
» Reconversión empresarial
» Ocasional
» Suplencia
» Emergencia
» Servicio Específico u Obra Determinada
» Intermitente
» De Temporada
Contratos de
naturaleza temporal
Contratos de
naturaleza accidental
Contratos de obra o
servicio
Contratos especiales y
tipo abierto
Ø Exportación no tradicional
Ø Contratos con objeto temporal/innominado

Análisis de las Modalidades de Contratación Temporal:
Clases de Contratos Sujetos a Modalidad
Tipos Causa Duración máxima
Por inicio o incremento de actividad
Inicio de actividad, inicio de nueva
actividad, incremento de actividad,
apertura de establecimiento o locales
3 años
Por necesidad de mercado
Incrementos coyunturales, temporal e
imprevisible, originado por variación
sustancial de la demanda
5 años
Por reconvención empresarial
Sustitución, ampliación o modificación
de las actividades internas de la
empresa, por temas Tecnológicos u
organizativos.
2 años
Ocasional
Necesidades transitorias distintas a la
actividad habitual
6 meses al año
De suplencia
Sustituir a un trabajador estable cuyo
vínculo laboral se encuentra
suspendido por alguna causa
justificada prevista en los dispositivos
legales y convencionales vigentes.
La que resulte necesaria según
las circunstancias.

Clases de Contratos Sujetos a Modalidad
Contratos sujetos a modalidad Causa Duración máxima
De emergencia
Caso fortuito o fuerza mayor (inevitable,
imprevisible e irresistible).
Lo que dure la emergencia.
Para obra determinada o servicio específico
Celebrado con un objeto previamente
establecido y una duración determinada.
La que resulte necesaria para la
conclusión de la obra o servicio.
Intermitente
Actividades permanentes pero discontinuas
(no regularidad).
No tiene plazo máximo de duración
De temporada
Actividades permanentes que sólo se dan
en ciertos periodos del año (regularidad)
Depende de la duración de la
temporada.
Exportación no tradicional
No tradicional, contrato de exportación,
programa de producción de exportación
Duración del pedido o contrato de
exportación
Contratos sujetos a modalidad innominado
Tipo abierto
Objeto de naturaleza temporal
Duración adecuada al servicio que
deba prestarse
Duración máxima utilizando sucesivamente todas las modalidades (contratación en
cadena)
5 años

Inicio o Incremento de Actividades
• Procede en los siguientes casos:
(i) el inicio de la actividad productiva,
(ii) la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o
mercados,
(iii) el inicio de nuevas actividades, y
(iv) Incremento de las actividades ya existentes.
• Sustento: Principio de causalidad, incertidumbre en el éxito del
inicio o incremento de actividad, compartir los riesgos con el
trabajador.
• El PLGT plantea eliminar las causas (ii), (iii) y (iv)

Inicio o Incremento de Actividades
• Ejemplos:
(i) Empresa extranjera inicia actividades
(ii) Supermercado en Ucayali
(iii) Amplio mi objeto social para prestar servicios una nueva actividad:
empresas de servicios complementarios de vigilancia, ahora realizará labores
de limpieza
(iv) Nuevo contrato con un cliente:
- Base: Número de contratos = X
- Incremento: X + 1

Necesidades de Mercado
• Procede:
- Cuando existen incrementos coyunturales
- Estos incrementos se generan por variaciones sustanciales de la demanda
- Actividad permanente o complementaria
- Siempre que el incremento: (i) No sea por las variaciones cíclicas o de
temporada y (ii) No pueda ser cubierto con personal permanente
• Ejemplo
1. Empresa Cañihuapop fabrica y vende productos elaborados esencialmente
con cañihua. Se publica un estudio científico sobre las extraordinarias
propiedades de la maca.

Necesidades de Mercado
- Debe acreditarse incremento del ritmo normal de la actividad productiva: (i)
coyuntural = excepcional, (ii) transitorio = temporal,
(iii) imprevisible y (iv) no sea susceptible de atenderse con personal permanente
- STC 2086-2011-AA (Banco de Materiales S.A.)
• Autoridad Administrativa de Trabajo
- Debe acreditarse incremento: (i) coyuntural, (ii) transitorio, (iii)
imprevisible
(iv) no es susceptible de atenderse con personal permanente
- Consideró que todos los trabajadores son trabajadores a plazo indefinido
- Efecto: Del universo de trabajadores cuyos contratos se revisaron: un 20% cesó.
Los demás se incorporaron a planillas
- Empleador pidió reducción de multa. Denegada porque no se incorporó al 100%
Faltó el 20% que cesó.

Obra Determinada o Servicio Específico
• Procede:
- Encargo una obra determinada (material o intelectual) o un servicio
específico.
- Actividades permanentes (Sanguinetti) o complementarias
Lo relevante es el resultado, y no la puesta a disposición del trabajador por un
determinado periodo.
• Duración máxima:
- 5 años (Casación No. 1206-2001-Lima).
- 8 años (Casación No. 1809-2004-Lima).
- No tiene plazo máximo de duración predeterminado pues este
depende del servicio u obra, por lo que el límite temporal (y su
razonabilidad) deben analizarse en cada caso concreto (Casación
No. 753-2004-Arequipa).

Modalidades - Obra Determinada o Servicio Específico
Si una empresa de servicios complementarios (como la vigilancia) se
compromete frente a una usuaria a prestar sus servicios no puede utilizarse
esta modalidad para contratar a los trabajadores destacados. Si bien el servicio
podría sí ser específico, no es válido emplear esta modalidad pues se trata de
actividades permanentes (Exp. No. 0804-2008-PA/TC, Exp. No. 0808-2006-
AA/TC).
• Poder Judicial
El contrato no puede limitarse a señalar que se contrata al trabajador en
determinado cargo profesional pues es necesario señalar las causas objetivas
que motivan la contratación bajo esta modalidad (Sentencia de Sala Civil de
Cajamarca, Exp. 358-2005).

¿CRITERIO MATIZADO?
Exp. No. 6553-2013-PA/TC: Infundada la demanda de Amparo interpuesta por un
trabajador de Servicios Postales del Perú S.A. (SERPOST), quien alegaba la
desnaturalización de los contratos de trabajo sujetos a plazo y solicitaba ser
repuesto en el cargo que ocupaba en otro de igual nivel o categoría.
En los contratos de trabajo suscritos por el demandante y la empresa,
sujetos a modalidad por servicio específico, se precisó el motivo que
originó la contratación (licitación obtenida por concurso público).
Asimismo, se verificó que en el contrato de trabajo se indicó que este
servicio formaba parte de la actividad normal del empleador pero que
no podía ser atendido por el personal permanente.

• Caso
- Empresa de intermediación de servicios de limpieza gana un contrato
para brindar servicios al Poder Judicial a nivel nacional durante 2 años.
- Ello le demandará contratar 300 nuevos trabajadores
- ¿Qué tipo de contrato debo utilizar para contratarlos?:
a) Indefinido
b) Inicio de nueva actividad
c) Incremento de actividad
d) servicio específico
e) Contrato innominado - Tipo abierto

Conversión del Contrato Temporal a uno de Plazo Indefinido
• De la revisión de las resoluciones administrativas, del PJ y TC un contrato
temporal se convierte en indeterminado cuando:
- Incumplimiento de requisitos formales: no contrato por escrito, no causa
- Veracidad de la causa: Desnaturalización por fraude o simulación
• Fraude o simulación: Uniforme jurisprudencia TC/PJ
Según STC 804-2008-PA/TC
- Hay fraude cuando La causa, objeto o naturaleza de los servicios que se
requieren contratar corresponden a actividades ordinarias y permanentes.
- Hay simulación cuando el empleador aparenta o simula las condiciones que
exige la ley para la suscripción de contratos de trabajo sujetos a modalidad para
eludir la contratación a plazo indeterminado.

Contratación a Plazo Determinado: Posibilidad de Subsanar la Sustentación de la Causa Real
• Ha venido entendiéndose a nivel administrativo, judicial y constitucional que
existe desnaturalización cuando al consignar la causa: (i) NO se consigna el
hecho real que sustenta el contrato, (ii) NO se precisa detalladamente las
relación entre la actividad contratada y la causa.
• Algunos casos: TC y el PJ han dictado resoluciones que permiten probar la
veracidad de la causa real dentro del proceso a fin de mantener la validez de los
contratos a plazo fijo.
• Si en la realidad se demuestra la existencia de factores objetivos y reales que
sustentan los contratos sujetos a modalidad, resulta evidente que:
– No nos encontramos frente a simulación de ninguna clase pues las partes sí
tuvieron la voluntad de suscribir un contrato sujeto a modalidad.
– No nos encontramos frente a un caso de fraude pues el esquema contractual
es lícito y la causa que lo sustenta también.

Contratación a Plazo Determinado: Posibilidad de Subsanar la Sustentación de la Causa Real
• El Tribunal Constitucional permite sustentar la causa real de los contratos cuando
del tenor de las cláusulas contractuales no se aprecia claramente el sustento de la
modalidad utilizada
• La STC 3243-2011-PA/TC: Criterios
- Aplica el principio de veracidad (primacía de la realidad) para verificar las causas
reales que sustentan la contratación a plazo fijo de los trabajadores.
- Considera que el mero incumplimiento de una formalidad no es sustento para
concluir que existe fraude o simulación, cuando de las pruebas alcanzadas por las
partes se acredite la causa real de la contratación a plazo fijo.

Necesidad
de la
empresa
Ordinaria
Permanente
Continuas
Trabajo estable
regular
Contrato
tiempo
indeterminado
Intermitentes
Trabajo de
temporada o
estacional
Transitoria o
temporal
Deriva de
aumento de
necesidad de
personal
Trabajo
eventual
Contrato
duración
determinada
Deriva de
reducción
temporal de
ejecutivos
Trabajo interino
o suplencia
No ordinaria Trabajo
accidental

Fiscalización de la Autoridad Administrativa de Trabajo
FISCALIZACION DE LA AUTORIDAD
ADMINISTRATIVA DEL TRABAJO

• SUNAFIL: Resolución de Intendencia Nº 071-2016: “Protocolo de fiscalización
de los contratos de trabajo sujetos a modalidad”.
• ¿Qué verifica? Contratos contengan cláusula que detalle de forma CLARA y
PRECISA su duración y causas objetivas determinantes.
• Además, en cada caso de contrato, verifica:

Tipo de contrato Documentos a requerir
Incremento de
actividad
Constancia de inscripción constitución de empresa, licencia de funcionamiento. Nuevos establecimientos: documento
que acredite la propiedad o posesión del bien.
Nuevas actividades o incremento: Licencia funcionamiento, registro compras, ventas, guías de remisión, facturas.
Necesidades de
mercado
Variaciones sustanciales de la demanda, inclusive si son cíclicas o de temporada. Incremento temporal e imprevisible.
Documentos contables.
Reconversión
empresarial
Inscripción de constitución. Licencia funcionamiento sin implica cambio de giro de negocio. Documentos contables.
Ocasional Acta de constitución inscripción. Organigrama para determinar área o puestos habituales. Documentos de gestión que
justifiquen la necesidad transitoria por la que se contrata.
Suplencia Necesidad del reemplazo.
Emergencia Acreditar ocurrencia de caso fortuito o fuerza mayor: Informe defensa civil, reportes periodísticos…
Obra determinada o
servicio específico
Duración: la que sea necesaria.
Existencia de obra o servicio: Acuerdos de directorio o Gerencia, memorándums de producción, fichas técnicas, etc.
Las labores realizadas por cada uno de los trabajadores en obra o servicio: Descripción puesto de trabajo, actividades,
requerimientos de personal, etc.
Comprobantes de pago por ejecución de obra/ servicio.
Intermitente Circunstancias o condiciones para la reanudación de la labor.
Derecho de preferencia: Comunicación oportuna del empleador sobre la reanudación.
Temporada Ocurrencia de temporada y unidades productivas contenidas en ella. Organigrama que describa puestos habituales.
Nivel de producción de la empresa y revisión de los 3 últimos ciclos, en contraste con la producción de todo el año.
Actividades, tareas del trabajador en temporada, ficha de seguimiento del servicio, Job description, requerimiento de
personal, etc.

Estadísticas y efectos de la contratación temporal en el Perú.
ESTADISTICAS Y EFECTOS DE LA
CONTRATACION TEMPORAL EN EL PERU

• Desplazamiento de los contratos indefinidos por los contratos temporales
• Brecha salarial entre trabajadores que pertenecen a un mismo grupo ocupacional
pero que han sido contratados bajo distintas modalidades (indefinido o a plazo
fijo)
• Elemento disuasorio contra la afiliación sindical de los trabajadores. (no
renovación a los miembros de las organizaciones)
• Alta tasa de rotación laboral à Pobre nivel de capacitación laboral (menor nivel
de productividad laboral)
• Afectación a la protección social de los trabajadores (ante periodos cortos de
duración del empleo, los aportes a los fondos de pensiones y salud no pueden
llevarse a cabo con la continuidad deseada)
Fuente:
Fernando Cuadros / Christian Sánchez
“La contratación temporal en el Perú: la informalidad escondida”
En: http://www.comunidadandina.org/camtandinos/WebInicial/docs/Lacontrataciontemporal_Final_12-11-07.pdf

Proyecto Ley General del Trabajo: Propuestas de los Expertos y Comisión de Trabajo del Congreso.
PROYECTO DE LEY GENERAL DEL TRABAJO:
PROPUESTAS DE LOS EXPERTOS Y COMISION DE
TRABAJO DEL CONGRESO

Proyecto Ley General del Trabajo: Propuestas de los Expertos y Comisión de Trabajo del Congreso.
Regulación actual Proyecto de LGT Expertos Proyecto LGT Comisión Trabajo
Congreso
Modalidades: Nueve, más
contratos especiales y un supuesto
abierto.
Contratos intermitentes y de
temporada pueden ser a plazo fijo.
Plazos máximos son: (i) 3 años
para el inicio de actividad, (ii) 5
años para necesidades de
mercado y (iii) 5 años para
supuestos de utilización sucesivas
de distintas modalidades.
Modalidades: Cinco
Se eliminan: (i) el supuesto abierto
para contratos temporales atípicos,
(ii) el contrato de reconversión
empresarial, (iii) los supuestos de
incremento de actividades, de
apertura de local y de ingreso a
nuevos mercado.
Inicio de actividades sólo procede
por constitución de empresa.
Los contratos de temporada e
intermitente son indefinidos.
Plazos máximos: (i) 18 meses para
inicio de actividad, (ii) 1 año para
necesidades de mercado y (iii) 2
años para utilización sucesiva de
modalidades.
Es similar a la propuesta de los
expertos salvo por lo siguiente:
- Inicio de actividad: incluye el
supuesto de apertura de
establecimiento en provincia
distinta al domicilio principal de la
empresa
- Contrato de temporada puede ser
a plazo fijo (por temporada)
- Plazos máximos: (i) 2 años para
inicio de actividades y (ii) 3 años
para utilización sucesiva de
modalidades

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