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CONTRATOS DE
TRABAJO
• DEFINICIÓN:
• Por el contrato de trabajo, el trabajador se obliga a prestar personalmente servicios para un
empleador, bajo su subordinación, a cambio de una remuneración.
• OBJETO
• Pueden ser objeto del contrato de trabajo toda clase de servicios materiales o intelectuales,
siempre que no sean contrarios al orden público y a las buenas costumbres.
• SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
• 1. EMPLEADOR:
• Empleador es la persona natural o jurídica, patrimonio autónomo, entidad asociativa, con o
sin fines de lucro, y de naturaleza privada o pública, que contrata servicios regulados por esta
Ley.
• 2. EL TRABAJADOR
• El Trabajador es la persona natural que voluntariamente presta servicios a un empleador
en los términos establecidos en la presente Ley. Los trabajadores son iguales ante la ley
y gozan de la misma protección y garantías.
• CAPACIDAD PARA CONTRATAR:
• Pueden contratar la prestación de su trabajo:
• 1) Quienes tengan plena capacidad de ejercicio, conforme a lo dispuesto por el
Código Civil;
• 2) Los menores de dieciocho años que cuenten con la edad mínima y cumplan con
los requisitos a que se refieren la presente Ley; y
• 3) Los extranjeros, dentro de los límites y con los requisitos previstos por esta Ley.
• FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO:
• El contrato de trabajo se puede celebrar verbalmente o por escrito.
• Se celebra por escrito el contrato de trabajo cuando así lo disponga la ley. La
omisión de la forma escrita y su registro, excluye al contrato de trabajo de las
normas específicas aplicables a dichos contratos..
• CARACTERÍSTICAS:
• -Consensual, porque basta con el consentimiento de las partes para que el contrato de trabajo se perfeccione, es decir, no requiere
ninguna formalidad para su validez, con las excepciones propias de ciertos contratos especiales que, por razones de orden público,
requieren de ciertas formalidades para ser válido (por ejemplo: contrato del menor y adolescente, del extranjero, los contratos modales).
• -Oneroso, dado que la contraprestación del trabajador genera como contraprestación por su labor, el pago de una remuneración.
• El artículo 24º de la Constitución Política del Perú ha señalado que el trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y
suficiente, que procure para él y su familia, el bienestar material y espiritual.
• Por lo que, si la prestación de servicios se realiza en forma gratuita no se trataría de un contrato de trabajo, por ejemplo, es el caso de
los servicios prestados por familiares cercanos.
• -Sinalagmático, por cuanto las prestaciones son recíprocas e interdependientes, el empleador imparte órdenes al trabajador y éste se
obliga a acatarlas a cambio de una remuneración.
• -Personal, “intuito personae”, dado que el trabajador debe realizar personalmente la labor encomendada, sin embargo, no invalida esta
condición si el trabajador es ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las
labores.
• -Subordinado, el trabajador presta sus servicios bajo la dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar
reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro
de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.
• -Conmutativo, dado que las partes conocen las prestaciones que deben realizar desde el inicio de la relación laboral.
• El trabajador conoce de la labor a que se ha obligado y el empleador la remuneración que va a generar la labor efectuada.
• -Bilateral, por cuanto reúne a dos partes (trabajador y empleador), los cuales se obligan con determinadas prestaciones.
• -Tracto sucesivo, por cuanto su naturaleza es permanente, así se trate de un contrato indeterminado o determinado, lo cual no
significa que en el contrato de trabajo, no pueda existir modificaciones posteriores al inicio de la relación laboral, pues éstas se pueden
realizar cuando no sean sustanciales y sin afectar los derechos laborales del trabajador.
• - Principal, dado que no depende de otro contrato para su validez y eficacia.
• Elementos Esenciales Y Típicos
• Los elementos esenciales son aquellos elementos indispensables para que exista un
contrato de trabajo, sin embargo, también existen otros elementos que si bien no son
indispensables para su determinación permiten su identificación, éstos segundos son
los llamados elementos típicos.
CONTENIDO MÍNIMO DEL CONTRATO
TRABAJO
1. Lugar y fecha.
2. Identificación de las partes.
3. Denominación y categoría del puesto de trabajo.
4. Lugar de trabajo.
5. Tiempo de trabajo (jornada semanal, turnos, descanso diario y semanal, trabajo
nocturno, fiestas y vacaciones).
6. Duración, fecha de comienzo de la relación laboral y periodo de prueba , si lo
hubiese.
7. Retribución. Salario base y complementos salariales.
8. Vacaciones.
9. Plazo de preaviso que deben respetar ambas partes en caso de rescisión del contrato.
10. Convenio colectivo que regula la relación laboral.
11. Otras cláusulas que no vayan en contra de la ley.
12. Firma de las partes.
• NULIDAD DEL CONTRATO
• Son nulas las estipulaciones del contrato de trabajo contrarias a la Constitución, las
leyes, los convenios colectivos de trabajo y demás normas imperativas. La nulidad
de una o varias cláusulas del contrato, no invalida las restantes. En defecto de las
cláusulas nulas, rigen las normas correspondientes. En caso de nulidad, el
trabajador tiene derecho a que se le abone la remuneración que corresponda a la
labor efectivamente prestada.
• DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
• CONTRATO DE TRABAJO DE DURACIÓN INDETERMINADA
• DURACIÓN DEL CONTRATO:
• El contrato de trabajo se presume celebrado por tiempo indeterminado salvo
prueba en contrario. Puede celebrarse por tiempo determinado en los casos
previstos por esta Ley
TIPOS DE CONTRATO
• CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD:
• CONVERSIÓN DE LOS CONTRATOS
• Los contratos de trabajo celebrados a tiempo determinado se consideran como de
duración indeterminada:
• 1) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo
estipulado, o de las prórrogas pactadas de acuerdo a Ley;
• 2) Si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra
o servicio específico materia del contrato;
• 3) Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el término legal o
convencional, y el trabajador continúa laborando;
• 4) Cuando el contrato es simulado o ha sido celebrado en fraude a la Ley; o,
• 5) Cuando la celebración del contrato no consta por escrito
• PERIODO DE PRUEBA:
• El periodo de prueba se rige por el TUO del Decreto Legislativo Nº 728 (Ley de Productividad y
Competitividad Laboral), en el que señala que podrá ser por tres meses y en casos que las
laboren requieran de un periodo de capacitación o adaptación mayor, puede resultar justificada
tal prolongación, siendo de seis (6) meses en el caso de los trabajadores calificados o de
confianza y de un (01) año en el caso de personal de dirección. Esta ampliación debe constar
por escrito y dentro de los plazos máximos señalados.
• EXCLUIDOS DEL PERIODO DE PRUEBA:
• A) Los reingresantes
• B) Pacto expreso
• C) Los que ingresan por concurso Nuestra legislación de hace algunos años establecía que
los trabajadores que ingresaban por concurso estaban exonerados del periodo de prueba.
Dicha normativa ya no está vigente, y la jurisprudencia ha dejado establecida que “el concurso
que tiene como objetivo seleccionar personal no exonera del periodo de prueba”, así lo
establece la sentencia de fecha 11 de enero de 1991, emitida en el expediente 1130-80-
Suspensión del contrato de trabajo - Definición
• El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la
obligación del trabajador de prestar sus servicios por causales
previamente estipuladas en la ley, convenio, reglamento interno de
trabajo, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse
el pago de la remuneración, sin que desaparezca el vínculo
laboral.
Clasificación
• Suspensión perfecta: Se presenta cuando cesa temporalmente la obligación
del trabajador de prestar el servicio y la obligación del empleador de pagar la
remuneración correspondiente, es decir, se suspenden las obligaciones de
ambas partes.
• Suspensión imperfecta: Se produce cuando el empleador debe abonar la
remuneración correspondiente sin contraprestación efectiva de labores por
parte del trabajador, es decir, se presenta cuando cesan las obligaciones sólo de
una de las partes.
Clasificación
SUSPENSION
PERFECTA
SANCION
DISCIPLINARIA
EJERCICIO DEL
DERECHO A
HUELGA
DETENCION DEL
TRABAJADOR
INHABILITACIÓN
ADMINISTRATIVA
O JUDICIAL
PERMISOS O LICENCIAS
CONCEDIDAS SIN GOCE DE
HABER
CASO FORTUITO O
FUERZA MAYOR
FALTA NO JUSTIFICADA POR LABOR INTERMITENTE
SUSPENSION IMPERFECTA
INCAPACIDAD TEMPORAL POR ENFERMEDAD
O ACCIDENTE
LICENCIA POR MATERNIDAD PRE Y POST
NATAL
LICENCIA Y PERMISO PARA EL DSEMPEÑO
DE CARGO SINDICAL
DESCANSO VACACIONAL
PERMISOS O LICENCIAS CONCEDIDAS
CON GOCE DE HABER
HORA DE LACTAN CIA
CIERRE DEL ESTABLECIMIENTO POR
INFRACCION TRIBUTARIA
CAUSAS DE SUSPENSIÓN
• Invalidez temporal: sólo si es que impide el desempeño normal de las labores del
trabajador. Debe ser declarada por ESSALUD, el MINSA o la Junta de Médicos, a
solicitud del empleador.
• Enfermedad y accidente comprobados: en caso de enfermedad, el asegurado
obligatorio o facultativo que cuente con tres aportaciones mensuales consecutivas o
cuatro aportaciones mensuales no consecutivas dentro de los seis meses calendarios
anteriores al mes en que se inicia la enfermedad, tiene derecho a recibir un subsidio por
enfermedad. En caso de accidente solo es requisito que se encuentre afiliado para
percibir el subsidio del Seguro Social.
• Maternidad durante el descanso prenatal y posnatal: la trabajadora gestante tiene
derecho al descanso desde los 49 días anteriores a la fecha probable del parto hasta los
49 días posteriores. El descanso posnatal se extenderá por 30 días naturales adicionales
en los casos de nacimiento múltiple (Ley Nº 27402). La madre gestante puede diferir el
descanso prenatal, en forma parcial o total, y acumularlo al descanso posnatal.
CAUSAS DE SUSPENSIÓN
• Descanso vacacional: es de treinta días continuos, pudiendo ser fraccionado su goce.
• Licencia para desempeñar cargo cívico: los congresistas tienen derecho a licencia sin goce
de remuneración (art. 1º de la ley Nº 16559). Igualmente, los regidores que trabajan como
dependientes en el sector público o privado, gozan de licencia hasta por veinte horas
semanales.
• Permiso y licencia para el desempeño de cargos sindicales: el tiempo que dentro de la
jornada ordinaria de trabajo abarque los permisos otorgados a los dirigentes para cumplir sus
funciones sindicales, se entenderá trabajado para todos los efectos legales hasta el límite de
treinta días por cada dirigente y por año calendario (salvo que exista convención colectiva más
favorable al trabajador).
• Sanción disciplinaria: la suspensión disciplinaria no está regulada por la legislación
privada, quedando su aplicación sujeta a las facultades directrices del empleador, al
reglamento interno o al convenio colectivo.
CAUSAS DE SUSPENSIÓN
• Ejercicio del derecho de huelga: la huelga declarada conforme a ley, suspende todos los
efectos de los contratos, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la
subsistencia del vínculo laboral.
• Detención del trabajador: tanto la detención preventiva extrajudicial como la judicial. En
caso de condena privativa de libertad opera la extinción del vínculo laboral.
• Inhabilitación administrativa o judicial: si la inhabilitación es por un período inferior a tres
meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración. Si la inhabilitación es mayor
a tres meses extingue el vínculo laboral.
• Permiso o licencia concedidos por el empleador: queda sujeto a las políticas de la
empresa (reglamento interno, directivas) o a la facultad discrecional del empleador.
• Caso fortuito y fuerza mayor: caso fortuito es todo hecho imprevisible. Fuerza mayor, es el
hecho que pudo ser previsto pero no puede resistirse ni evitarse (ejm. Una ley que impide
realizar una actividad, actos terroristas). Plazo máximo: 90 días
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
• DEFINICION
• El contrato de trabajo se extingue cuando cesa en forma definitiva la
obligación del trabajador de prestar el servicio y del empleador de pagar
la remuneración.
• CAUSAS DE LA EXTINCIÓN:
• Fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural: cuando
fallece el empleador el trabajador puede convenir en permanecer un breve período
para efectos de la liquidación del negocio. Este plazo no puede exceder de un año.
• Renuncia o retiro voluntario del trabajador: es el acto jurídico unilateral a través
del cual el trabajador, en forma libre y voluntaria, manifiesta su decisión de dar
extinguido el vínculo laboral. El trabajador debe dar aviso escrito con treinta días de
anticipación. El empleador puede exonerar de este plazo.
EXTINCION DE LA
RELACION LABORAL
POR VOLUNTAD UNILATERAL
DEL TRABAJADOR
POR VOLUNTAD UNILATERAL
DEL EMPLEADOR
POR LA VOLUNTAD CONCURRENTE
DE LAS PARTES
DESAPARICION DE LAS PARTES
JUBILACION INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR
CAUSAS DE LA EXTINCIÓN
• Terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y
el vencimiento del plazo en los contratos celebrados bajo modalidad.
• Mutuo disenso entre trabajador y empleador: es el acto jurídico bilateral, por
medio del cual el empleador y trabajador acuerdan dar por concluido el vínculo
laboral.
• Invalidez absoluta permanente: es aquella incapacidad sobreviniente del trabajador,
ocasionada por un accidente o una enfermedad, que le impida, en forma permanente,
realizar cualquier tipo de trabajo.
• Despido: es el acto jurídico unilateral a través del cual el empleador decide dar por
extinguido el vínculo laboral.
• Causa fortuita y fuerza mayor: si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que
implican la desaparición total o parcial del centro de trabajo, el empleador podrá dentro del
plazo de suspensión de noventa días, solicitar la terminación de los respectivos contratos de
trabajo.
• Se considera caso fortuito a todo hecho extraordinario, imprevisible e irresistible que acontece de manera inesperada, con
independencia de la voluntad del hombre.
• La fuerza mayor constituye aquel hecho extraordinario que pudiendo ser previsto no puede resistirse ni evitarse. En tales supuestos,
el empleador queda facultado a suspender temporalmente de manera perfecta y sin necesidad de previo aviso, las labores hasta un
máximo de noventa días, debiendo de adoptar medidas que hagan menos gravosa dicha situación al trabajador
• Motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos:
cuando la empresa no podrá cumplir con sus obligaciones respecto
al trabajador, o no tiene las condiciones necesarias para que éstos
puedan desarrollar su labor. Sólo procederá cuando se comprenda
a un número de trabajadores no menor al 10% del total del
personal de la empresa.
TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR CAUSA OBJETIVA
• Disolución y liquidación de la empresa, y quiebra: los trabajadores tienen primera opción
para adquirir los activos e instalaciones de la empresa quebrada o en liquidación que les permita
continuar o sustituir su fuente de trabajo.
• En este caso, las remuneraciones y beneficios sociales se podrán aplicar en tal caso a la compra
de dichos activos e instalaciones hasta su límite, o a la respectiva compensación de deudas.
EL DESPIDO
• DEFINICION: es el acto jurídico unilateral a través del cual el empleador decide dar
por extinguido el vínculo laboral.
• MODALIDADES:
• Despido directo: es un acto voluntario y unilateral del empleador que decide
despedir al trabajador.
• Despido indirecto: es un acto de hostilidad que motiva que el trabajador por su
voluntad se retire del centro de trabajo. Se entiende como acto de hostilidad el
incumplimiento de las obligaciones que tiene el empleador.
• Despido propuesto: es aquel que acepta la autoridad administrativa de trabajo a
pedido o propuesta del empleador. Ejm: el cese colectivo de trabajadores por
causas objetivas, la disolución o liquidación de la empresa.
Actos de hostilidad (art. 30º D.S. 003-97-TR)
• La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente.
• Reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.
• Traslado del trabajador a lugar distinto con propósito de ocasionarle perjuicio.
• Inobservancia de medidas de higiene y seguridad.
• El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra.
• Actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, etc
• Actos contra la moral, el hostigamiento sexual, y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador.
Según la Ley de Product. y Compet. Laboral (art. 35), frente a un acto de hostilidad el
trabajador podrá accionar solicitando el cese de la hostilidad o dar por culminada la relación
laboral, en cuyo caso tendrá derecho al pago de la indemnización por despido arbitrario.
CLASES DE DESPIDO
• Despido Justificado: Se trata de la extinción del vínculo laboral motivada por una causa justa
contemplada en la ley y debidamente comprobada.
• La demostración de la causa justa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador
pudiera interponer para impugnar su despido.
• La causa justa puede estar relacionada con la conducta o capacidad del trabajador.
• Causas relacionadas con la conducta del trabajador - Despido justificado: Art. 24º D.S. 002-97-TR
• Falta grave: es la infracción del trabajador de deberes esenciales. Se consideran faltas graves:
• Incumplimiento de las obligaciones de trabajo.
• Disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la
calidad de producción.
• Apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador.
• Uso o entrega a terceros de información reservada del empleador.
• Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias
estupefacientes
CAUSAS RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR - DESPIDO
JUSTIFICADO: Art. 24º D.S. 002-97-TR (2)
• Falta grave: es la infracción del trabajador de deberes esenciales. Se consideran faltas graves:
• Actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del
empleador.
• Daño intencional a los edificios, instalaciones, obras o maquinarias de propiedad de la empresa.
• Abandono de trabajo por más de tres días consecutivos: también puede ser por más de cinco días en
un período de treinta días calendarios o más de quince días en un período de ciento ochenta días
calendarios.
• Condena penal por delito doloso.
CAUSAS RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR - DESPIDO
JUSTIFICADO: Art. 24º D.S. 002-97-TR
• Detrimento de alguna facultad física o mental o incapacidad sobrevenida.
• Rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores y bajo condiciones similares.
• Negativa injustificada del trabajador de someterse a un examen médico, previamente
convenido o establecido por ley.
Procedimiento del Despido por Causa Justa
• Artículos 31º y 32º del D.S. 003-97-TR.
• El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la
capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de
seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le
formulan.
• El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se
indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese.
• DESPIDO NULO:–
• DEFINICIÓN.- Se trata de la extinción del vínculo laboral por parte del empleador
motivado por causas subjetivas y discriminatorias
Despido nulo – Causas (Art. 29º D.S. 003-97-TR)
• Por afiliación a un sindicato o participación en actividades sindicales.
• Por ser candidato o representante de los trabajadores.
• Por presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador.
• Por discriminación por razones de sexo, raza, religión o ideas políticas.
• Por embarazo.
• Por discriminación por capacidad
• Por discriminación por ser portador de VIH.
Despido arbitrario - Definición
• El despido es arbitrario cuando el empleador no expresa causa o, habiendo alegado
causa, no es demostrable en proceso.
• Asimismo, debe considerarse como arbitrario el despido efectuado sin seguir las
normas de procedimiento.
• El art. 27 de la Const. establece que la ley otorgará adecuada protección frente al
despido arbitrario. En virtud a ello, la Ley de P.C.L (art. 34) establece el pago de una
indemnización cuando el despido es arbitrario.
• Respecto a ese tema el T.C (exp. 1124-2001-AA/TC) ha establecido que no debe
considerarse que el art. 27 de la Const. consagra una facultad de despido arbitrario
hacia el empleador y que el segundo párrafo del artículo 34 de la Ley de P.C.L. es
incompatible con la Constitución (el despido por “no expresar causa”)
DERECHOS DEL TRABAJADOR FRENTE AL DESPIDO
• Cuando el despido es justificado, el trabajador tendrá derecho solo a sus beneficios sociales.
• Cuando el despido es nulo, el trabajador tendrá derecho a la reposición en su puesto de trabajo.
Salvo que, en ejecución de sentencia, solicite la indemnización.
• Cuando el despido es arbitrario, el trabajador tendrá derecho a la indemnización, que equivale a
una remuneración y media mensual por cada año completo de servicio, con un máximo de doce
remuneraciones.
• El Tribunal Constitucional ha considerado que la “adecuada protección al trabajador” es la
reposición a su puesto de trabajo, en cuatro supuestos de despido:
• Despido incausado (despido ad nutum); cuando se despide al trabajador sin expresarle causa
alguna.
• Despido fraudulento; cuando se despide al trabajador imputándole hechos inexistentes,
falsos o imaginarios.
• Despido nulo; cuando se despide por su condición de afiliado a un sindicato, por
discriminación cualquier, por ser portador de sida, etc.
• Despido con vulneración de derechos fundamentales; debido proceso, derecho de defensa,
etc
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  • 2. • DEFINICIÓN: • Por el contrato de trabajo, el trabajador se obliga a prestar personalmente servicios para un empleador, bajo su subordinación, a cambio de una remuneración. • OBJETO • Pueden ser objeto del contrato de trabajo toda clase de servicios materiales o intelectuales, siempre que no sean contrarios al orden público y a las buenas costumbres. • SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO • 1. EMPLEADOR: • Empleador es la persona natural o jurídica, patrimonio autónomo, entidad asociativa, con o sin fines de lucro, y de naturaleza privada o pública, que contrata servicios regulados por esta Ley. • 2. EL TRABAJADOR • El Trabajador es la persona natural que voluntariamente presta servicios a un empleador en los términos establecidos en la presente Ley. Los trabajadores son iguales ante la ley y gozan de la misma protección y garantías.
  • 3. • CAPACIDAD PARA CONTRATAR: • Pueden contratar la prestación de su trabajo: • 1) Quienes tengan plena capacidad de ejercicio, conforme a lo dispuesto por el Código Civil; • 2) Los menores de dieciocho años que cuenten con la edad mínima y cumplan con los requisitos a que se refieren la presente Ley; y • 3) Los extranjeros, dentro de los límites y con los requisitos previstos por esta Ley. • FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO: • El contrato de trabajo se puede celebrar verbalmente o por escrito. • Se celebra por escrito el contrato de trabajo cuando así lo disponga la ley. La omisión de la forma escrita y su registro, excluye al contrato de trabajo de las normas específicas aplicables a dichos contratos..
  • 4. • CARACTERÍSTICAS: • -Consensual, porque basta con el consentimiento de las partes para que el contrato de trabajo se perfeccione, es decir, no requiere ninguna formalidad para su validez, con las excepciones propias de ciertos contratos especiales que, por razones de orden público, requieren de ciertas formalidades para ser válido (por ejemplo: contrato del menor y adolescente, del extranjero, los contratos modales). • -Oneroso, dado que la contraprestación del trabajador genera como contraprestación por su labor, el pago de una remuneración. • El artículo 24º de la Constitución Política del Perú ha señalado que el trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure para él y su familia, el bienestar material y espiritual. • Por lo que, si la prestación de servicios se realiza en forma gratuita no se trataría de un contrato de trabajo, por ejemplo, es el caso de los servicios prestados por familiares cercanos. • -Sinalagmático, por cuanto las prestaciones son recíprocas e interdependientes, el empleador imparte órdenes al trabajador y éste se obliga a acatarlas a cambio de una remuneración. • -Personal, “intuito personae”, dado que el trabajador debe realizar personalmente la labor encomendada, sin embargo, no invalida esta condición si el trabajador es ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores. • -Subordinado, el trabajador presta sus servicios bajo la dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. • -Conmutativo, dado que las partes conocen las prestaciones que deben realizar desde el inicio de la relación laboral. • El trabajador conoce de la labor a que se ha obligado y el empleador la remuneración que va a generar la labor efectuada. • -Bilateral, por cuanto reúne a dos partes (trabajador y empleador), los cuales se obligan con determinadas prestaciones. • -Tracto sucesivo, por cuanto su naturaleza es permanente, así se trate de un contrato indeterminado o determinado, lo cual no significa que en el contrato de trabajo, no pueda existir modificaciones posteriores al inicio de la relación laboral, pues éstas se pueden realizar cuando no sean sustanciales y sin afectar los derechos laborales del trabajador. • - Principal, dado que no depende de otro contrato para su validez y eficacia.
  • 5. • Elementos Esenciales Y Típicos • Los elementos esenciales son aquellos elementos indispensables para que exista un contrato de trabajo, sin embargo, también existen otros elementos que si bien no son indispensables para su determinación permiten su identificación, éstos segundos son los llamados elementos típicos.
  • 6. CONTENIDO MÍNIMO DEL CONTRATO TRABAJO 1. Lugar y fecha. 2. Identificación de las partes. 3. Denominación y categoría del puesto de trabajo. 4. Lugar de trabajo. 5. Tiempo de trabajo (jornada semanal, turnos, descanso diario y semanal, trabajo nocturno, fiestas y vacaciones). 6. Duración, fecha de comienzo de la relación laboral y periodo de prueba , si lo hubiese. 7. Retribución. Salario base y complementos salariales. 8. Vacaciones. 9. Plazo de preaviso que deben respetar ambas partes en caso de rescisión del contrato. 10. Convenio colectivo que regula la relación laboral. 11. Otras cláusulas que no vayan en contra de la ley. 12. Firma de las partes.
  • 7. • NULIDAD DEL CONTRATO • Son nulas las estipulaciones del contrato de trabajo contrarias a la Constitución, las leyes, los convenios colectivos de trabajo y demás normas imperativas. La nulidad de una o varias cláusulas del contrato, no invalida las restantes. En defecto de las cláusulas nulas, rigen las normas correspondientes. En caso de nulidad, el trabajador tiene derecho a que se le abone la remuneración que corresponda a la labor efectivamente prestada. • DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO • CONTRATO DE TRABAJO DE DURACIÓN INDETERMINADA • DURACIÓN DEL CONTRATO: • El contrato de trabajo se presume celebrado por tiempo indeterminado salvo prueba en contrario. Puede celebrarse por tiempo determinado en los casos previstos por esta Ley
  • 9. • CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD:
  • 10. • CONVERSIÓN DE LOS CONTRATOS • Los contratos de trabajo celebrados a tiempo determinado se consideran como de duración indeterminada: • 1) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o de las prórrogas pactadas de acuerdo a Ley; • 2) Si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra o servicio específico materia del contrato; • 3) Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el término legal o convencional, y el trabajador continúa laborando; • 4) Cuando el contrato es simulado o ha sido celebrado en fraude a la Ley; o, • 5) Cuando la celebración del contrato no consta por escrito
  • 11. • PERIODO DE PRUEBA: • El periodo de prueba se rige por el TUO del Decreto Legislativo Nº 728 (Ley de Productividad y Competitividad Laboral), en el que señala que podrá ser por tres meses y en casos que las laboren requieran de un periodo de capacitación o adaptación mayor, puede resultar justificada tal prolongación, siendo de seis (6) meses en el caso de los trabajadores calificados o de confianza y de un (01) año en el caso de personal de dirección. Esta ampliación debe constar por escrito y dentro de los plazos máximos señalados. • EXCLUIDOS DEL PERIODO DE PRUEBA: • A) Los reingresantes • B) Pacto expreso • C) Los que ingresan por concurso Nuestra legislación de hace algunos años establecía que los trabajadores que ingresaban por concurso estaban exonerados del periodo de prueba. Dicha normativa ya no está vigente, y la jurisprudencia ha dejado establecida que “el concurso que tiene como objetivo seleccionar personal no exonera del periodo de prueba”, así lo establece la sentencia de fecha 11 de enero de 1991, emitida en el expediente 1130-80-
  • 12. Suspensión del contrato de trabajo - Definición • El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley, convenio, reglamento interno de trabajo, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la remuneración, sin que desaparezca el vínculo laboral.
  • 13. Clasificación • Suspensión perfecta: Se presenta cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la obligación del empleador de pagar la remuneración correspondiente, es decir, se suspenden las obligaciones de ambas partes. • Suspensión imperfecta: Se produce cuando el empleador debe abonar la remuneración correspondiente sin contraprestación efectiva de labores por parte del trabajador, es decir, se presenta cuando cesan las obligaciones sólo de una de las partes.
  • 14. Clasificación SUSPENSION PERFECTA SANCION DISCIPLINARIA EJERCICIO DEL DERECHO A HUELGA DETENCION DEL TRABAJADOR INHABILITACIÓN ADMINISTRATIVA O JUDICIAL PERMISOS O LICENCIAS CONCEDIDAS SIN GOCE DE HABER CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR FALTA NO JUSTIFICADA POR LABOR INTERMITENTE
  • 15. SUSPENSION IMPERFECTA INCAPACIDAD TEMPORAL POR ENFERMEDAD O ACCIDENTE LICENCIA POR MATERNIDAD PRE Y POST NATAL LICENCIA Y PERMISO PARA EL DSEMPEÑO DE CARGO SINDICAL DESCANSO VACACIONAL PERMISOS O LICENCIAS CONCEDIDAS CON GOCE DE HABER HORA DE LACTAN CIA CIERRE DEL ESTABLECIMIENTO POR INFRACCION TRIBUTARIA
  • 16. CAUSAS DE SUSPENSIÓN • Invalidez temporal: sólo si es que impide el desempeño normal de las labores del trabajador. Debe ser declarada por ESSALUD, el MINSA o la Junta de Médicos, a solicitud del empleador. • Enfermedad y accidente comprobados: en caso de enfermedad, el asegurado obligatorio o facultativo que cuente con tres aportaciones mensuales consecutivas o cuatro aportaciones mensuales no consecutivas dentro de los seis meses calendarios anteriores al mes en que se inicia la enfermedad, tiene derecho a recibir un subsidio por enfermedad. En caso de accidente solo es requisito que se encuentre afiliado para percibir el subsidio del Seguro Social. • Maternidad durante el descanso prenatal y posnatal: la trabajadora gestante tiene derecho al descanso desde los 49 días anteriores a la fecha probable del parto hasta los 49 días posteriores. El descanso posnatal se extenderá por 30 días naturales adicionales en los casos de nacimiento múltiple (Ley Nº 27402). La madre gestante puede diferir el descanso prenatal, en forma parcial o total, y acumularlo al descanso posnatal.
  • 17. CAUSAS DE SUSPENSIÓN • Descanso vacacional: es de treinta días continuos, pudiendo ser fraccionado su goce. • Licencia para desempeñar cargo cívico: los congresistas tienen derecho a licencia sin goce de remuneración (art. 1º de la ley Nº 16559). Igualmente, los regidores que trabajan como dependientes en el sector público o privado, gozan de licencia hasta por veinte horas semanales. • Permiso y licencia para el desempeño de cargos sindicales: el tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarque los permisos otorgados a los dirigentes para cumplir sus funciones sindicales, se entenderá trabajado para todos los efectos legales hasta el límite de treinta días por cada dirigente y por año calendario (salvo que exista convención colectiva más favorable al trabajador). • Sanción disciplinaria: la suspensión disciplinaria no está regulada por la legislación privada, quedando su aplicación sujeta a las facultades directrices del empleador, al reglamento interno o al convenio colectivo.
  • 18. CAUSAS DE SUSPENSIÓN • Ejercicio del derecho de huelga: la huelga declarada conforme a ley, suspende todos los efectos de los contratos, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral. • Detención del trabajador: tanto la detención preventiva extrajudicial como la judicial. En caso de condena privativa de libertad opera la extinción del vínculo laboral. • Inhabilitación administrativa o judicial: si la inhabilitación es por un período inferior a tres meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración. Si la inhabilitación es mayor a tres meses extingue el vínculo laboral. • Permiso o licencia concedidos por el empleador: queda sujeto a las políticas de la empresa (reglamento interno, directivas) o a la facultad discrecional del empleador. • Caso fortuito y fuerza mayor: caso fortuito es todo hecho imprevisible. Fuerza mayor, es el hecho que pudo ser previsto pero no puede resistirse ni evitarse (ejm. Una ley que impide realizar una actividad, actos terroristas). Plazo máximo: 90 días
  • 19. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO • DEFINICION • El contrato de trabajo se extingue cuando cesa en forma definitiva la obligación del trabajador de prestar el servicio y del empleador de pagar la remuneración. • CAUSAS DE LA EXTINCIÓN: • Fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural: cuando fallece el empleador el trabajador puede convenir en permanecer un breve período para efectos de la liquidación del negocio. Este plazo no puede exceder de un año. • Renuncia o retiro voluntario del trabajador: es el acto jurídico unilateral a través del cual el trabajador, en forma libre y voluntaria, manifiesta su decisión de dar extinguido el vínculo laboral. El trabajador debe dar aviso escrito con treinta días de anticipación. El empleador puede exonerar de este plazo.
  • 20. EXTINCION DE LA RELACION LABORAL POR VOLUNTAD UNILATERAL DEL TRABAJADOR POR VOLUNTAD UNILATERAL DEL EMPLEADOR POR LA VOLUNTAD CONCURRENTE DE LAS PARTES DESAPARICION DE LAS PARTES JUBILACION INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR
  • 21. CAUSAS DE LA EXTINCIÓN • Terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos celebrados bajo modalidad. • Mutuo disenso entre trabajador y empleador: es el acto jurídico bilateral, por medio del cual el empleador y trabajador acuerdan dar por concluido el vínculo laboral. • Invalidez absoluta permanente: es aquella incapacidad sobreviniente del trabajador, ocasionada por un accidente o una enfermedad, que le impida, en forma permanente, realizar cualquier tipo de trabajo. • Despido: es el acto jurídico unilateral a través del cual el empleador decide dar por extinguido el vínculo laboral. • Causa fortuita y fuerza mayor: si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que implican la desaparición total o parcial del centro de trabajo, el empleador podrá dentro del plazo de suspensión de noventa días, solicitar la terminación de los respectivos contratos de trabajo. • Se considera caso fortuito a todo hecho extraordinario, imprevisible e irresistible que acontece de manera inesperada, con independencia de la voluntad del hombre. • La fuerza mayor constituye aquel hecho extraordinario que pudiendo ser previsto no puede resistirse ni evitarse. En tales supuestos, el empleador queda facultado a suspender temporalmente de manera perfecta y sin necesidad de previo aviso, las labores hasta un máximo de noventa días, debiendo de adoptar medidas que hagan menos gravosa dicha situación al trabajador
  • 22. • Motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos: cuando la empresa no podrá cumplir con sus obligaciones respecto al trabajador, o no tiene las condiciones necesarias para que éstos puedan desarrollar su labor. Sólo procederá cuando se comprenda a un número de trabajadores no menor al 10% del total del personal de la empresa.
  • 23. TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR CAUSA OBJETIVA • Disolución y liquidación de la empresa, y quiebra: los trabajadores tienen primera opción para adquirir los activos e instalaciones de la empresa quebrada o en liquidación que les permita continuar o sustituir su fuente de trabajo. • En este caso, las remuneraciones y beneficios sociales se podrán aplicar en tal caso a la compra de dichos activos e instalaciones hasta su límite, o a la respectiva compensación de deudas.
  • 24. EL DESPIDO • DEFINICION: es el acto jurídico unilateral a través del cual el empleador decide dar por extinguido el vínculo laboral. • MODALIDADES: • Despido directo: es un acto voluntario y unilateral del empleador que decide despedir al trabajador. • Despido indirecto: es un acto de hostilidad que motiva que el trabajador por su voluntad se retire del centro de trabajo. Se entiende como acto de hostilidad el incumplimiento de las obligaciones que tiene el empleador. • Despido propuesto: es aquel que acepta la autoridad administrativa de trabajo a pedido o propuesta del empleador. Ejm: el cese colectivo de trabajadores por causas objetivas, la disolución o liquidación de la empresa.
  • 25. Actos de hostilidad (art. 30º D.S. 003-97-TR) • La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente. • Reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría. • Traslado del trabajador a lugar distinto con propósito de ocasionarle perjuicio. • Inobservancia de medidas de higiene y seguridad. • El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra. • Actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, etc • Actos contra la moral, el hostigamiento sexual, y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador. Según la Ley de Product. y Compet. Laboral (art. 35), frente a un acto de hostilidad el trabajador podrá accionar solicitando el cese de la hostilidad o dar por culminada la relación laboral, en cuyo caso tendrá derecho al pago de la indemnización por despido arbitrario.
  • 26. CLASES DE DESPIDO • Despido Justificado: Se trata de la extinción del vínculo laboral motivada por una causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. • La demostración de la causa justa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido. • La causa justa puede estar relacionada con la conducta o capacidad del trabajador. • Causas relacionadas con la conducta del trabajador - Despido justificado: Art. 24º D.S. 002-97-TR • Falta grave: es la infracción del trabajador de deberes esenciales. Se consideran faltas graves: • Incumplimiento de las obligaciones de trabajo. • Disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción. • Apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador. • Uso o entrega a terceros de información reservada del empleador. • Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes
  • 27. CAUSAS RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR - DESPIDO JUSTIFICADO: Art. 24º D.S. 002-97-TR (2) • Falta grave: es la infracción del trabajador de deberes esenciales. Se consideran faltas graves: • Actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador. • Daño intencional a los edificios, instalaciones, obras o maquinarias de propiedad de la empresa. • Abandono de trabajo por más de tres días consecutivos: también puede ser por más de cinco días en un período de treinta días calendarios o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendarios. • Condena penal por delito doloso. CAUSAS RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR - DESPIDO JUSTIFICADO: Art. 24º D.S. 002-97-TR • Detrimento de alguna facultad física o mental o incapacidad sobrevenida. • Rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares. • Negativa injustificada del trabajador de someterse a un examen médico, previamente convenido o establecido por ley.
  • 28. Procedimiento del Despido por Causa Justa • Artículos 31º y 32º del D.S. 003-97-TR. • El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulan. • El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese. • DESPIDO NULO:– • DEFINICIÓN.- Se trata de la extinción del vínculo laboral por parte del empleador motivado por causas subjetivas y discriminatorias
  • 29. Despido nulo – Causas (Art. 29º D.S. 003-97-TR) • Por afiliación a un sindicato o participación en actividades sindicales. • Por ser candidato o representante de los trabajadores. • Por presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador. • Por discriminación por razones de sexo, raza, religión o ideas políticas. • Por embarazo. • Por discriminación por capacidad • Por discriminación por ser portador de VIH.
  • 30. Despido arbitrario - Definición • El despido es arbitrario cuando el empleador no expresa causa o, habiendo alegado causa, no es demostrable en proceso. • Asimismo, debe considerarse como arbitrario el despido efectuado sin seguir las normas de procedimiento. • El art. 27 de la Const. establece que la ley otorgará adecuada protección frente al despido arbitrario. En virtud a ello, la Ley de P.C.L (art. 34) establece el pago de una indemnización cuando el despido es arbitrario. • Respecto a ese tema el T.C (exp. 1124-2001-AA/TC) ha establecido que no debe considerarse que el art. 27 de la Const. consagra una facultad de despido arbitrario hacia el empleador y que el segundo párrafo del artículo 34 de la Ley de P.C.L. es incompatible con la Constitución (el despido por “no expresar causa”)
  • 31. DERECHOS DEL TRABAJADOR FRENTE AL DESPIDO • Cuando el despido es justificado, el trabajador tendrá derecho solo a sus beneficios sociales. • Cuando el despido es nulo, el trabajador tendrá derecho a la reposición en su puesto de trabajo. Salvo que, en ejecución de sentencia, solicite la indemnización. • Cuando el despido es arbitrario, el trabajador tendrá derecho a la indemnización, que equivale a una remuneración y media mensual por cada año completo de servicio, con un máximo de doce remuneraciones. • El Tribunal Constitucional ha considerado que la “adecuada protección al trabajador” es la reposición a su puesto de trabajo, en cuatro supuestos de despido: • Despido incausado (despido ad nutum); cuando se despide al trabajador sin expresarle causa alguna. • Despido fraudulento; cuando se despide al trabajador imputándole hechos inexistentes, falsos o imaginarios. • Despido nulo; cuando se despide por su condición de afiliado a un sindicato, por discriminación cualquier, por ser portador de sida, etc. • Despido con vulneración de derechos fundamentales; debido proceso, derecho de defensa, etc