El documento aborda el modelo de árbol de decisiones como una herramienta para la toma de decisiones, resaltando sus distintas sub-opciones y limitaciones en la investigación cuantitativa. También se examina la fuerza de trabajo, sus componentes y sectores, y se discuten las estrategias para mejorar la motivación y productividad en el personal mediante el coaching y el desarrollo de habilidades. Finalmente, se menciona la importancia de identificar el perfil adecuado para cada puesto de trabajo.

1. Maestrantes:
Lcda. Leidy Jiménez
Lcda. Ana Piña
Lcda. María Boza
Lcda. Yemny Becerra
Ing. Alber Rodríguez
Lcdo. José Mejías

3. Economía
Biología Filosofía
Política

5. El árbol de decisión es un modelo de una situación de decisión y, como
todos los modelos, una abstracción y simplificación del problema real.
Cuando se habla del modelo del árbol de decisiones, y de acuerdo a la
complejidad de la toma de decisiones, se presenta el modelo árbol de
decisiones como una opción de muchas sub-opciones.

6. Engloba dentro de los métodos de prospectiva, que estudian el futuro, en
lo que se refiere a la evolución de los factores del entorno tecno-socio-
económico y sus interacciones.

7. LIMITACIONES CUANTITATIVAS
Las limitaciones se sitúan a nivel de varios riesgos
de distorsión, el menor de los cuales no es
ciertamente la conversión deformante de lo
cualitativo en cantidades artificialmente calculadas
sobre datos previamente transmutados
González, Casanova (1975) menciona que la perspectiva y
el énfasis Cuantitativo están relacionados con muchas
otras características del investigador.

8. LIMITACIONES CUANTITATIVAS
El investigador Sorokin ha indicado las
limitaciones de la investigación cuantitativa:
 La subjetividad disfrazada Cuantitativamente.
 La conjugación Cuantitativa de agrupaciones
para estudiar los sistemas Sociales.
 Tomar una parte del sistema como variable
independiente (causa) y todo el de los datos
Cuantitativos lo que se puede observar en las
investigaciones tradicionales.

9. 1. Permite al investigador medir y analizar datos.
2. La relación entre una variable independiente y una dependiente se estudia
en detalle.
3. Esto es útil porque es más objetivo en relación con los hallazgos del
problema.
4. Puede utilizarse para probar hipótesis en experimentos por su capacidad
de medir datos utilizando estadísticas.
Son herramientas útiles, para ayudar a la optimización y a su vez incrementar la
productividad, la competitividad y la calidad de los bienes y servicios que se producen en
las organizaciones;
 COMPETITIVIDAD
 CALIDAD
 PRODUCTIVIDAD
 SIMULACIÓN
 PROGRAMACIÓN MATEMÁTICA
 ESTADÍSTICAS

10. LA TOMA DE DECISIONES
Proceso mediante el cual se realiza una elección
entre distintas alternativas para resolver diferentes
situaciones.
Se pueden presentar en diferentes contextos:
Nivel laboral Sentimental Empresarial

11. ETAPAS DEL PROCESO DE TOMA
DE DECISIONES:
Identificar y analizar el problema
Investigación u obtención de información
Determinación de parámetros
Construcción de una alternativa
Aplicación de la alternativa
Especificación y evaluación de las alternativas
Implantación

12. COMPOSICIÓN DE LA FUERZA DE TRABAJO
FUERZA DE TRABAJO: capacidad del hombre para trabajar,
conjunto de fuerzas físicas y espirituales que el hombre dispone y que
utiliza en el proceso de producción de los bienes materiales. La fuerza
de trabajo es la condición fundamental de la producción en toda
sociedad.

13. COMPONENTES DE LA FUERZA
DE TRABAJO
Población económicamente activa
Es la población en edad de trabajar que está ejerciendo algún tipo de
ocupación remunerada o que está buscando empleo. La población
económicamente activa también se conoce como fuerza laboral y es un
indicador de la disponibilidad del factor trabajo en la economía.
Población económicamente pasiva
Potencial de trabajo de una población activa que, siendo capaz de una
manera u otra de agregar bienes o servicios la producto total de una
economía, no tiene la oportunidad de efectuar dicho aporte, esto puede ser
por falta por encontrase en situación de imposibilidad como en el caso de
los estudiantes, reos, incapacitados, pensionados y jubilados ya que estos
están aptos para el trabajo pero no se encuentran disponibles

14. COMPONENTES DE LA FUERZA DE
TRABAJO
Población Ocupada
Porcentaje de personas de 15 años o más de edad, de uno u otro sexo,
quienes declaran estar trabajando o tener empleo, con respecto a la población
económicamente activa. Esta población está representada por el porcentaje
de personas que laboran en empresas tanto del sector público como el
privado; así como del sector formal e informal con respecto al total de la
población ocupada.
Población Desocupada
Es una población activa que estando apta para el trabajo, con la capacidad
plena para producir los bienes y servicios al desarrollo de la economía, no
encuentran acceso expendido al campo laboral.

15. SECTORES DE POBLACIÓN
ACTIVA
 Sector primario (I):
Está integrado por todos los individuos activos que extraen los productos
del suelo o del subsuelo (agricultura, caza, pesca, explotación forestal,
ganadería y minería).
 Sector secundario (II):
Incluye a los dedicados a la transformación de estos productos.
 Sector terciario (III):
Es el que no produce directamente, pero asegura con su trabajo la
existencia de los otros dos sectores, y comprende los individuos dedicados
a transporte, administración, comercio y servicios en general.

16. MOTIVACIÓN Y PRODUCTIVIDAD EN EL PERSONAL
Las grandes y pequeñas empresas idean estrategias para mantener a sus
empleados en un buen ambiente laboral que los lleve a brindar lo mejor de
sí y a ser cada vez más productivos.
Salario justo y
Equitativo
Bienestar, dirigido no solo a sus
empleados sino también al grupo
familiar: Seguridad, Vivienda, Salud
y Desarrollo Profesional.
Clima Laboral

17. Sugerencias para Motivar al Personal

18. El coaching genera resultados
El Coaching como base de la motivación
y de la productividad
El coaching como método de
motivación, es hacer algo para
motivar a los supervisores, que son
en definitiva los encargados de
convertirlo en una técnica de
aplicación cotidiana.

19. Habilidades y Valores
La gerencia del talento humano es la que debe
incrementar a través del recurso humano el
descubrimiento de habilidades como actitudes en
beneficio de la organización.
Si un empleado de la organización no tiene las
habilidades necesarias para un determinado puesto,
pero se le considera potencialmente un buen
prospecto por otras características personales, es
necesario descubrir otras habilidades, las cuales
puedan ser requeridas en otra parte de la
organización o en otra ocupación dentro de la
misma.

20. El perfil ideal para cada puesto de trabajo con el objetivo
de que el mismo esté perfectamente optimizado

21. Analítico Conceptual
Impulsivo Fatalista
Flexible
Agonía
Tipos de Estilos

22. Escape Normativo
Posposición
Además
Hay
otros
tipos

23. De Decisiones
Las Acertadas
Las Equivocadas
Las no Tomadas
Esta fue la decisión