La importancia de desarrollar y principalmente retener talento es fundamental para el éxito de las organizaciones. En esta sesión presentaremos un proyecto de investigación exitoso aplicado a la predicción de abandono de un empleado.
Presentado por: Juan Baldemar
The document discusses HR metrics and how to measure, analyze, and report on metrics as an HR information analyst. It outlines why metrics are important for understanding, controlling, and improving HR processes. Some key metrics that can be measured include voluntary turnover rates, time to hire, and training cost factors. The document provides formulas and examples for calculating these metrics and extracting relevant data from sources like HRIS systems, surveys, and industry benchmarks. It emphasizes assessing data quality, selecting meaningful metrics, and using tools like Excel, Access and PowerPoint to analyze, visualize and communicate metrics and insights to stakeholders.
Este documento describe la jerarquización de valores individuales y la dirección por desempeño del factor humano. Explica que los valores son cualidades consideradas positivas o importantes, y que la jerarquía de valores de una persona depende de tener los valores adecuadamente ordenados. También analiza la función de la dirección de recursos humanos en una organización y los factores que afectan el desempeño, concluyendo que la dirección de RRHH debe ayudar a las empresas a lograr sus objetivos de manera eficiente.
El documento habla sobre el concepto de talento humano y sus componentes principales según Stephen. Luego, define el reclutamiento y selección de personal como procesos para atraer y evaluar candidatos, respectivamente. Describe diferentes fuentes y métodos de reclutamiento interno, externo y mixtos, así como técnicas para la selección como entrevistas y pruebas.
The document discusses developing an HR scorecard to measure performance against strategic objectives. It presents an HR strategy map with objectives in the financial, internal processes, learning and growth, and customer perspectives. It then shows an HR scorecard template that lists strategic objectives like driving shareholder value, enhancing employee productivity, and developing strong talent management practices. For each objective it identifies key performance indicators that can be tracked.
El documento proporciona lineamientos para implementar un sistema de gestión de calidad (SGC) en 4 etapas: 1) Planificación, 2) Documentación, 3) Implementación, 4) Auditoría. Explica que la planificación requiere comprometer a la alta dirección, analizar la situación actual, identificar expectativas de las partes interesadas, y definir el alcance. La documentación incluye una política de calidad, manuales, procedimientos y registros. La implementación requiere capacitar al personal. La auditoría evalúa el cumplimiento
Este documento presenta información sobre la administración de recursos humanos. Explica los objetivos generales de apoyar el desarrollo del recurso humano en una organización mediante la resolución de problemas relacionados con procesos de selección, contratación, desvinculación y remuneraciones. También describe las unidades que comprenden los fundamentos de la administración de personal, las políticas de personal, y los sistemas de calificación y promoción. Finalmente, ofrece detalles sobre conceptos clave como la descripción y el análisis de
Diving into the space of HR automation and understanding the role of Analytics and Bots in prioritizing and streamlining HR functions with efficiency to the uplift and upkeep the Business Profitability as a whole.
Gestión de recursos humanos en las organizacionesBrenda Guadamuz
El documento habla sobre la administración de recursos humanos en las organizaciones. Explica que existen dos grupos responsables de los recursos humanos: los especialistas en RH y los gerentes de línea. También describe los procesos clave de la gestión de recursos humanos como la integración de personas, la organización de personas, el desarrollo de personas, la retención de personas, la compensación de personas y la evaluación de personas. Finalmente, resalta que estos procesos están interrelacionados y que los cambios en uno pueden afectar a los demás.
The document discusses HR metrics and how to measure, analyze, and report on metrics as an HR information analyst. It outlines why metrics are important for understanding, controlling, and improving HR processes. Some key metrics that can be measured include voluntary turnover rates, time to hire, and training cost factors. The document provides formulas and examples for calculating these metrics and extracting relevant data from sources like HRIS systems, surveys, and industry benchmarks. It emphasizes assessing data quality, selecting meaningful metrics, and using tools like Excel, Access and PowerPoint to analyze, visualize and communicate metrics and insights to stakeholders.
Este documento describe la jerarquización de valores individuales y la dirección por desempeño del factor humano. Explica que los valores son cualidades consideradas positivas o importantes, y que la jerarquía de valores de una persona depende de tener los valores adecuadamente ordenados. También analiza la función de la dirección de recursos humanos en una organización y los factores que afectan el desempeño, concluyendo que la dirección de RRHH debe ayudar a las empresas a lograr sus objetivos de manera eficiente.
El documento habla sobre el concepto de talento humano y sus componentes principales según Stephen. Luego, define el reclutamiento y selección de personal como procesos para atraer y evaluar candidatos, respectivamente. Describe diferentes fuentes y métodos de reclutamiento interno, externo y mixtos, así como técnicas para la selección como entrevistas y pruebas.
The document discusses developing an HR scorecard to measure performance against strategic objectives. It presents an HR strategy map with objectives in the financial, internal processes, learning and growth, and customer perspectives. It then shows an HR scorecard template that lists strategic objectives like driving shareholder value, enhancing employee productivity, and developing strong talent management practices. For each objective it identifies key performance indicators that can be tracked.
El documento proporciona lineamientos para implementar un sistema de gestión de calidad (SGC) en 4 etapas: 1) Planificación, 2) Documentación, 3) Implementación, 4) Auditoría. Explica que la planificación requiere comprometer a la alta dirección, analizar la situación actual, identificar expectativas de las partes interesadas, y definir el alcance. La documentación incluye una política de calidad, manuales, procedimientos y registros. La implementación requiere capacitar al personal. La auditoría evalúa el cumplimiento
Este documento presenta información sobre la administración de recursos humanos. Explica los objetivos generales de apoyar el desarrollo del recurso humano en una organización mediante la resolución de problemas relacionados con procesos de selección, contratación, desvinculación y remuneraciones. También describe las unidades que comprenden los fundamentos de la administración de personal, las políticas de personal, y los sistemas de calificación y promoción. Finalmente, ofrece detalles sobre conceptos clave como la descripción y el análisis de
Diving into the space of HR automation and understanding the role of Analytics and Bots in prioritizing and streamlining HR functions with efficiency to the uplift and upkeep the Business Profitability as a whole.
Gestión de recursos humanos en las organizacionesBrenda Guadamuz
El documento habla sobre la administración de recursos humanos en las organizaciones. Explica que existen dos grupos responsables de los recursos humanos: los especialistas en RH y los gerentes de línea. También describe los procesos clave de la gestión de recursos humanos como la integración de personas, la organización de personas, el desarrollo de personas, la retención de personas, la compensación de personas y la evaluación de personas. Finalmente, resalta que estos procesos están interrelacionados y que los cambios en uno pueden afectar a los demás.
Introd. a la gestión del talento humanoDianaDC1019
1. La gestión del talento humano tiene como objetivo principal ayudar a las organizaciones a alcanzar sus objetivos desarrollando correctamente las tareas de los empleados para obtener eficiencia.
2. Gestionar el talento humano implica procesos como la selección, capacitación, evaluación del desempeño y compensación de los empleados.
3. Un principio clave es que la administración de personas es responsabilidad de los gerentes de línea, mientras que los especialistas de recursos humanos brindan asesoría y servicios de
Este documento resume los principales sistemas de gestión de calidad utilizados en las empresas y la importancia de implementar normas de calidad. Explica que los sistemas de gestión de calidad más difundidos son los basados en las normas ISO 9000 e implementar un sistema de calidad total. Además, detalla los pasos para implantar estos sistemas de gestión de calidad en una empresa.
This document discusses using workforce analytics to help human resource departments make better business decisions. It covers several topics:
1. The importance of taking an analytics-driven approach to human resources decisions, as exemplified by the story of Billy Beane and the Oakland A's baseball team.
2. Two common approaches organizations take - building an internal HR analytics capability, or deploying targeted analytics solutions to solve specific problems.
3. Keys to a successful analytics strategy include tying analytics to business goals, using a mix of technologies, and implementing in phases.
Estrategia para aprobar el examen de CDMP que demuestra tu conocimiento en Gestión de Datos, esta estrategia la hemos desarrollado en FITAcademyLATAM, espero te sea de utilidad.
Introduction to hr metrics and workforce AnalyticsAli Zeeshan
This webinar discusses introducing HR metrics and workforce analytics. It begins with an overview of the presenter's background and qualifications. It then discusses the differences between HR analytics, which focuses on improving HR, and workforce analytics, which focuses on improving business performance. The webinar stresses gathering data and understanding the business context to link human capital measures to business strategies and goals. It provides examples of metrics and how to analyze them at different levels to improve efficiency, effectiveness and business impact. The webinar concludes with emphasizing understanding the business, aligning HR activities with priorities, evaluating results, and communicating value.
Strategic Workforce Planning Model PowerPoint Presentation Slides SlideTeam
Our content-ready strategic workforce planning PowerPoint presentation has pre-designed templates that provide fact-based methods of understanding workforce behavior. This human resource management PPT presentation contain varied range of PowerPoint templates on organizational development, employee plan, vision mission and values, goals and objectives, performance requirements, core skills and competencies, industry trends external analysis, labor market forecast, demographic makeup of customers, human resource trends, levels of employee performance, current staff composition, managing future workforce needs, gap analysis, gap closing strategies, and employee action management. Our workforce developments strategies framework PowerPoint template can impress your viewers and leave an impact on your audiences. Create the impact you wish to deserve. Download our impressive human capital presentation design for topics like succession planning, workforce management, staffing and personnel, human resource management, human capital, capacity building, workload analysis, supply and demand forecasting and business transformation. This strategic workforce planning model PPT slides can make your presentation look even more impressive. Give off confidence with our Strategic Workforce Planning Model Powerpoint Presentation Slides. Display an attitude of self assurance.
El documento describe el concepto de control total de calidad y cómo asegurar que se cumplan las características secundarias para lograr la calidad total del producto. Explica que cada característica secundaria puede representar diferentes procesos y que es necesario determinar, medir y controlar los elementos de cada proceso para garantizar la calidad. El control total de calidad proporciona la garantía de que el producto satisfará las necesidades y expectativas del cliente.
Human capital analytics can drive better decision-making for human capital management. Analytics links employee survey data and other human capital metrics to business outcomes through statistical analysis to identify the key human drivers of performance. A four step process involves asking the right survey questions, statistically analyzing the links between human factors and outcomes, identifying areas for improvement, and creating insightful reports to catalyze change. Companies that effectively use analytics in this way tend to outperform competitors that rely only on intuition for human capital management.
Inspirational approaches to HR data to drive better management and decision-making. On Friday 23 September 2016 we hosted a morning seminar for senior HR managers and executives on how to create business impact through HR & People analytics.
El ciclo PHVA (Planificar, Hacer, Verificar y Actuar) es un modelo circular para la mejora continua de procesos. Consiste en cuatro etapas: 1) planificar objetivos y métodos, 2) implementar el plan, 3) verificar resultados, y 4) actuar para mantener o mejorar el proceso basado en los resultados. Este ciclo garantiza la mejora continua a través de la evaluación y ajuste constantes de procesos.
Recopilación Bibliográfica: Evaluación del desempeño del personalJaviera Espinoza
Este documento describe la evaluación del desempeño del personal en Chile. Explica que existen diferentes tipos de evaluación como la evaluación 360° y 180°, e incluye un caso práctico sobre la evaluación docente en Chile. La evaluación docente mide el desempeño de los profesores y crea planes de superación para aquellos con desempeños básico e insatisfactorio. En 2013, se evaluó a 17,070 docentes en Chile.
Plan gestion proceso transferencia v 1.0Johana201225
Este documento presenta el Plan de Transferencia y Transición para el cambio del operador del outsourcing tecnológico de la Superintendencia de Notariado y Registro (SNR) de la actual empresa (ETB) a un nuevo operador. El plan describe el alcance, premisas y contexto del proceso de transferencia durante los últimos 3 meses del contrato actual para garantizar la continuidad de los servicios de la SNR sin interrupciones durante la transición.
The definition of a HR business partner is an experienced human resource professional who works directly with an organization's senior leadership to develop and direct an HR agenda that closely supports organizational goals. Rather than working primarily as part of the internal human resources department, the HR business partner works closely with senior leadership, perhaps sitting on the board of directors or collaborating regularly with the C-suite. Placing a human resources professional in close contact with executive leadership makes HR a part of the organizational strategy. The business partner model for human resources is becoming more and more popular among business organizations
Este documento presenta una introducción a la reingeniería de procesos. Define la reingeniería como la revisión fundamental y rediseño radical de procesos para lograr mejoras espectaculares en medidas críticas como costos, calidad y servicio. Explica la historia de la reingeniería y sus principios clave como enfocarse en procesos en lugar de funciones y lograr mejoras espectaculares para los clientes. También cubre conceptos como características, instrumentos y cuando se debería implementar una reingeniería de procesos.
Ejecutan las tareas operativas.
Supervisor: Dirigen y coordinan a los asistentes.
Gerente: Planifican, organizan y controlan las actividades de los supervisores.
Hr Transformation Roadmap- Aligning with the Business Commercial AgendaChazey Partners
The document discusses transforming HR functions to better align with business objectives. It describes moving HR from an administrative role to a strategic partner focused on talent management, workforce planning, and other areas that support business goals. The transformation involves setting up shared services for transactional work and centers of expertise for specialized functions. It also discusses implementing business partners, self-service technologies, standardized processes, and other elements to deliver efficient, effective HR support. The goal is for HR to operate as a true business function that helps meet commercial targets through people strategies and solutions.
What is HR analytics and how it is done? Along with Survey on 41 individuals from different organizations with an experience of about 6 months to 27 years.
Los modelos de calidad evalúan la calidad de los procesos de una organización y los resultados alcanzados, incluyendo Deming en Japón, ISO, Malcolm Baldrige en Estados Unidos, y EFQM en Europa. Todos comparten principios como orientación a resultados, clientes, liderazgo, gestión por procesos, desarrollo de personas, aprendizaje e innovación.
PRESENTACIÓN FINAL DE ENDOMARKETING.pptxssuser2ee120
El documento presenta la introducción de una investigación sobre la relación entre la gestión administrativa y la calidad de servicio en una empresa. Se describe el contexto y la problemática de investigación, los objetivos e hipótesis. También incluye el marco teórico con antecedentes y teorías relevantes, y la metodología con tipo y diseño de investigación, variables, población y muestra.
El documento describe la metodología Six Sigma, incluyendo las herramientas analíticas utilizadas, el enfoque DMAIC para los proyectos y las funciones y responsabilidades clave. Explica que Six Sigma se refiere a la filosofía y métodos para eliminar defectos en productos y procesos mediante la reducción de variaciones, y que utiliza una medida común de defectos por millón de oportunidades.
Introd. a la gestión del talento humanoDianaDC1019
1. La gestión del talento humano tiene como objetivo principal ayudar a las organizaciones a alcanzar sus objetivos desarrollando correctamente las tareas de los empleados para obtener eficiencia.
2. Gestionar el talento humano implica procesos como la selección, capacitación, evaluación del desempeño y compensación de los empleados.
3. Un principio clave es que la administración de personas es responsabilidad de los gerentes de línea, mientras que los especialistas de recursos humanos brindan asesoría y servicios de
Este documento resume los principales sistemas de gestión de calidad utilizados en las empresas y la importancia de implementar normas de calidad. Explica que los sistemas de gestión de calidad más difundidos son los basados en las normas ISO 9000 e implementar un sistema de calidad total. Además, detalla los pasos para implantar estos sistemas de gestión de calidad en una empresa.
This document discusses using workforce analytics to help human resource departments make better business decisions. It covers several topics:
1. The importance of taking an analytics-driven approach to human resources decisions, as exemplified by the story of Billy Beane and the Oakland A's baseball team.
2. Two common approaches organizations take - building an internal HR analytics capability, or deploying targeted analytics solutions to solve specific problems.
3. Keys to a successful analytics strategy include tying analytics to business goals, using a mix of technologies, and implementing in phases.
Estrategia para aprobar el examen de CDMP que demuestra tu conocimiento en Gestión de Datos, esta estrategia la hemos desarrollado en FITAcademyLATAM, espero te sea de utilidad.
Introduction to hr metrics and workforce AnalyticsAli Zeeshan
This webinar discusses introducing HR metrics and workforce analytics. It begins with an overview of the presenter's background and qualifications. It then discusses the differences between HR analytics, which focuses on improving HR, and workforce analytics, which focuses on improving business performance. The webinar stresses gathering data and understanding the business context to link human capital measures to business strategies and goals. It provides examples of metrics and how to analyze them at different levels to improve efficiency, effectiveness and business impact. The webinar concludes with emphasizing understanding the business, aligning HR activities with priorities, evaluating results, and communicating value.
Strategic Workforce Planning Model PowerPoint Presentation Slides SlideTeam
Our content-ready strategic workforce planning PowerPoint presentation has pre-designed templates that provide fact-based methods of understanding workforce behavior. This human resource management PPT presentation contain varied range of PowerPoint templates on organizational development, employee plan, vision mission and values, goals and objectives, performance requirements, core skills and competencies, industry trends external analysis, labor market forecast, demographic makeup of customers, human resource trends, levels of employee performance, current staff composition, managing future workforce needs, gap analysis, gap closing strategies, and employee action management. Our workforce developments strategies framework PowerPoint template can impress your viewers and leave an impact on your audiences. Create the impact you wish to deserve. Download our impressive human capital presentation design for topics like succession planning, workforce management, staffing and personnel, human resource management, human capital, capacity building, workload analysis, supply and demand forecasting and business transformation. This strategic workforce planning model PPT slides can make your presentation look even more impressive. Give off confidence with our Strategic Workforce Planning Model Powerpoint Presentation Slides. Display an attitude of self assurance.
El documento describe el concepto de control total de calidad y cómo asegurar que se cumplan las características secundarias para lograr la calidad total del producto. Explica que cada característica secundaria puede representar diferentes procesos y que es necesario determinar, medir y controlar los elementos de cada proceso para garantizar la calidad. El control total de calidad proporciona la garantía de que el producto satisfará las necesidades y expectativas del cliente.
Human capital analytics can drive better decision-making for human capital management. Analytics links employee survey data and other human capital metrics to business outcomes through statistical analysis to identify the key human drivers of performance. A four step process involves asking the right survey questions, statistically analyzing the links between human factors and outcomes, identifying areas for improvement, and creating insightful reports to catalyze change. Companies that effectively use analytics in this way tend to outperform competitors that rely only on intuition for human capital management.
Inspirational approaches to HR data to drive better management and decision-making. On Friday 23 September 2016 we hosted a morning seminar for senior HR managers and executives on how to create business impact through HR & People analytics.
El ciclo PHVA (Planificar, Hacer, Verificar y Actuar) es un modelo circular para la mejora continua de procesos. Consiste en cuatro etapas: 1) planificar objetivos y métodos, 2) implementar el plan, 3) verificar resultados, y 4) actuar para mantener o mejorar el proceso basado en los resultados. Este ciclo garantiza la mejora continua a través de la evaluación y ajuste constantes de procesos.
Recopilación Bibliográfica: Evaluación del desempeño del personalJaviera Espinoza
Este documento describe la evaluación del desempeño del personal en Chile. Explica que existen diferentes tipos de evaluación como la evaluación 360° y 180°, e incluye un caso práctico sobre la evaluación docente en Chile. La evaluación docente mide el desempeño de los profesores y crea planes de superación para aquellos con desempeños básico e insatisfactorio. En 2013, se evaluó a 17,070 docentes en Chile.
Plan gestion proceso transferencia v 1.0Johana201225
Este documento presenta el Plan de Transferencia y Transición para el cambio del operador del outsourcing tecnológico de la Superintendencia de Notariado y Registro (SNR) de la actual empresa (ETB) a un nuevo operador. El plan describe el alcance, premisas y contexto del proceso de transferencia durante los últimos 3 meses del contrato actual para garantizar la continuidad de los servicios de la SNR sin interrupciones durante la transición.
The definition of a HR business partner is an experienced human resource professional who works directly with an organization's senior leadership to develop and direct an HR agenda that closely supports organizational goals. Rather than working primarily as part of the internal human resources department, the HR business partner works closely with senior leadership, perhaps sitting on the board of directors or collaborating regularly with the C-suite. Placing a human resources professional in close contact with executive leadership makes HR a part of the organizational strategy. The business partner model for human resources is becoming more and more popular among business organizations
Este documento presenta una introducción a la reingeniería de procesos. Define la reingeniería como la revisión fundamental y rediseño radical de procesos para lograr mejoras espectaculares en medidas críticas como costos, calidad y servicio. Explica la historia de la reingeniería y sus principios clave como enfocarse en procesos en lugar de funciones y lograr mejoras espectaculares para los clientes. También cubre conceptos como características, instrumentos y cuando se debería implementar una reingeniería de procesos.
Ejecutan las tareas operativas.
Supervisor: Dirigen y coordinan a los asistentes.
Gerente: Planifican, organizan y controlan las actividades de los supervisores.
Hr Transformation Roadmap- Aligning with the Business Commercial AgendaChazey Partners
The document discusses transforming HR functions to better align with business objectives. It describes moving HR from an administrative role to a strategic partner focused on talent management, workforce planning, and other areas that support business goals. The transformation involves setting up shared services for transactional work and centers of expertise for specialized functions. It also discusses implementing business partners, self-service technologies, standardized processes, and other elements to deliver efficient, effective HR support. The goal is for HR to operate as a true business function that helps meet commercial targets through people strategies and solutions.
What is HR analytics and how it is done? Along with Survey on 41 individuals from different organizations with an experience of about 6 months to 27 years.
Los modelos de calidad evalúan la calidad de los procesos de una organización y los resultados alcanzados, incluyendo Deming en Japón, ISO, Malcolm Baldrige en Estados Unidos, y EFQM en Europa. Todos comparten principios como orientación a resultados, clientes, liderazgo, gestión por procesos, desarrollo de personas, aprendizaje e innovación.
PRESENTACIÓN FINAL DE ENDOMARKETING.pptxssuser2ee120
El documento presenta la introducción de una investigación sobre la relación entre la gestión administrativa y la calidad de servicio en una empresa. Se describe el contexto y la problemática de investigación, los objetivos e hipótesis. También incluye el marco teórico con antecedentes y teorías relevantes, y la metodología con tipo y diseño de investigación, variables, población y muestra.
El documento describe la metodología Six Sigma, incluyendo las herramientas analíticas utilizadas, el enfoque DMAIC para los proyectos y las funciones y responsabilidades clave. Explica que Six Sigma se refiere a la filosofía y métodos para eliminar defectos en productos y procesos mediante la reducción de variaciones, y que utiliza una medida común de defectos por millón de oportunidades.
El documento describe los componentes metodológicos para el diseño y evaluación de indicadores. Explica que los problemas comunes incluyen la falta de criterios para definir los indicadores más valiosos y la definición de una cantidad excesiva de indicadores. También carecen de un proceso sistemático para evaluar los indicadores implementados. El componente metodológico proporciona formatos como una matriz de viabilidad versus alineamiento de indicadores y una ficha de indicador para abordar estos problemas.
El documento describe las principales herramientas de consultoría de operaciones que se utilizan para definir problemas, recopilar datos, analizar datos y formular soluciones, evaluar el impacto en los costos y el rendimiento, e implementar cambios. Algunas de estas herramientas incluyen árboles de problemas, encuestas, análisis de Pareto, simulación por computadora, indicadores de rendimiento balanceados y técnicas de administración de proyectos como Gantt y PERT/CPM. El documento explica cómo cada herramient
Master ejecutivo en people analytics. Madrid abril oct 2017Eduardo Valencia
People Analytics Pro (peopleanalyticspro.com) es una iniciativa de Ki-Works (www.ki-works.es). Es el primer master de People Analytics (HR analytics - analítica y datos para RRHH) de España. Formamos a personas que van a interiorizar el pensamiento analítico, la metodología, las técnicas y herramientas necesarias para evaluar y resolver con datos problemas de recursos humanos como reclutamiento, gestión del talento, compensación o retención.
El documento proporciona una guía sobre la aplicación del Premio Deming para mejorar la calidad en las empresas. Describe los elementos clave a considerar como políticas, organización, información, estandarización, recursos humanos, aseguramiento de calidad, mantenimiento, mejora y efectos. También incluye modelos de excelencia en calidad total como el Premio Nacional de Calidad de México, el Premio Malcolm Baldrige y el Premio Europeo de Calidad.
Este documento presenta las respuestas a 10 preguntas sobre indicadores, evaluación del desempeño y auditoría de recursos humanos. Explica conceptos como indicadores, sus características y cómo se construyen. También describe la diferencia entre eficiencia, efectividad y eficacia, los objetivos y beneficios de la evaluación del desempeño, y tres métodos comunes para evaluar el desempeño. Por último, define la auditoría de recursos humanos como una actividad de control de calidad de las actividades de administración de personal.
Glosario de terminos de planeación estrategica de rrhhRoger Olavarrueth
Este documento presenta un glosario de términos básicos relacionados con la planeación estratégica de recursos humanos. El glosario contiene más de 100 términos ordenados alfabéticamente con sus respectivas definiciones. Fue elaborado por un grupo de estudiantes de la maestría en gerencia de recursos humanos de la Universidad de San Carlos de Guatemala para contextualizar los conceptos al uso local.
El documento discute cómo la simulación y el Balanced Scorecard (BSC) pueden usarse para evaluar estrategias para mejorar el rendimiento de una empresa representada como un "caballo muerto". La simulación permite probar diferentes estrategias sin implementarlas realmente, mientras que el BSC ofrece una estructura para medir el progreso hacia objetivos estratégicos clave. Juntos, estos enfoques sistémicos pueden ayudar a las empresas a diagnosticar problemas, definir un plan de acción y medir el progreso hacia una visión estr
Cuadro de Mando Integral para la Dirección de RRHH III Jornadas Cientificas D...Albino Goncalves
El documento describe el diseño de un Cuadro de Mando Integral para la Dirección de Recursos Humanos de la Universidad Alonso de Ojeda. Se realizó una revisión bibliográfica y se identificaron indicadores clave agrupados en cinco dimensiones: éxito de la plantilla, costes adecuados, formas adecuadas de alineación, prácticas adecuadas de recursos humanos y profesionales adecuados. El cuadro de mando propuesto incluye objetivos, preguntas, indicadores y fuentes de datos para cada dimens
FUNDAMENTOS Y MÉTODOS DE ANÁLISIS DE REQUERIMIENTOSCristian Lopez
El documento habla sobre la planificación de proyectos de software. Explica que la planificación incluye la estimación del tamaño, esfuerzo, tiempo y costo del proyecto. Detalla los métodos para estimar cada uno de estos elementos clave para el éxito del proyecto de software.
Anexo 6: Sistemas planificacion y gestion: El Lean, 6 Sigma, Kaizen Teian, Ho...Andres Schuschny, Ph.D
El documento presenta una introducción a diferentes sistemas de planificación y gestión como Lean, PDCA, 6 Sigma, Kaizen-Teian y Hoshin. Define cada uno de estos sistemas en 1 o 2 oraciones y describe brevemente sus objetivos y metodologías principales.
Este capítulo describe varios temas relacionados con la evaluación del desempeño, incluyendo la definición de evaluación del desempeño y su relación con la gestión del desempeño, los usos de la información de la evaluación, los factores ambientales que afectan el proceso de evaluación, los métodos y aspectos de la evaluación, y las características de un sistema de evaluación eficaz. Finalmente, analiza los aspectos legales y el proceso de la entrevista de evaluación.
Este capítulo describe varios temas relacionados con la evaluación del desempeño, incluyendo la definición de evaluación del desempeño y su relación con la gestión del desempeño, los usos de la información de la evaluación, los factores ambientales que afectan el proceso de evaluación, los métodos y aspectos de la evaluación, y las características de un sistema de evaluación eficaz. Finalmente, analiza los aspectos legales y el proceso de la entrevista de evaluación.
El documento describe la evolución de la gerencia de recursos humanos desde la década de 1920 hasta la actualidad. Se pasó de ver a los trabajadores como partes intercambiables a valorar su psicología y adecuación a la organización. Hoy en día, el conocimiento y habilidades de los empleados son cada vez más importantes para el éxito de las empresas, por lo que la gerencia de recursos humanos es un área vital. El documento también explica las principales funciones de esta gerencia, como la contratación, capacitación y evaluación del desemp
Six Sigma es una metodología para reducir la variabilidad y defectos en procesos mediante 5 etapas: definir el problema, medir parámetros clave, analizar causas de variación, mejorar el proceso eliminando causas, y controlar los cambios. El objetivo es lograr menos de 3.4 defectos por millón mediante el uso de herramientas estadísticas para entender y mejorar procesos. Si se implementa correctamente con apoyo gerencial y capacitación, Six Sigma puede mejorar la calidad y reducir costos.
Este documento presenta un análisis detallado del proceso de evaluación del desempeño del personal y las principales tendencias que afectan su auditoría. Describe las diversas etapas del proceso de evaluación, incluyendo la planificación, medición del desempeño, entrevista de evaluación y retroalimentación. También analiza las tendencias en recursos humanos y evaluación que deben considerarse al auditar el proceso de evaluación, como la visión del desempeño, recompensas y desarrollo del personal. El objetivo es brindar una gu
Seis sigma para la reduccion de la variacionJesus Sanchez
Seis sigma es una metodología de mejora continua que busca reducir la variación en los procesos a través de la identificación y eliminación de defectos, con el objetivo de lograr menos de 3.4 defectos por millón de oportunidades. Se implementa a través de una estructura jerárquica que incluye black belts, green belts y campeones, y sigue las etapas DMAIC de definir, medir, analizar, mejorar y controlar procesos.
Presentación de la charla introductoria de People Analytics realizada en la Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad de Buenos Aires (UBA) por Sergio García Mora de Data 4HR
Unidad 9: El mercado laboral en la encuesta salarialUVM
Este documento presenta información sobre encuestas salariales. Explica que las encuestas salariales son útiles para determinar la posición competitiva de una organización en el mercado laboral mediante la comparación de salarios y beneficios con otras empresas. También describe los pasos para realizar una encuesta salarial, incluyendo la determinación de la muestra, recolección de datos, análisis de datos e informes. Finalmente, señala algunas aplicaciones de los datos de la encuesta, como la evaluación de puestos y la estructura de escalas salariales
Similar a People Analytics: Prevención y predicción de rotación del personal (20)
El documento presenta información sobre diferentes componentes electrónicos como resistores, condensadores, diodos y potenciómetros. También describe circuitos integrados, Arduino, Raspberry Pi y cómo encender y apagar LEDs usando estos dispositivos de forma básica.
Estructuras de datos avanzadas: Casos de uso realesSoftware Guru
La utilización de estructuras de datos adecuadas para cada problema hace que se simplifiquen en gran medida los tiempos de respuestas y la cantidad de cómputo realizada.
Por Nelson González
Onboarding new members into an engineering team is not easy on anyone. In a short period of time, the new team member is required to be able to bring professional
Por Victoriya Kalmanovich
El secreto para ser un desarrollador SeniorSoftware Guru
En esta charla platicaremos sobre el “secreto” y el camino para llegar a ser un desarrollador Senior, experiencia, consejos y recomendaciones que en estos 8 años
Por René Sandoval
Apache Airflow es una plataforma en la que podemos crear flujos de datos de manera programática, planificarlos y monitorear de manera centralizada.
Por Yesi Díaz
How thick data can improve big data analysis for business:Software Guru
Este documento discute cómo el "thick data" (datos densos) provenientes de la antropología y la semiótica pueden ayudar a mejorar los análisis de big data en el mundo de los negocios. Explica que el thick data proporciona contexto social y significado que es clave para la interpretación de resultados de big data. Presenta dos estudios de caso donde el thick data ayudó a Netflix y a un banco francés a mejorar sus estrategias. Concluye que el big data provee respuestas pero se necesitan enfoques cualitativos para identificar los
CoDi® es la nueva forma de realizar pagos digitales desarrollada por el Banco de México. Por medio de CoDi puedes realizar cobros y pagos desde tu celular, utilizando una cuenta bancaria o de alguna institución financiera, sin comisiones.
Por Cristian Jaramillo
Gestionando la felicidad de los equipos con Management 3.0Software Guru
En las metodologías agiles hablamos de equipos colaborativos, autogestionados y felices. hablamos de lideres serviciales. El management 3.0 nos ayuda a cultivar el mindset correcto, aquel que servirá como el terreno fértil para que la agilidad florezca.
Por Andrea Vélez Cárdenas
Taller: Creación de Componentes Web re-usables con StencilJSSoftware Guru
Hoy por hoy las experiences de usuario pueden ser enriquecidas mediante el uso de Web Components, que son un estándar de la W3C soportado por la mayoría de los navegadores web modernos.
Por Alex Arriaga
El camino del full stack developer (o como hacemos en SERTI para que no solo ...Software Guru
El documento describe los pasos para convertirse en un desarrollador fullstack, incluyendo el aprendizaje de back end, front end, bases de datos, seguridad, configuración de la pila tecnológica, análisis y diseño de requisitos, y administración de sistemas. Ser fullstack es un camino continuo que requiere constante aprendizaje y actualización de habilidades.
¿Qué significa ser un programador en Bitso?Software Guru
Ser un programador en Bitso significa dominar varios lenguajes de programación como Java, PHP, React y plataformas móviles como iOS y Android, así como herramientas de desarrollo como Jenkins, Docker y Kubernetes. Bitso está buscando programadores talentosos que deseen aplicar a posiciones abiertas y puedan enviar su currículum a jobs@bitso.com.
Colaboración efectiva entre desarrolladores del cliente y tu equipo.Software Guru
Este documento presenta estrategias para mejorar la colaboración entre equipos de desarrollo de clientes y proveedores. Se discuten temas como definir requerimientos de manera clara y completa, priorizar tareas, coordinar el trabajo cuando un proyecto ya está en progreso, y comunicarse de forma efectiva a través de reuniones periódicas y herramientas como chat. El objetivo general es sobrevivir a los desafíos de la colaboración mediante la implementación de mejores prácticas.
Pruebas de integración con Docker en Azure DevOpsSoftware Guru
Este documento describe cómo implementar pruebas de integración con Docker en Azure DevOps. Explica los conceptos de pruebas de integración, Docker y Azure DevOps. Luego detalla los pasos para crear una imagen Docker con SQL Server, ejecutar un contenedor Docker para las pruebas y configurar un pipeline en Azure DevOps para compilar la imagen, ejecutar el contenedor y realizar las pruebas de integración.
Así publicamos las apps de Spotify sin stressSoftware Guru
En Spotify tenemos 1600+ ingenieros, trabajando en 280+ squads. Aún a esta escala, hemos logrado adoptar prácticas que nos han permitido acelerar la forma en que desarrollamos nuestro producto. Presentado por Erick Camacho en SG Virtual Conference 2020
Achieving Your Goals: 5 Tips to successfully achieve your goalsSoftware Guru
he measure of the executive, Peter F. Drucker reminds us, is the ability to "get the right things done." This involves having clarity on what are the right things as well as avoiding what is unproductive. Intelligence, creativity, and knowledge may all be wasted if not put to work on the things that matter.
Presentado por Cristina Nistor en SG Virtual Conference 2020
Acciones de comunidades tech en tiempos del Covid19Software Guru
Este documento describe las acciones tomadas por varias comunidades tecnológicas en México para ayudar durante la pandemia de COVID-19, incluyendo el COVID-19 Challenge, COVID3DMX, y el Observatorio de Datos COVID MX. El COVID-19 Challenge fue un concurso para desarrollar soluciones para prevenir y difundir información sobre el virus. COVID3DMX conecta las necesidades médicas con proveedores de equipo médico. Y el Observatorio de Datos COVID MX realiza un seguimiento semanal de las tendencias del virus en México
De lo operativo a lo estratégico: un modelo de management de diseñoSoftware Guru
La charla presenta un modelo claro, generado por la ponente, para atender los niveles desde lo operativo a lo estratégico.
Presentado por Gabriela Salinas en SG Virtual Conference
Catalogo Cajas Fuertes BTV Amado Salvador Distribuidor OficialAMADO SALVADOR
Explora el catálogo completo de cajas fuertes BTV, disponible a través de Amado Salvador, distribuidor oficial de BTV. Este catálogo presenta una amplia variedad de cajas fuertes, cada una diseñada con la más alta calidad para ofrecer la máxima seguridad y satisfacer las diversas necesidades de protección de nuestros clientes.
En Amado Salvador, como distribuidor oficial de BTV, ofrecemos productos que destacan por su innovación, durabilidad y robustez. Las cajas fuertes BTV son reconocidas por su eficiencia en la protección contra robos, incendios y otros riesgos, lo que las convierte en una opción ideal tanto para uso doméstico como comercial.
Amado Salvador, distribuidor oficial BTV, asegura que cada producto cumpla con los más estrictos estándares de calidad y seguridad. Al adquirir una caja fuerte a través de Amado Salvador, distribuidor oficial BTV, los clientes pueden tener la tranquilidad de que están obteniendo una solución confiable y duradera para la protección de sus pertenencias.
Este catálogo incluye detalles técnicos, características y opciones de personalización de cada modelo de caja fuerte BTV. Desde cajas fuertes empotrables hasta modelos de alta seguridad, Amado Salvador, como distribuidor oficial de BTV, tiene la solución perfecta para cualquier necesidad de seguridad. No pierdas la oportunidad de conocer todos los beneficios y características de las cajas fuertes BTV y protege lo que más valoras con la calidad y seguridad que solo BTV y Amado Salvador, distribuidor oficial BTV, pueden ofrecerte.
Catalogo general tarifas 2024 Vaillant. Amado Salvador Distribuidor Oficial e...AMADO SALVADOR
Descarga el Catálogo General de Tarifas 2024 de Vaillant, líder en tecnología para calefacción, ventilación y energía solar térmica y fotovoltaica. En Amado Salvador, como distribuidor oficial de Vaillant, te ofrecemos una amplia gama de productos de alta calidad y diseño innovador para tus proyectos de climatización y energía.
Descubre nuestra selección de productos Vaillant, incluyendo bombas de calor altamente eficientes, fancoils de última generación, sistemas de ventilación de alto rendimiento y soluciones de energía solar fotovoltaica y térmica para un rendimiento óptimo y sostenible. El catálogo de Vaillant 2024 presenta una variedad de opciones en calderas de condensación que garantizan eficiencia energética y durabilidad.
Con Vaillant, obtienes más que productos de climatización: control avanzado y conectividad para una gestión inteligente del sistema, acumuladores de agua caliente de gran capacidad y sistemas de aire acondicionado para un confort total. Confía en la fiabilidad de Amado Salvador como distribuidor oficial de Vaillant, y en la resistencia de los productos Vaillant, respaldados por años de experiencia e innovación en el sector.
En Amado Salvador, distribuidor oficial de Vaillant en Valencia, no solo proporcionamos productos de calidad, sino también servicios especializados para profesionales, asegurando que tus proyectos cuenten con el mejor soporte técnico y asesoramiento. Descarga nuestro catálogo y descubre por qué Vaillant es la elección preferida para proyectos de climatización y energía en Amado Salvador.
Catalogo Refrigeracion Miele Distribuidor Oficial Amado Salvador ValenciaAMADO SALVADOR
Descubre el catálogo general de la gama de productos de refrigeración del fabricante de electrodomésticos Miele, presentado por Amado Salvador distribuidor oficial Miele en Valencia. Como distribuidor oficial de electrodomésticos Miele, Amado Salvador ofrece una amplia selección de refrigeradores, congeladores y soluciones de refrigeración de alta calidad, resistencia y diseño superior de esta marca.
La gama de productos de Miele se caracteriza por su innovación tecnológica y eficiencia energética, garantizando que cada electrodoméstico no solo cumpla con las expectativas, sino que las supere. Los refrigeradores Miele están diseñados para ofrecer un rendimiento óptimo y una conservación perfecta de los alimentos, con características avanzadas como la tecnología de enfriamiento Dynamic Cooling, sistemas de almacenamiento flexible y acabados premium.
En este catálogo, encontrarás detalles sobre los distintos modelos de refrigeradores y congeladores Miele, incluyendo sus especificaciones técnicas, características destacadas y beneficios para el usuario. Amado Salvador, como distribuidor oficial de electrodomésticos Miele, garantiza que todos los productos cumplen con los más altos estándares de calidad y durabilidad.
Explora el catálogo completo y encuentra el refrigerador Miele perfecto para tu hogar con Amado Salvador, el distribuidor oficial de electrodomésticos Miele.
Catalogo General Electrodomesticos Teka Distribuidor Oficial Amado Salvador V...AMADO SALVADOR
El catálogo general de electrodomésticos Teka presenta una amplia gama de productos de alta calidad y diseño innovador. Como distribuidor oficial Teka, Amado Salvador ofrece soluciones en electrodomésticos Teka que destacan por su tecnología avanzada y durabilidad. Este catálogo incluye una selección exhaustiva de productos Teka que cumplen con los más altos estándares del mercado, consolidando a Amado Salvador como el distribuidor oficial Teka.
Explora las diversas categorías de electrodomésticos Teka en este catálogo, cada una diseñada para satisfacer las necesidades de cualquier hogar. Amado Salvador, como distribuidor oficial Teka, garantiza que cada producto de Teka se distingue por su excelente calidad y diseño moderno.
Amado Salvador, distribuidor oficial Teka en Valencia. La calidad y el diseño de los electrodomésticos Teka se reflejan en cada página del catálogo, ofreciendo opciones que van desde hornos, placas de cocina, campanas extractoras hasta frigoríficos y lavavajillas. Este catálogo es una herramienta esencial para inspirarse y encontrar electrodomésticos de alta calidad que se adaptan a cualquier proyecto de diseño.
En Amado Salvador somos distribuidor oficial Teka en Valencia y ponemos atu disposición acceso directo a los mejores productos de Teka. Explora este catálogo y encuentra la inspiración y los electrodomésticos necesarios para equipar tu hogar con la garantía y calidad que solo un distribuidor oficial Teka puede ofrecer.
Catalogo Buzones BTV Amado Salvador Distribuidor Oficial ValenciaAMADO SALVADOR
Descubra el catálogo completo de buzones BTV, una marca líder en la fabricación de buzones y cajas fuertes para los sectores de ferretería, bricolaje y seguridad. Como distribuidor oficial de BTV, Amado Salvador se enorgullece de presentar esta amplia selección de productos diseñados para satisfacer las necesidades de seguridad y funcionalidad en cualquier entorno.
Descubra una variedad de buzones residenciales, comerciales y corporativos, cada uno construido con los más altos estándares de calidad y durabilidad. Desde modelos clásicos hasta diseños modernos, los buzones BTV ofrecen una combinación perfecta de estilo y resistencia, garantizando la protección de su correspondencia en todo momento.
Amado Salvador, se compromete a ofrecer productos de primera clase respaldados por un servicio excepcional al cliente. Como distribuidor oficial de BTV, entendemos la importancia de la seguridad y la tranquilidad para nuestros clientes. Por eso, trabajamos en colaboración con BTV para brindarle acceso a los mejores productos del mercado.
Explore el catálogo de buzones ahora y encuentre la solución perfecta para sus necesidades de correo y seguridad. Confíe en Amado Salvador y BTV para proporcionarle buzones de calidad excepcional que cumplan y superen sus expectativas.
People Analytics: Prevención y predicción de rotación del personal
1. People Analytics: Satisfacción
de Personal para evitar
Abandono.
Juan Baldemar Garza Villegas, PhD
https://sg.com.mx/dataday
#DataDayMTY
2. El recurso de mayor valor en las organizaciones es el capital
intelectual. La importancia de desarrollar y principalmente
retener este recurso es fundamental para el éxito de las
organizaciones.
A continuación se presentará un proyecto exitoso aplicado
para la predicción de abandono de un empleado y su
retención a través de la satisfacción laboral.
Introducción
3. People Analytics, sigue avanzando en las empresas. Es más
común observar más empresas participando en iniciativas y
proyectos con este enfoque, cambiando la manera de hacer
las cosas y anticipándose al futuro a través del uso de
analítica y la ciencia de datos aplicada en los recursos
humanos.
Introducción
4. Según Harvard Business Review, un 71% de los directores
generales ven en sus colaboradores el activo más importante
vinculado a unos buenos resultados económicos. Ante las
cifras, es evidente la importancia de predecir y actuar sobre un
factor tan variable como el de los recursos humanos.
Introducción
5. People Analytics es un conjunto de técnicas que nos
permiten predecir comportamientos de las personas dentro de
una empresa.
People Analytics hace uso de los distintos tipos de analítica:
descriptiva, prescriptiva, diagnóstica y predictiva.
Hace uso de la ciencia de datos, estadística, matemáticas,
aprendizaje automático (machine learning) y la inteligencia
artificial para dar Valor al Negocio.
Introducción
7. Literatura científica
Autores Título / Problemática Técnicas de People Analytics Algoritmos con mejores resultados
(Jantan & Hamdan, 2010) Data Mining techniques for performance
prediction of employees
C4.5 decision tree, Random Forest,
Multilayer Perceptron (MLP) and Radial
Basic Function Network
C4.5 Arboles de decisión
(Nagadevara, V., Srinivasan, V. &
Valk, 2008)
Relationship of withdrawal
behaviors like lateness and absenteeism,
job content, tenure and demographics on
employee turnover
Artificial neural networks, logistic regression,
classification and regression trees (CART),
classification trees (C5.0), and discriminant
analysis)
Árboles de regresión y clasificación
(CART)
(Hong & Chao, 2007) Feasibility of applying the Logit and
Probit models to employee voluntary
Turnover predictions.
Logistic regression model (logit), probability
regression model (probit)
Modelo de regresión logístico (logit)
(Kane-Sellers, 2007) To explore various personal, as well as
work variables impacting
employee voluntary turnover
Binomial logit regression Regresión logit binomial
(Alao & Adeyemo, 2013) Analyzing employee attrition using
multiple decision tree algorithms
C4.5, C5, REPTree, CART CS. Arboles de decisión
(Saradhi & Palshikar, 2011) To compare data mining techniques for
predicting employee churn
Naïve Bayes, Support Vector Machines,
Logistic Regression,
Decision Trees and Random Forests
Support Vector Machines
Introducción
8. Fuente: Stratistics MRC, 2018
$439m
The Global Market for People Analytics is set to Triple by 2022
$1.29b
USD
2015 2022
Introducción
9. Es el nuevo enfoque
de RH en la era de
la revolución 4.0
Introducción
10. • 40% de la rotación de personal es de categoría 2 y 3. ¿Por qué se va el personal
operativo de la empresa?
• Desconocimiento de lo que hace que un operador se identifique con la compañía.
¿Qué comportamientos hacen que un operador se identifique con la compañía?
•¿Qué variables “características” inciden para reducir el abandono de un operador?
• ¿Podemos sacar más provecho de la información estructurada y no estructurada de
la encuesta de clima?
•¿Cómo hacemos que nuestro personal este más satisfecho?
Antecedentes
11. Objetivo General:
◉ Determinar los comportamientos del empleado sindicalizado que
aumentan la identificación con la empresa y las características que
inciden en la rotación de personal.
Objetivos Particulares:
◉ Identificar las variables relevantes que inciden en la rotación del personal y la
identificación con la empresa, mediante la recopilación de datos, análisis bibliográfico y
participación de expertos de R.H.
◉ Desarrollar un modelo estructural que evidencie los factores que se relacionan con la
identificación con la empresa. (Encuesta Clima)
◉ Desarrollar un modelo predictivo que evidencie las características del personal sindicalizado
que se relacionan con la rotación de personal. (Encuesta Clima+Información RH)
12. Metodología CRISP-DM
Cross- Industry Standard Process for Data Mining
Comprensión del
negocio
Entender los objetivos del
proyecto
Comprensión de los datos
Recolección de datos relevantes e
identificación de los problemas de
calidad
Preparación de los
datos
Construir un conjunto final de
datos
Evaluación
Modelos con calidad para el
análisis de datos y comparación
con objetivos del proyecto
Modelado
Incorporación de datos a las
herramientas analíticas
Despliegue*
Interpretar, organizar y presentar
el conocimiento obtenido al
cliente
IBM
(2012)
14. ¿Qué es lo que hace que un
empleado “operador”
se identifique con la empresa?
15. Hipótesis de Constructos de Clima laboral
*
• H1: Existe una relación positiva entre la calidad de vida del personal con la identificación de los empleados a la
empresa
• H2: Existe una relación positiva del compañerismo organizacional con la identificación de los empleados a la
empresa
• H3: Existe una relación positiva del liderazgo organizacional con la identificación de los empleados a la empresa
• H4: Existe una relación positiva de las compensaciones de la organización con la identificación de los empleados a
la empresa
• H5: Existe una relación positiva de las condiciones de trabajo de la organización con la identificación de los
empleados a la empresa
• H6: Existe una relación positiva del desarrollo de habilidades de la organización con la identificación de los
empleados a la empresa
• H7: Existe una relación positiva de la comunicación organizacional con la identificación de los empleados a la
empresa
• H8: Existe una relación positiva del trato ejecutivo organizacional (Diversidad e inclusión) con la identificación de
los empleados a la empresa
• H9: Existe una relación positiva de la responsabilidad social de la organización con la identificación de los
empleados a la empresa
18. Confiabilidad
(Alfa de Cronbach)
La confiabilidad se aprueba en los 10 factores.
Compensaciones
Calidad de vida Compañerismo Liderazgo
Condiciones de trabajo Desarrollo de habilidades
19. • El análisis factorial, es una técnica de reducción de datos;
sirve para encontrar grupos homogéneos de variables a partir
de un conjunto numeroso de variables.
• Estos nuevo grupos homogéneos se forman con las variables
que se correlacionan mucho entre sí, procurando que estos
grupos sean independientes entre sí.
• Al realizar el análisis factorial en los constructos/factores de la
encuesta encontramos que de los 10 constructos originales, se
reducen a 6 con los cuales se explican el 65.44% de la varianza
total
Validez
(Análisis Factorial)
20. Validez
(Análisis Factorial)
• Liderazgo (12 / 13)
• Comunicación (11 / 12)
• Compañerismo ( 9 / 9 )
• Condiciones
de Trabajo (10 / 15)
• Compensaciones ( 6 / 9 )
• Identificación
con la Empresa ( 4 / 9 )
De 67 ítems, se quedarían 52
52 ítems en 6 factores
La Encuesta requiere ajustar los ítems de los factores:
-Calidad de Vida
-Diversidad e Inclusión
-Responsabilidad Social
-Desarrollo de habilidades
21. ¿Qué es lo que hace que un
empleado “operador”
se identifique con la empresa?
22. Modelación de ecuaciones estructurales.
Método de covarianza
• Para el desarrollo del estudio empírico utilizaremos
el modelo de ecuaciones estructurales (SEM) de
sus siglas en ingles “Structural Equation Modelling”
con la finalidad de encontrar técnicamente los
coeficientes desconocidos de un conjunto de
ecuaciones estructurales.
• De acuerdo a Lean & Gray (1998) se asume que
una estructura causal es un conjunto de variables
latentes (constructos) y variables observadas como
ítems ó indicadores de las variables latentes.
• Las variables latentes son combinaciones lineales
de variables observadas, es decir es un concepto
supuesto y no observado que sólo puede ser
aproximado mediante variables medibles u
observables. Según Byrne (1994) citado en Lean &
Gray (1998) el método de ecuaciones estructurales
toma una prueba de hipótesis y desarrolla un
análisis multivariado.
Desarrollo de un modelo
basado en teoría
Construcción de un
diagrama de trayectoria
Conversión del diagrama de
trayectoria a ecuaciones
estructurales
Evaluación de la
identificación del modelo
Correlaciones Covarianzas
Estimación de los
parámetros del modelo
(elección del
método de estimación)
Evaluación de la
de bondad de
ajuste del modelo
Modificación del Modelo
Interpretación del Modelo Final
Elección del tipo
de matriz a analizar
Especificación
del Modelo
Identificación
del Modelo
Estimación
del Modelo
Evaluación e
Interpretación
del Modelo
Fases del Proceso de desarrollo de un modelo de Ecuaciones Estructurales
24. Nota: Esas hipótesis no se pueden confirmar ya que el factor no ajusta.
No son validos esos factores. No miden lo que se pretende medir.
H1: Existe una relación positiva entre la calidad de vida del
personal con la identificación de los empleados a la empresa
H2: Existe una relación positiva del compañerismo organizacional
con la identificación de los empleados a la empresa
H3: Existe una relación positiva del liderazgo organizacional con
la identificación de los empleados a la empresa
H4: Existe una relación positiva de las compensaciones de la
organización con la identificación de los empleados a la empresa
H5: Existe una relación positiva de las condiciones de trabajo de
la organización con la identificación de los empleados a la
empresa
H6: Existe una relación positiva del desarrollo de habilidades de
la organización con la identificación de los empleados a la
empresa
H7: Existe una relación positiva de la comunicación
organizacional con la identificación de los empleados a la
empresa
H8: Existe una relación positiva del trato ejecutivo organizacional
(Diversidad e inclusión) con la identificación de los empleados a
la empresa
H9: Existe una relación positiva de la responsabilidad social de la
organización con la identificación de los empleados a la empresa
26. El Índice de bondad de ajuste (GFI) evalúa si el modelo
debe ser ajustado. Entre más se acerque a cero indica un
mal ajuste.
El Índice normado de ajuste (NFI), compara el modelo
propuesto y el modelo nulo considerando un valor aceptable
si es mayor a 0.90.
El Error de Aproximación Cuadrático Medio (RMSEA),
representa el ajuste anticipado con el valor total de la
población y ya no con el de la muestra. Si RMSEA es menor
o igual a 0.05 indica un error de aproximación del modelo
con la realidad.
El Índice de error de cuadrático medio (RMR) mide las
varianzas y covarianzas de la muestra y si éstas difieren de
las estimaciones obtenidas. Si este indicador se acerca a 0,
puede considerarse un ajuste casi perfecto.
Si los valores de Chi-cuadrado/gl son de 2 a 3 y con límites
de hasta 5 el modelo tiene un ajuste aceptable
Análisis
Modelo Final - resultados
27. Liderazgo
Compensaciones
Comunicación
Condiciones de
Trabajo
Compañerismo
Identificación
con Empresa
0.173
*Coeficientes Estandarizados
Nota: Se sugiere actualizar el instrumento
ajustar los 4 factores (2020)
-Calidad de Vida
-Diversidad e Inclusión
-Responsabilidad Social
-Desarrollo de habilidades
Acciones sugeridas:)
Formalizar equipo
Ajuste de ítems en cada uno de los factores
Prueba piloto
Validación
Desventajas:
Se pierde historia de los 4 factores ya que no serian
comparables los ítems
29. Objetivo General
◉ Determinar los comportamientos del empleado sindicalizado que
aumentan la identificación con la empresa y las características que
inciden en la rotación de personal.
Objetivos Particulares:
◉ Identificar las variables relevantes que inciden en la rotación del personal y la identificación
con la empresa, mediante la recopilación de datos, análisis bibliográfico y participación de
expertos de R.H.
◉ Desarrollar un modelo estructural que evidencie los factores que se relacionan con la
identificación con la empresa. (Encuesta Clima)
◉ Desarrollar un modelo predictivo que evidencie las características del personal
sindicalizado que se relacionan con la rotación de personal. (Encuesta
Clima+Información RH)
33. Nube realizada de motivos
Fuente: Entrevista de salida, RH 2018
Entrevista de salida
34. outputinput
Documento de opinión
“Comentario”
Clasificador
Opinión negativa
Algoritmo de texto. Clasificador binario
Análisis de sentimiento de entrevista de salida
Ejemplo: Comentario (-)
No existe riesgo de que el personal
que se retira sean detractores de la
empresa.
No afecta Reputación de la Empresa.
Entrevista de salida
Modelo realizado en AZML
¿Por qué no usar este mismo algoritmo con la información no estructurada de la encuesta de clima?
35. Variables
• ID Empleado
• Nombre de Empleado
• Estatus
• Compañías en las que trabajó
• Suma de años trabajando
• Viajes en Autobús
• Tiempo de Traslado
• Distancia desde el hogar
• Colonia
• Ausentismo
• Antigüedad
• ID Posición
• Posición
• Estado Civil
• Categoría
• Mejoras
• # Proyectos
• Accidentes de trabajo
• Tiempo de capacitación en el último año
• Departamento
• ID Departamento
• Unidad de Negocio
• ID Unidad de Negocio
• Educación
• Preparación Educativa
• Edad
• Fecha de Solicitud
• Tipo de Terminación (Voluntaria)
• Tipo de Terminación (Involuntaria)
• Tipo de Terminación (Voluntaria & Involuntaria)
• Encuesta de salida
• Razón de encuesta de salida motivo de baja
• Jefe & Supervisor
• ID Jefe & Supervisor
• Municipio donde vive
• Género
36
36. • ID Empleado
• Nombre de Empleado
• Estatus
• Compañías en las que trabajó
• Suma de años trabajando
• Viajes en Autobús
• Tiempo de Traslado
• Distancia desde el hogar
• Colonia
• Ausentismo
• Antigüedad
• ID Posición
• Posición
• Estado Civil
• Categoría
• Mejoras
• # Proyectos
• Accidentes de trabajo
• Tiempo de capacitación en el último año
• Departamento
• ID Departamento
• Unidad de Negocio
• ID Unidad de Negocio
• Educación
• Preparación Educativa
• Edad
• Fecha de Solicitud
• Tipo de Terminación (Voluntaria)
• Tipo de Terminación (Involuntaria)
• Tipo de Terminación (Voluntaria &
Involuntaria)
• Encuesta de salida
• Razón de encuesta de salida motivo de baja
• Jefe & Supervisor
• ID Jefe & Supervisor
• Municipio donde vive
• Género
36
Variables
37. • ID Empleado
• Compañías en las que
trabajó
• Tiempo de Traslado
• Ausentismo
• Antigüedad
• Estado Civil
• Categoría
• Mejoras
• # Proyectos
• Accidentes de trabajo
• Tiempo de capacitación
en el último año
• Preparación Educativa
• Edad
• Género
• DSP
• Tipo de Terminación
(Voluntaria)
• Tipo de Terminación
(Involuntaria)
36 14
Variables
38. Hipótesis
• H1: Las Compañías en las que trabajó afecta positivamente la probabilidad de abandono.
• H2: El Tiempo de Traslado afecta positivamente la probabilidad de abandono
• H3: El Ausentismo afecta positivamente la probabilidad de abandono
• H4: La Antigüedad afecta positivamente la probabilidad de abandono
• H5: El Estado Civil afecta positivamente la probabilidad de abandono
• H6: La Categoría afecta positivamente la probabilidad de abandono
• H7: Las Mejoras afectan positivamente la probabilidad de abandono
• H8: Los # Proyectos afectan positivamente la probabilidad de abandono
• H9: Los Accidentes de trabajo afecta positivamente la probabilidad de abandono
• H10: El Tiempo de capacitación en el último año afecta positivamente la probabilidad de
abandono
• H11: La Preparación Educativa afecta positivamente la probabilidad de abandono
• H12: La Edad afecta positivamente la probabilidad de abandono
• H13: El Género afecta positivamente la probabilidad de abandono
• H14: Un buen resultado de Satisfacción (Clima) afecta positivamente la probabilidad de abandono.
39. Regresión Logística
• Este modelo es una generalización del modelo de regresión lineal clásico para
variables dependientes categóricas dicotómicas (García, García, & Caro, 1996).
• Tiene la ventaja de no requerir supuestos como el de normalidad multivariable y el
de homocedasticidad (igualdad de las varianzas), que son difíciles de verificar.
• Otra ventaja radica en su similitud con la regresión múltiple: permite el uso de
variables independientes continuas y categóricas (estas últimas por medio de su
codificación a variables ficticias), tiene capacidad de incorporar efectos no lineales y
es útil para realizar diagnósticos (Hair, Anderson, Tatham, Black, & others, 1999)
40. ¿Qué es lo que influye para que un
empleado “operador” abandone su puesto?
43. Resultados
Verdadero negativo: Cantidad de veces que una clase real
fue negativa.
Ejemplo: El colaborador realmente no esta en riesgo de
abandono y el modelo predice que no esta en riesgo.
Rechazo correcto.
Falso negativo: Cantidad de veces que una clase real fue
positiva, pero se predijo como negativa.
Ejemplo: El colaborador realmente esta en riesgo de
abandono y el modelo predice que no esta en riesgo. Error
tipo 2.
Verdaderos positivos: Cantidad de veces que una clase fue
positiva. Éxitos
Ejemplo: El colaborador esta en riesgo de abandono y el
modelo predice el riesgo.
Falso positivo: Cantidad de veces que una clase fue negativa
y se predijo como positivo.
Ejemplo: El colaborador en realidad no esta en riesgo de
abandono, pero el modelo predice riesgo. Falsa Alarma.
Error tipo 1.
Modelo final
97.3% 2.7%
15.4% 84.6%
44. Compañías en las
que ha trabajado
Antigüedad
Lo que impacta Lo que reduce
R
O
T
A
C
I
Ó
N
Tiempo de
traslado
Faltas
Proyectos
Hrs. Capacitación
Mejoras
Resultado Encuesta (>80)
Modelo final
45. 1ª Fase
• Comunicación
• Compañerismo
• Compensaciones
• Condiciones de trabajo
2ª Fase
• Encuesta Clima
• Número de compañías en las
que ha trabajado
• Faltas
• Tiempo de traslado
• Antigüedad
• Proyectos
• Mejoras
• Horas de Capacitación
Resumen
variables
relevantes
Conclusiones
46. Acciones
Más de 40 acciones implementadas por R.H
Ejemplo de algunas acciones:
• Sistema de Seguimiento Encuesta – Plataforma para seguimiento de hallazgos
• Cada Planta con acciones
• Se integra algoritmo de datos no estructurados (Análisis de sentimiento)
• Se integra algoritmo de datos no estructurados (Análisis de reputación corporativa)
47. Costo beneficio
(Renuncia voluntaria)
Categoría Costo de rotación por pérdida Renuncias voluntarias por categoría Costo de rotación por renuncias
1 $84,550.71 0 $0.00
2 $94,983.28 8 $759,866.27
3 $104,276.30 12 $1,251,315.63
4 $114,574.31 6 $687,445.89
5 $138,576.38 11 $1,524,340.14
6 $155,446.78 3 $466,340.34
7 $181,366.32 5 $906,831.58
8 $216,288.73 1 $216,288.73
Costo TOT
$5,812,
Si reducimos un 50% la rotación a nivel operativo en
categoría 2 y 3.
4 casos de categoría 2.
6 casos de categoría 3.
Nos daría un beneficio potencial = $1,005,590.
Costo directo
de
reclutamiento
Reducción temporal de
costo de mano obra
Costo por caída en la
productividad
49. Ejemplo de Acciones Encuesta
Creación de Plataforma Encuesta
para seguimiento de planes,
análisis de sentimiento
y reputación corporativa
50. Sentiment Analysis Encuesta
El análisis de sentimiento (también conocido como minería de opiniones) consiste en el uso de tecnologías de
procesamiento del lenguaje natural, analítica de textos y lingüística computacional para identificar y extraer
información subjetiva de contenido de diversos tipos.
Sentimiento a nivel de atributo
Detecta el sentimiento específico para una objeto o cada una de sus cualidades. Analiza el sentimiento de cada frase en detalle.
Identifica opiniones y hechos
Discrimina cuando se expresa un hecho objetivo y cuando es una opinión subjetiva
Detección de ironía
Identificamos aquellos comentarios donde se quiere expresar lo contrario de lo que se dice.
Polaridad graduada
Diferencia lo muy positivo y lo muy negativo, además de la ausencia de sentimiento.
Acuerdo y desacuerdo
El análisis detallado permite identificar opiniones de distinto signo o mensajes contradictorios o ambiguos
55. El análisis de la Reputación Corporativa permite entender el impacto que las opiniones y percepciones del
empleado que tienen sobre una serie de dimensiones o ejes reputacionales de una organización.
Se puede definir como un agregado de las opiniones, percepciones y expectativas que diversos grupos de
interés relevantes tienen sobre una cierta empresa u organización.
Incorpora todo tipo de feedback Además de entrevistas y
encuestas, incorpora redes sociales, foros y otros canales
de feedback no solicitado, con su carga de inmediatez y
espontaneidad.
Identifica rápidamente crisis potenciales. La
disponibilidad 24x7 y su alta velocidad permite generar
alarmas en tiempo real sobre cualquier comentario o
tendencia e identificar rápidamente áreas de mejora.
Algoritmo de reputación corporativo
Corporate Reputation Analysis
Propuesta de Valor
Trabajo
57. http://pivot.com.mx/
Ingresar el link y buscar :
People Analytics
Ingresar el link y buscar :
La analítica predictiva y
su aplicación en los negocios
http://pivot.com.mx/
Más sobre People Analytics
http://pivot.com.mx/
Ingresar el link y buscar : Tendencias
de People Analytics
58. REFLEXIÓN
Implementación de herramientas de análisis más
profundas en RH
Satisfacción para la productividad
Hechos y Datos en R.H
complementa labor
Sinergia entre plantas y
Corporativo
Reducción de rotación voluntaria
Aprendizajes y Reflexión
“No permitamos que factores externos sean un obstaculo para la mejora de nuestros
procesos; la solución siempre estará en como nos enfrentamos a ellos”.
Eliminación de actividades que no agregan
valor en nuestros procesos.