Este documento resume los principales hallazgos de un estudio sobre los niveles de competencias de los trabajadores españoles según la encuesta PIAAC 2013:
1) Los niveles promedio de competencias de los trabajadores españoles son medios-bajos, especialmente en matemáticas, y los empleados públicos y directivos sobresalen.
2) Tener estudios universitarios predice mejores competencias, aunque la mayoría de universitarios se ubican en el nivel 3 bajo de PIAAC.
3) Algunos sectores como
3 Cristián Lepeley / Dirección de Marketing, Vicerrectoría de Extensión. INACAP
1er Congreso Educativo Inacap.
Sala 4 - Gestión de la Calidad.
3 Cristián Lepeley / Dirección de Marketing, Vicerrectoría de Extensión: la Marca Inacap como parte de la identidad profesional de nuestros alumnos y egresados.
Bienvenidos queridos compañeros y docentes, el presente es nuestro portafolio universitario donde esta la información de las carreras de nuestro interés, esperamos sea de su agrado!
El documento describe los cambios en el mercado laboral y las competencias debido a la globalización y el cambio tecnológico, incluyendo una mayor demanda de trabajadores calificados y especializados, mayor inestabilidad laboral, y la necesidad de educación y formación continua. También explica el enfoque basado en competencias para la educación y formación, con estándares definidos y certificación de habilidades.
Educación y competitividad articulo (hace tesis)Hacetesis
El documento discute los retos de la educación costarricense para promover la competitividad. Argumenta que la educación debe enfocarse en crear conocimiento e innovación para desarrollar ventajas competitivas. Esto requiere que los educadores usen métodos pedagógicos que desarrollen habilidades como la creatividad, el pensamiento crítico y el trabajo en equipo. Sin embargo, los educadores se enfrentan a limitaciones debido a planes de estudio y sistemas de evaluación que no siempre promueven estas habilidades de alto nivel.
Este documento discute tres categorías clave relacionadas con el desempeño laboral: el talento humano, la competencia profesional y el ámbito de desempeño. Explica que estas categorías son fundamentales para el éxito de una organización y su capacidad para enfrentar los desafíos actuales. También destaca la importancia de desarrollar las habilidades y competencias del personal a través de la capacitación y oportunidades de crecimiento.
Con este programa la Universidad busca formar personas con liderazgo, sentido empresarial, orientación global y responsables para que contribuyan decisivamente al desarrollo de empresas en Colombia y fuera de ella.
CUATRO HILOS CONDUCTORES:
1.Estrategia
2.Negocios Internacionales
3.Responsabilidad Social y Entorno
4.Efectividad gerencial: Liderazgo, Gerencia Efectiva y Manejo del Cambio
Gestión de competencias laborales y mejoramiento profesionalLiliana Morán
Este documento presenta una introducción al concepto de gestión de competencias laborales y mejoramiento profesional. Define competencias laborales como un conjunto de capacidades que permiten un desempeño satisfactorio en situaciones reales de trabajo. Explica que la gestión por competencias implica considerar cómo los conocimientos, habilidades y cualidades de las personas influyen en su rendimiento. Finalmente, discute cómo aplicar la gestión por competencias en áreas como selección, planes de carrera y capacitación.
Este documento presenta los resultados de un estudio que evalúa y clasifica la calidad del capital humano en 10 países de Latinoamérica en 2008 y 2013. Chile ocupa el primer lugar en ambos años, seguido de México y Brasil. Los países se agrupan en tres categorías: los cinco principales países, un grupo intermedio formado por Venezuela, Perú y Colombia, y un último grupo con Ecuador y República Dominicana. El estudio analiza factores como educación, entorno para desarrollar talentos, inversión extranjera y capacidad de atraer talentos.
3 Cristián Lepeley / Dirección de Marketing, Vicerrectoría de Extensión. INACAP
1er Congreso Educativo Inacap.
Sala 4 - Gestión de la Calidad.
3 Cristián Lepeley / Dirección de Marketing, Vicerrectoría de Extensión: la Marca Inacap como parte de la identidad profesional de nuestros alumnos y egresados.
Bienvenidos queridos compañeros y docentes, el presente es nuestro portafolio universitario donde esta la información de las carreras de nuestro interés, esperamos sea de su agrado!
El documento describe los cambios en el mercado laboral y las competencias debido a la globalización y el cambio tecnológico, incluyendo una mayor demanda de trabajadores calificados y especializados, mayor inestabilidad laboral, y la necesidad de educación y formación continua. También explica el enfoque basado en competencias para la educación y formación, con estándares definidos y certificación de habilidades.
Educación y competitividad articulo (hace tesis)Hacetesis
El documento discute los retos de la educación costarricense para promover la competitividad. Argumenta que la educación debe enfocarse en crear conocimiento e innovación para desarrollar ventajas competitivas. Esto requiere que los educadores usen métodos pedagógicos que desarrollen habilidades como la creatividad, el pensamiento crítico y el trabajo en equipo. Sin embargo, los educadores se enfrentan a limitaciones debido a planes de estudio y sistemas de evaluación que no siempre promueven estas habilidades de alto nivel.
Este documento discute tres categorías clave relacionadas con el desempeño laboral: el talento humano, la competencia profesional y el ámbito de desempeño. Explica que estas categorías son fundamentales para el éxito de una organización y su capacidad para enfrentar los desafíos actuales. También destaca la importancia de desarrollar las habilidades y competencias del personal a través de la capacitación y oportunidades de crecimiento.
Con este programa la Universidad busca formar personas con liderazgo, sentido empresarial, orientación global y responsables para que contribuyan decisivamente al desarrollo de empresas en Colombia y fuera de ella.
CUATRO HILOS CONDUCTORES:
1.Estrategia
2.Negocios Internacionales
3.Responsabilidad Social y Entorno
4.Efectividad gerencial: Liderazgo, Gerencia Efectiva y Manejo del Cambio
Gestión de competencias laborales y mejoramiento profesionalLiliana Morán
Este documento presenta una introducción al concepto de gestión de competencias laborales y mejoramiento profesional. Define competencias laborales como un conjunto de capacidades que permiten un desempeño satisfactorio en situaciones reales de trabajo. Explica que la gestión por competencias implica considerar cómo los conocimientos, habilidades y cualidades de las personas influyen en su rendimiento. Finalmente, discute cómo aplicar la gestión por competencias en áreas como selección, planes de carrera y capacitación.
Este documento presenta los resultados de un estudio que evalúa y clasifica la calidad del capital humano en 10 países de Latinoamérica en 2008 y 2013. Chile ocupa el primer lugar en ambos años, seguido de México y Brasil. Los países se agrupan en tres categorías: los cinco principales países, un grupo intermedio formado por Venezuela, Perú y Colombia, y un último grupo con Ecuador y República Dominicana. El estudio analiza factores como educación, entorno para desarrollar talentos, inversión extranjera y capacidad de atraer talentos.
PROGRAMA DE EMPRENDEDORISMO E INNOVACION EN INGENIERIA (PRECITYE) Presentacio...Esteban Campero
El documento describe un programa regional para promover la cultura emprendedora e innovación entre estudiantes de ingeniería en Argentina, Brasil, Chile y Uruguay. El objetivo es desarrollar materiales pedagógicos como videos, casos de estudio y ejercicios para incluir contenidos de emprendimiento en las carreras de ingeniería. También capacitará a docentes para implementar estos cambios a través de un enfoque de aprendizaje colaborativo.
Este documento trata sobre las competencias profesionales y la empleabilidad en España. Analiza tanto la demanda de competencias desde la perspectiva empresarial como la oferta a través del sistema educativo y de formación. Examina las tendencias en cuanto a las cualificaciones demandadas y la adquisición de las mismas, identificando posibles desajustes. Finalmente, plantea la necesidad de políticas que mejoren el ajuste entre oferta y demanda para impulsar el empleo en el actual contexto de recuperación económica.
El documento discute los desafíos socioeconómicos de Colombia y el papel del SENA en abordarlos. Señala que el SENA brinda formación integral para promover el trabajo en equipo, la disciplina y la cooperación en lugar del individualismo. También enfatiza la necesidad de ofrecer calidad sobre cantidad para impulsar un desarrollo sostenible y responsable.
Este documento presenta un entrenamiento para emprendedores diseñado para acelerar sus habilidades y proyectos. El objetivo es brindarles herramientas y competencias para promover el crecimiento de empresas que agreguen valor a la sociedad. El programa está dirigido a emprendedores motivados en distintas etapas y incluye módulos sobre emprendimiento social, modelos de negocio, marketing, contabilidad, liderazgo y más, impartidos por reconocidos profesionales.
Este documento trata sobre la planificación estratégica en instituciones educativas. Explica la necesidad de realizar un análisis sistemático de la institución y su entorno, asignar fondos de manera transparente y rendir cuentas. Además, describe los componentes clave de un plan estratégico institucional como la identidad, el diagnóstico y la propuesta pedagógica y de gestión. Finalmente, presenta algunos ejemplos de misiones y visiones de colegios.
Este documento trata sobre la capacitación en el contexto administrativo. Presenta el objetivo general y objetivos particulares del curso. Analiza temas como la reconversión industrial, el capital humano, la globalización y el neoliberalismo y su impacto en la capacitación. También examina la historia de la capacitación en México y su papel en las organizaciones.
El documento discute tres categorías clave relacionadas con el desempeño laboral: el talento humano, la competencia profesional y el ámbito de desempeño. Explica que estas categorías interactúan y se integran para formar la base de la gestión empresarial exitosa. También analiza cada categoría individualmente, describiendo enfoques para desarrollar el talento humano, ejemplos de competencias profesionales valiosas y diferentes niveles de ámbitos de desempeño.
Este documento discute los cambios necesarios en la educación técnica profesional (ETP) debido a la rápida evolución tecnológica y los cambios en el mercado laboral. Se argumenta que el contenido de la ETP debe cambiar de un enfoque basado en ocupaciones específicas a un enfoque centrado en competencias laborales y la cultura tecnológica. También se necesitan nuevos enfoques pedagógicos para los profesionales de la ETP y nuevas instituciones de formación para satisfacer las demandas camb
Este documento presenta información sobre diferentes sectores económicos y productivos como la agricultura, la industria y los servicios. También describe conceptos como la globalización, el intercambio económico, los programas de formación del SENA, la estructura de los programas, las redes de conocimiento, el emprendimiento y el mercado laboral. Finalmente, incluye detalles sobre el TLC y el futuro económico prometedor de Colombia.
Global Entrepreneurship Monitor GEM Ecuador 2014ESPAE
En el 2014 Ecuador obtuvo un Índice de Actividad Emprendedora Temprana (TEA) de 32.6%. Es decir que 1 de cada 3 adultos había iniciado los trámites para establecer un negocio, o poseía uno cuya antigüedad no superaba los 42 meses. Sin embargo, la TEA del 2014 registra una leve reducción en la actividad emprendedora temprana que en el 2013 se ubicó en el 36%, en el 2012, fue de 26.6%, y en el 2010 fue 21.3%.
En América Latina, Ecuador muestra nuevamente la TEA más alta, seguido por Perú, (28.8%) Bolivia 27.4% y Chile (26.8%). También posee la TEA más alta entre las economías basadas en eficiencia.
Este año la TEA está compuesta por un 24.5% de negocios nacientes y un 9.9 de negocios nuevos. Un 22.8% de los emprendedores está motivado por la oportunidad, similar al 2013, pero la TEA por necesidad se ha reducido a 9.6%, nivel comparable al obtenido en 2012.
En Ecuador un 66.4% de la población encuestada considera al emprendimiento como una buena opción de carrera, un 67% afirma que el éxito en los negocios confiere estatus y respeto y un 82.9% está de acuerdo en que el rol de los medios de comunicación al destacar a los emprendedores contribuye con la cultura que favorece el emprendimiento en el país.
En el 2014 la proporción de hombres y mujeres es comparable. Con respecto a la motivación para iniciar un negocio se observa una mayor proporción de mujeres emprendedoras que iniciaron su negocio por necesidad; similar patrón se encuentra entre los dueños de negocios establecidos.
El grupo etario predominante entre los emprendedores correspondió a los adultos entre 25 y 34 años con un 29.7%, seguido por quienes tienen entre 35 y 44 años. La composición de los emprendedores según su nivel de educación fue similar a la observada el año anterior: un 39.4% solo completó la primaria y un 25.2% terminó sus estudios secundarios.
Se destaca que se ha mantenido la proporción de emprendedores que han terminado su educación terciaria (13.9%). De acuerdo al sector, los negocios ecuatorianos se agrupan en el siguiente orden: negocios orientados a consumidores, transformación, servicios orientados a negocios y extractivos. Los giros de negocio se concentran en: actividades de servicio de comidas y bebidas, venta al por menor de alimentos, bebidas y tabaco en comercios especializados y venta al por menor de otros productos en comercio especializado.
El documento discute la importancia de la empleabilidad en la economía actual. Enfatiza que es más importante ser empleable que tener un empleo actual, lo que requiere mejorar continuamente las aptitudes a través de la capacitación. Explica que la empleabilidad depende de factores individuales como las competencias y habilidades de una persona, así como factores externos como la economía y tecnología. Resalta que la educación y aprendizaje permanente son claves para desarrollar la empleabilidad.
Estrategias de Competitividad Tecnológica. Indice Global de InnovaciónEstebanMedina50
El documento analiza la posición de México en el Índice Global de Innovación de 2019. México ocupa el lugar 56 de 129 economías en innovación. Si bien México tiene un mejor desempeño en resultados de innovación que en insumos, existen áreas de oportunidad como mejorar los indicadores de I+D, propiedad intelectual y tecnologías de la información. Para aumentar su competitividad, México debe enfocarse en estas áreas clave.
Este documento describe un entrenamiento para emprendedores que busca acelerar y ampliar sus habilidades empresariales. El programa de 8 módulos se enfoca en brindar herramientas y competencias a través de conferencistas locales e internacionales en áreas como modelos de negocios, innovación social, marketing, contabilidad e impuestos. El objetivo es que los participantes obtengan una experiencia transformadora que les permita acelerar el desarrollo de sus proyectos y negocios.
Este documento presenta una visión sobre el sistema laboral actual y futuro en México. Brevemente describe que el sistema actual requiere cada vez más preparación académica y que los perfiles laborales evolucionan rápidamente. También señala que el recurso humano es el elemento más importante para las organizaciones y que se necesitan estrategias para seleccionar, evaluar y desarrollar a las personas con las competencias adecuadas. Finalmente, menciona algunas carreras del futuro relacionadas con la ciencia, tecnología, salud y medio ambiente.
El documento presenta los resultados de la primera Encuesta Iberoamericana de Juventudes realizada en 18 países de la región. Resume los principales hallazgos como que la principal preocupación de los jóvenes es la delincuencia y la violencia, seguida por la drogadicción y el alcoholismo. También muestra que los jóvenes tienen expectativas positivas sobre su futuro pero creen que tendrán que esforzarse más que sus padres. Finalmente, introduce el Índice de Expectativas Juveniles que mide las perspectivas de los jóvenes sobre educación
El documento habla sobre la gestión y establecimiento de entidades socio productivas. Explica que las Micro y Pequeñas Empresas Comunitarias (MyPEC) se caracterizan por sustentarse en el uso intensivo de la fuerza de trabajo familiar y tener baja aplicación de maquinaria. También clasifica a las MyPEC y define a las Medianas Empresas Comunitarias (PyMEC) como unidades que cumplen al menos dos criterios relacionados a trabajadores, activos y ventas. Finalmente, detalla algunas técnicas de gestión empresarial como el
Búsqueda de Empleo; Visión práctica para ejecutivos en MéxicoCarlos Vargas H.
VISIÓN PRÁCTICA PARA EJECUTIVOS EN MÉXICO…LA OBTENCIÓN Y CONSERVACIÓN DEL EMPLEO.
Si cambia la visión hay que cambiar los paradigmas
"Lo único peor a no-tener vista es no tener visión." – Helen Keller
El escenario de oportunidades laborales para los ejecutivos en el mundo incluidos los mexicanos, está marcado por una alarmante contracción del empleo, se pueden señalar múltiples hechos, pero la realidad es que se está modificando el mundo del empleo, por lo que el Ejecutivo en México debe saber que para conseguir empleo o reorientar su trabajo es necesario cambiar de paradigmas.
Hay un principio básico a considerar; “Puede no haber o escasear los empleos, lo que siempre debe existir y existe es la capacidad para trabajar”.
Informe programa de formación complementaria comportamiento emprendedorAlfonso Diaz
Este documento presenta la línea tecnológica de un programa de formación para fomentar la cultura emprendedora en aprendices del SENA. El programa busca desarrollar habilidades y competencias emprendedoras a través de cuatro resultados de aprendizaje que incluyen establecer características emprendedoras personales, tomar decisiones, aplicar creatividad e innovación, y negociar. El documento describe los conocimientos, criterios de evaluación y perfil del instructor requerido para este programa de formación emprendedora.
Este entrenamiento le brindará un recorrido exhaustivo sobre las habilidades y competencias consideradas críticas para el desarrollo exitoso de su cargo. El programa está diseñado para ser muy interactivo de tal forma que usted y su equipo aprendan las destrezas necesarias de la manera más práctica posible.
Este documento proporciona información sobre un programa de desarrollo de habilidades gerenciales para mandos medios que consta de 4 módulos de 8 horas cada uno sobre temas como liderazgo, supervisión, negociación y evaluación del desempeño. El programa está dirigido a gerentes, jefes y supervisores de empresas privadas y públicas. El documento incluye detalles sobre los objetivos del programa, perfil de los participantes, temarios de los módulos y testimonios de clientes.
El documento presenta los resultados de un estudio sobre las tendencias del mercado laboral en Guadalajara realizado entre mayo y junio de 2008. El estudio incluyó encuestas a 396 empresas y 40 entrevistas a profundidad con directivos. Los principales hallazgos fueron que las empresas valoran especialmente las habilidades blandas, el dominio de inglés y herramientas tecnológicas en los egresados. También señalaron que si bien no es un requisito, los estudios de posgrado y experiencia laboral previa son valorados positivamente.
PROGRAMA DE EMPRENDEDORISMO E INNOVACION EN INGENIERIA (PRECITYE) Presentacio...Esteban Campero
El documento describe un programa regional para promover la cultura emprendedora e innovación entre estudiantes de ingeniería en Argentina, Brasil, Chile y Uruguay. El objetivo es desarrollar materiales pedagógicos como videos, casos de estudio y ejercicios para incluir contenidos de emprendimiento en las carreras de ingeniería. También capacitará a docentes para implementar estos cambios a través de un enfoque de aprendizaje colaborativo.
Este documento trata sobre las competencias profesionales y la empleabilidad en España. Analiza tanto la demanda de competencias desde la perspectiva empresarial como la oferta a través del sistema educativo y de formación. Examina las tendencias en cuanto a las cualificaciones demandadas y la adquisición de las mismas, identificando posibles desajustes. Finalmente, plantea la necesidad de políticas que mejoren el ajuste entre oferta y demanda para impulsar el empleo en el actual contexto de recuperación económica.
El documento discute los desafíos socioeconómicos de Colombia y el papel del SENA en abordarlos. Señala que el SENA brinda formación integral para promover el trabajo en equipo, la disciplina y la cooperación en lugar del individualismo. También enfatiza la necesidad de ofrecer calidad sobre cantidad para impulsar un desarrollo sostenible y responsable.
Este documento presenta un entrenamiento para emprendedores diseñado para acelerar sus habilidades y proyectos. El objetivo es brindarles herramientas y competencias para promover el crecimiento de empresas que agreguen valor a la sociedad. El programa está dirigido a emprendedores motivados en distintas etapas y incluye módulos sobre emprendimiento social, modelos de negocio, marketing, contabilidad, liderazgo y más, impartidos por reconocidos profesionales.
Este documento trata sobre la planificación estratégica en instituciones educativas. Explica la necesidad de realizar un análisis sistemático de la institución y su entorno, asignar fondos de manera transparente y rendir cuentas. Además, describe los componentes clave de un plan estratégico institucional como la identidad, el diagnóstico y la propuesta pedagógica y de gestión. Finalmente, presenta algunos ejemplos de misiones y visiones de colegios.
Este documento trata sobre la capacitación en el contexto administrativo. Presenta el objetivo general y objetivos particulares del curso. Analiza temas como la reconversión industrial, el capital humano, la globalización y el neoliberalismo y su impacto en la capacitación. También examina la historia de la capacitación en México y su papel en las organizaciones.
El documento discute tres categorías clave relacionadas con el desempeño laboral: el talento humano, la competencia profesional y el ámbito de desempeño. Explica que estas categorías interactúan y se integran para formar la base de la gestión empresarial exitosa. También analiza cada categoría individualmente, describiendo enfoques para desarrollar el talento humano, ejemplos de competencias profesionales valiosas y diferentes niveles de ámbitos de desempeño.
Este documento discute los cambios necesarios en la educación técnica profesional (ETP) debido a la rápida evolución tecnológica y los cambios en el mercado laboral. Se argumenta que el contenido de la ETP debe cambiar de un enfoque basado en ocupaciones específicas a un enfoque centrado en competencias laborales y la cultura tecnológica. También se necesitan nuevos enfoques pedagógicos para los profesionales de la ETP y nuevas instituciones de formación para satisfacer las demandas camb
Este documento presenta información sobre diferentes sectores económicos y productivos como la agricultura, la industria y los servicios. También describe conceptos como la globalización, el intercambio económico, los programas de formación del SENA, la estructura de los programas, las redes de conocimiento, el emprendimiento y el mercado laboral. Finalmente, incluye detalles sobre el TLC y el futuro económico prometedor de Colombia.
Global Entrepreneurship Monitor GEM Ecuador 2014ESPAE
En el 2014 Ecuador obtuvo un Índice de Actividad Emprendedora Temprana (TEA) de 32.6%. Es decir que 1 de cada 3 adultos había iniciado los trámites para establecer un negocio, o poseía uno cuya antigüedad no superaba los 42 meses. Sin embargo, la TEA del 2014 registra una leve reducción en la actividad emprendedora temprana que en el 2013 se ubicó en el 36%, en el 2012, fue de 26.6%, y en el 2010 fue 21.3%.
En América Latina, Ecuador muestra nuevamente la TEA más alta, seguido por Perú, (28.8%) Bolivia 27.4% y Chile (26.8%). También posee la TEA más alta entre las economías basadas en eficiencia.
Este año la TEA está compuesta por un 24.5% de negocios nacientes y un 9.9 de negocios nuevos. Un 22.8% de los emprendedores está motivado por la oportunidad, similar al 2013, pero la TEA por necesidad se ha reducido a 9.6%, nivel comparable al obtenido en 2012.
En Ecuador un 66.4% de la población encuestada considera al emprendimiento como una buena opción de carrera, un 67% afirma que el éxito en los negocios confiere estatus y respeto y un 82.9% está de acuerdo en que el rol de los medios de comunicación al destacar a los emprendedores contribuye con la cultura que favorece el emprendimiento en el país.
En el 2014 la proporción de hombres y mujeres es comparable. Con respecto a la motivación para iniciar un negocio se observa una mayor proporción de mujeres emprendedoras que iniciaron su negocio por necesidad; similar patrón se encuentra entre los dueños de negocios establecidos.
El grupo etario predominante entre los emprendedores correspondió a los adultos entre 25 y 34 años con un 29.7%, seguido por quienes tienen entre 35 y 44 años. La composición de los emprendedores según su nivel de educación fue similar a la observada el año anterior: un 39.4% solo completó la primaria y un 25.2% terminó sus estudios secundarios.
Se destaca que se ha mantenido la proporción de emprendedores que han terminado su educación terciaria (13.9%). De acuerdo al sector, los negocios ecuatorianos se agrupan en el siguiente orden: negocios orientados a consumidores, transformación, servicios orientados a negocios y extractivos. Los giros de negocio se concentran en: actividades de servicio de comidas y bebidas, venta al por menor de alimentos, bebidas y tabaco en comercios especializados y venta al por menor de otros productos en comercio especializado.
El documento discute la importancia de la empleabilidad en la economía actual. Enfatiza que es más importante ser empleable que tener un empleo actual, lo que requiere mejorar continuamente las aptitudes a través de la capacitación. Explica que la empleabilidad depende de factores individuales como las competencias y habilidades de una persona, así como factores externos como la economía y tecnología. Resalta que la educación y aprendizaje permanente son claves para desarrollar la empleabilidad.
Estrategias de Competitividad Tecnológica. Indice Global de InnovaciónEstebanMedina50
El documento analiza la posición de México en el Índice Global de Innovación de 2019. México ocupa el lugar 56 de 129 economías en innovación. Si bien México tiene un mejor desempeño en resultados de innovación que en insumos, existen áreas de oportunidad como mejorar los indicadores de I+D, propiedad intelectual y tecnologías de la información. Para aumentar su competitividad, México debe enfocarse en estas áreas clave.
Este documento describe un entrenamiento para emprendedores que busca acelerar y ampliar sus habilidades empresariales. El programa de 8 módulos se enfoca en brindar herramientas y competencias a través de conferencistas locales e internacionales en áreas como modelos de negocios, innovación social, marketing, contabilidad e impuestos. El objetivo es que los participantes obtengan una experiencia transformadora que les permita acelerar el desarrollo de sus proyectos y negocios.
Este documento presenta una visión sobre el sistema laboral actual y futuro en México. Brevemente describe que el sistema actual requiere cada vez más preparación académica y que los perfiles laborales evolucionan rápidamente. También señala que el recurso humano es el elemento más importante para las organizaciones y que se necesitan estrategias para seleccionar, evaluar y desarrollar a las personas con las competencias adecuadas. Finalmente, menciona algunas carreras del futuro relacionadas con la ciencia, tecnología, salud y medio ambiente.
El documento presenta los resultados de la primera Encuesta Iberoamericana de Juventudes realizada en 18 países de la región. Resume los principales hallazgos como que la principal preocupación de los jóvenes es la delincuencia y la violencia, seguida por la drogadicción y el alcoholismo. También muestra que los jóvenes tienen expectativas positivas sobre su futuro pero creen que tendrán que esforzarse más que sus padres. Finalmente, introduce el Índice de Expectativas Juveniles que mide las perspectivas de los jóvenes sobre educación
El documento habla sobre la gestión y establecimiento de entidades socio productivas. Explica que las Micro y Pequeñas Empresas Comunitarias (MyPEC) se caracterizan por sustentarse en el uso intensivo de la fuerza de trabajo familiar y tener baja aplicación de maquinaria. También clasifica a las MyPEC y define a las Medianas Empresas Comunitarias (PyMEC) como unidades que cumplen al menos dos criterios relacionados a trabajadores, activos y ventas. Finalmente, detalla algunas técnicas de gestión empresarial como el
Búsqueda de Empleo; Visión práctica para ejecutivos en MéxicoCarlos Vargas H.
VISIÓN PRÁCTICA PARA EJECUTIVOS EN MÉXICO…LA OBTENCIÓN Y CONSERVACIÓN DEL EMPLEO.
Si cambia la visión hay que cambiar los paradigmas
"Lo único peor a no-tener vista es no tener visión." – Helen Keller
El escenario de oportunidades laborales para los ejecutivos en el mundo incluidos los mexicanos, está marcado por una alarmante contracción del empleo, se pueden señalar múltiples hechos, pero la realidad es que se está modificando el mundo del empleo, por lo que el Ejecutivo en México debe saber que para conseguir empleo o reorientar su trabajo es necesario cambiar de paradigmas.
Hay un principio básico a considerar; “Puede no haber o escasear los empleos, lo que siempre debe existir y existe es la capacidad para trabajar”.
Informe programa de formación complementaria comportamiento emprendedorAlfonso Diaz
Este documento presenta la línea tecnológica de un programa de formación para fomentar la cultura emprendedora en aprendices del SENA. El programa busca desarrollar habilidades y competencias emprendedoras a través de cuatro resultados de aprendizaje que incluyen establecer características emprendedoras personales, tomar decisiones, aplicar creatividad e innovación, y negociar. El documento describe los conocimientos, criterios de evaluación y perfil del instructor requerido para este programa de formación emprendedora.
Este entrenamiento le brindará un recorrido exhaustivo sobre las habilidades y competencias consideradas críticas para el desarrollo exitoso de su cargo. El programa está diseñado para ser muy interactivo de tal forma que usted y su equipo aprendan las destrezas necesarias de la manera más práctica posible.
Este documento proporciona información sobre un programa de desarrollo de habilidades gerenciales para mandos medios que consta de 4 módulos de 8 horas cada uno sobre temas como liderazgo, supervisión, negociación y evaluación del desempeño. El programa está dirigido a gerentes, jefes y supervisores de empresas privadas y públicas. El documento incluye detalles sobre los objetivos del programa, perfil de los participantes, temarios de los módulos y testimonios de clientes.
El documento presenta los resultados de un estudio sobre las tendencias del mercado laboral en Guadalajara realizado entre mayo y junio de 2008. El estudio incluyó encuestas a 396 empresas y 40 entrevistas a profundidad con directivos. Los principales hallazgos fueron que las empresas valoran especialmente las habilidades blandas, el dominio de inglés y herramientas tecnológicas en los egresados. También señalaron que si bien no es un requisito, los estudios de posgrado y experiencia laboral previa son valorados positivamente.
Este entrenamiento le brindará un recorrido exhaustivo sobre las habilidades y competencias consideradas críticas para el desarrollo exitoso de su cargo. El programa está diseñado para ser muy interactivo de tal forma que usted y su equipo aprendan las destrezas necesarias de la manera más práctica posible.
El documento describe las competencias laborales, incluyendo los tipos de competencias (básicas, conductuales y funcionales), estándares de competencias, perfiles ocupacionales, competencias de empleabilidad y cómo se definen. Explica que las competencias laborales incluyen conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para desempeñar un trabajo de manera exitosa. También describe los métodos para identificar competencias funcionales como el análisis funcional y análisis ocupacional de tareas.
El documento describe las competencias laborales, incluyendo los tipos de competencias (básicas, conductuales y funcionales), estándares de competencias, perfiles ocupacionales, competencias de empleabilidad y cómo se definen. Explica que las competencias laborales incluyen conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para desempeñar un trabajo de manera exitosa. También describe los métodos para identificar competencias funcionales a través del análisis de funciones y ocupaciones.
Este documento presenta un programa de desarrollo de habilidades gerenciales para mandos medios que consta de cuatro seminarios de 8 horas cada uno sobre temas como liderazgo, supervisión, negociación y evaluación del desempeño. El programa está dirigido a gerentes, jefes, supervisores y ejecutivos que buscan mejorar sus habilidades interpersonales y de gestión. Cada seminario aborda objetivos, temarios y herramientas prácticas para optimizar el desempeño en el puesto de trabajo.
ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN DEL TALENTO HUMANO Sesión 3, V1.pdfMARCOGRADO
Este documento presenta seis retos principales en la gestión de recursos humanos: 1) liderazgo y motivación, 2) detección y retención del talento interno, 3) formación, 4) nuevos perfiles profesionales, 5) software de gestión, y 6) responsabilidad social. También describe cuatro problemas comunes: 1) conseguir el talento adecuado, 2) brecha entre habilidades de los trabajadores y las requeridas, 3) flexibilidad del sistema educativo, y 4) presiones salariales. El documento analiza estos
El documento describe los esfuerzos del Ministerio de Salud del Perú para mejorar la gestión de los recursos humanos en salud a través de la planificación estratégica y el desarrollo de competencias. Se destaca que existe una brecha significativa de personal de salud, especialmente en el primer nivel de atención. El Ministerio de Salud está trabajando en guías técnicas, capacitación y evaluación del desempeño para abordar esta situación y asegurar que el personal tenga las competencias necesarias.
Este documento presenta la Escuela de Negocios Arthur Lok Jack, la cual ofrece una variedad de programas de posgrado, incluyendo una nueva Maestría para Pymes. La maestría busca proveer conocimientos y herramientas para que las Pymes innoven y crezcan de manera sostenible a través de 13 cursos y talleres ofrecidos durante 20 meses. El proceso de admisión incluye la presentación de documentos, evaluaciones en línea y una entrevista.
Este documento presenta los instrumentos técnicos de evaluación de candidatos para tres puestos vacantes en la empresa Mueblería Scorsa. Describe los puestos de Administrador, Contador y Asesor de Ventas, e incluye los requisitos, funciones y términos de referencia para el puesto de Administrador. Luego, detalla las tres etapas del proceso de selección para este puesto: evaluación curricular, pruebas de selección que incluyen exámenes de conocimientos y pruebas psicológicas, y entrev
Este entrenamiento le brindará un recorrido exhaustivo sobre las habilidades y competencias consideradas críticas para el desarrollo exitoso de su cargo. El programa está diseñado para ser muy interactivo de tal forma que usted y su equipo aprendan las destrezas necesarias de la manera más práctica posible.
El documento describe el mercado laboral en Perú. Se redujo la población ocupada en un 39.6% en el segundo trimestre de 2022, equivalente a una pérdida de 6.7 millones de puestos de trabajo. El mercado laboral peruano se ve influenciado por factores económicos, sociales y políticos y se caracteriza por una baja tasa de desempleo, alta informalidad y precariedad laboral. Las empresas buscan personas productivas con habilidades blandas como adaptabilidad, proactividad e idiomas.
Experiencia de Colombia en la Gestión del Recurso Humano - Marisol Foreroeducarepdom
El documento describe la experiencia de Colombia en la gestión del recurso humano. Presenta la estrategia nacional para la gestión del recurso humano colombiano, la cual busca conectar la educación y el empleo a través de un enfoque de aprendizaje a lo largo de la vida. Detalla algunas estrategias implementadas como las unidades vocacionales de aprendizaje en empresa y los programas de las alianzas por sector. Finalmente, señala retos como lograr una articulación horizontal entre instituciones y promover la equidad e inclusión en el sistema.
Este documento presenta un programa de desarrollo de habilidades gerenciales para mandos medios que se llevará a cabo entre el 22 de marzo y el 26 de abril. El programa consta de cuatro seminarios de 8 horas cada uno sobre temas como liderazgo, supervisión, negociación y resolución de conflictos. El objetivo es desarrollar las competencias necesarias en los mandos medios para conducir de manera eficaz los recursos humanos a su cargo. El programa está dirigido a gerentes, jefes, supervisores y líder
Este documento resume los beneficios de obtener una maestría profesionalizante y ofrece consejos para elegir la maestría adecuada. Explica que las maestrías profesionalizantes amplían los conocimientos en una especialidad y habilitan al estudiante para aplicar el conocimiento de forma innovadora. También destaca que elegir una maestría requiere considerar la licenciatura, experiencia y posición profesional actuales, así como la posición deseada al terminar. Finalmente, presenta algunas de las maestrías profesionalizantes disponibles en UNIT
Este documento presenta las reflexiones, dilemas y desafíos para diseñar un sistema de desarrollo profesional directivo en Chile. Identifica seis dimensiones clave para el diseño: roles y funciones, fases y tramos, selección, formación, evaluación y remuneraciones. Concluye que es necesario definir estas dimensiones con claridad, considerando factores como la estructura de los equipos directivos, los requisitos para acceder a cargos, los enfoques de formación y los mecanismos para la progresión profesional.
Las empresas globales siempre necesitan saber acerca de la competitividad global. Para estas empresas ofrecemos estudios personalizados basados en los siguientes análisis:
Modelo de Análisis y Desarrollo Institucional (IAD)
Infraestructura
Ambiente Macroeconómico
Capital Humano
Oferta y Demanda
Eficiencia del Mercado Laboral (LME)
Desarrollo del Mercado Financiero (FMD)
Nivel de Preparación Tecnológica (TRL)
Sofisticación de negocios
Innovación
El documento habla sobre varios temas relacionados con la administración de recursos en una empresa, incluyendo el diagnóstico organizacional, la cultura organizacional, la evaluación del desempeño, la mejora organizacional y la reingeniería. Explica que el diagnóstico organizacional detecta las necesidades de personal y capacitación. También describe que la cultura organizacional incluye comportamientos, normas, valores y reglas de la empresa. Además, define la evaluación del desempeño como un sistema para revisar el trabajo de los empleados y su potencial
Similar a Jornada PIAAC 19 Feb 2014 Educación, conocimientos y perfiles ocupacionales. IVIE. F.Pérez y L. Hernández (20)
Presentación del IES Galileo (Valladolid) dentro de la sesión Buenas prácticas en Ciencias e Inglés, parte del Simposio Ciencias e Inglés en la evaluación internacional. La cultura de la evaluación en Ciencias e Inglés.
Presentación del Colegio Árula (Alalpard, Madrid) dentro de la sesión Buenas prácticas en Ciencias e Inglés, parte del Simposio Ciencias e Inglés en la evaluación internacional. La cultura de la evaluación en Ciencias e Inglés.
Presentación del IES Valdebernardo (Madrid) dentro de la sesión Buenas prácticas en Ciencias e Inglés, parte del Simposio Ciencias e Inglés en la evaluación internacional. La cultura de la evaluación en Ciencias e Inglés.
Presentación del CEIP Nuestra Señora del Villar (Laguna de Duero, Valladolid) dentro de la sesión Buenas prácticas en Ciencias e Inglés, parte del Simposio Ciencias e Inglés en la evaluación internacional. La cultura de la evaluación en Ciencias e Inglés.
Conferencia de Belinda Cerdá, Assessment Group Manager en Cambridge English, sobre los principios de la evaluación presentada dentro del Simposio Ciencias e Inglés en la evaluación internacional. La cultura de la evaluación en Ciencias e Inglés.
The document discusses learning-oriented assessment and how it differs from formative and summative assessment. A learning-oriented approach involves collecting evidence of student performance to make judgments about further development and promote learning. While classroom assessment can be learning-oriented by setting clear objectives, observing performance, and adjusting teaching, large-scale assessment poses challenges to this approach when used for accountability purposes. The most effective forms of learning-oriented assessment involve teacher feedback, formative evaluation, and goal setting between teachers and students.
Conferencia de Virginia Díez y Joaquín Vera, asesores técnicos del INEE, sobre los resultados de TIMSS 2015 presentada dentro del Simposio Ciencias e Inglés en la evaluación internacional. La cultura de la evaluación en Ciencias e Inglés.
Conferencia de Lis Cercadillo, asesora técnica del INEE, sobre los resultados de PISA 2015 en España presentada dentro del Simposio Ciencias e Inglés en la evaluación internacional. La cultura de la evaluación en Ciencias e Inglés.
Conferencia de Alfonso Echazarra, analista de la OCDE, sobre los resultados de PISA 2015 y el futuro de esta evaluación presentada dentro del Simposio Ciencias e Inglés en la evaluación internacional. La cultura de la evaluación en Ciencias e Inglés.
Presentación de los resultados del estudio TIMSS en España en relación con los países de la OCDE y de la Unión Europea a cargo de técnicos del Instituto Nacional de Evaluación Educativa (Ministerio de Educación, Cultura y Deporte).
Ponencia del curso "Perspectivas actuales nacionales e internacionales en evaluación educativa" a cargo de Silvia Montoya, Directora del Instituto de Estadística de la UNESCO.
This document summarizes a presentation given at the Universidad Internacional Menéndez Pelayo in Santander, Spain on July 7, 2016. The presentation discussed insights from the OECD's School Resources Review, including its purpose, methodology, conceptual framework, and key policy challenges related to the efficient and equitable use of school resources. The review aims to provide policy advice on how to govern, distribute, utilize, and manage resources to achieve educational objectives. It analyzes resource use at the system, sub-system, and school levels across OECD and partner countries.
Ponencia del curso "Perspectivas actuales nacionales e internacionales en evaluación educativa" a cargo de Maciej Jakubowski, Director del Evidence Institute y profesor en la Universidad de Varsovia (Polonia).
Ponencia del curso "Perspectivas actuales nacionales e internacionales en evaluación educativa" a cargo de Antonio España Sánchez, Director del Colegio Nuestra Señora del Recuerdo.
Ponencia del curso "Perspectivas actuales nacionales e internacionales en evaluación educativa" a cargo de Carmen Peña Jaramillo, Directora del IES Atenea.
Ponencia del curso "Perspectivas actuales nacionales e internacionales en evaluación educativa" a cargo de Isabel Couso Tapia y Gillermo Gil Escudero, del Instituto Nacional de Evaluación Educativa.
Ponencia del curso "Perspectivas actuales nacionales e internacionales en evaluación educativa" a cargo de Tue Halgreen y Javier Suárez-Álavarez, analistas del Directorate for Education and Skills (OCDE).
Conferencia inaugural del curso "Perspectivas actuales nacionales e internacionales en evaluación educativa" a cargo de Andreas Schleicher, Director del Directorate for Education and Skills (OCDE).
El documento proporciona información sobre el programa PISA para Centros Educativos, incluyendo los procesos y procedimientos para la participación de escuelas. Los estudiantes elegibles son aquellos de 15 años y la tasa de participación debe ser de al menos el 80%. El proceso consta de 4 fases: inscripción, preparación, aplicación de la prueba y análisis de datos y elaboración del informe.
Este documento proporciona información sobre la prueba PISA para Centros Educativos en España. La prueba evalúa las habilidades de los estudiantes de 15 años en lectura, matemáticas y ciencias y provee informes a cada escuela sobre los resultados promedio de sus estudiantes en comparación con estándares nacionales e internacionales. Los informes también incluyen datos sobre factores contextuales que pueden influir en el rendimiento académico como el clima escolar y las estrategias de aprendizaje.
Más de Instituto Nacional de Evaluación Educativa (20)
Soluciones Examen de Selectividad. Geografía junio 2024 (Convocatoria Ordinar...Juan Martín Martín
Criterios de corrección y soluciones al examen de Geografía de Selectividad (EvAU) Junio de 2024 en Castilla La Mancha.
Soluciones al examen.
Convocatoria Ordinaria.
Examen resuelto de Geografía
conocer el examen de geografía de julio 2024 en:
https://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/2024/06/soluciones-examen-de-selectividad.html
http://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/
Jornada PIAAC 19 Feb 2014 Educación, conocimientos y perfiles ocupacionales. IVIE. F.Pérez y L. Hernández
1. EDUCACIÓN, CONOCIMIENTOS Y
PERFILES OCUPACIONALES
Francisco Pérez (Universidad de Valencia e Ivie)
Laura Hernández (Ivie)
Madrid, 19 de enero de 2014
[1]
Jornada presentación del Programa Internacional para la Evaluación de
las Competencias de la Población Adulta, PIAAC 2013
2. ESQUEMA DE LA PRESENTACIÓN
• Objetivos y enfoque del trabajo
• Descripción de los niveles de competencias
PIAAC de los ocupados españoles
• Análisis de los determinantes de las
competencias
• Conclusiones
[2]
3. OBJETIVOS
• Analizar los resultados de PIAAC desde la perspectiva del empleo
del capital humano en las actividades productivas (población
ocupada).
• Responder a varias preguntas:
• ¿Es la educación lo único que importa en el capital humano o existen
otros factores relevantes (personales o asociados a la experiencia
laboral)?
• ¿Hasta qué punto las competencias de los ocupados reflejan los
criterios utilizados en la selección de los recursos humanos?
• ¿Cuáles son las competencias de los ocupados seleccionados dando mucha
importancia a las credenciales educativas: empleados públicos?
• ¿Cuáles son los niveles de competencias de los ocupados que se
autoemplean y no pasan filtros basados en esas credenciales (autónomos,
empresarios)?
[3]
4. ENFOQUE (I): PUNTUACIONES PIAAC COMO
INDICADORES DE CAPITAL HUMANO
• Los niveles de competencias facilitan el aprendizaje y el desempeño
de las ocupaciones.
• Son esenciales para la participación laboral en las sociedades modernas.
• ¿Predicen bien los niveles educativos las competencias alcanzadas?
• Las medidas habituales de capital humano son los años de estudio y los
niveles educativos completados.
• Se emplean como aproximación a los conocimientos y competencias
adquiridos.
• Ignoran las diferencias de aprovechamiento formativo entre individuos de
igual nivel de estudios.
• Ignoran las aportaciones a los conocimientos y competencias que pueden
aportar otros elementos, como el entorno social o laboral.
• Las puntuaciones PIAAC miden las capacidades de los individuos
resultantes de varios tipos de capital humano, no solo el educativo.
[4]
5. ENFOQUE (II): EL PAPEL DE LAS CREDENCIALES
EDUCATIVAS EN LA SELECCIÓN DE RRHH
• Las credenciales educativas desempeñan papeles distintos en los
procesos de selección de personal:
• Según el tipo y tamaño de empresas
• Según las prácticas de los sectores
• Según el perfil de los gestores
• Según se trate del sector privado o público
• Las credenciales educativas desempeñan un mayor papel en el
sector público, pues son una pieza clave en la objetivación de los
criterios de “mérito y capacidad”.
• Dentro del sector privado existe una clara diferencia entre los
procesos de selección de los asalariados y de los empresarios.
• Los empresarios se autocontratan y no pasan filtros de selección laboral.
[5]
6. ENFOQUE (III): IDIOSINCRASIA DE LOS
EMPRENDEDORES
• La literatura destaca la importancia de la calidad de juicio de los
empresarios para adoptar decisiones en diversos ámbitos:
• Asunción de riesgos, aprovechamiento monetario del conocimiento disponible,
provisión de necesidades insatisfechas...
• Se requiere capacidad de procesar informaciones múltiples y decidir en contextos
de incertidumbre.
• ¿Son relevantes las credenciales educativas para los
empresarios?
• Algunas competencias de los empresarios y directivos no están necesariamente
vinculadas con la educación.
• Pero, ¿importa la educación para que el empresario consiga un nivel de
competencias básicas que le permitan procesar adecuadamente la información para
la toma de decisiones?
• ¿Por qué los directivos poseen niveles educativos y competenciales
mucho mayores que los empresarios?
[6]
7. AVANCE DE LOS PRINCIPALES MENSAJES
• Tener en cuenta los niveles educativos en los procesos de
selección es un buen predictor de las competencias de los
ocupados (al menos de las que mide PIAAC).
• El papel de las credenciales educativas no es menor en el caso
de los empresarios: si estas son bajas, sus niveles de competencias
probablemente también lo serán.
• Existen entornos productivos (sectores, empresas) más
favorables al capital humano, que favorecen su empleo y
aprovechamiento, pero su peso en la economía española es menor
que en otros países desarrollados.
[7]
8. COMPETENCIAS DE LOS OCUPADOS SEGÚN PIAAC
•
Los niveles promedio de competencias son medios-bajos, y algo inferiores en
matemáticas.
•
Entre el 70-72% de los ocupados se sitúa en el nivel 2 (inferencias de bajo nivel y cálculos
relativamente simples) y el nivel 3 (capaz de manejarse con información más compleja).
•
Solo el 6%-7% alcanza los niveles 4 ó 5, que exigen competencias elevadas.
•
Sobresalen los empleados públicos y los directivos. El contraste entre directivos y
empresarios es muy marcado.
Puntuación PIAAC
Estructura porcentual de los niveles PIAAC
Comprensión lectora
N<1
N1
N2
N3
N4
N5
Total
Ocupados
Asalariados
Empresarios
4.2
4.1
4.7
17.2
16.8
19.9
38.9
38.4
40.5
33.0
33.8
29.7
6.4
6.7
4.7
0.3
0.2
0.6
100.0
100.0
100.0
Directivos
Sector público
Sector privado
4.9
1.6
7.9
18.6
12.5
27.8
40.7
32.8
45.4
30.4
42.4
16.8
5.3
10.1
2.1
0.2
0.6
100.0
100.0
100.0
Ocupados
Asalariados
Empresarios
Directivos
Sector público
Sector privado
N<1
5.8
5.9
5.2
6.7
2.7
N1
17.8
17.7
18.3
6.6
19.8
10.3
N2
39.5
38.5
43.3
25.2
39.7
39.0
Matemáticas
[8]
N3
30.9
31.7
27.3
45.0
28.1
41.2
N4
5.9
6.0
5.9
23.2
5.8
6.6
Niveles PIAAC: <1 (menos de 176 puntos), 1 (176-225 puntos), 2 (226-275 puntos), 3 (276-325 puntos), 4 (326-375 puntos), 5 (376-500 puntos).
N5
Total
0.1
100.0
0.1
100.0
100.0
100.0
100.0
0.2
100.0
9. NIVELES PIAAC VS NIVELES DE ESTUDIOS
•
¿Existen diferencias entre los resultados PIAAC y los indicadores de capital humano
basados en los niveles educativos?
•
En general no: las puntuaciones medias de PIAAC aumentan con el nivel de estudios.
•
Los universitarios ocupados se sitúan en promedio en el nivel 3, si bien la puntuación media
de este grupo se acerca más al mínimo de este nivel (275-325) que al mínimo del nivel 4
(326).
•
La estructura por niveles de estudios confirma las diferencias de capital humano entre algunos
grupos: mucho mayor peso de ocupados con estudios superiores en los empleados públicos
(64.8%) y directivos (54.5%) que entre los empresarios (33.4%) o los empleados del sector
privado (32%).
Puntuación PIAAC de los ocupados por nivel educativo
[9]
Estructura por niveles de estudios de los grupos de ocupaciones
10. NIVELES PIAAC VS ENTORNO PRODUCTIVO
•
Cuanto mayor es el tamaño de la empresa, mayor las puntuación PIAAC, pero las
diferencias no son sustanciales.
•
Los promedios de todos los tamaños de empresa corresponden al nivel 2 de PIAAC.
•
En las empresas grandes los estudios superiores son mayoritarios y los básicos
representan el 25%, mientras que entre los autónomos y las microempresas el 45% de
los ocupados tienen como máximo estudios básicos.
Puntuación PIAAC de los ocupados por tamaño de empresa
[ 10 ]
Estructura por niveles de estudios y tamaño de empresa
11. NIVELES PIAAC VS ENTORNO PRODUCTIVO
•
Las importantes diferencias en la estructura por niveles de estudio tienen un efecto
limitado sobre la estructura por niveles PIAAC de los distintos tamaños de empresa.
•
En todos los tamaños de empresa los porcentajes de ocupados que alcanzan los
niveles más elevados (4 y 5) son minoritarios y predominan abrumadoramente los
niveles medios (2 y 3), que representan alrededor de dos tercios de las plantillas.
Estructura por niveles PIAAC de los ocupados en los distintos tamaños de empresa
[ 11 ]
12. NIVELES PIAAC VS ENTORNO PRODUCTIVO
•
Los valores medios difieren hasta
en 79 puntos.
•
En primer lugar, en 5 sectores los
valores medios superan los 275
puntos y se sitúan en el nivel 3 del
índice.
•
En segundo lugar, un amplio grupo
de 14 sectores alcanza
puntuaciones medias
correspondientes al nivel 2,
superiores a 225 puntos pero
inferiores a 275.
•
Por último, el sector de los hogares
como empleadores y productores se
sitúa en el nivel 1 de PIAAC.
[ 12 ]
Puntuación media PIAAC de los ocupados, por sector de actividad
13. ANÁLISIS: DETERMINANTES DE LAS DIFERENCIAS
DE PUNTUACIÓN PIAAC DE LOS OCUPADOS
• El análisis descriptivo apunta que influyen en los niveles competenciales:
• Los niveles educativos
• Las características productivas, como el tamaño de las empresas o el sector de
actividad
• Los criterios y procedimientos de selección
• Análisis de la influencia de estos factores en las puntuaciones PIAAC
mediante regresiones por MCO:
• Características demográficas (1), educativas (2) y productivas (3), en cuatro
etapas: (1), (1 & 2), (1 & 3), (1 & 2 & 3)
• 3 estimaciones diferentes:
• Ocupados en el sector público vs sector privado (muestra de ocupados)
• Empresarios vs directivos (muestra de emprendedores)
• Asalariados vs empresarios (muestra de ocupados)
[ 13 ]
14. ANÁLISIS: EFECTO DE LAS CARACTERÍSTICAS
DEMOGRÁFICAS
•
Sexo, nacionalidad y grupo
de edad.
•
Ser mujer o extranjero tiene
un efecto negativo.
•
Mujer vs hombre
Extranjero vs nacional
*
*
*
Por grupos de edad:
*
•
•
•
No se observan diferencias
significativas hasta los 44
años.
*
55 y más años vs 16-24 años
Efecto tipo de ocupación
A partir de los 55 se
observan claras diferencias
negativas y significativas.
Ser empleado público o
directivo profesional tiene un
efecto positivo.
*
*
*
*
*
*
Comprensión lectora
[ 14 ]
Matemáticas
*
15. ANÁLISIS: EFECTO DE LAS CARACTERÍSTICAS
DEMOGRÁFICAS Y EDUCATIVAS
• Completar niveles educativos mayores tiene un efecto positivo y
significativo sobre las competencias.
• Incluir las variables educativas apenas afecta a la significatividad de las
variables demográficas.
• Ser directivo mejora la puntuación en matemáticas en comparación con los
empresarios. Lo mismo sucede con los empresarios en comparación con
los asalariados.
Variable dependiente: puntuación PIAAC en matemáticas. Ref: Sin estudios y primaria
*
*
*
*
*
*
Efecto tipo de ocupado
*
*
*
*
*
*
[ 15 ]
*
*
*
16. ANÁLISIS: EFECTO DE LAS CARACTERÍSTICAS
DEMOGRÁFICAS Y PRODUCTIVAS
•
Se combinan variables demográficas y las que pueden captar el capital
humano asociado características del tejido productivo: tamaño de las
empresas y sector de actividad.
•
Teniendo en cuenta las características demográficas, los ocupados en empresas
grandes presentan puntuaciones superiores al resto de estratos empresariales.
•
Ser empleado público conserva un efecto positivo y ser empresario en lugar de
asalariado también implica un nivel competencial mayor.
Efecto tamaño de empresa. Matemáticas. Ref: Autónomos
Efecto tipo de ocupado
*
*
*
*
*
*
*
*
[ 16 ]
*
17. ANÁLISIS: EFECTO DE LAS CARACTERÍSTICAS
DEMOGRÁFICAS Y PRODUCTIVAS (cont.)
•
Siendo todo lo demás
constante, algunos sectores
de actividad otorgan un plus
competencial a los ocupados
que trabajan en ellos,
presentando un entorno más
favorable al capital humano de
los individuos.
Efecto sobre la puntuación en matemáticas. Ocupados.
Ref: Agricultura
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
[ 17 ]
18. ANÁLISIS: EFECTO DE LAS CARACTERÍSTICAS
DEMOGRÁFICAS, EDUCATIVAS Y PRODUCTIVAS
•
¿Cuáles son los resultados al combinar los tres grupos determinantes
(variables demográficas, educativas y productivas) y las dummies
ocupacionales?
•
Las variables educativas y demográficas conservan su significatividad (signo e
importancia).
•
El tamaño empresarial pierde la significatividad, quizás porque sus efectos se
canalizan a través del mayor nivel educativo de los ocupados en empresas grandes.
•
Algunos sectores de actividad conservan su impacto positivo, aunque en
general el efecto es ahora menor.
•
•
Los sectores de información y comunicaciones; educación; actividades financieras y de seguros, y
actividades artísticas, recreativas y de entretenimiento son los que mayor puntuación asociada
presentan, confirmando que son entornos productivos favorables al capital humano.
Las dummies ocupacionales:
•
•
[ 18 ]
Pierden significatividad para los colectivos de emprendedores y para la distinción entre sector
público y privado.
Se mantiene el efecto positivo sobre la puntuación en matemáticas de ser empresario frente
a asalariado.
21. CONCLUSIONES (I)
• Las puntuaciones PIAAC en comprensión lectora y matemáticas confirman
que el capital humano de los ocupados españoles alcanza en general un
nivel medio-bajo → ¿Cuáles son las causas?
• Los estudios cursados son un determinante fundamental del nivel PIAAC de
los ocupados, pero dentro de cada nivel educativo existen puntuaciones muy
distintas → Los indicadores de capital humano basados en los estudios
completados son imprecisos.
• Ser mujer, extranjero y la edad (mayores de 45 años) presentan efectos
negativos robustos sobre la puntuación PIAAC alcanzada.
• La interpretación del efecto del sexo y la nacionalidad requiere una explotación
más profunda de los efectos de otras variables psicosociales que la encuesta
permite.
• El efecto de la edad apunta la hipótesis de la aparición de rendimientos
competenciales decrecientes.
[ 21 ]
22. CONCLUSIONES (III)
• Los empresarios no parecen tener características personales que por su
carácter emprendedor les ofrezcan ventajas competenciales en los
indicadores que PIAAC considera → Si sus credenciales educativas son
bajas sus niveles de competencias también lo serán.
• Las carencias educativas de los empresarios españoles son importantes y se
reflejan en bajos niveles competenciales → Existen razones para pensar que
los niveles competenciales de muchos empresarios son insuficientes para
evaluar los riesgos y problemas asociados a su actividad.
•
Las carencias educativas y competenciales de los autónomos son todavía más graves
→ La promoción del emprendimiento no puede ignorar la necesidad de dotar a
los nuevos emprendedores de la formación imprescindible.
•
Los directivos también desempeñan actividades emprendedoras pero no se
autoseleccionan, y sus empleadores sí consideran que la educación adquirida importa
→ PIAAC confirma que contratar a profesionales implica elevar los niveles de
competencias de quienes adoptan las decisiones en las empresas.
[ 22 ]
23. EDUCACIÓN, CONOCIMIENTOS Y
PERFILES OCUPACIONALES
Francisco Pérez (Universidad de Valencia e Ivie)
Laura Hernández (Ivie)
Madrid, 19 de enero de 2014
[ 23 ]
Jornada presentación del Programa Internacional para la Evaluación de
las Competencias de la Población Adulta, PIAAC 2013