Este documento presenta la unidad 2 de un curso de desarrollo del capital humano en las organizaciones. La unidad cubre conceptos como el desarrollo y evaluación del personal, la calidad y productividad, y factores que afectan la productividad como la rotación del personal. También discute temas como la orientación, promoción y identificación de vacantes dentro de una organización.

1. CAMPUSPICHUCALCOLICENCIATURA EN CONTADURÍA PUBLICA.MODALIDAD:SEMIESCOLARIZADOMATERIA:DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO EN LAS ORGANIZACIONESSEMESTRE:PRIMEROGRUPO:“B” EQUIPO:“1”INTEGRANTES:DOMINGA HERNANDEZ LAZARO

2. MARIA CONCEPCION SALDIVAR RUIZASESOR:L.C.P. ARTURO PEREZ HERNANDEZ PICHUCALCO, CHIAPAS

3. UNIDAD 2 CONCEPTO Y ESTRATEGIA DE DESARROLLO DE PERSONAL EN LAS ORGANIZACIONES. 2.1. EL DESARROLLO Y EVALUACIÓN.2.2. CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD.2.3. INDICADORES ASOCIADOS A LA PRODUCTIVIDAD Y CALIDAD2.4. OBSTÁCULOS A LA PRODUCTIVIDAD.2.5. ROTACIÓN DE PERSONAL, ORIENTACIÓN, PROMOCION Y VACANTES.

4. UNIDAD 2 CONCEPTO Y ESTRATEGIA DE DESARROLLO DE PERSONAL EN LAS ORGANIZACIONES. OBJETIVO: Al término de la unidad el estudiante comprenderá factores como la calidad, y productividad como parte de la necesidad de la capacitación del personal así como su ubicación en la organización basada en méritos de productividad. 2.1- EL DESARROLLO Y LA EVALUACIÓNLa persona recién llegada a una organización tiene principalmente la ansiedad de saber como le va a ir en su nuevo trabajo, se pregunta así mismo si es capaz de realizar las actividades que se le fueron asignadas, le es muy importante congeniar con su nuevo jefe, esto sin duda es una parte inevitable en el proceso de integración de una empresa porque de no lograrlo reduce tanto la satisfacción del empleado como su capacidad de aprender.

5. 2.2.-CALIDAD Y PRODUCTIVIDADCALIDADLa calidad desde el punto de vista conceptual ha pasado por diferentes etapas , desde el surgimiento de la industria manufacturera donde se le considera como algo que debía ser inspeccionado para poder obtener determinados requerimientos técnicos que eran precisados por el productor ;continuando la etapa posterior de control estadístico de la calidad, donde se aplicaban técnicas de muestreo a lo largo del proceso, con el objetivo de detectar a tiempo cualquier irregularidad y garantizar que el producto que saliera cumpliera, igualmente, los requisitos preestablecidos por el productor.“calidad es el grado en que satisfacemos a los clientes”Calidad es cumplir los requisitos:Precio de venta =costo + beneficioPero esta formula ya no da resultados pues no toma en cuenta al cliente, y estos actualmente no están dispuestos a pagar las ineficiencias del productor, que hacen aumentar los costos, esta forma de pensar confunde valor con precio y por tanto no es adecuada en una época de alta productividad, al no tener en cuenta las necesidades del cliente.Beneficios =precio + costoConsiderando que el precio lo fija el mercado y los clientes, por tanto para obtener beneficios , solo podemos hacerlo reduciendo los costos tanto como sea posible y esto ultimo solo lo podemos hacer logrando niveles más altos de productividad.

6. PRODUCTIVIDAD La PRODUCTIVIDAD evalúa la capacidad del sistema para elaborar productos que son requeridos (que se adecuan al uso) cuando se habla de mejora de la productividad los obreros piensan que se va a aumentar el ritmo de trabajo; y desde el comienzo tienden a sabotear todos estos programas, cuando no están precedidos por un buen seminario que haga comprender realmente qué es mejorar la productividad y la calidad para la empresa.

7. 2.3.-INDICADORES ASOCIADOS A LA CALIDAD Y PRODUCTIVIDADExisten tres criterios comúnmente utilizados en la evaluación del desempeño de un sistema, los cuales están muy relacionados con la calidad y la productividad:Eficiencia: se le utiliza para dar cuenta del uso de los recursos o cumplimiento de actividades con dos acepciones o cumplimiento de actividades con dos acepciones: la primera, como la “relación entre la cantidad de recursos utilizados y la cantidad de recursos estimados o programados”; la segunda, como “grado en el que se aprovechan los recursos utilizados transformándose en productos”.Efectividad: es la relación entre los resultados logrados y los resultados propuestos, o sea nos permite medir el grado de cumplimiento de los objetivos planificados. Cuando se considera la cantidad como único criterio se cae en estilos efectivitas, aquellos donde lo importante es el resultado, no importa a qué costo. Eficacia: valora el impacto de lo que hacemos, del producto o servicio que prestamos. No basta con producir con 100% de efectividad el servicio o producto que nos fijamos, tanto en cantidad y calidad, sino que es necesario que el mismo sea el adecuado; aquel que logrará realmente satisfacer al cliente o impactar en el mercado.

8. 2.4.- OBSTACULOS A LA PRODUCTIVIDAD ABANDONO PREMATURO DEL TRABAJO Un obstáculo que se presenta para desarrollar una fuerza de trabajo productiva y bien integrada consiste en que los empleados muestran una mayor tendencia a retirarse de la organización en el curso de los primeros meses de su labor que durante cualquier otra frase de su carrera profesional.DISONANCÍA COGNOSCITIVASi el nivel de la disonancia sube en exceso, las personas emprenden diversas acciones. La acción que los empleados nuevos llevan a cabo puede ser la de retirarse.Es posible que el nuevo empleado no acepte las normas laborales, que rechace a sus compañeros de trabajo, que cuestione la supervisión que recibe o varios aspectos más. Sólo hasta que la nueva persona se presenta a trabajar es cuando tanto la organización como el nuevo empleado pueden detectar las posibles áreas de conflicto.

9. 2.5. ROTACIÓN DEL PERSONAL, ORIENTACIÓN, PROMOCIÓN Y VACANTESCOSTO DE ROTACIÓNCuando el departamento de personal ayuda a que los empleados alcancen sus objetivos personales, la satisfacción individual y colectiva tiende a aumentar, lo que favorece a la organización, entre otras cosas porque disminuye la rotación de personal.El costo de la rotación de personal es alto porque comprende no solo los gastos de reclutamiento si no también los que originan la apertura de registros en el departamento de personal, Este puede a la vez afectar a la empresa, la cual puede aumentar o disminuir,Ya que en el momento que ingresa otro trabajador. Esta invierte en gastos como uniforme, y herramientas especiales a si como también en darle una capacitación la cual es para orientarle y infórmale de cómo son los requisitos normas a seguir.Pero si el trabajador toma el trabajo y permanece en el entonces la empresa recuperara lo invertido durante su labor.ORIENTACIÓN Y APRENDIZAJEEl programa de orientación ofrece otro aspecto relevante, las personas que siguen el programa de orientación aprenden sus funciones de manera más rápida.En este paso la empresa le brinda al trabajador la información necesaria que necesitara para desarrollar su función dentro de la empresa, con el fin de dar un mejor servicio a sus trabajadores o clientes que presten. Pero lo más importante es que el trabajador tenga el aprendizaje necesario para que pueda estar seguro de lo que hace.

10. PROCESO DE SOCIALIZACIÓNLa socialización es el proceso mediante el cual un empleado empieza a comprender y aceptar los valores, normas y convicciones de una organización.Mayoría de recién venidos experimentan un deseo intenso de obtener aceptación, casi todos intentan adoptar las pautas de conducta que rigen en la organización. Lleva al empleado a aprender y ejecutar las funciones que se espera que desempeñe.Este proceso es donde el empleado intercambia su actitud con los de más dentro de la empresa para así poder tener una mejor socialización y el compañerismo y permanezca la amistad y el buen funcionamiento y la armonía entre todos, como respeto confianza etc. Siempre y cuando el nuevo empleado se sienta seguro y en confianza y crea que es lo que esperaba.UBICACIÓN DEL EMPLEADOASIGNACIÓN: la ubicación de un empleado consiste en la asignación (o reasignación) a un puesto de terminadoTIPOS DE UBICACIÓN: la mayor parte de las decisiones de ubicación depende de los gerentes de línea, por lo general el supervisor de cada empleado consulta a los ejecutivos de su departamento antes de tomar decisiones sobre ubicación. Cuando esta decisión implica un cambio de departamento, suele incluirse en el proceso al futuro supervisor del empleado y a la gerencia de la nueva área

11. PROMOCIONES.Una promoción ocurre cuando se cambia a un empleado a una posición mejor pagada, con mayores responsabilidades y a nivel más alto. Por lo general al promover a un empleado se le concede un reconocimiento del desempeño anterior y del potencial futuro.PROMOCIONES EN BASE A MÉRITOSLas promociones que se basan en el mérito del empleado se fundamentan en el desempeño relevante que una persona consigue en su puesto.CRITERIOS DE PROMOCIÓN Las decisiones de promoción que se basan en sentimientos personales son más comunes cuando el desempeño no se mide de manera objetiva, cuando las promociones se originan en corazonadas personales, es probable que la organización termine ascendiendo a una persona de capacidad inferior a un nivel de más alta responsabilidad.PROMOCIÓN EN BASE A LA ANTIGÜEDADPor “antigüedad” se entiende el tiempo que la persona ha estado al servicio de la compañía.Cuando se establece un rígido sistema de promoción por antigüedad, el personal joven y de talento es prácticamente bloqueado en sus posibilidadesEn este caso la persona que tiene mas año en la empresa es la que tiene el puesto seguro ya que cuenta con privilegios y el comportamiento así como la responsabilidad que mostro durante la estancia.

12. IDENTIFICACIÓN DE VACANTES: Los programas de identificación de vacantes entre el personal sirven para informar a cada empleado acerca de las vacantes que hay en la organización, así como los requisitos necesarios para llenarlasUna serie de sitios o archivos comunes en el sistema de comunicaciones electrónicas de la organización, los requerimientos del puesto se obtiene de la información derivada del análisis del puesto.Cuando el empleado se entera de la oportunidad que existe, puede ponerse en contacto con el departamento de personal. El objetivo de estos programas es alentar a los empleados a buscar promociones y transferencias que ayuden al departamento de personal a cubrir las vacantes mediante recursos internos y ayudar a los empleados a lograr sus metas personales.