Este documento trata sobre la gestión de recursos humanos en la administración pública. Explica los principios y métodos para evaluar puestos, diseñar estructuras salariales y desarrollar las competencias del personal. Además, describe las funciones de SERVIR como ente normativo y supervisor de los recursos humanos del sector público.
El documento describe los conceptos clave de la gestión por competencias. Explica que la gestión por competencias implica considerar las habilidades, conocimientos y cualidades de las personas que influyen en su desempeño, y aplicar esto sistemáticamente para lograr mejores resultados para la empresa y mayor orientación profesional para los trabajadores. También describe los diferentes tipos de competencias y cómo la gestión por competencias puede aplicarse a funciones como la selección, compensación y desarrollo del personal.
El documento presenta información sobre la fiscalización laboral por parte de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL). Se detallan cinco puntos principales: 1) el ciclo de control y acciones correctivas, 2) los indicadores de gestión en recursos humanos, 3) la escala de multas y sanciones, 4) la preparación y levantamiento de observaciones, y 5) la prevención de los procesos y actividades más fiscalizadas.
El documento habla sobre la evaluación del desempeño bajo la gestión por competencias. Explica que este enfoque se centra en medir las capacidades reales, conductas y resultados de los empleados en lugar del esfuerzo. También mejora la comunicación, compromiso y clima laboral. Finalmente, destaca competencias clave como la motivación, trabajo en equipo e innovación.
El documento trata sobre el concepto y propósito de la evaluación de desempeño. Explica que la evaluación busca estimar el valor de una persona o cosa mediante la observación de sus cualidades. También describe los objetivos de la evaluación de desempeño para la empresa y el trabajador, así como los diferentes enfoques, competencias, niveles y métodos para llevarla a cabo de manera efectiva.
Buenas, hoy os dejo un trabajo relacionado con RR.HH.que realicé en el MBA 2016/2017 y el tema en concreto es de La valoración del personal en las empresas. En repetidas ocasiones nos hemos realizado las siguientes preguntas: ¿Cuánto es de importante la valoración del personal? ¿Qué beneficios podemos obtener en el desempeño del trabajador? ¿También puede influir en la elección de la empresa a la hora de buscar empleo? ¿Influye en su marca comercial?. ¿Qué procedimiento seguir para mantener satisfechos a los trabajadores en sus puestos de trabajo?. Las respuestas a todas estas preguntas que nos hemos formulado, podéis verla plasmada en este trabajo tanto de forma teórica como práctica inclusive tanto a nivel nacional e internacional.
¡Espero que os sirva aunque sea un poco para reflexionar! :D
Diapositivas gestión del desempeño por competencias VACGRUP
El documento describe la importancia de la gestión del desempeño por competencias para mejorar los resultados en el puesto o departamento a través del desarrollo de las competencias de las personas y la organización. Explica conceptos clave como gestión, desempeño y competencias, y describe el proceso de identificar, evaluar y desarrollar competencias para mejorar el desempeño laboral. También presenta ejemplos de cómo se ha implementado la gestión por competencias en el sector salud del Perú.
El documento presenta información sobre la evaluación de puestos, la estructura de sueldos y salarios, y mecanismos de motivación. Explica diferentes técnicas para la asignación salarial como sistemas de jerarquización, clasificación, asignación de puntos, matrices y perfiles, y alineamiento. También cubre consideraciones sobre la importancia de la remuneración para atraer, retener y motivar el talento, alineando los intereses individuales con los de la organización.
El documento describe los conceptos clave de la gestión por competencias. Explica que la gestión por competencias implica considerar las habilidades, conocimientos y cualidades de las personas que influyen en su desempeño, y aplicar esto sistemáticamente para lograr mejores resultados para la empresa y mayor orientación profesional para los trabajadores. También describe los diferentes tipos de competencias y cómo la gestión por competencias puede aplicarse a funciones como la selección, compensación y desarrollo del personal.
El documento presenta información sobre la fiscalización laboral por parte de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL). Se detallan cinco puntos principales: 1) el ciclo de control y acciones correctivas, 2) los indicadores de gestión en recursos humanos, 3) la escala de multas y sanciones, 4) la preparación y levantamiento de observaciones, y 5) la prevención de los procesos y actividades más fiscalizadas.
El documento habla sobre la evaluación del desempeño bajo la gestión por competencias. Explica que este enfoque se centra en medir las capacidades reales, conductas y resultados de los empleados en lugar del esfuerzo. También mejora la comunicación, compromiso y clima laboral. Finalmente, destaca competencias clave como la motivación, trabajo en equipo e innovación.
El documento trata sobre el concepto y propósito de la evaluación de desempeño. Explica que la evaluación busca estimar el valor de una persona o cosa mediante la observación de sus cualidades. También describe los objetivos de la evaluación de desempeño para la empresa y el trabajador, así como los diferentes enfoques, competencias, niveles y métodos para llevarla a cabo de manera efectiva.
Buenas, hoy os dejo un trabajo relacionado con RR.HH.que realicé en el MBA 2016/2017 y el tema en concreto es de La valoración del personal en las empresas. En repetidas ocasiones nos hemos realizado las siguientes preguntas: ¿Cuánto es de importante la valoración del personal? ¿Qué beneficios podemos obtener en el desempeño del trabajador? ¿También puede influir en la elección de la empresa a la hora de buscar empleo? ¿Influye en su marca comercial?. ¿Qué procedimiento seguir para mantener satisfechos a los trabajadores en sus puestos de trabajo?. Las respuestas a todas estas preguntas que nos hemos formulado, podéis verla plasmada en este trabajo tanto de forma teórica como práctica inclusive tanto a nivel nacional e internacional.
¡Espero que os sirva aunque sea un poco para reflexionar! :D
Diapositivas gestión del desempeño por competencias VACGRUP
El documento describe la importancia de la gestión del desempeño por competencias para mejorar los resultados en el puesto o departamento a través del desarrollo de las competencias de las personas y la organización. Explica conceptos clave como gestión, desempeño y competencias, y describe el proceso de identificar, evaluar y desarrollar competencias para mejorar el desempeño laboral. También presenta ejemplos de cómo se ha implementado la gestión por competencias en el sector salud del Perú.
El documento presenta información sobre la evaluación de puestos, la estructura de sueldos y salarios, y mecanismos de motivación. Explica diferentes técnicas para la asignación salarial como sistemas de jerarquización, clasificación, asignación de puntos, matrices y perfiles, y alineamiento. También cubre consideraciones sobre la importancia de la remuneración para atraer, retener y motivar el talento, alineando los intereses individuales con los de la organización.
El documento presenta información sobre la administración de recursos humanos, en particular sobre la compensación salarial. Explica conceptos como la consistencia interna, la competitividad externa y la contribución de los trabajadores. También describe el análisis, descripción y evaluación de puestos y roles, así como la estructuración interna de la política de compensación de una organización.
1) El documento trata sobre diferentes métodos y aspectos de la evaluación del desempeño. 2) Describe factores, procesos y objetivos de la evaluación del desempeño, así como métodos tradicionales como las escalas gráficas y los incidentes críticos. 3) El propósito principal es proveer una evaluación objetiva, válida y efectiva que permita mejorar el rendimiento de los empleados.
La evaluación del personal es un procedimiento para medir el rendimiento y comportamiento de los empleados con el fin de mejorar su desempeño. Permite tomar decisiones sobre ascensos, capacitación y problemas personales. Los objetivos son medir el potencial humano, desarrollar la productividad y brindar oportunidades de crecimiento. El documento describe métodos como escalas gráficas, elección forzada e incidentes críticos, y concluye que una empresa necesita capacitar a sus trabajadores, motivarlos e impulsar el trabajo en equipo.
El documento trata sobre la evaluación del desempeño. Explica que es un proceso para valorar el rendimiento laboral de un colaborador mediante la recolección de evidencias y comparación con criterios preestablecidos para brindar retroalimentación que mejore la idoneidad. También describe diferentes métodos de evaluación como la puntuación, elección forzada e investigación de campo, así como factores que pueden distorsionarla como el efecto halo. Finalmente, presenta la evaluación por competencias y los enfoques funcionalista, conductual-organizacional
El documento describe el proceso de evaluación del personal en una universidad venezolana, con el objetivo de certificar las competencias de los empleados y orientar su desarrollo. Explica que la evaluación considera factores como el logro de objetivos, productividad, toma de decisiones y competencias interpersonales. También cubre temas como entrevistas de calificación, factores de validez y confiabilidad, y cómo comunicar y utilizar los resultados de la evaluación.
El documento trata sobre la capacitación de recursos humanos. Explica que la capacitación es un proceso de enseñanza-aprendizaje que busca dotar a las personas de conocimientos, habilidades y actitudes para desempeñar sus puestos de trabajo. Describe que la capacitación consta de cuatro etapas: determinación de necesidades, programación, ejecución y evaluación. El objetivo final de la capacitación es mantener al personal preparado para desempeñar sus roles actuales y futuros de manera efectiva.
La evaluación del desempeño tiene como objetivo medir el potencial de desarrollo de los individuos y mejorar su desempeño. Se define como un proceso sistemático para estimar el valor de una persona en su puesto mediante métodos como escalas gráficas o incidentes críticos. Los beneficios incluyen mejorar el desempeño de los empleados, identificar necesidades de capacitación y tomar decisiones sobre el personal.
Este documento resume dos temas principales: 1) La valoración del personal, que busca mejorar el rendimiento de los empleados mediante la evaluación de sus capacidades, conocimientos, cantidad y calidad de trabajo, y comportamiento. 2) La valoración de puestos/tareas, que analiza factores como esfuerzo, habilidades y responsabilidades requeridas para cada puesto con el fin de establecer salarios y promociones justos. El documento también describe diferentes métodos de valoración como entrevistas, evaluación por objetivos y sistemas de puntuación.
El documento presenta una introducción al tema de la evaluación de desempeño en el trabajo. Explica que la empresa donde trabaja el autor implementará un nuevo programa de evaluación anual debido a que no ha obtenido los resultados esperados. A continuación, analiza los beneficios de evaluar el desempeño, como mantener las capacidades organizacionales y mejorar continuamente. También discute factores que hacen que un programa de evaluación sea eficaz, como tener descripciones claras de puestos y criterios de evaluación bien definidos.
Curso de Talento y Confiabilidad Humana - Gestión por competencias dictada en el IPEMAN por el MBA. Victor Caicedo Bustamante, catedrático de la FIIS-UNI
Curso de Talento y Confiabilidad Humana - Gestión por competencias dictada en el IPEMAN por el MBA. Victor Caicedo Bustamante, catedrático de la FIIS-UNI
Este documento describe la importancia y objetivos de la evaluación de desempeño de los empleados. Explica que la evaluación permite medir las competencias de los empleados, proporcionar oportunidades de desarrollo y describir con precisión cómo realizan sus funciones. También beneficia a los empleados al conocer las expectativas de su trabajo y a las organizaciones al identificar áreas de mejora y estimular la productividad. Finalmente, ofrece lineamientos para realizar las evaluaciones de manera justa, como fijar la periodicidad, entrenar
Este documento discute los procesos de evaluación de desempeño para empleados. Explica que la evaluación de desempeño ayuda a los empleados a entender sus funciones y objetivos. Luego describe varios factores que afectan el desempeño laboral, como las recompensas, el esfuerzo individual y las capacidades de la persona. Finalmente, analiza diferentes métodos para evaluar el desempeño, como escalas gráficas, incidentes críticos y listas de verificación. El objetivo general es mejorar el rendimiento del personal
Este documento describe el proceso de diseño de cargos como una función estratégica de la gestión de recursos humanos. Explica que el diseño de cargos implica describir las tareas, responsabilidades, requisitos y condiciones de cada puesto para alcanzar los objetivos de la organización. Asimismo, detalla los métodos para recolectar información como entrevistas y cuestionarios que permiten definir con precisión las características de cada cargo.
El documento describe los procesos de análisis, clasificación y descripción de cargos. Define el cargo como la descripción de las actividades desempeñadas por una persona. Explica que el análisis de cargos identifica las tareas y responsabilidades de cada puesto, mientras que la descripción de cargos enumera dichas tareas. Además, la especificación de cargos determina los requisitos y condiciones para desempeñar cada puesto de manera adecuada.
La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico para medir el cumplimiento de objetivos individuales. Existen diversos métodos de evaluación como escalas de puntuación, listas de verificación y administración por objetivos. La evaluación 360 grados es útil porque recaba información de múltiples fuentes como jefes, compañeros y clientes para proveer retroalimentación balanceada.
Implementación Sistema Evaluación del Desempeñobea_triv
El documento describe la implementación de un sistema de evaluación del desempeño para ayudar a los empleados a alcanzar objetivos y desarrollar competencias. El sistema evaluará el cumplimiento de objetivos y el desarrollo de competencias a través de entrevistas iniciales y evaluaciones finales. El proceso involucrará a los empleados, gerentes y departamento de recursos humanos y ayudará a alinear los objetivos individuales con los de la organización.
1) El documento habla sobre el análisis de puestos, que consiste en reunir y analizar información sobre las responsabilidades, tareas y requisitos de cada puesto dentro de una organización.
2) El análisis de puestos es importante porque permite definir claramente las funciones de cada puesto, eliminar repeticiones, y asegurar que todas las tareas tengan un responsable. También sirve como base para la selección de personal, capacitación y evaluación de desempeño.
3) El proceso de análisis de puestos
El documento trata sobre la evaluación del rendimiento en las organizaciones. Explica que existen diferentes sistemas de evaluación como la evaluación por resultados, por rasgos o comportamientos, y los sistemas de 360 grados. También analiza factores como los objetivos de la evaluación, los criterios utilizados, y los posibles errores y sesgos del evaluador que pueden afectar la validez del proceso. Finalmente, presenta algunas opciones para mejorar la calidad de la medición del rendimiento como el sistema de distribución forzada o los enfoques mult
El documento describe los principales aspectos del control de bodegas, incluyendo factores de control como cantidad, tiempo, costo y calidad; procesos de almacenaje; medios de manipulación y transporte interno; riesgos; gestión de salidas, stocks y transporte; embalajes; señalización; y documentación necesaria.
Este documento describe un seminario taller sobre administración de bodegas y control de inventarios que se llevará a cabo en Quito y Guayaquil durante 10 horas en septiembre. Incluye información sobre los temas a cubrirse, el programa detallado, precios e instrucciones para registrarse en el evento.
El documento presenta información sobre la administración de recursos humanos, en particular sobre la compensación salarial. Explica conceptos como la consistencia interna, la competitividad externa y la contribución de los trabajadores. También describe el análisis, descripción y evaluación de puestos y roles, así como la estructuración interna de la política de compensación de una organización.
1) El documento trata sobre diferentes métodos y aspectos de la evaluación del desempeño. 2) Describe factores, procesos y objetivos de la evaluación del desempeño, así como métodos tradicionales como las escalas gráficas y los incidentes críticos. 3) El propósito principal es proveer una evaluación objetiva, válida y efectiva que permita mejorar el rendimiento de los empleados.
La evaluación del personal es un procedimiento para medir el rendimiento y comportamiento de los empleados con el fin de mejorar su desempeño. Permite tomar decisiones sobre ascensos, capacitación y problemas personales. Los objetivos son medir el potencial humano, desarrollar la productividad y brindar oportunidades de crecimiento. El documento describe métodos como escalas gráficas, elección forzada e incidentes críticos, y concluye que una empresa necesita capacitar a sus trabajadores, motivarlos e impulsar el trabajo en equipo.
El documento trata sobre la evaluación del desempeño. Explica que es un proceso para valorar el rendimiento laboral de un colaborador mediante la recolección de evidencias y comparación con criterios preestablecidos para brindar retroalimentación que mejore la idoneidad. También describe diferentes métodos de evaluación como la puntuación, elección forzada e investigación de campo, así como factores que pueden distorsionarla como el efecto halo. Finalmente, presenta la evaluación por competencias y los enfoques funcionalista, conductual-organizacional
El documento describe el proceso de evaluación del personal en una universidad venezolana, con el objetivo de certificar las competencias de los empleados y orientar su desarrollo. Explica que la evaluación considera factores como el logro de objetivos, productividad, toma de decisiones y competencias interpersonales. También cubre temas como entrevistas de calificación, factores de validez y confiabilidad, y cómo comunicar y utilizar los resultados de la evaluación.
El documento trata sobre la capacitación de recursos humanos. Explica que la capacitación es un proceso de enseñanza-aprendizaje que busca dotar a las personas de conocimientos, habilidades y actitudes para desempeñar sus puestos de trabajo. Describe que la capacitación consta de cuatro etapas: determinación de necesidades, programación, ejecución y evaluación. El objetivo final de la capacitación es mantener al personal preparado para desempeñar sus roles actuales y futuros de manera efectiva.
La evaluación del desempeño tiene como objetivo medir el potencial de desarrollo de los individuos y mejorar su desempeño. Se define como un proceso sistemático para estimar el valor de una persona en su puesto mediante métodos como escalas gráficas o incidentes críticos. Los beneficios incluyen mejorar el desempeño de los empleados, identificar necesidades de capacitación y tomar decisiones sobre el personal.
Este documento resume dos temas principales: 1) La valoración del personal, que busca mejorar el rendimiento de los empleados mediante la evaluación de sus capacidades, conocimientos, cantidad y calidad de trabajo, y comportamiento. 2) La valoración de puestos/tareas, que analiza factores como esfuerzo, habilidades y responsabilidades requeridas para cada puesto con el fin de establecer salarios y promociones justos. El documento también describe diferentes métodos de valoración como entrevistas, evaluación por objetivos y sistemas de puntuación.
El documento presenta una introducción al tema de la evaluación de desempeño en el trabajo. Explica que la empresa donde trabaja el autor implementará un nuevo programa de evaluación anual debido a que no ha obtenido los resultados esperados. A continuación, analiza los beneficios de evaluar el desempeño, como mantener las capacidades organizacionales y mejorar continuamente. También discute factores que hacen que un programa de evaluación sea eficaz, como tener descripciones claras de puestos y criterios de evaluación bien definidos.
Curso de Talento y Confiabilidad Humana - Gestión por competencias dictada en el IPEMAN por el MBA. Victor Caicedo Bustamante, catedrático de la FIIS-UNI
Curso de Talento y Confiabilidad Humana - Gestión por competencias dictada en el IPEMAN por el MBA. Victor Caicedo Bustamante, catedrático de la FIIS-UNI
Este documento describe la importancia y objetivos de la evaluación de desempeño de los empleados. Explica que la evaluación permite medir las competencias de los empleados, proporcionar oportunidades de desarrollo y describir con precisión cómo realizan sus funciones. También beneficia a los empleados al conocer las expectativas de su trabajo y a las organizaciones al identificar áreas de mejora y estimular la productividad. Finalmente, ofrece lineamientos para realizar las evaluaciones de manera justa, como fijar la periodicidad, entrenar
Este documento discute los procesos de evaluación de desempeño para empleados. Explica que la evaluación de desempeño ayuda a los empleados a entender sus funciones y objetivos. Luego describe varios factores que afectan el desempeño laboral, como las recompensas, el esfuerzo individual y las capacidades de la persona. Finalmente, analiza diferentes métodos para evaluar el desempeño, como escalas gráficas, incidentes críticos y listas de verificación. El objetivo general es mejorar el rendimiento del personal
Este documento describe el proceso de diseño de cargos como una función estratégica de la gestión de recursos humanos. Explica que el diseño de cargos implica describir las tareas, responsabilidades, requisitos y condiciones de cada puesto para alcanzar los objetivos de la organización. Asimismo, detalla los métodos para recolectar información como entrevistas y cuestionarios que permiten definir con precisión las características de cada cargo.
El documento describe los procesos de análisis, clasificación y descripción de cargos. Define el cargo como la descripción de las actividades desempeñadas por una persona. Explica que el análisis de cargos identifica las tareas y responsabilidades de cada puesto, mientras que la descripción de cargos enumera dichas tareas. Además, la especificación de cargos determina los requisitos y condiciones para desempeñar cada puesto de manera adecuada.
La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico para medir el cumplimiento de objetivos individuales. Existen diversos métodos de evaluación como escalas de puntuación, listas de verificación y administración por objetivos. La evaluación 360 grados es útil porque recaba información de múltiples fuentes como jefes, compañeros y clientes para proveer retroalimentación balanceada.
Implementación Sistema Evaluación del Desempeñobea_triv
El documento describe la implementación de un sistema de evaluación del desempeño para ayudar a los empleados a alcanzar objetivos y desarrollar competencias. El sistema evaluará el cumplimiento de objetivos y el desarrollo de competencias a través de entrevistas iniciales y evaluaciones finales. El proceso involucrará a los empleados, gerentes y departamento de recursos humanos y ayudará a alinear los objetivos individuales con los de la organización.
1) El documento habla sobre el análisis de puestos, que consiste en reunir y analizar información sobre las responsabilidades, tareas y requisitos de cada puesto dentro de una organización.
2) El análisis de puestos es importante porque permite definir claramente las funciones de cada puesto, eliminar repeticiones, y asegurar que todas las tareas tengan un responsable. También sirve como base para la selección de personal, capacitación y evaluación de desempeño.
3) El proceso de análisis de puestos
El documento trata sobre la evaluación del rendimiento en las organizaciones. Explica que existen diferentes sistemas de evaluación como la evaluación por resultados, por rasgos o comportamientos, y los sistemas de 360 grados. También analiza factores como los objetivos de la evaluación, los criterios utilizados, y los posibles errores y sesgos del evaluador que pueden afectar la validez del proceso. Finalmente, presenta algunas opciones para mejorar la calidad de la medición del rendimiento como el sistema de distribución forzada o los enfoques mult
El documento describe los principales aspectos del control de bodegas, incluyendo factores de control como cantidad, tiempo, costo y calidad; procesos de almacenaje; medios de manipulación y transporte interno; riesgos; gestión de salidas, stocks y transporte; embalajes; señalización; y documentación necesaria.
Este documento describe un seminario taller sobre administración de bodegas y control de inventarios que se llevará a cabo en Quito y Guayaquil durante 10 horas en septiembre. Incluye información sobre los temas a cubrirse, el programa detallado, precios e instrucciones para registrarse en el evento.
Este documento describe el significado y rol del maestro, incluyendo como auxiliar de la naturaleza, agente de la sociedad y representante de la humanidad. También discute la formación de maestros, el perfil ideal de un maestro, y las diferencias entre maestros tradicionales y modernos. Finalmente, identifica algunas áreas para mejora en los maestros como reconocer problemas sociales y políticos y evitar quejarse constantemente.
El jefe de bodega debe diligenciar formatos de entrada y salida del almacén que incluyen información como fecha, cantidad, código de barras y proveedor/cliente. También debe llevar un control diario de inventario, alimentar el inventario con planillas, recibir productos entrantes y llenar formatos de salida. Cada actividad requiere reportes a jefes de compras, ventas y al contador, y todos los documentos deben ser firmados por el jefe de bodega y el contador.
El documento habla sobre la administración y control de bodega. Explica conceptos clave como los recursos humanos, materiales y financieros necesarios para cualquier empresa. También describe los tipos de empresas primarias, secundarias y terciarias. Luego define la administración y el proceso administrativo que incluye la planificación, organización, dirección y control. Finalmente, detalla las principales áreas funcionales de una empresa como la comercialización, personal, producción y finanzas.
Diplomado de recursos humanos lic. benjamin condor nuñez icefic
Este documento presenta información sobre el diseño y evaluación de puestos de trabajo. Explica conceptos como cargo, diseño de cargos, descripción de cargos y análisis de cargos. También describe diferentes técnicas para el análisis de puestos de trabajo como observación directa, cuestionarios y entrevistas. Finalmente, analiza modelos de diseño de cargos como el clásico, el humanista y el situacional.
Este documento describe los principales puntos relacionados con la operación de bodegas. Explica la organización de materiales en una bodega, incluyendo la distribución del espacio, anchura de pasillos y altura de estantes. También cubre las diferencias entre bodegas manuales y automatizadas, el uso de tecnología de información, y la importancia del embalaje de productos terminados. El objetivo es mejorar la gestión de bodegas mediante técnicas modernas y entender el rol de la administración de bodegas.
Gestión de Marketing Empresarial - Sesión 01Lima Innova
El documento presenta un taller sobre gestión de marketing empresarial para emprendedores. Detalla la experiencia y educación del instructor, incluyendo especializaciones en gerencia de marketing y recursos humanos. Luego, resume los conceptos clave de marketing como definición, plan de marketing, las 4Ps (producto, precio, plaza y promoción), gestión de marcas y branding.
Sistemas De Gestión De Calidad (Iso 9001)lgarcia148
La norma ISO 9001 establece los requisitos para un sistema de gestión de calidad efectivo. Se centra en satisfacer al cliente, mejora continua y una gestión basada en procesos. La norma estructura los requisitos en ocho capítulos que cubren la documentación requerida, responsabilidades de la dirección, gestión de recursos, realización del producto y medición y mejora. La certificación ISO 9001 trae beneficios como mejorar las operaciones, demostrar compromiso con la calidad y acceder a ciertos mercados.
Este documento describe el sistema HAY de valuación de puestos. El objetivo es alinear los puestos de acuerdo a su importancia y valor relativo para la organización. Explica los factores evaluados (habilidades, solución de problemas y responsabilidad), el proceso de valuación a través de comités y niveles estándar. Finalmente, detalla sistemas de control como equilibrio interno, congruencia entre factores y revisión de elementos críticos.
Este documento presenta información sobre la gestión de recursos humanos en el sector público. Explica conceptos clave como la evaluación de puestos, el diseño de estructuras salariales y los mecanismos de motivación. También describe las funciones y atribuciones de SERVIR, así como los principios, normas, sistemas y procedimientos que rigen la administración de recursos humanos en las entidades públicas.
El documento presenta información sobre la administración de recursos humanos, en particular sobre la compensación salarial. Explica conceptos como la consistencia interna, la competitividad externa y la contribución de los trabajadores. También describe el análisis, descripción y evaluación de puestos y roles, así como la estructuración interna de la política de compensación de una organización.
El documento trata sobre el concepto y propósito de la evaluación de desempeño. Explica que la evaluación busca estimar el valor de una persona o cosa mediante la observación de sus cualidades. También describe los objetivos de la evaluación de desempeño para la empresa y el trabajador, así como los factores y competencias que deben evaluarse.
El documento habla sobre la planeación y reclutamiento de personal en las organizaciones. Explica que la planeación anticipa necesidades, ofrece empleos y capacita, mientras que el reclutamiento atrae candidatos calificados. También describe los procesos de selección, que incluyen entrevistas, pruebas y evaluaciones para encontrar el candidato más adecuado. Finalmente, destaca la importancia de la inducción para integrar a los nuevos empleados a la cultura organizacional.
El documento describe el proceso de planeación y reclutamiento de personal en una organización. Explica las funciones de planeación como anticipar necesidades de personal, ofrecer oportunidades laborales y capacitación. También describe los riesgos de falta de planeación como vacantes sin cubrir y despidos. Luego, detalla los factores internos y externos que afectan la oferta y demanda de trabajo, y el proceso general de pronosticar necesidades, analizar oferta, y equilibrar ambos.
El documento habla sobre la planeación y el reclutamiento de personal en las organizaciones. Explica que la planeación anticipa períodos de escasez de personal y provee oportunidades laborales, mientras que el reclutamiento atrae candidatos calificados. También describe los procesos de selección de personal, incluyendo la definición del perfil requerido, las técnicas de evaluación y la inducción de nuevos empleados.
El documento presenta una definición de gestión por competencias como la consideración sistemática de las habilidades y cualidades personales que influyen en el rendimiento, con el objetivo de obtener los mejores resultados empresariales y orientar profesionalmente a los trabajadores. También describe la aplicación de este modelo a la selección, compensación, desempeño y desarrollo del personal.
El documento presenta una introducción al proceso de administración de personal y recursos humanos. Explica que el proceso incluye la integración de actividades clave como el análisis funcional y ocupacional, la identificación y descripción de competencias, el planeamiento de necesidades de personal, y procesos de reclutamiento, selección, formación y evaluación. También define conceptos como competencia laboral y sus componentes, y provee lineamientos y herramientas para la selección de personal como fichas de especificaciones de puestos y técnic
El documento presenta el programa y agenda de un curso de Gestión de Remuneraciones y Compensaciones. El curso consta de 16 sesiones divididas en 4 módulos: análisis, evaluación y categorización de puestos (sesiones 1-6), diseño de estructura de compensaciones (sesiones 7-12), diseño de remuneración variable e incentivos (sesiones 13-14) y evaluación del aprendizaje (sesiones 15-16). Cada sesión incluye objetivos, contenidos y agenda detallada.
El documento describe las competencias laborales de la administración de recursos humanos. Explica que las competencias son aptitudes que hacen que el desempeño de un trabajador sea efectivo para el puesto requerido. Las competencias involucran el saber, querer y poder actuar. También clasifica las competencias y describe cómo su implementación puede beneficiar la gestión de recursos humanos reduciendo costos a través de una mejor selección, capacitación y retención de personal.
Este documento describe el modelo de gestión por competencias, el cual se basa en identificar las capacidades, habilidades y destrezas necesarias para cada puesto de trabajo. Este modelo ofrece varios beneficios como mejorar el proceso de selección de personal, inducción, evaluación, capacitación, promoción y desarrollo del personal. También permite establecer criterios más objetivos para la compensación y el despido de empleados.
El documento introduce el concepto de gestión por competencias, describiendo competencias técnicas y de gestión, cinco tipos de competencias, y un modelo de clasificación de competencias según su facilidad de detección. También presenta ejemplos de competencias utilizadas por empresas, cómo evolucionan las competencias según el nivel jerárquico, y los pasos para implementar un sistema de gestión por competencias en una organización.
Planes de Capacitación acordes a Brechas de Competencias detectadascirculocapacitacion
El documento describe los pasos para implementar un plan de capacitación basado en competencias para una empresa. Incluye un análisis organizacional y de necesidades de capacitación, la detección de brechas de competencias, y la elaboración de un plan de acciones de capacitación con objetivos, implementación, evaluación y seguimiento. También presenta diferentes métodos para el desarrollo de currículos orientados a competencias.
El documento presenta un análisis de los puestos de trabajo. Explica que el análisis de puestos implica recopilar datos sobre las tareas, responsabilidades, habilidades y resultados esperados de cada puesto para determinar el perfil idóneo. Identifica los principales elementos a analizar como las actividades, responsabilidades, requisitos del puesto y factores que afectan el desempeño. Finalmente, destaca que el análisis de puestos proporciona información valiosa para la selección de personal, evaluación del desempeño y
LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS UNA NUEVA HERRAMIENTA EN LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉ...neymary
Este documento describe la gestión por competencias como una herramienta gerencial clave en la planificación estratégica de recursos humanos. Explica que la gestión por competencias evalúa las habilidades necesarias para cada puesto de trabajo y permite flexibilizar la organización al centrarse en las personas. También discute cómo la gestión por competencias puede aplicarse a procesos integrales de recursos humanos como la selección, capacitación, compensación y evaluación del desempeño.
Este documento presenta una introducción a la gestión de recursos humanos. Explica que los empleados son la razón de ser de las empresas y deben ser la principal prioridad. Describe los nuevos retos en el entorno laboral como el estrés, la diversidad y la retención de talento. Finalmente, cubre temas como las competencias, la gestión del desempeño, los costos laborales y la importancia de contar con un buen equipo de trabajo.
Este documento discute la importancia de implementar un enfoque de gestión de recursos humanos basado en competencias laborales. Explica que definir competencias, diseñar perfiles profesionales y evaluar las competencias de los empleados puede ayudar a mejorar la productividad, retención de personal y formación. Luego, propone un formato para describir puestos de trabajo en términos de competencias observables requeridas, con el fin de identificar mejor las fortalezas y debilidades de los empleados.
Este documento describe la selección de personal basada en competencias. Explica que la selección por competencias evalúa las habilidades, conocimientos y actitudes necesarios para desempeñar un trabajo de manera exitosa. Identifica tres tipos de competencias clave: técnicas, sociales e individuales. También describe dos métodos clave utilizados en la selección por competencias: entrevistas focalizadas en competencias específicas y centros de evaluación que ponen a prueba a los candidatos en situaciones simuladas relevantes para el trabajo.
Este documento describe los conceptos clave del control gubernamental en Perú. Explica que el control gubernamental busca supervisar, vigilar y verificar el uso de recursos públicos de manera eficiente, eficaz y transparente. También busca asegurar el cumplimiento de las leyes y el desarrollo honesto de los funcionarios públicos. El control puede ser interno, realizado por la misma entidad, o externo, realizado por organismos como la Contraloría General. El proceso de auditoría gubernamental incluye la planificación, ejecuc
El documento describe las responsabilidades de los proveedores en las contrataciones públicas. Señala que los proveedores pueden incurrir en responsabilidades durante el proceso de selección y la etapa contractual. También detalla varias causales por las cuales se puede imponer sanciones administrativas a los proveedores, como no mantener la oferta, presentar documentos falsos, o incumplir injustificadamente las obligaciones del contrato. Las sanciones pueden ser inhabilitación temporal o definitiva.
El documento trata sobre asociaciones público-privadas (APP) en el caso peruano. Explica que las APP buscan compartir responsabilidades entre los sectores público y privado de manera óptima para reducir costos y asegurar la prestación de servicios con alta calidad. También describe los beneficios de las APP como optimizar tiempos de construcción, aprovechar el conocimiento del sector privado, y generar certidumbre presupuestaria con costos predecibles a largo plazo. Finalmente, resume que la ley marco peruana de APP estable
Este documento presenta información sobre el Registro Nacional de Proveedores (RNP) y el Sistema Electrónico de Contrataciones del Estado (SEACE) en Perú. Explica que el RNP es un registro obligatorio para que las empresas puedan contratar con el Estado y debe renovarse anualmente. También describe los diferentes tipos de procesos de selección que existen en el SEACE para la contratación pública como licitaciones públicas, concursos públicos, adjudicaciones directas y convenios marco. Finalmente, resalta que el SEACE es un
El documento resume los principales aspectos de la gestión de las contrataciones del Estado en Perú. Explica que el Organismo Supervisor de las Contrataciones del Estado (OSCE) supervisa los procesos de contratación para verificar el cumplimiento de la ley. También desarrolla y administra el Sistema Electrónico de Contrataciones del Estado (SEACE) y otros sistemas. Detalla los diferentes actores involucrados en el proceso de contratación pública como las entidades contratantes, proveedores y los requisitos para registrarse.
Solución de controversias en la ejecución contractualCEFIC
Este documento trata sobre la solución de controversias en la ejecución de contratos estatales. Explica que existen mecanismos autocompositivos como la negociación directa y mecanismos heterocompositivos como la conciliación, la Junta de Resolución de Disputas y el arbitraje. Estos últimos involucran a un tercero para resolver la controversia de manera definitiva e inapelable.
Solución de controversias en la ejecución contractualCEFIC
Este documento trata sobre la solución de controversias en la ejecución de contratos estatales. Explica que existen mecanismos autocompositivos como la negociación directa y mecanismos heterocompositivos como la conciliación, la Junta de Resolución de Disputas y el arbitraje. Estos últimos involucran a un tercero para resolver la controversia de manera definitiva e inapelable.
Este documento presenta información sobre la gestión de proyectos de inversión pública en el Perú. Explica brevemente el Sistema Nacional de Inversión Pública (SNIP) y su marco legal, así como conceptos clave como proyecto de inversión pública (PIP) y proyecto viable. También describe los procesos, áreas de conocimiento y herramientas de la gerencia de proyectos que son útiles para la gestión efectiva de los PIP.
El documento presenta información sobre diversas leyes, decretos y normas relacionadas con la planeación estratégica del Estado peruano. Menciona el rol del CEPLAN en coordinar la planificación estratégica a nivel nacional y regional, así como en asesorar a entidades gubernamentales. También describe los principales componentes de la planeación estratégica como objetivos, estrategias, programas e indicadores.
Este documento describe el proceso de contratación pública en una entidad. Se explica que el Plan Anual de Adquisiciones, Contrataciones y Suministros (PAAC) es el instrumento que programa las adquisiciones. También se detalla el contenido del expediente de contratación, el proceso de determinación de características técnicas, valor referencial y disponibilidad presupuestal, así como la conformación y funciones del Comité Especial de Contrataciones.
1) El documento describe la historia y evolución de los recursos humanos, desde la Revolución Industrial hasta la actualidad. 2) Se detalla el surgimiento del sindicalismo durante la Revolución Industrial para proteger los derechos de los trabajadores, así como el intervencionismo estatal y el desarrollo del derecho laboral. 3) Finalmente, explica la evolución de los recursos humanos en el Perú y los procesos clave de la administración de recursos humanos en las organizaciones.
Este documento describe un diplomado en gestión pública que se llevará a cabo del 28 de enero al 4 de marzo de 2015. El diplomado cubrirá temas como los modelos de estado, derechos económicos y competencias de gobiernos locales. El objetivo es actualizar los conocimientos de profesionales, incluyendo abogados, sobre la gestión pública moderna.
Autoridad responsable del proceso de contrataciónCEFIC
El documento describe los órganos que participan en los procesos de contratación pública, incluyendo al titular de la entidad, el área usuaria, el órgano encargado de las contrataciones y el comité especial. Explica las funciones y conformación del comité especial, así como los impedimentos para ser miembro. También detalla las condiciones exigibles a los proveedores para participar en los procesos de selección, como estar inscrito en el Registro Nacional de Proveedores y no estar impedido o sancionado.
El documento describe la evolución del derecho de la Unión Europea sobre contratación pública a través de cuatro generaciones de directivas. Se basa en los principios de igualdad de trato, transparencia y reconocimiento mutuo. Tiene como objetivo crear un mercado único de contratación pública que promueva la innovación, el crecimiento sostenible y el apoyo a las pymes. La más reciente reforma aprobada en 2014 tuvo como metas mejorar la claridad legal, simplificar los procedimientos y fomentar la contratación electrónica.
1. La nueva normativa peruana en materia de contratación pública tiene como objetivo principal garantizar la aplicación y respeto de los principios generales de la contratación, como la transparencia, igualdad de trato, competencia y eficiencia.
2. Dichos principios constituyen la base para que el mercado alcance sus objetivos sociales y promueva el crecimiento económico y la competitividad.
3. La normativa peruana se ha internacionalizado y alinea con estándares internacionales, como se refleja en su aprobación en
Contratacion publica y nueva ley de contratacionesCEFIC
Este documento resume la nueva Ley de Contrataciones del Estado en Perú, publicada en 2014. Algunos de los cambios clave incluyen establecer un umbral de 8 UIT por debajo del cual las contrataciones están fuera del alcance de la ley pero bajo supervisión del OSCE. También se elimina la posibilidad de encargar procedimientos de selección a organismos internacionales. Se introducen nuevos tipos de procedimientos de selección como la adjudicación simplificada y la selección de consultores individuales. Finalmente, se pro
El documento describe el Sistema Electrónico de Contrataciones del Estado (SEACE), incluyendo los registros de entidades contratantes y proveedores, el proceso de inscripción, y la información que se publica en el SEACE para las entidades, proveedores y ciudadanos.
Contratación publica y nueva ley de contratacionesCEFIC
Este documento analiza la nueva Ley de Contrataciones del Estado publicada en 2014. Algunos de los cambios más importantes incluyen: 1) establecer un umbral de 8 UIT por debajo del cual las contrataciones estarán fuera del ámbito de la ley pero bajo supervisión del OSCE; 2) permitir encargos entre entidades públicas para los actos preparatorios y procesos de selección; y 3) introducir nuevos tipos de procedimientos como la adjudicación simplificada y la selección de consultores individuales. La ley
Este documento presenta 11 casos hipotéticos sobre diferentes temas procesales civiles en los que se solicitan medidas cautelares. Para cada caso, se describen brevemente los hechos y se plantean las mismas 3 preguntas: ¿Puede solicitarse medida cautelar? ¿Qué medida cautelar? ¿Debe el juez conceder la medida cautelar solicitada? Adicionalmente, el documento introduce conceptos clave sobre el proceso cautelar civil como verosimilitud del derecho, peligro en la demora y requisitos de
Este documento describe los conceptos clave del control gubernamental en Perú. Explica que el control gubernamental consiste en supervisar, vigilar y verificar el uso de recursos estatales para asegurar su uso eficiente, eficaz y transparente. También incluye el control interno realizado por las propias entidades públicas y el control externo realizado por organismos como la Contraloría General. Finalmente, detalla los pasos del proceso de auditoría gubernamental, incluyendo la planificación, ejecución, elaboración de informes y se
José Luis Jiménez Rodríguez
Junio 2024.
“La pedagogía es la metodología de la educación. Constituye una problemática de medios y fines, y en esa problemática estudia las situaciones educativas, las selecciona y luego organiza y asegura su explotación situacional”. Louis Not. 1993.
ACERTIJO DESCIFRANDO CÓDIGO DEL CANDADO DE LA TORRE EIFFEL EN PARÍS. Por JAVI...JAVIER SOLIS NOYOLA
El Mtro. JAVIER SOLIS NOYOLA crea y desarrolla el “DESCIFRANDO CÓDIGO DEL CANDADO DE LA TORRE EIFFEL EN PARIS”. Esta actividad de aprendizaje propone el reto de descubrir el la secuencia números para abrir un candado, el cual destaca la percepción geométrica y conceptual. La intención de esta actividad de aprendizaje lúdico es, promover los pensamientos lógico (convergente) y creativo (divergente o lateral), mediante modelos mentales de: atención, memoria, imaginación, percepción (Geométrica y conceptual), perspicacia, inferencia y viso-espacialidad. Didácticamente, ésta actividad de aprendizaje es transversal, y que integra áreas del conocimiento: matemático, Lenguaje, artístico y las neurociencias. Acertijo dedicado a los Juegos Olímpicos de París 2024.
LA PEDAGOGIA AUTOGESTONARIA EN EL PROCESO DE ENSEÑANZA APRENDIZAJEjecgjv
La Pedagogía Autogestionaria es un enfoque educativo que busca transformar la educación mediante la participación directa de estudiantes, profesores y padres en la gestión de todas las esferas de la vida escolar.
2. Técnicas y objeto de la evaluación del
puesto, diseño de estructura salarial y
mecanismos de motivación.
3. PRNCIPIOS
SISTEMA DE
GESTION
ADMINISTRAT
DE RECURSOS
HUMANOS
RECURSOS
METODOS
PROCEDIMIENTO
S
NORMAS
TECNICAS
ENTIDADES DEL
SECTOR PÚBLICO
4. SERVIR: Atribuciones
Normativa:
Dictar normas técnicas, directivas de gestión
Supervisora:
Seguimiento a las acciones de entidades del sector público
Sancionadora
Interventora
Detectar graves irregularidades en materia de concursos
Resolución de controversias
Tribunal del Servicio Civil: reconocer o desestimar
derechos
5. Atracción,
selección e
incorporació
n
DIRECCIÓN
ESTRATÉGIC
A DE
RECURSOS
HUMANOS
Desarrollo y
planes de
sucesión
Capacitación y
entrenamiento
Evaluación
de
desempeño
Análisis y
descripción
de puestos
Remuneració
n y
beneficios
GESTIÓN
INTEGRAL POR
COMPETENCIAS
7. Competencias: Comportamiento de las
personas en el trabajo o en situación de trabajo
Conocimientos: Están en la parte inferior de la
pirámide porque son la base, son más fáciles de
detectar o evaluar
8. Diagnóstico de Capacidades:
DDeessttrreezzaass oo
hhaabbiilliiddaaddeess
Actitudes,
valores
Actitudes,
valores
Conocimientos
Aspectos
superficiales:
más fáciles de
identificar.
Núcleo de la
personalidad:
más difíciles de
detectar.
Fuente: Spencer y Spencer
9. IMAGEN PROPIA:
LA GENTE ES DE TRES TIPOS:
Lo que ellos creen que son
Lo que nosotros creemos que son
Lo que realmente son
Cuando se trabaja con personas con distintas
personalidades y se realizan diagnósticos de
capacidades hay que lograr que estos tres
tipos se fusionen en uno solo
10. Algunas consideraciones
Los procesos definen el empleo del capital humano
La administración del capital humano está atada al entorno que
enfrenta la organización, la estrategia institucional (pública o
privada)
La gestión del capital humano implica establecer mecanismos
de motivación – clima laboral
La gestión del capital humano implica establecer incentivos para
alinear intereses personales con los de la organización
11. Dimensiones de las competencias personales
Cualidades intelectuales
Cualidades personales
Cualidades interpersonales
Capacidad: No enfrentan restricciones
Compromiso: disposición a cumplir tareas
Habilidad: destreza aplicar conocimientos
Conocimiento: Formación laboral - experiencia
12. Algunas estrategias
Invertir en conocimientos y habilidades
Reducir los costos del esfuerzo
Actuar sobre las condiciones de trabajo
Flexibilizar tiempo y lugar de trabajo
Enfatizar “trabajo inteligente”, eficaz más que el “trabajo duro”
Definir política: incentivos, compensaciones,
amonestaciones, correcciones
Estructurar funciones y establecer normas y procedimientos
Hacer conocer y recordar que existen funciones a desarrollar
en cada puesto
13. Algunas estrategias
Las funciones deben ser comprensibles y posibles de ser
cumplidas
Debe realizarse evaluación periódica de las funciones
Actualizar los manuales de organización y funciones
Los manuales de organización y funciones deben ser
entregados bajo cargo
Proveer canales de comunicación y flujos de información
Identificar y promover las “mejores prácticas” en el trabajo
No perder de vista las actividades extra-laborales
Ajustar el trabajo a la competencia de las personas
Proveer canales de comunicación y flujos de información
14. Definición de los puestos
Reclutamiento y selección nuevos colaboradores
Capacitación y formación
Compensaciones
Evaluación de desempeño
Desarrollo de carrera y planes de carrera
Asignación de todas las tareas que deben
realizarse
15. Objetivo de la Evaluación:
Alinear los puestos de la organización conforme
a importancia, asignando un valor relativo de
acuerdo a los valores organizacionales
Responsabilidades de los diferentes puestos
Los niveles de exigencia requeridos respecto:
Conocimientos
Experiencia
Habilidades
16. Evaluación de puestos
Los puestos necesitan tener suficiente
contenido y alcance para ser analizados
SI NO ES ASÍ COMO:
Reclutamos
Capacitamos y desarrollamos
Motivamos
Identificamos puestos mal definidos
17. Por qué evaluar puestos?
Retribuir conforme a los valores organizacionales
(responsabilidades, capacidades, etc.)
Equilibrio entre el valor de mercado y el valor de
empresa
Comprensión de los puestos e identificación de
posibles carreras (desarrollo)
18. REDUCIR QUEJAS Y
ROTACION
UTILIDAD DE LA
EVALUACIÓN DE
PUESTOS
SELECCIÓN,
ROTACION Y
PROMOCION
ACLARAR FUNCIONES,
AUTORIDAD Y
RESPONSABILIDADES
MEDIR Y CONTROLAR
LOS COSTOS DE
PERSONAL
ASIGNAR PUESTOS
DE ACUERDO A
COMPETENCIAS
VALOR Y
CONTRIBUCIÓN DE
CADA PUESTO
19. Alternativas
Retribución por capacidades/ conocimiento
¿Deberíamos pagar a la gente por lo que sabe o
por lo que hace con lo que sabe?
20. Estructura de la organización:
Areas y funciones
Niveles
El contenido de cada puesto es la parte de
responsabilidad que le corresponde al puesto
21. Factores comunes
ACTUAR: Responsabilidad por resultados
(accountability)
PENSAR: Solución de problemas (problem
solving)
SABER: Habilidades (Know-how)
22. Método de evaluación de puestos
Compara contenidos de puestos, no títulos
(responsabilidad)
Se valúa el puesto, no la persona que lo ocupa
Los puestos se valúan en un momento especifico
Desempeño medio (cumplimiento de responsabilidad)
Los puestos se ubican dentro de organización concreta
Para evaluar se utilizan “factores comunes del puesto”
23. Proceso de evaluación
La base del proceso de evaluación es la
comparación de puestos entre si
Solamente podemos apreciar diferencias
CUANTITATIVAS entre puestos cuando el
contenido de uno de ellos sea al menos un 15%
superior al otro
Se sugiere un proceso de cascada que arranca
en la cúspide de la organización
24. Principios para evaluación de intervalos:
puestos, factores y elementos de evaluación
No es posible apreciar ninguna diferencia;
ambos resultan prácticamente iguales
0
Llega a apreciar alguna diferencia mínima, 1
Se aprecia una diferencia perceptible 2
Son obvia y evidentemente diferentes. Es
necesario compararlos con otros puestos,
factores y elementos más cercanos, para
valorar con mayor precisión la magnitud de
la diferencia
3 ó mas
25. Cuantificación de factores
Habilidades: Conjunto de conocimientos,
experiencias y capacidades exigidas por el puesto.
Integrado por:
Habilidad especializada
Habilidad de gestión y/o gerencia
Habilidad en relaciones humanas
Se valúan en amplitud (diversidad) y profundidad
(especialización), con independencia de cómo
adquirieron
27. Habilidad Especializada
Competencia requerida por la complejidad de la
función y que se concreta en procedimientos
prácticas, técnicas y experiencias.
Puestos Operativos
(Procedimientos prácticos)
Puestos Tácticos
(Técnicas Funcionales)
Puestos Estratégicos
(Técnicas Empresariales)
28. Habilidad en Gerencia
Competencia requerida por la amplitud de la
gestión con que el puesto se enfrenta para
integrar y armonizar funciones, recursos y
objetivos distintos.
29. Habilidad en relaciones humanas
Competencia requerida para lograr
resultados a través de otros
Liderazgo
30. Solución de Problemas
Actividad mental requerida en el puesto para
identificar, definir y encontrar solución a los
problemas que se presenten
ESTE FACTOR SE INTEGRA POR 2 ELEMENTOS:
Marco de referencia
Complejidad del Pensamiento
SE CUANTIFICA COMO UN % DEL FACTOR HABILIDADES
31. Responsabilidad por resultados:
Posibilidad de responder por acciones, decisiones y
sus consecuencias empresariales. Este factor,
implica la medición de la aportación del puesto
sobre los resultados finales de la organización.
El factor se integra por 3 Elementos
Libertad para actuar
Magnitud
Impacto
32. Libertad para actuar
Posibilidad que el puesto tiene para influir en las
acciones y decisiones en relación al proceso o
función considerada.
Puestos Operativos Qué hacer y como hacerlo
Puestos tácticos Qué hacer
Puestos estrátegicos Qué hacer a largo tiempo
33. Magnitud
Volumen general de resultados específicos
sobre los que incide el puesto principalmente
o con mayor claridad.
Cifras dinámicas anuales
Expresados en un valor monetario
34. Impacto
Es la forma de incidir que tiene el puesto sobre
la producción de resultados
“Impacto Directo”
Primario
Compartido (excepto con jefes y subordinados)
“Impacto Indirecto”
Contributorio
Remoto
36. Introducción: Algunas consideraciones
Organización competitiva – globalización
Consumidores y administrados: derechos
Potencial humano creativo y comprometido
Eficiencia – eficacia – especialización
37. Introducción: Algunas consideraciones
Variables en la gestión del recurso humano:
Remuneración:
Asignada por costumbre o empíricamente
Técnicamente
Creatividad y compromiso
Cultura organizacional – valores
Motivación y clima laboral
Creatividad y compromiso no deben verse
afectados por estrechez económica
38. Rol remuneración técnicamente asignada:
Atractivo: Recurso humano que necesita la
organización
Retenedor: Personal creativo y comprometido -
completar su remuneración - tranquilidad
Motivador: Al comparar con la competencia siente
satisfacción si su salario es igual o superior en
condiciones equivalentes.
39. Técnicas y metodología de asignación
salarial:
Se pueden clasificar en tres:
1. Fija : Asignación con base en el valor relativo de
los cargos
2. Variable: Asignación combinada
3. Excedente: Asignación por méritos, por
resultados
40. Asignación con base en el valor relativo de los
cargos:
Se utilizan dos tipos de técnicas:
Técnicas
cualitativas
Técnicas
cuantitativas
Sistemas de
jerarquización
Sistemas de clasificación
Sistemas de asignación de puntos
Sistemas de matrices y perfiles
Sistemas de alineamiento
41. Sistema de jerarquización
Ordenación de cargos de la organización
Criterio: posición del trabajo como un todo
Es decir: Funciones y requisitos del cargo
confrontando a todos contra todos
42. Sistema de clasificación
Sistema de Categorías Predeterminadas:
Establecer: grupos, categorías, niveles
Importancia relativa: funciones y requisitos cargo
Se hace la jerarquización en cada una
Grupos ocupacionales: Profesionales, técnicos,
obreros
Catorce Niveles Estado
43. Sistema de asignación de puntos:
Análisis ocupacional: Trabajo de campo o recopilación
de datos de fuentes primarias.
Elaboración: Manual de funciones y requisitos que se
deba cumplir en la ejecución del cargo.
Pasos: selección de factores, definición, división y
definición de grados y diseño de tabla maestra.
Prueba estadística para verificar: «Análisis y corrección
del manual de valorización»
Obtención de los factores definitivos a utilizarse en la
estimación del valor relativo de los cargos.
44. Como estructurarlo?
Principios y técnicas para lograr que la
remuneración global que recibe el trabajador sea
adecuada a la importancia de:
Su puesto: valorar de manera objetiva los
factores que integran el puesto
Su eficiencia personal
Las necesidades del trabajador y su familia
Las posibilidades de la institución y el valor del
mercado
45. Que debo tener en cuenta en el Estado?:
Regímenes laborales:
1. Régimen laboral público: D. Leg. N° 276
2. Régimen laboral privado: D. Leg. N° 728
3. CAS: D. Leg. 1057 – Ley 29849
4. Régimen prácticas pre-profesionales y profesionales
CAFAE: No tiene naturaleza remunerativa
Instrumentos de gestión
46. Sistema Unico de Remuneraciones:
Universalidad
Base técnica
Relación directa con la carrera administrativa
Adecuada compensación económica
Administración pública constituye una sola
institución
Servidores trasladados conservarán el nivel de
carrera alcanzado
47. Que conceptos lo componen:
Percepciones: Ingresos que recibe el
trabajador por todo concepto
Remunerativos
No remunerativos
Deducciones: Descuentos que se le hacen
al trabajador – aportes previsionales
48. Ingresos: diversos componentes
Salario o Sueldo básico: asignaciones
Descanso semanal
Horas extras
Aguinaldo
Vacaciones
Prima o remuneración vacacional
49. Como se constituye en el estado?:
Haber básico:
Funcionarios: Acuerdo a cada cargo
Servidores: 14 niveles de carrera
En todos los casos es el mismo para cada
cargo y para cada nivel
Nivel inferior un haber básico equivalente a
una Unidad Remunerativa Pública
50. Tratándose altos funcionarios y servidores
públicos:
Ley N° 28212: Unidad Remunerativa del
Sector Público –URSP aplicable a:
Presidente de la República: 10 URSP
Congresistas, Ministros, Miembros del TC y CNM,
Vocales y Fiscales Supremos: 6 URSP
Presidente Gobierno Regional: 5 ½ URSP
Alcaldes Provinciales y Distritales: 4 ¼ URSP
Consejeros y Regidores: Dietas 30% sueldo del
Presidente Regional o Alcalde
51. Como se constituye en el estado?:
Bonificaciones:
Personal: Antigüedad en el servicio:
quinquenios
Familiar: Cargas familiares
Diferencial: Porcentaje con carácter único y
uniforme para todo el sector público
52. Como se constituye en el estado?:
Beneficios: Ley o reglamentos, uniformes
para toda la administración pública
Cumplir 25 (2) ó 30 (3) años de servicios:
remuneraciones mensuales totales
Aguinaldos: Monto fijado por D.S.
CTS: Nombrados
50% remuneración principal menos de 20 años
Una remuneración principal 20 o más años
Por cada año completo hasta un tope de 30 años
Prohibición: Factores de reajuste SMV u otro
53. Decreto Ley N° 22404:
Ley General de Remuneraciones
a) Remuneración básica
b) Remuneraciones complementarias: personal,
familiar, por promoción, por retardo en el
ascenso, transitoria pensionable
c) Remuneraciones complementarias del cargo:
Por responsabilidad directiva, trabajo altamente
especializado, por Asesoría, por estrategia del
Desarrollo Regional
54. Decreto Ley N° 22404:
Ley General de Remuneraciones
d) Remuneraciones Especiales por: enseñanza,
horas extraordinarias, servicio exterior de la
República, condiciones de trabajo, función
contralora, riesgo de vida, gratificaciones,
directorio, propina, reenganche, función de
investigación universitaria, función en salud,
remuneración compensatoria por guardia
hospitalaria – Aetas.
e) Remuneración del empleado eventual.
55. Deducciones o descuentos:
Sistema de pensiones: ONP – AFP
Impuesto a la renta
Préstamos, previa autorización
Fondos comunes, cuota sindical
Mandato judicial - límites
56. Las políticas sobre administración de
sueldos y salarios:
Políticas son normas de actuación para todos los
trabajadores con respecto a su sueldo.
Los trabajadores deben conocer las políticas
Deben de administrarse en toda la organización.
Políticas bien establecidas: Logra exista menos
inconformidad de los trabajadores.
58. LA MOTIVACIÓN: DOS PUNTOS DE VISTA
TRABAJADOR:
Impulso que lleva a
actuar para satisfacer
necesidades y
conseguir objetivos
ORGANIZACIÓN:
Habilidad para
conseguir que los
trabajadores quieran
hacer el trabajo y
además lo hagan bien
59. El proceso motivacional desde el punto vista
del trabajador :
TENSION
NECESIDAD CONDUCTA
No logro
FRUSTRACION
NECESIDAD
RELAJACIÓN SATISFECHA
60. Jerarquía de las necesidades de Maslow
Autorrealización
De estima
Sociales, familiares
Seguridad y salud
Fisiológicas
61. Teoría de las necesidades aprendidas de
McClelland
El ser humano actúa fundamentalmente por cuatro
impulsos:
Motivación de logro: obtener los mejores resultados
Motivación de afiliación: sentirse parte de un grupo
Motivación de competencia: trabajos de alta calidad
Motivación por el poder: control de los medios e influir
en las personas
62. TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN
Promoción en el trabajo
Política salarial
Clima laboral - ambiente de trabajo
Valoración hombre-puesto de trabajo
Entorno social
Entorno familiar
Cómo evalúo?
63. LA FRUSTRACIÓN
Estado de tensión emocional que se
produce cuando aparece un obstáculo
que impide alcanzar un objetivo.
64. Como gestionar la frustración:
Prevenir la situación frustrante
Analizar objetivamente la situación desde
diferentes puntos de vista
Evitar que afecte nuestra conducta
Evitar las conductas agresivas hacia otros
Desarrollar la autoestima
Definir un plan o estrategia
Influye el entorno social y familiar?
65. Metodología para establecer necesidades y
formulación de Planes de Capacitación
Técnicas de evaluación del desempeño
laboral - aplicaciones.
66. Algunas definiciones:
Brecha: Diferencia entre competencias contenidas
en el perfil del puesto y quien lo ocupa
Competencias: Características personales que se
traducen en comportamientos observables para el
desempeño laboral - supera estándares previstos
Puesto: Requisitos mínimos que debe reunir y
funciones que se asignan
Descripción del puesto: Establecen relaciones,
funciones, responsabilidades y condiciones de
trabajo
67. Algunas definiciones:
Perfil del puesto: Requisitos que se debe cumplir
Formación académica Experiencia
Habilidades técnicas Competencias y/o destrezas
Evaluación de desempeño: Instrumento de gestión –
mejora continua
Medición de competencias Logro de metas
Formación laboral: Capacitación teórica y/o práctica
que reciben las personas al servicio del Estado en la
entidad y dentro de la jornada laboral
68. Antecedentes:
D. Leg. 1023: Función de Servir planificar y formular
las políticas nacionales del Sistema en materia de
desarrollo y capacitación
D. Leg. 1025: Aprueban normas de capacitación y
rendimiento para el sector público – Regular la
capacitación y evaluación
D.S. N° 009-2010-PCM (Reglamento) Entidades
públicas aprobar Plan de Desarrollo de las Personas
al Servicio del Estado
Directiva para la elaboración del Plan de Desarrollo
de las Personas al Servicio del Estado: Lineamientos
69. Plan de Desarrollo de las Personas al
servicio del Estado - PDP
PDP : Plan de gestión mejorar las acciones
de capacitación y evaluación
Vigencia Quinquenal
Implementado PDP Anualizado
70. Plan DP Quinquenal: Componentes
a) Misión, visión y objetivos estratégicos
b) Competencias necesarias: personas de acuerdo a la
función – resultados de evaluaciones
c) Identificación de objetivos y estrategias de capacitación:
Número de personas, tipo de evaluación y financiamiento
d) Metas de capacitación y evaluación: Indicadores
mecanismos de seguimiento y evaluación
Presentarse mayo del año anterior al inicio de vigencia,
aprobado se remite a Servir
71. PDP Anualizado
a) Aspectos generales
a) Objetivos de capacitación y evaluación: Plan Estratégico
Institucional -PEI y el Plan Operativo Institucional – POI
Evaluación
a) Identificación de principales brechas: Evaluación de
competencias entre otras
b) Definición del método de evaluación de competencias
y/o logro de metas
a) Capacitación
a) Identificación de acciones anuales de capacitación,
objetivos, personas involucradas y cronograma
b) Cuantificación de acciones e identificación de recursos
72. Quienes elaboran el PDP?:
Comité de Elaboración del PDP:
Secretario General, Gerente General
Director de la Oficina de Presupuesto
Director de la Oficina de Recursos Humanos
Representante del personal: Elegido votación
secreta por período de 3 años: alterno
Caso de los Comités de Seguridad y Salud en el
Trabajo
73. Funciones del representante de la oficina
de RRHH
Desempeña como Secretario del Comité
Mantener registro de la documentación y acuerdos
Redactar y archivar actas de reunión
Elaborar y proponer los PDP Quinquenal y Anualizado,
coordinado con Jefaturas
Realizar seguimiento a ejecución PDP Anualizado
Presentar informe: Comité al término de implementación
74. Tipos de evaluación:
Del desempeño del
trabajador
Evaluación del puesto
Del trabajador en la
organización
Evaluación del trabajador
en el proceso
75. Para que se evalúa?:
Rediseñar procesos
Medir cumplimiento de
resultados esperados
Establecer nivel y forma
de remuneración
Cambiar incentivos según
estrategia de organización
Evitar reducción en
productividad y eficiencia
Anticipar necesidades de
entrenamiento
Reasignar capital humano
Capacitación específica
Definir promociones
Filtrar y retener a los
mejores
Suspender relación laboral
Registros legales
76. Componentes de la evaluación:
Cualidades intelectuales
Razonamiento lógico
Habilidad analítica
Pensamiento abstracto
Creatividad
Cualidades interpersonales
Empatía
Comunicación
Trabajo en equipo
Liderazgo
Capacidad para delegar
Capacidad para seleccionar
personas
Cualidades personales
Honestidad e Integridad
Persistencia y empeño
Objetividad
Disposición a aprehender
Agilidad e iniciativa
Firmeza
Actitud frente al riesgo
Habilidades:
Destrezas
Conocimientos:
Formación
Experiencia
77. Técnicas de evaluación
Evaluación por objetivos y resultados
Evaluación por competencias
Evaluación por entrevista
Evaluación por examen
Evaluación por encuesta
Evaluación libre (no estructurada)
78. Aspectos a tomar en cuenta en la
evaluación:
Es objetiva y medible?
Con que periodicidad?
Se retroalimenta? Feed back
Evaluación única o múltiple?
Generales o específicas?
Anónima o identificada?
Cuanto explicación o
apelación se concede?
Participación del trabajador:
diseño y determinación de
objetivos y resultados ?
Se cuenta con evaluadores
entrenados?
79. Evaluación del desempeño: Objetivos
Desarrollo personal y profesional
Mejora permanente de resultados
Optimización de los recursos humanos
Debería ser tomado en cuenta para la
ruptura de la relación laboral?
80. Evaluación del servicio civil- D. Leg. 1025:
Sistemático
Continuo de
apreciación
Objetiva y
demostrable
Integral
81. Reglas mínimas de la evaluación:
Aplicado: En función a factores mensurables,
cuantificables y verificables
Abarca a todo el personal al servicio del Estado
Periodicidad no mayor de dos años
Resultados públicos y se registran ante la autoridad
Calificación notificada: Se cuestiona ante Oficina de
Recursos Humanos. “Personal de rendimiento sujeto a
observación” al Tribunal del Servicio Civil vía apelación
82. Se califica a los servidores como:
Personal de rendimiento distinguido
Personal de buen rendimiento
Personal de rendimiento sujeto a observación
Personal de ineficiencia comprobada
83. Consecuencias de la evaluación:
Determinante para concesión de estímulos y premios
Determinante para:
desarrollo de la línea de carrera
Permanencia en la institución
Plan de capacitación para atender casos de personal
“rendimiento sujeto a observación” para brindarle
formación laboral y actualización
84. Consecuencias de la evaluación:
Producida segunda evaluación y se mantuviera
“observación” será calificada como personal de
ineficiencia comprobada
Causa justificada para extinción del vinculo laboral
Terminación de la carrera
Procedimiento de cese:
- Comunicación escrita - causa
- Razones del cese
- Documentación que sustenta el cese
85. Incompetencia como causal extinción del
contrato de trabajo:
Ley N° 11377: Estatuto y escalafón del Servicio Civil
(1950), Art. 83:
Faltas de carácter disciplinario: Incompetencia o
incapacidad para el ejercicio del cargo
D. Leg. N° 276, Art. 35:
Causas justificadas para cese definitivo: Ineficiencia o
ineptitud comprobada para el desempeño del cargo.
Reglamento 276, Art. 186:
para el desempeño de las funciones asignadas según el
grupo ocupacional, nivel de carrera y especialidad.
86. Incompetencia como causal extinción del
contrato de trabajo:
T.U.O. del Decreto Legislativo N° 728:
Causas relacionadas a la capacidad
Detrimento de la ineptitud sobrevenida determinante
para el desempeño de sus tareas
Rendimiento deficiente en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores y
bajo condiciones similares
Causas relacionadas a la conducta – Artículo 25