En resumen, la teoría "Z" de William Ouchi es una teoría de gestión que se enfoca en crear un ambiente de trabajo positivo y colaborativo, donde los empleados se sienten valorados y respetados. En términos de actitudes en el trabajo, la teoría "Z" promueve un fuerte sentido de comunidad y compromiso con la organización, lo que se traduce en mayor productividad y satisfacción laboral.

1. LA TEORÍA “Z” de William Ouchi
Aportes teóricos y prácticos
GRUPO N°1- INTEGRANTES:
1. COAYLA CHACÓN, BRYAM
2. COLQUE LAVILLA, FIORELA CHRIS
3. CONDORHUAMAN RIVERA, YUDITH
4. CONDORI COLQUE, MILAGROS MAXIMILIANA
5. CONDORI JIMENEZ, WILSON

2. Aportes teóricos y prácticos de la teoría "Z" de William Ouchi
La teoría "Z" fue desarrollada por el profesor William Ouchi en la década de 1980 como una alternativa a las teorías
de gestión predominantes en ese momento, que se enfocaban en la eficiencia y la rentabilidad a corto plazo. La teoría
"Z" se basa en las prácticas de gestión japonesas, que enfatizan la participación de los empleados en la toma de
decisiones, el compromiso con la organización y la mejora continua.
En términos de actitudes en
el trabajo
En términos prácticos

3. Antecedentes teóricos están relacionados con la gestión de
recursos humanos y la cultura organizacional. Algunos de los
antecedentes más importantes son:
Teoría de la
motivación de
Abraham
Maslow
Teoría de la
contingencia
Teoría de la
empresa
japonesa

4. Antecedentes empíricos relacionados con la teoría "Z" de William Ouchi,
algunos de los antecedentes empíricos más relevantes incluyen:
Estudio de Case y Dooley
(1990):
Valoraban más la participación
de los empleados en la toma de
decisiones que los gerentes
estadounidenses.
Estudio de Chand y Katou
(2007):
Las empresas que utilizan
prácticas de gestión de recursos
humanos de la teoría "Z" tienen
una mayor satisfacción y
compromiso de los empleados y,
por lo tanto, un mejor
desempeño organizacional.
Estudio de Hedges y Kim
(2012):
Demostraron que aquellos que
experimentan un mayor apoyo
organizacional y tienen una
mayor orientación hacia la teoría
"Z" tienen una mayor
satisfacción laboral y
compromiso organizacional.
Estudio de Pan et al. (2018):
Implementación de prácticas de
la teoría "Z" se asoció
positivamente con la satisfacción
laboral y el compromiso
organizacional de los empleados.

5. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA
TEORÍA Z
• El jefe deberá confiar en que el
empleado realice su trabajo de la mejor
manera posible. Si el trabajador percibe
que se ha depositado confianza en él, se
esforzará de manera natural en cumplir
las expectativas.
CONFIANZA
• Ouchi asume que no se puede separar la
vida personal de la laboral. Si esto es así,
las relaciones humanas entre jefes y
empleados serán más estrechas y los
jefes podrán satisfacer mejor las
necesidades de los empleados. La
productividad aumenta si el jefe se
preocupa por la vida personal del
empleado; metas, logros o frustraciones.
ATENCIÓN A LAS
RELACIONES
HUMANAS
• Cuidar el trato personal y hacer que sea
del todo individual. Cada persona es
diferente, por lo que el superior deberá
adecuar su forma de comportarse al
trabajador con el que trata. Es
importante humanizar a la empresa y
crear un buen ambiente de trabajo. Se
debe prestar atención también a la
incorporación de nuevos empleados y
fomentar una buena acogida.
RELACIONES
SOCIALES
ESTRECHAS

6. ¿CÓMO DESARROLLAR LA CULTURA
DE LA EMPRESA Z?
La «teoría Z» también llamada «método japonés», es una teoría
administrativa desarrollada por William Ouchi y Richard Pascale
(colaborador), quienes, al igual que McGregor al contrastar su teoría Y a
una teoría X, la contrastaron con una «teoría A».
Básicamente Ouchi considera que hay tres tipos de empresa, la del tipo A
que asimiló a las empresas americanas, las del tipo J que asimiló a las
firmas japonesas y las de tipo Z que tienen una nueva cultura, la cultura Z.
Esta nueva cultura Z está llena de características poco aplicadas en las
empresas de occidente de la época y más bien recoge ciertas características
comunes a las de las compañías japonesas.

7. • Comprender primeramente el Tipo Z de organización y el papel que han de jugar los participantes en
la transformación.
• Revaluar la filosofía establecida en la organización a punto de transformarse.
• Definir la nueva filosofía a implementar y hacer partícipe a la directiva de la nueva dirección a tomar.
• Comenzar la implementación creando las estructuras y los incentivos.
• Desarrollar los lazos personales entre los participantes de la nueva organización.
• Re-evaluar el progreso hasta este punto.
• Participar al sindicato en el proceso.
• Estabilizar el número y categorías de empleados.
• Establecer el sistema (lento) de evaluación y promoción de los trabajadores.
• Ampliar y generalizar las carreras de los trabajadores.
• Implementación final hasta este punto.
• Promover la participación y dedicación de los trabajadores a la organización.
• Promover la dedicación totalmente envolvente entre los empleados. Esto incluye todos los aspectos
de la vida social y familiar de estos

8. • Se ha dicho mucho de la cultura Z y de las empresas japonesas, pero también se
ha visto cómo puede afectar la vida de una persona el paternalismo que conlleva
la implementación de una cultura Z, en Japón las personas caen en serias
depresiones cuando pierden sus trabajos y culturalmente son rechazadas las
personas desempleadas. Nada es bueno si se lleva al extremo y esta teoría tiene
unos aspectos positivos y otros que no lo son tanto, cada quien juzgará.

9. Ejemplos de la Teoría Z:
• Varias grandes compañías americanas como IBM, Hewlett-Packard (hp) o Starbucks utilizan elementos de la
teoría Z en la gestión de sus equipos.
• IBM, por ejemplo, recomienda directamente a sus dirigentes a escuchar y permitir opiniones de sus
empleados. Siempre teniéndolos en cuenta.
• Entre los objetivos de Hewlett Packard está el reconocer los logros individuales de los empleados y asegurar
su satisfacción personal, derivada de un sentimiento de logro.
• Starbucks, por otra parte, tiene como valor corporativo imprescindible el crear un sentimiento de
pertenencia del empleado con la empresa.

10. CONCLUSIONES
• La teoría z concluye que la motivación del empleado no depende solo
del empleado sino también de la empresa.
• El bienestar y la motivación de las personas depende también de que las
empresas brinden ciertos ambientes y ciertas condiciones para que las
personas puedan desempeñarse mejor.
Condiciones de la teoría Z:
 Toma de decisiones colectivas
 Formación continua
 Disminuir la rotación laboral y hacer el empleo mas estable.
 Confianza interpersonal

11. Para Ouchi la elevada productividad se da como
consecuencia del estilo directivo y no de la cultura.
Ouchi considera que si es posible asimilar como
aportaciones japonesas sus técnicas de dirección
empresarial y lograr así el éxito en la gestión de
organizaciones.
También considera los elementos culturales
influyen en el establecimiento de una filosofía
corporativa.