La gerencia integral abarca la estrategia, organización y cultura de una organización con el fin de lograr mayor competitividad. Un gerente integral debe ejercer diversas funciones como representar a la empresa, coordinar recursos y dirigir la organización para cumplir objetivos. Douglas McGregor propuso las teorías X, Y y Z sobre la motivación de los trabajadores, desde verlos como perezosos hasta responsables y buscadores de retos. La teoría Z de Ouchi se basa en la confianza, atención a las relaciones humanas y lazos est

1. I N T E G R A N T E :
J I O Y G A R C Í A
C . I . - 1 4 6 7 8 8 3 0

2. ENFOQUES GERENCIALES
Gerencia Integral es el arte de relacionar todas las facetas del manejo de una organización en busca de una
mayor competitividad y por tanto, abarca:
 La estrategia: se debe saber hacia donde se quiere llegar y como se hará para llegar ahí.
 La organización: para llevar a cabo la estrategia de manera eficiente.
 La cultura: la organización debe ser capaz de cambiar y para esto hay que lograr tener una cultura dinámica y
mantener a la gente motivada.
El gerente de hoy debe ejercer y dominar un gran número de funciones como, por ejemplo, representar la
empresa ante terceros, coordinar los recursos de la organización, entre otras funciones, con el fin de dirigir
eficientemente una organización para cumplir ciertos objetivos. Es por esto que el gerente de hoy no puede ser
un especialista sino que debe ser un gerente integral.

3. DOUGLAS MCGREGOR WILLIAM OUCHI
 Douglas McGregor fue una figura ilustre de la
escuela administrativa de las relaciones humanas,
cuyas enseñanzas en su obra "El lado humano de
las organizaciones" describió dos formas de
pensamiento de los directivos a los cuales
denominó teoría X y teoría Y. Los directivos de la
primera consideran a sus subordinados como
animales de trabajo que sólo se mueven ante el
yugo o la amenaza, mientras que los directivos de
la segunda se basan en el principio de que la
gente quiere y necesita trabajar.
 La teoría Z es participativa y se basa en las
relaciones humanas, pretende entender al
trabajador como un ser integral que no puede
separar su vida laboral de su vida personal, por
ello invoca ciertas condiciones especiales como la
confianza, el trabajo en equipo, el empleo de por
vida, las relaciones personales estrechas y la toma
de decisiones colectiva, todas ellas aplicadas en
orden de obtener un mayor rendimiento del
recurso humano y así conseguir mayor
productividad empresarial, se trata de crear una
nueva filosofía empresarial humanista en la cual
la compañía se encuentre comprometida con su
gente.
TEORIA X, Y, Z

4. TEORIA “X”
Presenta dos necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la motivación. se basa en que a las
personas les disgusta el trabajo, que son perezosas y evitan el trabajo si les es posible. Por su pereza la gente
debe estar controlada, amenazada y dirigida, para conseguir un correcto desempeño de ellos. No asumen
responsabilidades. Por eso mismo, hay que ser autoritario ofreciendo políticas, reglas y un gran control. Las
personas quieren la seguridad en el trabajo antes que otras cosas. Los trabajadores sienten repugnancia y rechazo
hacia el trabajo evitándolo en la medida de lo posible, por lo que la empresa debe obligarlas a trabajar por medio
del control, dirección, la fuerza y las amenazas con castigo, para que sólo así desarrollen el esfuerzo necesario
para conseguir los objetivos de la empresa.
Las premisas de la teoría X son:
 Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitará a toda costa hacerlo, lo cual da pie a la segunda.
 En términos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se les espuelea no trabajan. La gente
necesita que la fuercen, controlen, dirijan y amenacen con castigos para que se esfuercen por conseguir los
objetivos de la empresa.
 El individuo típico evitará cualquier responsabilidad, tiene poca ambición y quiere seguridad por encima de
todo, por ello es necesario que lo dirijan.

5. TEORIA “Y”
Se basa en que a las personas les gusta el trabajo, de manera que es natural para ellos como otras
necesidades básicas de la vida. Las personas se sienten motivadas hacia el trabajo, buscan responsabilidades
y son creativas, no escapan del trabajo porque les gusta hacerlo, por eso tienen autodirección y autocontrol.
Los trabajadores se comprometerán con los objetivos de la empresa a cambio de las compensaciones que se
asocien con su logro, ya que en realidad no les disgusta trabajar, por tanto a mayor recompensa ofrecido
mayor será el grado de compromiso con lo que busca la empresa. La empresa debe considerar a los
trabajadores responsables y maduros, se debe pensar que el empleado asumirá un estilo de dirección
democrático, participativo, basado en el autocontrol y autodirección. No es necesario un gran control
externo.
Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son:
 El desgaste físico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el reposo, al individuo promedio
no le disgusta el trabajo en sí.
 No es necesaria la coacción, la fuerza o las amenazas para que los individuos se esfuercen por conseguir los
objetivos de la empresa.
 Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida que se les recompense por
sus logros, la mejor recompensa es la satisfacción del ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para
conseguir los objetivos de la organización.
 En condiciones normales el ser humano medio aprenderá no solo a aceptar responsabilidades sino a
buscarlas.

6. TEORIA “Z”
Esta nueva cultura “Z” está llena de características poco aplicadas en las empresas de occidente de la
época y más bien recoge ciertas características comunes a las de las compañías japonesas. Ouchi considera
firmemente que un empleo es más que eso, es la parte estructural de la vida de los empleados, es lo que les
permite vivir donde viven, comer lo que comen, vestir lo que visten, define sus años de vejez. Son tres los
principios básicos de la teoría de Ouchi: Confianza, atención a las relaciones humanas y relaciones sociales
estrechas.
Ouchi identificó los siguientes trece pasos que permiten transformar la organización en una empresa “Z”:
1.- Comprender primeramente el Tipo Z de organización y el papel que han de jugar los participantes en la
transformación.
2.- Revaluar la filosofía establecida en la organización a punto de transformarse.
3.- Definir la nueva filosofía a implementar y hacer partícipe a la directiva de la nueva dirección a tomar.
4.- Comenzar la implementación creando las estructuras y los incentivos.
5.- Desarrollar los lazos personales entre los participantes de la nueva organización.
6.- Re-evaluar el progreso hasta este punto.
7.- Participar al sindicato en el proceso.
8.- Estabilizar el número y categorías de empleados.
9.- Establecer el sistema (lento) de evaluación y promoción de los trabajadores.
10.- Ampliar y generalizar las carreras de los trabajadores.
11.- Implementación final hasta este punto.
12.- Promover la participación y dedicación de los trabajadores a la organización.
13.- Promover la dedicación totalmente envolvente entre los empleados. Esto incluye todos los aspectos de
la vida social y familiar de estos.

7. BIBLIOGRAFÍA
 https://es.slideshare.net/zuledi/enfoques-gerenciales-11797560
 https://www.elvecino.com/talentocreativobyd
 https://educacion.laguia2000.com/estrategias-didacticas/los-cuadros-sinopticos