Trabajo de Talento humano

1. GESTION DEL
GESTION DEL
DESEMPEÑO
DESEMPEÑO
DANIELA CIFUENTES JIMENEZ.
GABRIEL CARRILLO.
M. CAMILA MORENO

2. GESTION
GESTION
Gestion proviene de la aceptacion latina gesti-onis,
accion del verbo genere que quiere decir o significa
accion y efecto de gestionar, o sea, hacer diligencias
que conduzcan al logro de un negocio o deseo
cualquiera.
DESEMPEÑO
DESEMPEÑO
Se define como acciones o comportamientos
observados en lo empleados que son relevantes para
los objetivos de la organizacion, y que pueden ser
medidos en terminos de las competencias de cada
individuo y su nivel de contibucion a la empresa.

3. Consiste en un proceso que contribuye con la direccion
eficaz de las personas y de los equipos para lograr altos
niveles de rendimiento estableciendo un acuerdo compartido
de lo que se quiere lograr y desarrollando a las personas para
alcanzar dichos objetivos. Para tener unos mejores
resultados tenemos que tener en cuenta los siguientes
puntos:
La observación continua y la comunicación
Alinear la gestión con la misión y los objetivos de la
organización
GESTION
DEL
DESEMPEÑO
GESTION
DEL
DESEMPEÑO

4. El principal objetivo es incrementar la
eficiencia de la organización mediante el
conocimiento y aprovechamiento de los
recursos para la mejora de los rendimientos
personales y la orientación coordinada de
estos hacia los objetivos generales de la
empresa sin embargo, la gestión del
desempeño de empleados ayuda a los
directivos a entender las necesidades de sus
empleados y la mejor manera de satisfacerlas..
OBJETIVO
OBJETIVO

5. PROPOSITOS:
PROPOSITOS:
Retroalimentación continua: La gestión del desempeño de
empleados es un mecanismo de retroalimentación continua para el
desarrollo personal y profesional.
Necesidades de desarrollo de un empleado: Una organización que
da importancia a la comunicación efectiva puede entender las
necesidades de desarrollo de sus empleados.
Compromiso de los empleados: El desarrollo continuo de los
empleados les anima a rendir mejor en el trabajo y también aumenta el
compromiso de los empleados al tiempo que contribuye al éxito
general de la empresa.
Alinear la estrategia: Este proceso ayuda a los empleados a entender
cómo su rendimiento contribuye a mejorar el éxito empresarial general
de la organización.

6. COMPONENTES
COMPONENTES
Sabemos que cada empresa es un mundo y por lo mismo
cada una tiene unas directrices establecidas para planear,
construir y organizar el desempeño de sus empleados pero
queremos presentarles una idea:
Encuestas de compromiso de los
empleados: Como su nombre lo indica, la
razón principal para realizar esta encuesta
es conocer los niveles de compromiso de
los empleados.
Revisión del pulso de empleados: Es una
excelente herramienta para recopilar
opiniones que capacitan y animan a los
empleados a celebrar sus puntos fuertes e
identificar sus áreas de desarrollo.
Establecimiento de objetivos y
alineación: es igualmente importante y es
un proceso que animará a tus empleados a
trabajar colectivamente hacia el objetivo
común de la organización.
01.
02.
03.
04.
05.
Revisión por parte del director o supervisor:
Se trata de un proceso en el que el empleado
puede acceder a sus puntos fuertes y débiles, a
sus necesidades de formación, etc. Es esencial
hacer un análisis FODA.
Feedback de 360 grados: Esto proporciona al
empleado una visión global de sus puntos
fuertes, junto con sus puntos débiles. Es un
método que fomenta la retroalimentación
constructiva y es cada vez más practicado por
las organizaciones como parte del sistema de
gestión del desempeño.

7. CICLOS
CICLOS
Ruiz (2004) concibe un sistema de
administracion del desempeño
como un ciclo dinamico, que
evolucina hacia la mejora de la
compañia como un integrado. Como
todo ciclo, consta en etapas.

8. Detectar falta de compromiso: El rendimiento de los empleados
desvinculados se ve afectado, y hay varias razones para ello. Las
medidas correctivas al respecto pueden mejorar los niveles de
compromiso y, por tanto, el rendimiento del personal.
Productividad: No todas las encuestas tienen que ser para todos tus
empleados. Por ejemplo, puede ser especialmente para los directivos.
Gestión de objetivos: La gestión de objetivos, por muy crucial que sea,
a menudo es pasada por alto por los directivos.
Planificación de la sucesión: El rendimiento puede disminuir o mejorar
dependiendo de una serie de factores.
Infraestructura: Hay varios factores para el bajo rendimiento de un
empleado, y uno de ellos puede ser las herramientas y el apoyo.
¿Por qué realizar encuestas de gestión del desempeño de
¿Por qué realizar encuestas de gestión del desempeño de
empleados?
empleados?

9. VENTAJAS
VENTAJAS
Reuniones periódicas:
Reuniones periódicas: Este proceso fomenta la comunicación. Los directivos
Este proceso fomenta la comunicación. Los directivos
tendrán que proporcionar retroalimentación constantemente para lograr los
tendrán que proporcionar retroalimentación constantemente para lograr los
objetivos colectivos.
objetivos colectivos.
Trayectoria profesional
Trayectoria profesional: Este proceso es crucial para el desarrollo organizativo y
: Este proceso es crucial para el desarrollo organizativo y
personal. Si se hace bien, ayuda a labrar un camino más significativo hacia el éxito
personal. Si se hace bien, ayuda a labrar un camino más significativo hacia el éxito
tanto para los empleados como para la organización.
tanto para los empleados como para la organización.
I
Identificar los riesgos:
dentificar los riesgos: Este proceso ayuda a identificar a los que no rinden lo
Este proceso ayuda a identificar a los que no rinden lo
suficiente. Ayuda a una transición suave si la relación tiene que terminar.
suficiente. Ayuda a una transición suave si la relación tiene que terminar.
Recolección y análisis de datos:
Recolección y análisis de datos: Como este proceso está documentado, los
Como este proceso está documentado, los
registros históricos de todas las reuniones se almacenan para futuras referencias.
registros históricos de todas las reuniones se almacenan para futuras referencias.
Compromiso de los empleados:
Compromiso de los empleados: Los empleados pueden desvincularse si su trabajo
Los empleados pueden desvincularse si su trabajo
no es satisfactorio o carece de aprendizaje y emoción.
no es satisfactorio o carece de aprendizaje y emoción.
PRINCIPAL DESVENTAJA
PRINCIPAL DESVENTAJA
Las desventajas de la evaluación de desempeño van ligadas al hecho de no elegir el
método idóneo para la estrategia o no disponer de las capacitaciones o recursos
necesarios.

10. METODOLOGIAS PARA EVALUAR LA GESTION DEL DESEMPEÑO
METODOLOGIAS PARA EVALUAR LA GESTION DEL DESEMPEÑO
Evaluación por parte de un superior: como su propio nombre indica, la evaluación por parte de un superior la
lleva a cabo el responsable de equipo de la persona. Una evaluación directa que implica un conocimiento más
personal del empleado.
Autoevaluación: aquí es el propio trabajador quien se realiza la evaluación del desempeño. Se trata de un
sistema ideal para hacer autocrítica pero que también sirve para ser más consciente de las fortalezas.
Assessment Center: los trabajadores son evaluados por observadores externos especializados y formados
para ello.
Evaluación de equipo: el trabajo en equipo es importantísimo en la productividad y el clima laboral, razón de
más para pasar este tipo de evaluación del desempeño, que implica al resto de sus integrantes y compañeros
de trabajo.
Evaluación del cliente: en este caso la evaluación del desempeño la realiza el propio cliente. Hay que tener en
cuenta que esto no siempre es posible.
Ejemplo de software de evaluación del desempeño automatizado: se trata de una evaluación sistematizada
llevada a cargo por un software informático que analiza la actividad del trabajador frente al ordenador. Se trata
de un programa que requiere de la autorización del empleado y que solo se usa en determinados contextos.

11. EJEMPLO
EJEMPLO

12. CONCLUSION
CONCLUSION
La gestión del desempeño es fundamental para el
éxito de una organización, ya que permite identificar
fortalezas y áreas de mejora en los empleados,
establecer metas claras y proporcionar
retroalimentación continua. En conclusión, una
efectiva gestión del desempeño contribuye a
mejorar el rendimiento individual y organizacional,
fomentando el crecimiento y la excelencia en el
trabajo.