Presentación de exposición

1. Integrantes: Carnet:
Mario Rivera 6028-15-3412
Ligia María Sosa 6028-09-5255
María Evangelina Sitún Rivas 6028-10-12309
Kristell Celeste E. ZúñigaVelásquez 6028-04-14839
Edgar León 6028-08-15861

2.  Para el buen desempeño empresarial se necesita
talento humano capacitado y adecuado, por lo
que se hace necesario desarrollar mecanismos
capaces de reconocer, acompañar y orientar al
RRHH en el desarrollo laboral.
 Por lo anterior se ha visto la necesidad de crealr
un método que dé la posibilidad de definir metas
y desarrollar competencias, que contribuyan a
una mayor productividad y liderazgo, para hacer
a las organizaciones más competitivas.

3.  La evaluación de desempeño de los trabajadores viene siendo un proceso
integral, continuo y sistemático. Y el objetivo de este es conocer,
determinar y comunicar a los trabajadores de una manera precisa, la
forma en que desempeña su trabajo, su comportamiento, sus actitudes y
rendimiento laboral.
 La evaluación de desempeño en una empresa debe de ser una práctica de
trabajo cotidiana. Esta es una actividad que estimula, activa y desbloquea la
zona de confort del trabajador.
 La evaluación influye en el nivel futuro del esfuerzo de cada trabajador, así
como un rendimiento correcto en sus tareas.
 Cuando estas evaluaciones son asociadas a programas de incentivos o
estrategias de promoción, adquieren una dimensión nueva dentro de la
empresa, lo cual se convierte en algo dinámico, esperado y deseado.

4.  Para evaluar la calidad del desempeño, en la obtención de los resultados
que son responsabilidad del evaluado
 Si la evaluación es efectiva permitirá a las personas que trabajen con la
empresa:
 Recibir retroalimentación sobre el desempeño de su trabajo.
 Tener claridad sobre cuáles son los recursos que le permitiran lograr mejores
resultados.
 Y conocer por parte del área de gestión humana qué espera de cada trabajador
vinculado a la empresa. (Werther y Davis, 2004, p. 296)
 El éxito o el fracaso de la Evaluación del Desempeño en la empresa
dependen de la filosofía utilizada para establecerla, las actitudes del
personal a nivel Gerencial, de Dirección, Coordinación y Supervisión hacia
el programa y su capacidad para cumplir con los objetivos y planes.

5.  Las políticas generales de las organizaciones en la evaluación del
desempeño se deben basar en:
 Tener un único sistema de Evaluación del Desempeño, y este debe ser liderado por el
departamento encargado de la administración del recurso humano, quienes deben brindar
asesoría, soporte y el apoyo necesario para su implementación y aplicación en todas las
áreas de la organización.
 Ser una herramienta que permita analizar los logros, aportes, fortalezas y áreas de
mejoramiento de los funcionarios de la organización en su desarrollo personal y profesional
 Efectuar la evaluación del desempeño sobre resultados directamente atribuible al trabajo
individual y personal.
 Asignar la responsabilidad a los funcionarios que tengan personal a su cargo quienes deben
conocer el potencial del recurso humano tanto de su área como de otras áreas, y así poder
brindar la información que permita a la empresa conformar cuadros de reemplazos para
futuras vacantes. (Werther y Davis, 2004a, p. 299)

6.  La responsabilidad por la Evaluación del
desempeño en las organizaciones debe
corresponder al área de Gestión Humana,
Desarrollo Humano, Departamento de
Personal, independiente del nombre que
las organizaciones den al área encargada
de la administración del talento humano

7.  El proceso se encuentra definido en tres fases que es
recomendable ejecutar cada año y que a continuación
se plantean y se explican.

8.  Se utilizara el PIM= preparar + implementar + medir
 Paso I: preparar el terreno
1. Defina el objetivo general que se espera lograr
2. Establezca claramente las metas, objetivos,
resultados y criterios de mejora que desea alcanzar.
3. Establezca los procedimientos para llevar a cabo las
evaluaciones de rendimiento.
4. Defina claramente las responsabilidades para cada
una de las actividades.

9.  Paso II: Implemente y haga que la evaluación sea
parte de la vida de la empresa
1. Comunicar a todo el personal los objetivos, alcance y
beneficios para la empresa y para ellos de realizar las
evaluaciones del rendimiento.
2. Establezca y comunique de manera sencilla, pero clara,
cuáles serán los diversos criterios de la valoración y el
peso de cada uno dentro de la calificación.
3. Establezca las herramientas y mecanismos necesarios de
cada departamento de cada puesto y cada trabajador.
4. Elabore y no deje de mejorar la entrevista, servirá de guía
para reconocer el logro y progreso de cada empleado.

10.  Paso III: Mida los resultados y establezca consecuencias
1. Revise y aplique los procedimientos de sanción, promoción o
incentivos que se hayan establecidos para los resultados.
2. Comunique los resultados y motive las mejoras, presente con
entusiasmo los casos más exitosos. Así como los incentivos o
premios obtenidos.
3. Compruebe que existe un sistema de apoyo permanente que
estimula el mejoramiento continuo, la gestión y el desarrollo
superior del desempeño de cada trabajador.
4. Mida el impacto que va teniendo los programas de evaluación del
desempeño en indicadores más fríos de resultados como las
ventas, los márgenes de ganancia por producto, los costos y
gastos fijos, las utilidades y las ganancias de la empresa.

11.  Mejora el ambiente laboral y el estado de ánimo de los
trabajadores
 Reduce la rotación del personal
 Reduce el costo del proceso de reclutar, seleccionar y
entrenar nuevos empleados
 Estimula el crecimiento y desarrollo de la persona
dentro de la empresa, lo promueve a hacer carrera, a
crecer dentro de la organización
 Se crea un espíritu de equipo y sentido de logro
cuando las evoluciones son individuales y grupales
 Mejora todos los indicadores financieros: ventas
márgenes de ganancias, bajan los costos fijos,
aumentan las ganancias.

12.  Responsabilidad: se refiere a la puntualidad y asistencia al trabajo. El orden,
cuidado y conservación de elementos y herramientas de trabajo. En este factor se
puede ser destacar la importante de la asistencia para el desarrollo de las labores
diarias como el uso de equipos y elementos.
 Relaciones interpersonales respetuosas y cordiales: se refiere al respeto con el
jefe inmediato, al respeto y cordialidad con sus compañeros de trabajo y lo que es
más importante el respeto y las buenas relaciones con el público y usuarios en la
prestación del servicio en forma eficaz y eficiente.
 Cooperación: se refiere a la colaboración para realizar trabajos urgentes y trabajos
en equipo, que en todo momento debe ser espontáneo y mutua unión y comprensión
con los compañeros de trabajo, coordinación con los jefes y la atención oportuna de
áreas específicas. Este aspecto es primordial para el buen desarrollo y trabajo en
equipo como parte de la cultura organizacional de la empresa.

13.  Eficiencia: este factor tiene que ver con la cantidad de trabajo de
manera correcta, satisfactoria y oportuna: es decir, realizar una
buena cantidad de trabajo o de servicios con un mínimo de error. Es
el factor que mide la productividad y el buen nombre de la empresa.
 Seguridad industrial y salud ocupacional: este factor tiene que
ver con el cumplimiento y aplicación de las normas de seguridad
industrial establecidas y salud ocupacional; con el uso adecuado de
los elementos de seguridad en el desempeño de sus funciones y en
general en el cumplimiento de todas las normas de seguridad
industrial y salud ocupacional.

14.  Para que una empresa sea exitosa debe de
provocar ilusión y deseo. Tener un equipo de
trabajo con personas motivadas y orgullosas,
es parte de ese estimulo que provoca la
energía para construir, crear y producir.
 Las evaluaciones deben de convertirse en
herramienta útiles y aliadas en el crecimiento
de la empresa.

15.  Montoya, C. (2009). Evaluación de desempeño como
herramienta para el análisis del Capital Humano. Universidad
de la Salle. Facultad de Sistemas de Información y
Documentación. Bogotá Colombia.Recuperado de:
http://www.scielo.org.ar/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1
668-87082009000100002
 Nuñez, E. (2010). Tres pasos para mejorar el rendimiento de
tus trabajadores. FundaPymes. Recuperado de:
http://www.fundapymes.com/blog/controly-evaluacion-
rendimiento-trabadores-p/