La evaluación de desempeño es una apreciación sistemática del comportamiento de las personas en los puestos que ocupan. Puede ser responsabilidad del supervisor directo, de una comisión de evaluación o del propio empleado. Existen varios métodos como las escalas gráficas, incidentes críticos y comparación de pares. La entrevista con el candidato es un punto principal ya que sirve como retroalimentación para reducir discordancias entre superiores y subordinados.

1. Subsistemas de Organización
Evaluación de Desempeño
Administración de Recursos
Humanos

2. Resumen Subsistema de Organización
 Socialización organizacional y Métodos para promover la
socialización: planeación de la selección, papel del gerente,
contenido inicial de la tarea, grupo de trabajo.
 Programa de Inducción. Contenido del mismo: elementos
organizacionales, prestaciones, presentaciones y
obligaciones del puesto. Cuadro de la discrepancias en la
expectativa y en la función.
 Diseño de puesto. Concepto de tarea, obligación y función.
 Modelos de puestos: Modelo clásico, Humanista,
Situacional, y Enriquecimiento del puesto. Características
.Diferencias.
 Descripción y análisis de puestos. Distintos métodos:
Observación directa, entrevistas, encuestas, métodos
mixtos. Ventajas y Desventajas de cada uno.
 Etapas en el análisis de puestos: planeación, preparación, y
realización.

3. ARH
SUBSISTEMAS
DE
INTEGRACION
DE RRHH
SUBSISTEMAS
DE
DESARROLLO
DE RRHH
SUBSISTEMAS
DE
AUDITORIA
DE RRHH
SUBSISTEMAS
DE
RETENCIÓN
DE
RRHH
SUBSISTEMAS
DE
ORGANIZACIÓN
DE RRHH
•SOCIALIZACION
ORGANIZACIONAL
•DISEÑO DE PUESTOS.
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS
DE PUESTOS
•EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
•MERCADO DE
TRABAJO Y DE RRHH
•RECLUTAMIENTO
•SELECCIÓN DE
PERSONAL

4. Es una apreciación sistemática de cómo
cada persona se desempeña en un puesto
y de su potencial de desarrollo futuro.
Las organizaciones siempre evalúan a los
empleados, formal e informalmente, con
cierta continuidad.
La evaluación de desempeño es un medio
que permitirá detectar problemas en la
supervisión del empleado y en la
integración del empleado al puesto que
ocupa.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

5. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
¿Cómo se está comportando la persona que ocupa el puesto?
Factores que afectan el desempeño en el puesto:
Valor de las
recompensas
Esfuerzo
individual
Percepción de que
las recompensas
dependen del
esfuerzo
Capacidades del
individuo
Percepciones del
papel
Desempeño
en el puesto

6. RESPONSABILIDADES EN LA
EVALUACION DE DESEMPEÑO
 El gerente: es el que asume la responsabilidad del desempeño de sus
subordinados y de su evaluación.
 La propia persona: cada persona es responsable de su desempeño.
Hay algunas organizaciones que emplean la autoevaluación.
 El individuo y el gerente
 El equipo de trabajo: A veces la ED puede hacerla el propio equipo
de trabajo.
 El área de recursos humanos: cada gerente proporciona
información sobre el desempeño pasado de las personas, la cual es
procesada por el área de RRHH. Desventaja: Funciona con
porcentajes y promedios y se mueve por lo general y no por lo
particular.
 La comisión de evaluación: Es una evaluación colectiva hecha por
un grupo de personas.

7. Evaluación de 360 grados:
Es una evaluación circular
hecha por todos los
elementos que interactúan
con el individuo.
 Participan en ella el
superior, los colegas y los
compañeros de trabajo, los
subordinados, los clientes
internos y externos, los
proveedores y todos lo que
giran en torno al individuo.
RRHH
Colegas
Equipo de
trabajo
Comisión de
ED
Gerente
Individuo

8. Ventajas
 Más amplia
 Mejor calidad de la información
 La retroalimentación proporcionada por compañeros
de trabajo y terceros puede aumentar el desarrollo
personal del evaluado.
Desventajas
 Es complejo administrar todas las evaluaciones
 La retroalimentación puede provocar resentimiento en
el evaluado
 Puede involucrar evaluaciones diferentes y encontradas
debido a los distintos puntos de vista.
Ventajas y desventajas de la
Evaluación 360º

9. OBJETIVOS DE LA ED
 La ED no es un fin en sí, sino un instrumento para mejorar los
resultados de los recursos humanos en la organización.
 Objetivos intermedios:
 Idoneidad del individuo para el puesto
 Capacitación
 Promociones
 Incentivos salarial por buen desempeño
 Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados
 Desarrollo personal del empleado
 Información básica para la investigación de RH
 Estimación del potencial de desarrollo de los empleados
 Estímulo para una mayor productividad
 Conocimiento de los indicadores de desempeño de la organización
 Feedback de información al individuo evaluado
 Otras decisiones de personal, como transferencias, contrataciones, etc.

10. BENEFICIOS DE LA ED
Beneficios para el gerente:
Evaluar el desempeño y el
comportamiento de los
subordinados.
Proporcionar medidas para
mejorar estándar de desempeño de
sus subordinados.
Comunicarse con sus
subordinados.

11. Beneficios para el subordinado:
 Conocer cuales son las reglas del juego y que
aspectos de los trabajadores valora la empresa.
 Conocer cuales son las expectativas de su jefe en
relación al desempeño y cuales son los puntos
fuertes y los puntos débiles.
 Conocer cuales son las medidas que el jefe toma
para mejorar el desempeño (capacitación,
desarrollo) y las que el subordinado debe tomar
por cuenta propia (corregirse, mayor dedicación,
más atención, etc.)
 Hacer una autoevaluación y una crítica personal
en cuanto a su desarrollo.

12. Beneficios para la Organización:
 Evalúa su potencial humano a corto,
mediano y largo plazo
 Identifica a los empleados que deben
capacitarse o reciclarse y selecciona a
aquellos que estén listos para promoción o
transferencia.
 Dinamiza la política de RRHH.

13. Métodos tradicionales de
evaluación de desempeño
 Método de evaluación del desempeño mediante
escalas gráficas.
 Método de elección forzosa.
 Método de evaluación del desempeño mediante
investigación de campo.
 Método de evaluación del desempeño mediante
incidentes críticos.
 Método de comparación de pares.
 Método de frases descriptivas.

14. Mide el desempeño de las personas
empleando factores previamente definidos y
graduados.
Utiliza un cuestionario de doble entrada, en
el cual las líneas horizontales representan los
factores de evaluación del desempeño y las
líneas verticales representan los grados de
variación de esos factores.
Método de evaluación del desempeño
mediante escalas gráficas.

15. Método de evaluación del desempeño mediante escalas
gráficas.

16. Ventajas
 Ofrece a los evaluadores un instrumento fácil de
entender y aplicar.
 Visión integral y resumida de los factores de
evaluación.
 Registro de evaluación simple.
Desventajas
 Falta de flexibilidad del instrumento
 Tendencia al efecto halo (Impresión general de un
evaluado) o efecto estereotipos por parte de los
evaluadores sobre el evaluado.
 Estandariza los resultados de las evaluaciones.
 Necesita de procedimientos matemáticos y estadísticos
para corregir distorsiones

17. Método de evaluación del desempeño
mediante investigación de campo
 El superior se encarga de hacer la
evaluación de desempeño con asesoría de
un especialista (staff). El especialista acude
a cada departamento para hablar con cada
jefe sobre el desempeño de sus
subordinados, por eso es investigación de
campo.
 El especialista aplica una entrevista a cada
jefe, de acuerdo al siguiente orden:

18.  Evaluación Inicial: El desempeño es evaluado de
acuerdo con tres opciones siguientes: desempeño más
que satisfactorio, desempeño satisfactorio, desempeño
menos que satisfactorio.
 Análisis complementario: Una vez definida la
evaluación inicial, cada trabajador es evaluado a
profundidad, por medio de preguntas que el especialista
plantea al jefe.
 Planeación: Una vez analizado el desempeño, se hace
un plan de acción para el funcionamiento que puede
incluir: asesoría al trabajador readaptación del mismo,
capacitación, despido y sustitución, promoción,
retención en el puesto actual.
 Seguimiento

19. Método de evaluación del desempeño mediante
investigación de campo

20. Ventajas
 Propicia una relación provechosa con el especialista en
evaluación.
 Permite una profunda, imparcial y objetiva evaluación
de cada trabajador.
 Permite ligarlo a capacitación, plan de vida y carrera y
las demás áreas de actuación de la ARH.
 Es uno de los más completos métodos
Desventajas
 Costo elevado
 Lentitud del proceso al entrevistar uno a uno a los
evaluados.

21. Método de evaluación del desempeño
mediante incidentes críticos
 Esta técnica permite al supervisor observar y
registrar los hechos excepcionalmente positivos
y negativos del desempeño de sus
subordinados, es decir, gira en torno a las
excepciones del desempeño de las personas.
 Digamos que las excepciones positivas deben
ser destacadas y empleadas con mayor
frecuencia, y las negativas corregidas y
eliminadas.

22. Método de evaluación del desempeño mediante incidentes
críticos

23. Método de comparación de pares.
 Este método compara a los empleados de dos en dos,
se anota en la columna de la derecha al que es
considerado mejor en el desempeño.
 Con éste método se emplean factores de evaluación
(productividad), en ese caso se utiliza una hoja para
cada factor.

24. Método de frases descriptivas.
 No es obligatorio elegir las frases.

25. Costos de la evaluación de
desempeño
 Pueden ser costosas y caras, no sólo por el software
utilizado sino por el tiempo invertido en:
 Preparar modelos de evaluación
 Diseñar e imprimir manuales de evaluación
 Definir objetivos y metas
 Comunicar la metodología a ejecutivos
 Capacitar a evaluadores
 Dirigir a evaluadores
 Evaluar resultados
 Tomar medidas respecto a los resultados

26. Nuevas tendencias de la ED
Prevalece la evaluación cualitativa de las
personas, realizadas de forma directa y sin
depender de informes sucesivos.
Las organizaciones buscan la excelencia
por medio de inversiones en educación,
capacitación y desarrollo de las personas
que consideran Talentos Humanos.

27. Entrevista de ED
 Es fundamental comunicar el resultado de la
evaluación de desempeño al evaluado. Los objetivos
son:
 Brindar al evaluado condiciones para que mejore.
 Dar retroalimentación de su desempeño.
 Discutir evaluador y evaluado, las medidas y los planes
para desarrollar mejor las aptitudes del evaluado.
 Mejorar las relaciones personales entre ambos.
 Eliminar discordancias, ansiedades, tensiones o
incertidumbres.

28. Competencias individuales
Competencias que son necesarias para que una persona
haga carrera en una Organización:
 Habilidades interpersonales
 Habilidades para resolver problemas
 Habilidades comunicativas
 Habilidades para planear y organizar
 Responsabilidad
 Asertividad
 Flexibilidad
 Juicio

29. Resumen
 La evaluación de desempeño es una apreciación
sistemática del comportamiento de las personas en los
puestos que ocupan. A pesar de ser una
responsabilidad de línea ,en algunas empresas es de
Staff, la evaluación de desempeño, puede ser
responsabilidad del supervisor directo, de una
comisión de evaluación o del propio empleado.
Existen varios métodos, pero la entrevista con el
candidato constituye un punto principal del sistema ya
que sirve como feedback reduciendo la discordancia
entre superiores y subordinados.