El documento describe diferentes métodos de evaluación de desempeño de empleados, incluyendo escalas gráficas, frases descriptivas, entrevistas con especialistas, y comparaciones pareadas. Cada método tiene ventajas como simplicidad o objetividad, y desventajas como subjetividad u oportunidad para sesgos. El documento también discute factores que pueden afectar la objetividad de las evaluaciones como estereotipos, indulgencia, y reacciones afectivas.
Este documento define y explica el concepto de evaluación del desempeño en el ámbito laboral. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso para estimar el rendimiento de los empleados en base a políticas y procedimientos definidos. También describe los diferentes métodos para realizar evaluaciones del desempeño, como las listas de verificación, escalas de puntaje y comparaciones por pares. Además, identifica algunos factores que pueden distorsionar los resultados de una evaluación, como los estereotipos, la indulgencia, el
La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados.
El documento describe los procesos y métodos de evaluación del desempeño de empleados. Explica que la evaluación del desempeño mide el rendimiento general de un empleado y ayuda a determinar acciones como aumentos salariales, capacitación y promociones. También detalla diferentes técnicas de evaluación subjetivas y objetivas, así como métodos para reducir sesgos y mejorar la precisión de las evaluaciones.
El documento trata sobre la evaluación del desempeño en el ámbito laboral. Explica que la evaluación del desempeño busca medir las acciones de los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización. También describe los diferentes propósitos de la evaluación del desempeño, como mejorar el rendimiento de los empleados y distribuir las recompensas. Por último, explica diversos métodos para evaluar el desempeño pasado y futuro de los trabajadores.
La evaluación del desempeño es un sistema formal para estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado. Su objetivo es documentar cuán productivo es un empleado y en qué áreas podría mejorar. Una de las responsabilidades principales de los gerentes es valorar el desempeño de sus empleados y utilizar los resultados para analizar promociones, despidos o aumentos salariales.
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño de los empleados. Define la evaluación del desempeño como un procedimiento de supervisión destinado a mejorar el rendimiento de los empleados. Explica que la responsabilidad de la evaluación puede recaer en el gerente, el empleado, ambos, el equipo de trabajo u órganos de gestión de personal. También describe varios métodos de evaluación como las escalas gráficas, elección forzada y comparación por pares. Por último, identifica factores como el efecto halo que pued
La evaluación del desempeño es un proceso de apreciación sistemático y objetivo del rendimiento de un individuo en un trabajo determinado. Puede ser responsabilidad del supervisor directo, del empleado a través de autoevaluación, o de una comisión de evaluación. Existen varios métodos como escalas de calificación y registros observacionales. Los factores que pueden distorsionar la evaluación incluyen prejuicios del evaluador y efectos como la primera impresión.
Este documento define y explica el concepto de evaluación del desempeño en el ámbito laboral. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso para estimar el rendimiento de los empleados en base a políticas y procedimientos definidos. También describe los diferentes métodos para realizar evaluaciones del desempeño, como las listas de verificación, escalas de puntaje y comparaciones por pares. Además, identifica algunos factores que pueden distorsionar los resultados de una evaluación, como los estereotipos, la indulgencia, el
La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados.
El documento describe los procesos y métodos de evaluación del desempeño de empleados. Explica que la evaluación del desempeño mide el rendimiento general de un empleado y ayuda a determinar acciones como aumentos salariales, capacitación y promociones. También detalla diferentes técnicas de evaluación subjetivas y objetivas, así como métodos para reducir sesgos y mejorar la precisión de las evaluaciones.
El documento trata sobre la evaluación del desempeño en el ámbito laboral. Explica que la evaluación del desempeño busca medir las acciones de los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización. También describe los diferentes propósitos de la evaluación del desempeño, como mejorar el rendimiento de los empleados y distribuir las recompensas. Por último, explica diversos métodos para evaluar el desempeño pasado y futuro de los trabajadores.
La evaluación del desempeño es un sistema formal para estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado. Su objetivo es documentar cuán productivo es un empleado y en qué áreas podría mejorar. Una de las responsabilidades principales de los gerentes es valorar el desempeño de sus empleados y utilizar los resultados para analizar promociones, despidos o aumentos salariales.
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño de los empleados. Define la evaluación del desempeño como un procedimiento de supervisión destinado a mejorar el rendimiento de los empleados. Explica que la responsabilidad de la evaluación puede recaer en el gerente, el empleado, ambos, el equipo de trabajo u órganos de gestión de personal. También describe varios métodos de evaluación como las escalas gráficas, elección forzada y comparación por pares. Por último, identifica factores como el efecto halo que pued
La evaluación del desempeño es un proceso de apreciación sistemático y objetivo del rendimiento de un individuo en un trabajo determinado. Puede ser responsabilidad del supervisor directo, del empleado a través de autoevaluación, o de una comisión de evaluación. Existen varios métodos como escalas de calificación y registros observacionales. Los factores que pueden distorsionar la evaluación incluyen prejuicios del evaluador y efectos como la primera impresión.
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño en el ámbito laboral. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso para estimar el valor de una persona en su puesto de trabajo y que depende de múltiples factores. Luego describe que generalmente el gerente es responsable de evaluar a sus subordinados, aunque también puede involucrarse un equipo de trabajo o una comisión. Finalmente, resume tres métodos comunes de evaluación y algunos factores que pueden distorsionar el proceso de evaluación.
Este documento describe los objetivos y métodos de la evaluación del desempeño laboral. Proporciona información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores para tomar decisiones sobre capacitación, promociones e incentivos. Existen varios métodos como las escalas gráficas y la comparación por pares, aunque estos pueden verse afectados por sesgos como los estereotipos y la similitud.
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño. Define la evaluación como una medición sistemática del potencial de desarrollo individual en un puesto. Explica que tiene objetivos como permitir la medición del potencial humano, entender que la productividad puede desarrollarse indefinidamente, y dar oportunidades de crecimiento. También describe varios métodos de evaluación como las escalas gráficas, incidentes críticos y autoevaluación. Resalta que la evaluación debe basarse en resultados del trabajo más que en características de personalidad
El documento describe diferentes métodos para la evaluación del desempeño, incluyendo la escala gráfica, elección forzada, investigación de campo, comparación por pares y escala de calificación basada en el comportamiento. También identifica factores que pueden distorsionar las evaluaciones de desempeño y describe el Cuadro de Mando Integral como un método para medir las actividades de una empresa en relación con su visión y estrategia.
El documento describe diferentes métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo escalas de puntuación, listas de verificación y administración por objetivos. También discute sesgos como el estereotipado y la similitud que pueden afectar la objetividad de las evaluaciones de desempeño.
Este documento trata sobre la evaluación del desempeño en el trabajo. Explica que la evaluación del desempeño mide y evalúa los atributos y comportamientos de los empleados para determinar su productividad y posibilidades de mejora. Luego describe varios métodos comunes de evaluación como las escalas gráficas, listas de verificación y comparaciones por pares. Finalmente, identifica factores que pueden distorsionar las evaluaciones como las preferencias personales y el comportamiento reciente, y métodos para minimizar esas distorsiones.
El documento discute la evaluación del desempeño. Explica que existen varios métodos de evaluación y que la responsabilidad puede recaer en el gerente, el empleado, ambos conjuntamente, el equipo de trabajo o un área de recursos humanos. También identifica factores que pueden distorsionar las evaluaciones como el efecto de halo o el contraste.
Este documento proporciona una definición de la evaluación del desempeño como un proceso para medir la contribución de un empleado a una organización y comunicar cómo está desempeñando su trabajo. Explora quiénes son responsables de la evaluación del desempeño y los diferentes métodos utilizados, como las escalas de calificación, listas de verificación y métodos comparativos. También identifica factores que pueden distorsionar las evaluaciones del desempeño, como los estereotipos, la similitud, la indulgencia y los efect
Este documento presenta una introducción a la evaluación del desempeño laboral. Explica que la evaluación del desempeño es un método para dar retroalimentación sobre el comportamiento laboral y ayudar a tomar decisiones sobre el desarrollo, remuneración, promoción y planes de carrera de los trabajadores. Luego describe varios métodos comunes para realizar evaluaciones de desempeño, como escalas de calificación, métodos de comparación y administración por objetivos. Finalmente, discute cómo prepararse para las entrevistas de evaluación y evitar
El documento trata sobre la evaluación del desempeño en la administración de recursos humanos. Explica que la evaluación consiste en valorar los conocimientos, actitud y rendimiento de una persona. Luego describe varios métodos de evaluación como la escala gráfica, elección forzada e incidentes críticos. Finalmente, destaca que la retroalimentación es importante para proporcionar información sobre el desempeño y mejorar el rendimiento.
Evaluación del Desempeño y Proceso de Evaluación.
Universidad Privada Alonso de Ojeda.
Decanato de Investigación y Postgrado.
Especialización en Gerencia de Recursos Humanos.
La evaluación del desempeño es un instrumento que mide el grado de cumplimiento de los objetivos individuales de manera sistemática y objetiva. Los métodos más comunes incluyen escalas de puntuación subjetivas, selección forzada de oraciones descriptivas, y comparación con otros empleados. La autoevaluación y establecimiento conjunto de objetivos también son útiles, ya que promueven el desarrollo individual. La retroalimentación de múltiples fuentes como jefes, compañeros y clientes provee datos concretos para mejorar el rendim
Este documento describe diferentes métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo escalas gráficas, selección forzada, incidentes críticos y resultados. La evaluación del desempeño es importante para medir logros, identificar fortalezas y áreas de oportunidad, y vincular la remuneración al rendimiento. Los métodos deben elegirse cuidadosamente y basarse en objetivos previamente establecidos.
La evaluación de desempeño laboral se utiliza para verificar el cumplimiento de los objetivos propuestos y permite identificar las fortalezas y capacidades del personal. Este proceso sistemático se realiza anual o semestralmente y evalúa factores como el conocimiento, la calidad del trabajo, la personalidad y el potencial de desarrollo, con el fin de mejorar los recursos humanos de la empresa y generar un ambiente donde los empleados puedan mejorar su desempeño laboral.
Este documento describe los métodos y factores que afectan la evaluación del desempeño de un empleado. Explica que la evaluación compara el desempeño real de un empleado contra el desempeño ideal para su puesto. También detalla los métodos como escalas de puntuación, elección forzada y comparación por pares, así como factores que pueden distorsionar los resultados como el efecto de halo, tendencia central, benevolencia y prejuicios.
Existen diferentes métodos en los cuales se puede apoyar un administrador y seleccionar el que se adapte a sus necesidades según al tipo y las características del personal evaluado y de la organización.
Se puede identificar elementos comunes en su contextualización, que indica: es una actividad clave en la organización; está íntimamente ligada a la estrategia organizacional; permite la toma de decisiones; Integra al trabajador al puesto; mejora las relaciones humanas en la empresa, así como también, el dialogo constante entre el los responsables y los subordinados.
La evolución del desempeño constituye una actividad esencial en cualquier organización moderna que le permite obtener información del personal que allí labora para la toma de decisiones, por lo tanto, contar con un sistema de evaluación es imprescindible para cualquier organización por pequeña que sea, pues permite valorar los avances y las debilidades y en consecuencia, viabilizar la toma de decisiones para tomar correctivos, sin que estos sean vistos como castigo o sanción sino como la búsqueda de un mejor desempeño del trabajador y la organización en general.
Es recomendable utilizar cualquier método de evaluación del desempeño para beneficios futuros de la empresa
Este documento define la evaluación del desempeño como una medición sistemática del potencial de desarrollo individual en un puesto. Tiene como objetivos permitir la medición del potencial humano, entender que la productividad puede mejorarse indefinidamente, y dar oportunidades de crecimiento. Beneficia a los jefes, empleados y empresas al identificar fortalezas, debilidades y oportunidades de mejora. Existen varios métodos para la evaluación como escalas gráficas, incidentes críticos y evaluación por resultados.
Este documento describe los conceptos y métodos de evaluación del desempeño en el trabajo. Explica que la evaluación de desempeño compara el rendimiento real de un empleado con las expectativas de su puesto. Luego detalla varios métodos como escalas de calificación, registros de observación y comparaciones entre empleados. Finalmente, identifica factores que pueden distorsionar los resultados de una evaluación como criterios injustos, prejuicios y falta de comprensión del proceso por parte del supervisor.
Este documento describe varios métodos tradicionales para evaluar el desempeño, incluyendo escalas gráficas, elección forzosa, incidentes críticos, comparación de pares, frases descriptivas, autoevaluación y evaluación de resultados. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso para juzgar el valor y las cualidades de una persona y es una técnica administrativa importante.
Este documento describe los conceptos de evaluación del desempeño y responsabilidad de la evaluación del desempeño. Explica que la evaluación del desempeño determina cómo un empleado está trabajando en relación con los estándares establecidos y que la responsabilidad puede recaer en el gerente, el empleado, ambos, el equipo de trabajo u órganos de gestión de personal. También menciona métodos comunes como escalas gráficas y factores que pueden distorsionar las evaluaciones.
Contexto Sociocultural de la ComunicaciónLidia Pereira
Este documento describe cómo la variación lingüística está relacionada con factores socioculturales como la edad, ubicación geográfica y clase social. Existen diferentes registros de habla que dependen del contexto, ya sea formal e implica relaciones jerárquicas, o informal entre pares simétricos. Los principales factores de variación son cronológicos, geográficos y sociales.
Este documento resume el libro "Como el Hombre Piensa" de James Allen. Explica que los pensamientos de un hombre moldean su carácter y circunstancias de vida, de la misma forma que un jardinero cultiva su jardín. También destaca que al cultivar pensamientos positivos y eliminar los negativos, un hombre puede descubrir las leyes del pensamiento y tener más control sobre su destino.
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño en el ámbito laboral. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso para estimar el valor de una persona en su puesto de trabajo y que depende de múltiples factores. Luego describe que generalmente el gerente es responsable de evaluar a sus subordinados, aunque también puede involucrarse un equipo de trabajo o una comisión. Finalmente, resume tres métodos comunes de evaluación y algunos factores que pueden distorsionar el proceso de evaluación.
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Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño. Define la evaluación como una medición sistemática del potencial de desarrollo individual en un puesto. Explica que tiene objetivos como permitir la medición del potencial humano, entender que la productividad puede desarrollarse indefinidamente, y dar oportunidades de crecimiento. También describe varios métodos de evaluación como las escalas gráficas, incidentes críticos y autoevaluación. Resalta que la evaluación debe basarse en resultados del trabajo más que en características de personalidad
El documento describe diferentes métodos para la evaluación del desempeño, incluyendo la escala gráfica, elección forzada, investigación de campo, comparación por pares y escala de calificación basada en el comportamiento. También identifica factores que pueden distorsionar las evaluaciones de desempeño y describe el Cuadro de Mando Integral como un método para medir las actividades de una empresa en relación con su visión y estrategia.
El documento describe diferentes métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo escalas de puntuación, listas de verificación y administración por objetivos. También discute sesgos como el estereotipado y la similitud que pueden afectar la objetividad de las evaluaciones de desempeño.
Este documento trata sobre la evaluación del desempeño en el trabajo. Explica que la evaluación del desempeño mide y evalúa los atributos y comportamientos de los empleados para determinar su productividad y posibilidades de mejora. Luego describe varios métodos comunes de evaluación como las escalas gráficas, listas de verificación y comparaciones por pares. Finalmente, identifica factores que pueden distorsionar las evaluaciones como las preferencias personales y el comportamiento reciente, y métodos para minimizar esas distorsiones.
El documento discute la evaluación del desempeño. Explica que existen varios métodos de evaluación y que la responsabilidad puede recaer en el gerente, el empleado, ambos conjuntamente, el equipo de trabajo o un área de recursos humanos. También identifica factores que pueden distorsionar las evaluaciones como el efecto de halo o el contraste.
Este documento proporciona una definición de la evaluación del desempeño como un proceso para medir la contribución de un empleado a una organización y comunicar cómo está desempeñando su trabajo. Explora quiénes son responsables de la evaluación del desempeño y los diferentes métodos utilizados, como las escalas de calificación, listas de verificación y métodos comparativos. También identifica factores que pueden distorsionar las evaluaciones del desempeño, como los estereotipos, la similitud, la indulgencia y los efect
Este documento presenta una introducción a la evaluación del desempeño laboral. Explica que la evaluación del desempeño es un método para dar retroalimentación sobre el comportamiento laboral y ayudar a tomar decisiones sobre el desarrollo, remuneración, promoción y planes de carrera de los trabajadores. Luego describe varios métodos comunes para realizar evaluaciones de desempeño, como escalas de calificación, métodos de comparación y administración por objetivos. Finalmente, discute cómo prepararse para las entrevistas de evaluación y evitar
El documento trata sobre la evaluación del desempeño en la administración de recursos humanos. Explica que la evaluación consiste en valorar los conocimientos, actitud y rendimiento de una persona. Luego describe varios métodos de evaluación como la escala gráfica, elección forzada e incidentes críticos. Finalmente, destaca que la retroalimentación es importante para proporcionar información sobre el desempeño y mejorar el rendimiento.
Evaluación del Desempeño y Proceso de Evaluación.
Universidad Privada Alonso de Ojeda.
Decanato de Investigación y Postgrado.
Especialización en Gerencia de Recursos Humanos.
La evaluación del desempeño es un instrumento que mide el grado de cumplimiento de los objetivos individuales de manera sistemática y objetiva. Los métodos más comunes incluyen escalas de puntuación subjetivas, selección forzada de oraciones descriptivas, y comparación con otros empleados. La autoevaluación y establecimiento conjunto de objetivos también son útiles, ya que promueven el desarrollo individual. La retroalimentación de múltiples fuentes como jefes, compañeros y clientes provee datos concretos para mejorar el rendim
Este documento describe diferentes métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo escalas gráficas, selección forzada, incidentes críticos y resultados. La evaluación del desempeño es importante para medir logros, identificar fortalezas y áreas de oportunidad, y vincular la remuneración al rendimiento. Los métodos deben elegirse cuidadosamente y basarse en objetivos previamente establecidos.
La evaluación de desempeño laboral se utiliza para verificar el cumplimiento de los objetivos propuestos y permite identificar las fortalezas y capacidades del personal. Este proceso sistemático se realiza anual o semestralmente y evalúa factores como el conocimiento, la calidad del trabajo, la personalidad y el potencial de desarrollo, con el fin de mejorar los recursos humanos de la empresa y generar un ambiente donde los empleados puedan mejorar su desempeño laboral.
Este documento describe los métodos y factores que afectan la evaluación del desempeño de un empleado. Explica que la evaluación compara el desempeño real de un empleado contra el desempeño ideal para su puesto. También detalla los métodos como escalas de puntuación, elección forzada y comparación por pares, así como factores que pueden distorsionar los resultados como el efecto de halo, tendencia central, benevolencia y prejuicios.
Existen diferentes métodos en los cuales se puede apoyar un administrador y seleccionar el que se adapte a sus necesidades según al tipo y las características del personal evaluado y de la organización.
Se puede identificar elementos comunes en su contextualización, que indica: es una actividad clave en la organización; está íntimamente ligada a la estrategia organizacional; permite la toma de decisiones; Integra al trabajador al puesto; mejora las relaciones humanas en la empresa, así como también, el dialogo constante entre el los responsables y los subordinados.
La evolución del desempeño constituye una actividad esencial en cualquier organización moderna que le permite obtener información del personal que allí labora para la toma de decisiones, por lo tanto, contar con un sistema de evaluación es imprescindible para cualquier organización por pequeña que sea, pues permite valorar los avances y las debilidades y en consecuencia, viabilizar la toma de decisiones para tomar correctivos, sin que estos sean vistos como castigo o sanción sino como la búsqueda de un mejor desempeño del trabajador y la organización en general.
Es recomendable utilizar cualquier método de evaluación del desempeño para beneficios futuros de la empresa
Este documento define la evaluación del desempeño como una medición sistemática del potencial de desarrollo individual en un puesto. Tiene como objetivos permitir la medición del potencial humano, entender que la productividad puede mejorarse indefinidamente, y dar oportunidades de crecimiento. Beneficia a los jefes, empleados y empresas al identificar fortalezas, debilidades y oportunidades de mejora. Existen varios métodos para la evaluación como escalas gráficas, incidentes críticos y evaluación por resultados.
Este documento describe los conceptos y métodos de evaluación del desempeño en el trabajo. Explica que la evaluación de desempeño compara el rendimiento real de un empleado con las expectativas de su puesto. Luego detalla varios métodos como escalas de calificación, registros de observación y comparaciones entre empleados. Finalmente, identifica factores que pueden distorsionar los resultados de una evaluación como criterios injustos, prejuicios y falta de comprensión del proceso por parte del supervisor.
Este documento describe varios métodos tradicionales para evaluar el desempeño, incluyendo escalas gráficas, elección forzosa, incidentes críticos, comparación de pares, frases descriptivas, autoevaluación y evaluación de resultados. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso para juzgar el valor y las cualidades de una persona y es una técnica administrativa importante.
Este documento describe los conceptos de evaluación del desempeño y responsabilidad de la evaluación del desempeño. Explica que la evaluación del desempeño determina cómo un empleado está trabajando en relación con los estándares establecidos y que la responsabilidad puede recaer en el gerente, el empleado, ambos, el equipo de trabajo u órganos de gestión de personal. También menciona métodos comunes como escalas gráficas y factores que pueden distorsionar las evaluaciones.
Contexto Sociocultural de la ComunicaciónLidia Pereira
Este documento describe cómo la variación lingüística está relacionada con factores socioculturales como la edad, ubicación geográfica y clase social. Existen diferentes registros de habla que dependen del contexto, ya sea formal e implica relaciones jerárquicas, o informal entre pares simétricos. Los principales factores de variación son cronológicos, geográficos y sociales.
Este documento resume el libro "Como el Hombre Piensa" de James Allen. Explica que los pensamientos de un hombre moldean su carácter y circunstancias de vida, de la misma forma que un jardinero cultiva su jardín. También destaca que al cultivar pensamientos positivos y eliminar los negativos, un hombre puede descubrir las leyes del pensamiento y tener más control sobre su destino.
Como trabajar con las ideas de los alumnoscarlostzec
Este documento discute la importancia de conocer y trabajar con las ideas previas de los estudiantes. Explica que los estudiantes desarrollan concepciones sobre los temas de estudio a través de sus experiencias fuera del aula, y que estas concepciones son estables, coherentes internamente y compartidas entre estudiantes. También describe cómo estas concepciones previas influyen en el aprendizaje, y sugiere que los profesores usen técnicas como cuestionarios, entrevistas y registro de expresiones verbales para explorar las concepciones de los
Descripción del contexto interno y externo de la escuelaveronica ruvalcaba
La Escuela Secundaria General No.38 se encuentra en un área semiurbana con muchas carencias y problemas sociales. Cuenta con 673 alumnos en la mañana y 419 en la tarde, así como instalaciones como salones, dirección, canchas y talleres que se encuentran mal acondicionados. La mayoría de los estudiantes provienen de familias de bajos recursos y la colonia sufre de drogadicción, pandillas, robos y delincuencia. El contexto social dificulta que los alumnos permanezcan en la escuela y se enfoquen
Evaluación supervisores INEE feb 2017 zona 110Leonel Mayorga
El documento describe el proceso de evaluación del desempeño del personal con funciones de dirección y supervisión en educación básica en México. La evaluación consta de tres etapas: 1) un informe de responsabilidades profesionales, 2) un proyecto de asesoría y acompañamiento, y 3) un examen de conocimientos. El proceso busca valorar el desempeño del personal para asegurar una educación de calidad e identificar necesidades de formación.
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Evaluacion directivos INEE feb 2017 zona 110Leonel Mayorga
Este documento describe el proceso de evaluación del desempeño del personal con funciones de dirección en educación básica en México. Explica que la evaluación se realiza cada cuatro años y tiene como propósitos valorar el desempeño del personal directivo para asegurar una educación de calidad e identificar necesidades de formación. Describe las tres etapas de la evaluación: 1) informe de responsabilidades, 2) proyecto de gestión escolar, y 3) examen de conocimientos. El proyecto de gestión escolar involucra la elaboración, des
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El Acuerdo 717 establece lineamientos para fortalecer la autonomía de gestión de las escuelas de educación básica. Los lineamientos buscan que las escuelas se centren en el aprendizaje de los alumnos y no en atender otras demandas. También apuntan a que las autoridades educativas apoyen a las escuelas con recursos y aligeren su carga administrativa, para que puedan enfocarse en mejorar los procesos educativos.
presentacion de evaluacion de desempeñoangelita8819
El documento discute varios métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo escalas gráficas, incidentes críticos, comparaciones pareadas y escalas de comportamiento. También describe objetivos, ventajas y desventajas de la evaluación de 360 grados, la cual recibe comentarios de compañeros, subordinados y clientes para dar al empleado una perspectiva más completa de su desempeño. Finalmente, señala que factores como estereotipos, halo, tendencia central y relaciones personales pueden distorsionar los
El documento trata sobre la evaluación del desempeño en el trabajo. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso para determinar cómo los empleados están realizando su trabajo y para elaborar planes de mejora. Luego discute varios métodos de evaluación del desempeño como las escalas gráficas, la elección forzada y la investigación de campo. También cubre quiénes son responsables de realizar las evaluaciones y factores que pueden distorsionar los resultados.
El documento describe diferentes métodos y enfoques para la evaluación del desempeño, incluyendo escalas gráficas, elección forzada, investigación de campo, comparación por pares y frases descriptivas. También discute los beneficios de la evaluación del desempeño para gerentes, empleados y la organización, así como algunas razones por las que la evaluación del desempeño puede fallar.
El documento describe diferentes métodos y conceptos relacionados con la evaluación del desempeño. Define la evaluación del desempeño como un proceso para determinar y comunicar cómo los empleados están realizando su trabajo y para elaborar planes de mejora. Luego discute varios métodos de evaluación como las escalas gráficas, la elección forzada, la investigación de campo y las frases descriptivas, destacando sus ventajas y desventajas. Finalmente, identifica algunas razones comunes por las que la evaluación del desempeño puede fallar en las organizaciones.
Este documento discute varios métodos para evaluar el desempeño, incluyendo la escala gráfica, elección forzada, investigación de campo y comparación por pares. También describe factores que pueden distorsionar las evaluaciones como criterios inequitativos, prejuicios y efectos de tendencia central. El documento proporciona detalles sobre las características, ventajas y desventajas de cada método.
La evaluación del desempeño es un procedimiento para medir los atributos y resultados relacionados con el trabajo de un empleado. Existe varias personas responsables de implementar un sistema de evaluación, incluyendo al gerente, el empleado, el departamento de recursos humanos y comités. Existen varios métodos tradicionales para realizar evaluaciones como escalas gráficas, listas de verificación y registro de eventos críticos. Sin embargo, los juicios pueden verse distorsionados por factores como las preferencias personales.
Este documento describe diferentes métodos y factores relacionados con la evaluación del desempeño en el trabajo. Explica métodos como la escala gráfica, elección forzada e investigación de campo, e identifica factores que pueden distorsionar las evaluaciones como estereotipos, similitud y indulgencia. Además, discute la responsabilidad de la evaluación y los roles del supervisor, empleado y recursos humanos en el proceso de evaluación.
Este documento resume varios métodos para evaluar el desempeño, como la escala gráfica, elección forzada e incidentes críticos. También describe factores que pueden distorsionar las evaluaciones como estereotipos, similitud e indulgencia. El objetivo principal de la evaluación del desempeño es permitir la medición del potencial humano y dar oportunidades de crecimiento a los empleados.
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño de los empleados. Define la evaluación como la determinación sistemática del valor de algo o alguien en función de criterios y normas. Explica que la responsabilidad de la evaluación depende de la política de recursos humanos de cada organización, pero generalmente es responsabilidad del supervisor evaluar al empleado. Además, describe varios métodos comunes de evaluación como la escala gráfica, elección forzada e investigación de campo. Finalmente, identifica factores que pueden distorsionar una evalu
1) La evaluación de desempeño es un proceso sistemático para medir las habilidades, comportamientos y resultados del trabajo de los empleados.
2) En las organizaciones, diferentes personas como gerentes, empleados, equipos de trabajo y departamentos de recursos humanos participan en el proceso de evaluación.
3) Existen varios métodos para realizar evaluaciones, incluyendo escalas gráficas, listas de verificación y registro de eventos críticos, cada uno con ventajas y desventajas.
El documento describe diferentes métodos para evaluar el desempeño de empleados, incluyendo el gerente de línea, el equipo de trabajo, la comisión de evaluación, comparación por pares, y evaluación de 360 grados. También identifica factores comunes que pueden causar problemas en el proceso de evaluación como criterios inequitativos, prejuicios, y efectos de halo o indulgencia.
1. El documento describe varios métodos para evaluar el desempeño humano en las organizaciones, incluyendo escalas gráficas, elección forzosa, investigación de campo e incidentes críticos.
2. También discute los beneficios de la evaluación del desempeño para gerentes, subordinados y la organización.
3. Por último, presenta tendencias emergentes como la evaluación de 360 grados y la importancia de comunicar los resultados a través de entrevistas.
1. El documento describe varios métodos para evaluar el desempeño humano en las organizaciones, incluyendo escalas gráficas, elección forzosa, investigación de campo e incidentes críticos.
2. También discute los beneficios de la evaluación del desempeño para gerentes, subordinados y la organización.
3. Por último, presenta tendencias emergentes como la evaluación de 360 grados y la importancia de comunicar los resultados a través de entrevistas.
Este documento define la evaluación del desempeño como un proceso para obtener una apreciación sistemática del rendimiento de un empleado. Explica que la evaluación del desempeño es importante para estimular y juzgar a los empleados, y también puede usarse para determinar aumentos salariales, capacitación, y otras decisiones. Describe varios métodos comunes para realizar evaluaciones del desempeño y los posibles errores que pueden ocurrir durante el proceso de evaluación.
El documento describe diferentes aspectos de la evaluación de desempeño en el lugar de trabajo. Explica que la evaluación de desempeño es un proceso para mejorar los resultados de los empleados mediante la verificación continua de sus logros. También discute los métodos comunes de evaluación como escalas gráficas y comparaciones por pares, así como factores que pueden distorsionar el proceso de evaluación como prejuicios personales o criterios injustos. Además, cubre las responsabilidades típicas de gerentes, empleados y departamentos de recurs
Instituto universitario politécnico evaluacion de desempeñoalexysaparico
La evaluación de desempeño consiste en comparar el rendimiento de un empleado durante un período con las expectativas de su puesto en la organización. Generalmente es realizada por el supervisor. Las organizaciones pueden centralizar, descentralizar o combinar la responsabilidad de las evaluaciones. Las evaluaciones están sujetas a distorsiones como el efecto halo, tendencia central, polarización y contraste. El objetivo es medir el desempeño para identificar talento, desarrollar empleados y tomar decisiones sobre compensación y desarrollo.
El documento describe varios métodos y responsabilidades para la evaluación del desempeño de empleados. El gerente o supervisor directo suele ser responsable de la evaluación, aunque también pueden participar el empleado, equipo de trabajo u otros. Los métodos incluyen escalas gráficas, elección forzada, investigación de campo y comparación por pares, cada uno con ventajas y desventajas. También identifica posibles sesgos como el efecto halo.
El documento trata sobre la evaluación del desempeño en las organizaciones. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso para medir el rendimiento de los empleados mediante estándares e identificar áreas de mejora. También describe los diferentes métodos y objetivos de la evaluación del desempeño, así como quiénes son los responsables de llevarla a cabo.
El documento describe diferentes métodos para evaluar el desempeño laboral, incluyendo la escala gráfica, elección forzada, investigación de campo y comparación por pares. Explica que cada método tiene ventajas y desventajas, y que la evaluación del desempeño es una herramienta para mejorar el rendimiento mediante el análisis de fortalezas, debilidades y fijación de objetivos.
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño de los empleados. Explica que la evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo una persona desempeña su puesto y su potencial de desarrollo. Luego discute los objetivos, responsabilidades, métodos y beneficios de la evaluación del desempeño. Finalmente, describe dos métodos tradicionales de evaluación: el método de escalas gráficas y el método de elección forzada.
mi sector es muy tranquilo
los vecinos siempre colaboran , lo que mas me gusta de mi sector es el parque salazar, la iglesia el huerto de Dios donde congrego y el complejo deportivo de manco capac
2. Consiste en la realización de una
comparación de lo realizado durante un
período determinado por un empleado contra
lo que la organización en la que trabaja
considera el desempeño ideal para ese
cargo, este ideal lo define la organización y
está establecido en la descripción y
especificación del cargo. Por lo general, el
evaluador suele ser un supervisor o superior
que conozca bien el puesto, generalmente el
jefe directo.
4. Asume la responsabilidad del desempeño de sus subordinados y de su evaluación, convirtiéndose
en el administrador de su personal.
Gerente
En las organizaciones más democráticas el propio individuo es el responsable de su desempeño y de su propia
evaluación, teniendo en cuenta determinados indicadores que le proporcionan el gerente o le organización.Propia Persona
Las organizaciones adoptan un esquema avanzado y dinámico, de la administración del desempeño
(administración por objetivos)”APO” que es la esencia, democrática, participativa incluyente y muy
motivadora.
Individuo y el
Gerente
Equipo de
trabajo
Área de Recursos
Humanos
El equipo asume la responsabilidad de evaluar el desempeño de sus participantes y de definir sus objetivos y
metas.
Comisión de
Evaluación
es la responsable de evaluar el desempeño de todas las personas de la organización, proporcionando
información sobre el desempeño de las personas, la cual es procesada e interpretada para generar informes o
programas de acción que son coordinados.
Se trata de una evaluación colectiva hecha por un grupo de personas. La comisión generalmente incluye a
personas que pertenecen a diversas áreas o departamentos y está formada por miembros permanentes y
transitorios.
5. Es el más utilizado y divulgado de los métodos.
Aparentemente es el método más simple, pero su
aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar
la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que
podrían causar interferencias considerables. No todos
los estudiosos de la materia están de acuerdo con
este método, ya que en el mismo se deben aplicar
ciertos criterios, procedimientos matemáticos y
estadísticos en la elaboración y montaje y
principalmente en al procesamiento de los resultados.
6. Características
Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos
y graduados.
Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales
representan los factores de evaluación de desempeño, en tanto que las columnas (verticales)
representan los grados de variación de tales factores.
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se
intenta evaluar.
El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse mediante
varios procesos de clasificación, de los cuales los más conocidos son: Escala gráfica
continua, Escala gráfica semicontinuas, y Escala gráfica discontinuas.
7. Ventajas Desventajas
• Brinda a los evaluadores un instrumento de
evaluación de fácil comprensión y de simple
aplicación.
• Posibilita una visión integrada y resumida de los
factores de evaluación, es decir, de las
características de desempeño más destacadas
por la empresa y la situación de cada empleado
ante ellas.
• Exige poco trabajo al evaluador en el registro de
la evaluación, ya que lo simplifica enormemente.
• No permite al evaluador tener mucha
flexibilidad y por ello debe ajustarse al
instrumento y no esté a las características del
evaluado.
• Está sujeto a distorsiones e interferencias
personales de los evaluadores, quienes
tienden a generalizar su apreciación acerca de
los subordinados para todos los factores de
evaluación. Cada persona interpreta y percibe
las situaciones a su manera.
• Tiende a rutinizar y generalizar los resultados
de las evaluaciones.
8. Es un método de evaluación desarrollado por un equipo
de técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra
mundial, para la escogencia de los oficiales de las fuerzas
armadas de su país, que debían ser promovidos.
9. Características
Consiste evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de
determinadas alternativas de tipos de desempeño individual.
La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de
composición:
Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado
negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que más
se ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeño del evaluado.
Se forman bloques de sólo cuatro fases de significado positivo, al empleado, el
supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del
evaluado.
10. Ventajas Desventajas
• Proporciona resultados más confiables y
exentos de influencias subjetivas y personales,
por cuanto elimina el efecto de generalización
(halo).
• Su aplicación es simple y no requiere
preparación intensa o sofisticada de los
evaluadores.
• Reduce las distorsiones introducidas por el
evaluador.
• Es fácil de aplicar y se adapta a una gran
variedad de puestos.
• Su elaboración e implementación son complejas,
exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y
demorado.
• Es un método básicamente comparativo y
discriminativo y presenta, representa resultado
globales; discrimina sólo los empleados buenos,
medios y débiles, sin dar mayor información.
• Cuando se utiliza para fines de desarrollo de
recursos humanos, necesita una complementación
de informaciones acerca de las necesidades de
entrenamiento potencial de desarrollo.
• Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado
de la evaluación con respecto a sus subordinados.
11. Es un método de desempeño desarrollado con base
en entrevistas de un especialista en evaluación con el
supervisor inmediato, mediante el cual se verifica y
evalúa el desempeño de sus subordinados,
determinándose las causas, los orígenes y los motivos
de tal desempeño, por medio del análisis de hechos y
situaciones. Es un método más amplio que permite
además de un diagnostico del desempeño del
empleado, la posibilidad de planear junto con el
superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la
organización.
12. Evaluación Inicial
• El desempeño de
cada funcionario se
evalúa inicialmente
en uno de los tres
aspectos siguientes:
desempeño más
satisfactorio,
desempeño
satisfactorio,
desempeño menos
satisfactorio.
Análisis
Suplementario
• Una vez definida la
evaluación inicial del
desempeño de cada
funcionario, ese
desempeño pasa a
ser evaluado con
mayor profundidad
a través de
preguntas del
especialista al jefe.
Planeamiento
• Una vez analizado el
desempeño se
elabora un plan de
acción, que puede
implicar: conserjería
al funcionario,
readaptación del
funcionario,
entrenamiento,
desvinculación y
sustitución,
promoción a otro
cargo,
mantenimiento en el
cargo.
Seguimiento
• Se trata de una
verificación o
comprobación del
desempeño da cada
funcionario.
Se lleva a cabo siguiendo los 4 siguientes pasos:
13. Ventajas Desventajas
• Cuando esta precedido de dos etapas preliminares
de análisis de la estructura de cargos y de análisis de
las aptitudes y calificaciones profesionales
necesarias, permite al supervisor una profunda
visualización no sólo del contenido de los cargos bajo
su responsabilidad, sino también de las habilidades,
las capacidades y los conocimientos exigidos.
• Proporciona una relación provechosa con el
especialista en evaluación, quien presta al supervisor
una asesoría y también un entrenamiento de alto nivel
en la evaluación de personal.
• Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial
y objetiva de cada funcionario, localizando las causas
de comportamiento y las fuentes de problemas.
• Tiene elevado costo operacional, por la
actuación de un especialista en
evaluación.
• Hay retardo en el procedimiento por
causa de la entrevista uno a uno con
respecto a cada funcionario subordinado y
al supervisor.
14. Es un método que compara a los
empleados en turnos de a dos, y se
anota en la columna de la derecha
aquél que se considera mejor en
cuanto al desempeño. En este método
también pueden utilizarse factores de
evaluación, de este modo cada hoja
del formulario será ocupada por un
factor de evaluación de desempeño.
15. Características
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que
están evaluados en el mismo grupo.
La base de la comparación es, por lo general el desempeño global.
El número de veces que el empleado es considerado superior a otro
se puede sumar, para que constituya un índice.
16. Ventajas Desventajas
• Supera las dificultades de la
tendencia a la medición central y
excesiva benignidad.
• Proceso simple de fácil
aplicación.
• Esta sujeto a distorsiones
por factores personales y
acontecimientos recientes.