El documento describe los beneficios de los sistemas de evaluación del desempeño para los empleados, los jefes, las empresas y la comunidad. Estos sistemas permiten la toma de decisiones sobre el desarrollo profesional, las promociones y la productividad. También mejoran la comunicación y retroalimentación entre los empleados y sus supervisores.

1. Republica Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior
UPTP “Juan de Jesús Montilla”
Acarigua, Edo – Portuguesa
Integrante:
Díaz Katheryn
Sección: 856
Administración
Nocturno
Noviembre, 2013

2. Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el rendimiento de los
trabajadores que permite:
1)Vinculación de la persona al cargo.
2)Entrenamiento.
3)Promociones.
4)Incentivos por el buen desempeño.
5)Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
6)Auto perfeccionamiento del empleado.
7)Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.
8)Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
9)Estímulo a la mayor productividad.
10)Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.
11)Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.
12)Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

3. El sistema de evaluación del desempeño facilita la toma de
decisiones, no sólo administrativas que afectan a los
trabajadores, sino también centradas en el progreso e
investigación organizacional. Se trata de una serie de
técnicas que ayudan a evaluar cómo el personal pone en
práctica los conocimientos, experiencias adquiridas, así
como el manejo de las relaciones interpersonales formales y
no formales en el puesto de trabajo. Estos sistemas
efectivos de evaluación del desempeño pueden aplicarse a
través de:
* Técnicas orientadas a la tarea
*Técnicas orientadas a las personas
* Sistemas de retroalimentación

4. Cuando un programa de evaluación
del desempeño está bien planeado,
coordinado
y
desarrollado,
normalmente trae beneficios a corto,
mediano y largo plazo. Los
principales
beneficiarios
son,
generalmente, el evaluado, el jefe, la
empresa
y
la
comunidad.

5. Para el evaluado
- Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que
la empresa más valoriza en sus funcionarios
- Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su
desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y
debilidades.
- Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en
cuenta para mejorar su desempeño (programas de
entrenamiento, capacitación, desarrollo etc.)
- Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica
para su autodesarrollo y auto-control.
- Se siente estimulado para trabajar en equipo al obtener una
identificación con los objetivos de la empresa.
- Se siente estimulado para brindar a la organización sus
mejores esfuerzos.

6. Para el evaluado
- Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que
la empresa más valoriza en sus funcionarios
- Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su
desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y
debilidades.
- Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en
cuenta para mejorar su desempeño (programas de
entrenamiento, capacitación, desarrollo etc.)
- Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica
para su autodesarrollo y auto-control.
- Se siente estimulado para trabajar en equipo al obtener una
identificación con los objetivos de la empresa.
- Se siente estimulado para brindar a la organización sus
mejores esfuerzos.

7. Para el Jefe
- Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de
los empleados, teniendo como base variables y factores
de evaluación y, principalmente, contando con un
sistema bien planificado, coordinado y desarrollado para
ello.
- Tomar medidas con el fin de mejorar el
comportamiento de los trabajadores.
- Alcanzar una mejor comunicación con los
colaboradores para hacerles comprender la mecánica
de evaluación del desempeño como un sistema objetivo.
- Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá
organizar su unidad para que funcione como un
engranaje.

8. Para la Empresa
-Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y
largo plazo y definir la contribución de cada individuo.
- Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y
consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.
-Puede identificar a los trabajadores que requieran perfeccionamiento en
determinadas áreas de actividad y seleccionar a los que tienen condiciones
de promoción o transferencias.
- Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, al ofrecer
oportunidades a los individuos (crecimiento y desarrollo personal),
estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
- Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de
ellos.

9. - Garantiza el adecuado y puntual cumplimiento de los objetivos de la
organización, identificando la contribución de cada empleado en el
cumplimiento de ellos.
- Genera una comunicación constante entre Jefes y colaboradores para
mejorar el desempeño del trabajo de ambos.
- Facilita que las experiencias diarias de trabajo sean fuentes de
aprendizaje, tanto para jefes como para colaboradores y propiciar su
capacitación y desarrollo.
- Garantiza que el personal pueda obtener orientación y reconocimiento, al
conocer los resultados de su trabajo.
- Guía y orienta los esfuerzos de trabajo, corrigiendo oportunamente las
desviaciones.
- Consigue cada vez mejores resultados.
- Apoya la toma de decisiones en materia de promociones y asignación de
responsabilidades.

10. * No es posible orientar las acciones del personal hacia la obtención de los objetivos
del área.
* Dificulta la supervisión del personal al no existir un sistema que mida el avance de
las acciones.
* Resta transparencia al sistema de estímulos y promociones.
* Se reduce la motivación del personal, lo que deteriora su productividad
* Se facilita el deterioro del clima laboral al no existir un sistema que promueva la
equidad.
* El personal al no recibir retroalimentación oportuna, puede repetir errores o
desviarse de las metas establecidas sin tener la posibilidad de reorientar el camino.
Se pierde la posibilidad de tener mayor contacto entre jefe y colaborar de cara a los
objetivos de tarea y de desarrollo, al no aprovechar el alto impacto de la entrevista
de valoración del desempeño.
* Lineamientos para estructurar la evaluación del rendimiento o del desempeño
El jefe inmediato, posterior a la entrevista de evaluación, deberá calificar el grado de
cumplimiento que ha tenido su empleado para cada una de las metas, en términos
de los indicadores establecidos por la organización, mediante un valor a cada ítem.

11. Resultados: Se refiere al número de metas comprometidas y
cumplidas, tomando en cuenta la naturaleza y las condiciones de
trabajo.
Oportunidad: Se refiere al cumplimiento de las metas
comprometidas en un tiempo y forma planeadas y la distribución
equilibrada del trabajo evitando sobrecargas del mismo.
El valor máximo asignado a cada meta lograda será de 10 puntos
Resultados
MUY BUENO - 10 puntos
BUENO - 7 puntos
REGULAR - 5 puntos
DEFICIENTE - 0 puntos

12. Esta técnica trata de valorar el nivel de eficacia alcanzado por un
empleado en su puesto de trabajo. Generalmente esta evaluación
se realiza anualmente. En su forma más habitual, consta de una
serie de escalas en las que se describen diversas características a
evaluar de los empleados. En ellas se valora, en una graduación
que puede ir, por ejemplo, de 0 a 5, aspectos como: cantidad de
trabajo, calidad del mismo, colaboración, cumplimiento de normas,
etc.
El formulario puede contener entre otras las preguntas siguientes:
Nombre:
Fecha:
Cargo:
Código Empleado:
Departamento:
Supervisor:

13. 1)Cantidad de trabajo
2)Colaboración y trabajo en equipo
3)Puntualidad
4)Precisión y falta de errores
5)Calidad de trabajo
6)Desenvolvimiento
7)Sentido de responsabilidad
8)Nivel de Eficiencia
9)Nivel de Eficacia
10)Higiene y Apariencia
11)Calidad de trabajo

14. A continuación se señalan algunas de recomendaciones
para el proceso de retroalimentación ya que ésta es
importante que se realice de la manera más apropiada
en un ambiente de confianza y cordialidad, a efecto de
garantizar su efectividad:
-Sea brindada por el jefe inmediato
-Sea específico en el aspecto a tratar
-Explique los efectos y consecuencias de los actos
-Explore con el evaluado cómo ve la situación
-Motive al evaluado a reconocer la exactitud de la
retroalimentación
-Identifique los problemas reales
-Desarrolle soluciones

15. A continuación se señalan algunas de recomendaciones
para el proceso de retroalimentación ya que ésta es
importante que se realice de la manera más apropiada
en un ambiente de confianza y cordialidad, a efecto de
garantizar su efectividad:
-Sea brindada por el jefe inmediato
-Sea específico en el aspecto a tratar
-Explique los efectos y consecuencias de los actos
-Explore con el evaluado cómo ve la situación
-Motive al evaluado a reconocer la exactitud de la
retroalimentación
-Identifique los problemas reales
-Desarrolle soluciones

16. -Introduzca el tema a discusión
-Sea específico sobre los
comportamientos
-Explique el impacto del comportamiento
-Aliciente la continuación del
comportamiento
-Proporcionar retroalimentación negativa
implica decirle a las personas en qué son
inefectivos ó en que actúan
inapropiadamente. -

17. Acción de convertir en digital información analógica. En otras palabras, es
convertir cualquier señal de entrada continua (analógica) en una serie de
valores numéricos.
Por ejemplo, una fotografía en papel puede digitalizarse para que pueda
ser procesada en una computadora (u otro dispositivo digital similar).
La información digital es la única información que puede procesar una
computadora, generalmente en el sistema binario, es decir unos (1) y ceros
(0).
Existen diferentes formas de digitalizar información, generalmente depende
del tipo de información. Por ejemplo, una fotografía en papel suele
digitalizarse empleando un escáner.
En cambio, el sonido suele digitalizarse empleando un micrófono, que lo
transmite a la placa de sonido, donde se digitaliza. Ver audio digital.
En cuanto a documentos de texto en papel, suelen digitalizarse empleando
sistemas OCR, que reconocen los símbolos escritos y los convierten en
caracteres editables en la computadora