Este documento trata sobre el desarrollo y evaluación de personas en las organizaciones. Incluye la inducción y socialización de nuevos empleados, la evaluación del desempeño y métodos de desarrollo del personal como capacitación y entrenamiento. Explica conceptos como inducción, socialización organizacional, evaluación del desempeño y métodos para medir el desempeño de los empleados.

1. UNIDAD IV
DESARROLLO Y EVALUACION DE PERSONAS

2.  Explicar la inducción y socialización
organizacional y su importancia.
 Reconocer los métodos y programas de
socialización organizacional.
 Definir el concepto de evaluación del desempeño.
 Analizar los aspectos fundamentales de
evaluación del desempeño
 Explicar los métodos de evaluación del
desempeño.
 Comprender los métodos de desarrollo de
personas


3. El proceso de DESARROLLO y EVALUACIÓN DE
PERSONAS incluye los primeros pasos de la
integración de los nuevos miembros en la
organización,
la evaluación del desempeño y el desarrollo de
personas dentro de la organización.

4. ADMINISTRACION
DE R.H
ADMISION
DE PERSONAS
DESARROLLO Y
EVALUACION
DE PERSONAS
COMPENSACION Y
RELACIONES DE
PERSONAS
MONITOREO O
CONTROL DEL
SISTEMA
 Introducción y socialización
 Evaluación del desempeño
 Desarrollo del personal

5. La INTRODUCCIÓN de los nuevos empleados se refiere a los
pasos formales por los que atraviesan todos los empleados
para ingresar a la organización, cubre las siguientes
actividades: introducción general a la empresa e
introducción a su unidad de trabajo.

6. LA INDUCCION A LA EMPRESA.
Suele llevarse a cabo en el departamento de personal,
en él se hace firmar al solicitante el contrato de trabajo
respectivo, se toma su filiación, etc.
Se le da la bienvenida entregándole el manual del
empleado donde se tienen resumidas las políticas de la
empresa en materia de personal, historia de la
organización, quiénes la integran, qué produce, cuál es
su organización, etc.

7. EN SU UNIDAD DE TRABAJO.
Se hará la explicación detallada de su trabajo a
base de la descripción de puestos
correspondiente, y la presentación a sus
compañeros de trabajo.
Se le hará recorrer los sitios en donde habrá de
aprovisionarse de materia, entregar los productos
terminados, rendir informes, cobrar su sueldo, etc.

8. :
La SOCIALIZACIÓN es el proceso de adaptación por
el que pasan los nuevos empleados al ingresar a
una organización.
Esta busca integrar a la persona aclimatándola y
condicionándola a la forma de trabajo de la misma.

9. :
ETAPA PREVIA: La persona llega motivada y con expectativas
para desenvolverse en el cargo al que postula.
ETAPA DE ENCUENTRO: La persona se enfrenta a las
posibles diferencias que puedan existir entre sus
expectativas y la realidad.
ETAPA DE METAMORFOSIS: Los nuevos miembros se
interrelacionan con sus compañeros de trabajo y asimilan las
normas de la organización y de sus compañeros de trabajo.

10.  Las organizaciones requieren promover la socialización de sus
nuevos miembros e integrarlos de manera adecuada en su fuerza
laboral.
 La socialización busca crear un ambiente inmediato de trabajo
favorable y receptivo durante la fase inicial del empleo.
 Los métodos de socialización organizacional más utilizados son los
siguientes:
 Proceso selectivo
 Contenido del cargo
 Supervisor como tutor
 Grupo de trabajo

11. El PROGRAMA DE SOCIALIZACIÓN busca alcanzar los siguientes
objetivos:
 Reducir la ansiedad de las personas; esta se reduce cuando
los nuevos empleados reciben orientación y apoyo de la tutoría
de empleados experimentados.
 Reducir la rotación.
 Economizar tiempo, cuando los nuevos empleados no
reciben orientación, tardan más tiempo en conocer la
organización, sus trabajos y colegas, y pierden eficiencia.
 Para desarrollar expectativas realistas, a través del
programa de orientación, los nuevos empleados saben que se
espera de ellos y cuáles son los valores deseados por la
organización.

12. • Es la primera etapa de desarrollo de un
individuo que se realiza como una disciplina
superior y que permite a quien la obtiene
alcanzar niveles educativos cada vez más
elevados. En general son programas a mediano
y largo plazo
Formación
• La capacitación proceso planeado que
proporcionar a los empleados, las habilidades
necesarias para desempeñar su trabajo.
• Es hacer que su perfil se adecue al perfil de
conocimientos, habilidades, aptitudes y
actitudes requeridas para el cargo.
Capacitación
• El entrenamiento implica la transmisión de
conocimientos específicos relativos al trabajo,
actitudes frente a aspectos de la organización,
de la tarea y del ambiente
Entrenamiento
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13. La necesidad de Entrenamiento
La necesidad de entrenamiento en el cargo es una
diferencia entre los requisitos exigidos por el cargo y las
habilidades actuales del ocupante del cargo.
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Requisitos
exigidos por el
cargo
Habilidades
actuales del
ocupante del
cargo
Necesidad de
Entrenamiento

14.  Evaluación del desempeño:
 Observación:
 Cuestionarios:
 Solicitud de supervisores y gerentes:
 Entrevistas con supervisores y gerentes:
 Examen de empleados: evaluación de los
resultados de estos últimos.
 Modificación del trabajo:
 Entrevista de salida:
 Análisis de cargos:
 Informes periódicos de la empresa

15.  Preparar al personal,
 Proporcionar oportunidades para el desarrollo
personal continuo,
 Cambiar la actitud de las personas,
 Proporcionar a la empresa recursos humanos
altamente calificados,
 Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia
la empresa,
 Mantener a los ejecutivos y empleados
permanentemente actualizados,
 Lograr cambios en su comportamiento,
Capacitación y técnicas alternativas
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16. Recursos Humanos
 Prepara el material de
entrenamiento
 Coordina los esfuerzos de
capacitación
 Conduce y organiza el
entrenamiento fuera del trabajo
 Diseña el relevamiento de
necesidades de capacitación
Sector solicitante
 Determina el objetivo de la
capacitación.
 Monitorea necesidades de
entrenamiento
 Provee información técnica
necesaria
 Conduce el entrenamiento
dentro del trabajo
 Determina quién debe ser
capacitado
Responsabilidades por acciones de
capacitación
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17.  Permite al trabajador prepararse para la toma de
decisiones y para la solución de problemas.
 Promueve el desarrollo y la confianza del individuo.
 Ofrece herramientas necesarias en el manejo de
conflictos que se den dentro de la organización.
 Logra metas individuales.
 Eleva el nivel de satisfacción en el puesto.
 Mejora la comunicación entre los trabajadores.
 Ayuda a la integración de grupos.
 Transforma el ambiente de trabajo en la empresa.
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18. ASPECTOS DESARROLLO CAPACITACION
Qué transmite Transformación, visión conocimiento
Carácter Intelectual Mental
Donde se imparte Empresa Centros específicos
Con qué se identifica Saber que hacer , que dirigir Saber como hacer
Aéreas de aprendizaje Cognitiva – conducta-
práctica
cognitiva
Perspectiva Para los puestos futuros Para los puestos actuales
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19.  Problemas en los procedimiento
 Problemas de personal.
 Conocimientos de quejas.
 Aumento índices de absentismo.
 alto índice de rotación.
 instalación de nuevos equipos.
 problemas de calidad.
 nuevas normas y procedimientos.
 quejas de clientes.
 reorganización de funciones.
 alto índice de accidentes de trabajo.
 Ausencia de información institucional
Otros
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20. CURSO
 Evento de capacitación formal.
 Desarrolla la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes.
 Puede combinar la teoría y la práctica.
 Su duración depende del tiempo disponible y contenidos, en promedio 20 horas.
TALLER
 Evento de capacitación que desarrolla temas vinculados a la práctica. Corta duración
SEMINARIO
 Tiene como objetivo la investigación o estudio de temas.
 Se conforman por grupos de discusión y análisis de temas. duración es corta
 Se utiliza para tener un conocimiento más profundo.
CONFERENCIA
 Su finalidades proporcionar información, datos. Disertante Experto
 Su duración es relativa, depende de la prolongación de las sesiones.
 Se lleva a cabo principalmente para capacitar a personal de nivel directivo.

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21. Programación de la entrenamiento
A quién
debe capacitarse
Acerca de qué
capacitar
Quién es el
capacitador
Contenido de la
capacitación
Personal capacitado
Entrenador o instructor
Dónde capacitar
Cómo capacitar
Cuándo capacitar
Método de desarrollo
Lugar físico
Epoca de
entrenamiento
Para qué
capacitar
Objetivos o resultados
esperados

22. Uno de los elementos de la programación de la capacitación,
dentro del desarrollo del empleado, es la elección del método
que va a utilizarse para la capacitación, con el fin de optimizar el
aprendizaje.
Técnicas de Entrenamiento
- En el puesto de trabajo
- Conferencias
- Técnicas audiovisuales
- Simulacro
- Fuera de la empresa
-

23. Desarrollo del empleado.
CONFERENCIAS
TECNICAS AUDIOVISUALES
SIMULACRO
PERSONAL FUERA DE
LA EMPRESA
DESARROLLO DE CARRERAS
Asesoría, asignación de proyecto,
Cursos y seminarios

24. Luego de realizar la capacitación es importante evaluar los
resultados.
1.- Se deben evaluar las reacciones de los empleados ante
el programa. ¿les gustó?, ¿piensan que es valioso?
2.- Es posible someter a pruebas a los empleados para
determinar el grado de aprendizaje.
3.- Se debe evaluar si la conducta de los empleados
cambió luego de la capacitación.
4.- Se debe preguntar: ¿qué resultados finales se lograron
de acuerdo a los objetivos de la capacitación?,
¿descendió el costo de los desperdicios?, ¿se cumple
ahora con las metas de producción?, etc.
Evaluación de los resultados

25. La EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO es una apreciación
sistemática del comportamiento de cada persona, en
función de:
 Las actividades que cumple.
 Las metas y resultados que debe
alcanzar.
 Su potencial de desarrollo
 El desarrollo de sus competencias

26.  Acciones o comportamientos observados en
los empleados
 que son relevantes para los objetivos de la
organización,
 y que pueden ser medidos en términos de las
competencias de cada individuo
 y su nivel de contribución a la empresa
26 Msc Lic Cristina Lia

27. La Evaluación del Desempeño
 son los pasos a seguir para valorar
 el rendimiento de cada miembro
 con la finalidad de establecer
estrategias
 para la solución de problemas,
 motivar a los trabajadores y
 fomentar su desarrollo personal.
27 Msc Lic Cristina Lia

28. “ Es el proceso para evaluar, estimular el valor, la
excelencia, las cualidades de la persona”
“ Es el proceso en el cual se mide el grado en que
cada trabajador mantiene su idoneidad y cumple
los objetivos del cargo
28 Msc Lic Cristina Lia

29. Esta evaluación se realiza sobre:
 la base del trabajo desarrollado,
 los objetivos fijados,
 las responsabilidades asumidas
 y las características personales,
Jamás debería ser vista como un examen o
valoración unidireccional y personal que
suponga un elemento de control o juicio
sobre la persona.
29 Msc Lic Cristina Lia

30.  justificar la acción salarial recomendada por el
supervisor
 buscar una oportunidad para que el supervisor
reexamine el desempeño del subordinado, y
fomentar la discusión acerca de la necesidad de
superación.
30 Msc Lic Cristina Lia

31.  permitir condiciones de medición del potencial
humano
 convertir el tratamiento de los recursos
humanos como un recurso básico de la empresa
y cuya productividad puede desarrollarse
indefinidamente
 dar oportunidades de crecimiento y condiciones
de efectiva participación a todos los miembros
de la organización, teniendo en cuenta los
objetivos empresariales y los individuales.

31 Msc Lic Cristina Lia

32.  Tomar decisiones sobre promociones y remuneración
 Revisar las evaluaciones de los jefes y colaboradores
sobre su comportamiento en el trabajo;
 “ Un Trabajador necesita saber como esta realizando
su trabajo”; el grado de satisfacción que sus
empleadores tienen en relación con la tarea realizada.
 La mayoría de las personas necesitan y esperan esa
retroalimentación; a partir de conocer como deben
hacer la tarea, pueden saber si deben modificar su
comportamiento.
32 Msc Lic Cristina Lia

33. Propósito ED
VER BENEFICIOS - MAAP
 PARA EL JEFE
 PARA EL EMPLEADOR
33 Msc Lic Cristina Lia

34. Las principales razones para que las organizaciones se
preocupen por evaluar el desempeño de sus empleados
son:
1.- Proporciona un juicio sistemático para fundamentar
aumentos salariales, promociones, transferencias y en muchas
ocasiones, despido de empleados.
2.- Permite comunicar a los empleados cómo marchan en el
trabajo, qué deben cambiar en el comportamiento, en las
actitudes, habilidades o los conocimientos.
3.- Posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe
piensa de ellos. La evaluación es utilizada por los gerentes como
base para guiar y aconsejar a los subordinados respecto de su
desempeño.
4.- En base a la evaluación realizada, se puede mejorar la
productividad del individuo en la organización, equipándolo
mejor para producir con eficiencia y eficacia.

35. Se utilizan diferentes alternativas
para evaluar el desempeño del
empleado.
 Autoevaluación del desempeño
 El gerente
 El empleado y el gerente
 El departamento de RH

36. A) TECNICA A ESCALA GRAFICA DE CALIFICACION
 Escala que lista varias características y un rango de
desempeño para cada una.
 Esta técnica evalúa el desempeño de las personas
mediante factores de evaluación previamente definidos
y graduados.

37. B) METODO DE ALTERNANCIA EN LA CLASIFICACION
Es la clasificación de los empleados desde el mejor al peor,
con respecto a alguna característica particular.
ESCALA DE ALTERNANCIA PARA LA CALIFICACION
Para la característica que se está midiendo, liste a todos los
empleados que se deseen calificar. Coloque el nombre del
empleado con el nivel superior en la línea uno. Coloque el
nombre del empleado con la calificación inferior sobre la
línea 10. Después, liste el siguiente nivel más alto sobre la
línea dos, el siguiente nivel más bajo sobre la línea 9, y así
sucesivamente.

38. C) METODO DE COMPARACION DE PARES
Clasificación de los subordinados mediante una tabla de
todos los pares posibles de individuos, para cada
característica, para indicar cuál es el mejor empleado de ese
par.
Para cada característica se debe indicar: + o –
Posteriormente se suma el número de veces que un
empleado resultó mejor.
+ significa: mejor que
- significa: peor que

39. La EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO tiene varias aplicaciones y
propósitos:
1.- Es la base de información para el reclutamiento y selección, al indicar
las características y actitudes adecuadas de los nuevos empleados que
serán exigidas en el futuro.
2.- Proporcionan información sobre cómo se integran e identifican las
personas con sus cargos y tareas.
3.- Indica si las personas son motivadas y recompensadas por la
organización. Ayuda a decidir quién debe recibir compensaciones
(aumentos salariales o ascensos) o quién debe ser desvinculado de la
organización.
4.- Indica las fortalezas y debilidades de cada empleado, cuáles son los
empleados que necesitan entrenamiento y cuáles son los resultados de
los programas de entrenamiento.
5.- Proporciona retroalimentación a las personas sobre su desempeño y
potencialidades de desarrollo; además la evaluación puede servir de
herramienta para evaluar el programa de RH.